1 Staten som arbeidsgiver - personalpolitiske føringer og satsingsområder

 

1.1 Innledning

Statens arbeidsgiverfunksjon

Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) ivaretar statens sentrale arbeidsgiverfunksjon. Dette ansvaret innebærer bl.a. å gi rammer for utøvelsen og utviklingen av arbeidsgiverfunksjonen i statlige virksomheter. KMD inngår avtaler med hovedsammenslutningene om lønns- og arbeidsvilkår for de tilsatte, og forvalter lover på det statlige arbeidsrettslige feltet som gjelder hele statsforvaltningen; tjenestemannsloven og tjenestetvistloven. KMD har ansvaret for å legge fram nødvendige endringsforslag innenfor den samlete statlige arbeidsgiver- og personalpolitikken for regjeringen og Stortinget.

KMD har ansvaret for å utforme den overordnete arbeidsgiver- og personalpolitikken i staten, og skal sørge for at arbeidsgiver- og personalpolitiske tiltakene blir iverksatt. Arbeidsgiver- og personalpolitikken skal medvirke til at virksomhetene oppnår gode resultater gjennom modernisering og effektivisering. KMD vil fremme godt lederskap, kompetanseutvikling, en inkluderende og mangfolding arbeidsstyrke og en god og effektiv personalforvaltning. Virksomhetene må føre en aktiv lokal personal- og lønnspolitikk tilpasset deres særpreg og som fremmer måloppnåelse.

Styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett beskrives gjerne som retten til å tilsette og si opp sine arbeidstakere, og til å organisere, lede og fordele arbeidet. Styringsretten kalles ofte også for den «restkompetanse» arbeidsgiver har innenfor de rammene lov- og avtaleverket setter. Selv om statlig forvaltning er regulert av et omfattende lov- og avtaleverk, har lokale arbeidsgivere et betydelig handlingsrom som det er viktig at de utnytter på en hensiktsmessig måte. Det er også viktig at statlige arbeidsgivere har kunnskap om regelverket, og om de muligheter det gir for god styring, organisering, fornying og ledelse i den enkelte virksomhet.

 

1.2 Hovedutfordringer

Moderniseringsarbeidet

Regjeringen har som mål at fellesskapets ressurser skal brukes mest mulig effektivt for å sikre alle gode velferdstjenester. Regjeringen vil derfor forbedre offentlige tjenester og ta i bruk mulighetene som ligger i modernisering og digitalisering. Regjeringen vil skape en enklere hverdag for både innbyggere og næringsliv gjennom å forenkle, fornye og forbedre tjenestene i offentlig sektor.

Arbeidsgiver- og personalpolitikken skal bidra til å videreutvikle en velfungerende offentlig sektor. Det offentlige skal være en moderne arbeidsgiver og en attraktiv arbeidsplass for kompetent arbeidskraft. Det stiller krav til:

- Ledere som klargjør mål, involverer medarbeiderne og tar ansvar for at besluttede oppgaver gjennomføres og resultater oppnås.
- Ledere som evner å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifiserte og motiverte medarbeidere.
- Medarbeidere som utnytter sin kompetanse og gjennom involvering og medbestemmelse bidrar til god måloppnåelse.
- Økt satsing på kompetanseutvikling, særlig innen prioriterte kjerneområder, for å øke kvaliteten på velferdstjenestene.
 

1.3 Ledelse

Ledere i staten

Ledere i staten har ansvar for å skape resultater sammen med medarbeidere og andre aktører, innenfor rammen av politiske prioriteringer, rettsstatlige og demokratiske verdier. Se www.regjeringen.no/ledelsesplattform.

Ledere i staten skal være resultatorienterte og ha gjennomføringsevne. De skal sørge for å styrke grunnleggende holdninger og kultur, samt legge til rette for god styring, samarbeid og samordning, brukerorientering og fremtidsrettet bruk av teknologi. Statens ledere skal vise prioriteringsvilje og handlekraft, slik at begrensede ressurser benyttes målrettet og effektivt. Lederne skal motivere og støtte medarbeiderne, slik at kompetanse kan utvikles og bidra til gode arbeidsformer og best mulig kvalitet i oppgaveløsningen.

Lederne skal bidra til at forvaltningen er åpen, tilgjengelig og brukerrettet og gir innbyggerne gode tjenester, valgfrihet, medbestemmelse og medvirkning.

 

1.4 Lønnspolitikk

Lønnspolitikk

Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet utarbeider med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. Den statlige lønnspolitikken skal legge til rette for at virksomhetene innenfor hovedtariffavtalen i staten gis handlefrihet til å rekruttere, beholde og utvikle den kompetanse statlige arbeidsgivere er avhengige av, for å løse sine oppgaver og nå de mål som er satt i tildelingsbrevene. Virksomhetene må ha en lokal lønnspolitikk som understøtter de føringene som er nedfelt i den statlige hovedtariffavtalen. I hovedtariffavtalen for 2012-2014 er det forutsatt at den lokale lønnspolitikken skal utformes også slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidig ansatte og ansatte i permisjon ivaretas.

 

1.5 Medbestemmelse og medvirkning

Medbestemmelse

Personalpolitikken i statlig sektor legger vekt på medbestemmelse og medvirkning fra de tilsatte, henholdsvis gjennom deres organisasjoner og fra den enkelte tjenestemann. Det er utviklet et omfattende avtaleverk for medbestemmelse. Hovedavtalen i staten gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid i den enkelte virksomhet i staten. Hver enkelt virksomhet skal tilpasse Hovedavtalen til lokale forhold gjennom en egen tilpassingsavtale. Hovedavtalen har som formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene. Den gir rammer for arbeidsgiver og de ansattes representanter når det gjelder den praktiske utøvelsen av medbestemmelsen. Forutsetningen er at samarbeidet skal bidra til å skape et godt arbeidsmiljø, god ledelse, medvirkning til bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne. For å oppnå dette kreves det at partene, både sentralt og lokalt, har den nødvendige motivasjonen og de nødvendige kunnskapene, og fullmakter til å skape et forpliktende samarbeid. (Se SPH kap. 8). Den enkelte tjenestemannen bør gis handlingsrom og muligheter til aktiv deltakelse i oppgaveløsning og utviklingsprosesser på arbeidsplassen.

 

1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av inkludering og mangfold

IA-avtalen, Inkluderende personalpolitikk

Staten skal ha en personalpolitikk preget av inkludering og mangfold. Vår rekrutterings- og ledelsespraksis skal ha en bred og inkluderende tilnærming. I følge kvalifikasjonsprinsippet er det den best kvalifiserte søkeren til en stilling som skal ansettes. Ved å søke etter kvalifiserte medarbeidere blant all den kompetanse som er tilgjengelig i samfunnet, uansett søkerens bakgrunn, sikrer vi nettopp at vi får tak i de beste medarbeiderne. Det er en sentral lederoppgave å sørge for at målet om mangfold er solid forankret i virksomhetens overordnede personalpolitikk, i den daglige ledelsen og i personalarbeidet. Særlig i arbeidet med ekstern profilering og rekruttering er dette viktig.

Staten skal speile mangfoldet i befolkningen. Regjeringen stiller krav om at statlige arbeidsgivere har en personalpolitikk som legger til rette for at arbeidsstyrken gjenspeiler mangfoldet når det gjelder kjønn, alder, funksjonsevne, etnisk bakgrunn, seksuell orientering mv. Mangfold i den statlige personalstyrken støtter opp under mulighetene for god måloppnåelse og bidrar til at staten kan yte gode tjenester til alle samfunnsborgere uansett bakgrunn og livserfaring.

Mangfold når det gjelder medarbeidernes bakgrunn gir grunnlag for kreativitet, konstruktive brytninger, utvikling og fornyelse i statlige virksomheter.

En inkluderende ledelsespraksis og personalpolitikk er viktig for å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet, bedre arbeidsmiljøet, hindre utstøting og frafall, og videreutvikle statlige virksomheter som attraktive arbeidsplasser.

Personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn er underrepresentert i arbeidsstokken, og kvinner er underrepresentert i lederposisjoner i forvaltningen. Mangfold, likestilling og redusert diskriminering er nyttig og i virksomhetenes egen interesse. Men like viktig er det at statlige virksomheter skal gå foran når det gjelder å følge diskrimineringslovgivningen.

Partene i arbeidslivet har utviklet et opplæringsprogram, for å bidra til et mer inkluderende arbeidsliv. Det er nettbasert og tilgjengelig på www.inkluderende.no. Målet er å bidra til at flest mulig blir godt i stand til å skjøtte sine roller i IA-arbeidet. Det skal gi kunnskap, motivasjon, eksempler og praktiske råd.

FAD (nå KMD) og hovedsammenslutningene i statlig sektor har utarbeidet en egen « Veileder for IA-arbeid i staten». Målet er at veilederen skal være et verktøy for at tillitsvalgte, ledelse og alle ansatte styrker IA-arbeidet i egen virksomhet ytterligere.

Difi har medvirket til å få utarbeidet en nettbasert veileder i « Mangfoldsledelse». Difi har også utarbeidet en nettbasert « Håndbok i kulturell intelligens». Den gir veiledning i hvordan man leder mennesker som tenker og handler forskjellig. KMD anser at det er av sentral betydning at mangfold blir en del av det strategiske personalarbeidet. Som bidrag til å utvikle dette kan det vises til Statskonsult-heftet « Forskjeller som gjør en forskjell» og det svenske Arbetsgivarverkets hefte « Inkluderande synssätt- strategi för mångfald i staten».

 

1.6.1 Økt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne

Rekruttering - nedsatt funksjonsevne, Intervju - nedsatt funksjonsevne

Regjeringen vil at statlige virksomheter skal tilsette flere personer med nedsatt funksjonsevne. Til tross for at vi har hatt mange år med høykonjunktur og sterk etterspørsel etter arbeidskraft er yrkesdeltakelsen for denne gruppen vesentlig lavere enn for andre i yrkesaktiv alder, og lavere enn i mange av de land vi sammenligner oss med. Slik er det i staten og i samfunnet som helhet. Andelen av de ansatte i staten som har nedsatt funksjonsevne har siden 2004 variert omkring 8%, men de to siste årene har andelen gått ned til om lag 6,5% i følge Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse. Andelen av de ansatte i svensk statlig sektor som har nedsatt funksjonsevne er mellom 10 og 11%. Mange med nedsatt funksjonsevne har høy utdannelse, og ønsker å komme i arbeid, men har vansker med å komme i betraktning.

Statlige virksomheter må ta i bruk den kompetansen og den arbeidskraften personer med nedsatt funksjonsevne representerer, og legge arbeidsplassene til rette dersom det er nødvendig. Hvis noen av søkerne til en stilling oppgir å være funksjonshemmet/ yrkeshemmet skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, dersom søkeren er kvalifisert til stillingen. Dette følger av § 9 i forskriften til tjenestemannsloven. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse, se pkt. 2.3.2.5 og om vern mot diskriminering og tilrettelegging, se pkt. 2.3.3.4.

I forbindelse med framleggelsen av statsbudsjettet for 2012 ble det lagt frem en ny nasjonal jobbstrategi der hovedmålet er at flere unge med nedsatt funksjonsevne får jobb. Som del av denne strategien gjennomførres det også tiltak i statlig sektor. Det arbeides med å gjøre kravet om innkalling til intervju av kvalifiserte søkere med nedsatt funksjonsevne mer målrettet. KMD ønsker at statlige virksomheter oppretter flere praksisplasser. En systematisk, målrettet og kraftfull oppfølging av intensjonene i IA-avtalen i statlig sektor er også et viktig bidrag til å realisere jobbstrategien.

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne er nå blitt en fast ordning. Programmene gir en viktig mulighet for virksomhetene til å utvikle personalarbeidet. Tidligere traineeprogrammer har vist at arbeidstakere med høy utdannelse og nedsatt funksjonsevne er en verdifull arbeidskraftressurs og at funksjonsnedsettelsen i mange tilfeller viste seg å få mindre å si for arbeidsforholdet enn først antatt. En åpen gjensidig kommunikasjon om funksjonsnedsettelsen og behovet for tilrettelegging, viste seg å være en av de viktigste faktorene for å få arbeidsforholdet til å fungere godt.

FAFO har utarbeidet flere rapporter om temaet, se f.eks. « Sentralforvaltningens traineeprogram for personer med redusert funksjonsevne». Rapporten bygger på de to første traineeprogrammene i departementer og tilsyn, og synliggjør linjeledernes og kollegaenes kunnskap om og holdninger til personer med redusert funksjonsevne som arbeidskraftressurs før de gikk inn i programmet, deres erfaringer underveis og til slutt hvorvidt deltakelsen har ført til ny kunnskap og endrede holdninger. Arbeidsforskningsinstituttet laget en evaluering av det første traineeprogrammet i departementene.

FAD (nå KMD), Helsedirektoratet og LDO har samarbeidet om inspirasjonsheftet « Overser du kompetanse». Det legges særlig vekt på at mange med nedsatt funksjonsevne har høyere utdanning og kan ha full arbeidsevne hvis de får noe tilrettelegging på arbeidsplassen.

Det er etatene og virksomhetene som skal nå regjeringens mål, og rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne må derfor bli en del av personalpolitikken i alle statlige virksomheter. KMD vil følge utviklingen på området. Se hjemmesiden www.kmd.dep.no.

 

1.6.2 Livsfasepolitikk og økt reell pensjonsalder

Seniorpolitikk, Livsfasepolitikk

En arbeidstakers karriere består av mange ulike faser. Småbarnsforeldre, arbeidstakere med pleietrengende foreldre og eldre arbeidstakere har ulike behov. En god livsfasepolitikk erkjenner at den enkeltes behov, engasjement og forutsetninger vil variere over tid og arbeidsgiver bør være åpen for tilrettelegging gjennom hele yrkeskarieren.

Det er regjeringens mål å hindre utstøting av eldre arbeidstakere, og legge til rette for at personer som ønsker å jobbe, kan gjøre det etter at de har mulighet for å gå av med pensjon. Det er flere årsaker til å sette et slikt mål. Den demografiske utviklingen, med stadig flere eldre, og arbeidsmarkedssituasjonen generelt, gjør det viktig å holde seniorer i arbeid. Eldre arbeidstakere har kompetanse og erfaring som er viktig for virksomhetene. Stadig flere kan, og ønsker å arbeide lenger. Pensjoneringsalderen i staten var 61,5 år i 2009, 61,8 år i 2010, 62,1 år i 2011 og 62,5 år i 2012 (inkludert særaldersgrenser, uføreytelser mv.). Seniorpolitikken må legge vekt på at personer har forskjellige behov. En ideell kombinasjon av individuelle og generelle tiltak synes å treffe best. HTA 5.9 gir personer over 62 år rett til flere fridager. Det vises for øvrig til arbeidet for seniorpolitikken som gjennomføres i regi av Senter for seniorpolitikk.

 

1.6.3 Økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn

Rekruttering - innvandrerbakgrunn

Det er et overordnet mål at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. Det er begrunnet både i at virksomhetene selv har nytte av et mangfold i personalstyrken for å oppnå en god tjenestekvalitet, men også i at statens virksomheter må etterleve diskrimineringslovgivningen.

De statlige virksomhetene må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele befolkningen når de skal finne fram til og rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for å rekruttere dyktige ansatte.

I oktober 2012 hadde 8,8% av de tilsatte i statlig tariffområde innvandrerbakgrunn. 4,3% hadde bakgrunn fra landgruppe 2 (Europa utenom EU/EFTA, Asia, Afrika, Sør- og Mellom-Amerika). Til sammenligning var den samlede innvandrerandelen i norsk arbeidsliv i 2012 på 13,6%, og andelen med bakgrunn fra landgruppe 2 var 6,5%.

Innvandrerandelen i staten har økt jevnt de seneste årene. Det har altså samlet sett vært en positiv utvikling, men det er store forskjeller mellom departementsområdene. I den største sektoren i statlig tariffområde, universitets- og høgskolesektoren, er andelen med innvandrerbakgrunn over 17%. I politiet er andelen 3,8%, i Forsvaret 1,7%, i NAV 8,2%, i Skatteetaten 6,2% og i Vegvesenet 5,1%. De sistnevnte store etatene samarbeider om å utvikle nye tiltak og utveksler erfaringer i et eget mangfoldsnettverk.

Variasjonene fra sektor til sektor i staten kan skyldes innvandreres motivasjon og utdanningsvalg. Men det er også store variasjoner med hensyn til erfaring og kunnskap i virksomhetene når det gjelder å arbeide for å oppnå mangfold. Det er viktig at virksomhetene arbeider systematisk med å vise overfor omgivelsene at man ønsker å rekruttere innvandrere, og at man klart gir uttrykk for at dette vil bidra til å utvikle tjenestekvaliteten. Særlig viktig er nok dette i de store publikumsrettede etatene.

Statlige virksomheter skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM-2010-08. Dersom det er søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju/ innstilt, skal dette forklares i innstillingen. Det er søkere med landbakgrunn 2 (jf. SSBs definisjon) som fortrinnsvis skal innkalles til intervju av søkere med innvandrerbakgrunn. Landgruppe 1: EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand. Landgruppe 2: Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand.

Innvandrere har høyere ledighet enn befolkningen for øvrig, og innvandrere fra Asia og Afrika er i høyere grad arbeidsledige enn andre innvandrergrupper. En årsak kan være diskriminering. Det er viktig at statlige virksomheter er oppmerksom på, og bidrar til å motvirke dette. FAD (nå KMD) har gjennomført et forsøk med moderat kvotering av ikke-vestlige innvandrere i 13 statlige virksomheter. Moderat kvotering betydde i forsøket at når to søkere var tilnærmet likt kvalifisert, kunne man ansette den med ikke-vestlig bakgrunn. Institutt for Samfunnsforskning utførte en « Evaluering av forsøket med moderat kvotering». Det er i gang en 2-årig utvidet forsøksperiode i de virksomhetene som deltok i den første forsøksperioden, samt i BLD.

SSBs definisjon av begrepet innvandrerbakgrunn lyder: Innvandrerbakgrunn har man dersom man selv er født i utlandet og har innvandret, eller dersom man har foreldre som begge er utenlandskfødte. Se for øvrig SSB-rapport 2009/8 «Innvandrere ansatt i staten».

Se også SSB for inndeling i landbakgrunn. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse se også pkt. 2.3.2.3 og om tilsettingsprosessen pkt. 2.4.2.9. KMD vil følge utviklingen på området. Se hjemmesiden www.kmd.dep.no.

 

1.6.4 Forbudt å diskriminere pga seksuell orientering

Seksuell orientering

Levekårsundersøkinger viser at blant lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (lhbt-gruppen) er det en noe større del som sier at de opplever egen livskvalitet som dårlig, og at de blir utsatt for vold og trakassering, enn i befolkningen ellers. Håndheving av diskrimineringsvernet for denne gruppen i arbeidslivet er underlagt Likestillings- og diskrimineringsombudet. Forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering er forankret i lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsutrykk. Arbeidstilsynet har ansvaret for bestemmelser om psyko-sosialt arbeidsmiljø. Regjeringens handlingsplan for bedre livskvalitet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner har som overordnet formål å få slutt på diskrimineringen som lhbt-personer opplever i ulike livsfaser, sosiale sammenhenger og i arbeidslivet. Handlingsplanen inneholder bl.a. tiltak som skal belyse situasjonen i arbeidslivet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner og tiltak som skal formidle det ansvar statlige arbeidsgivere har overfor denne gruppen. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering) trådte i kraft 1. januar 2014.

 

1.6.5 Likestilling mellom kjønnene

Den enkelte arbeidsgiver har ansvar for initiering og gjennomføring av likestillingstiltak i virksomheten, se SPH pkt. 8.21. De lokale tilpasningsavtalene til Hovedavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. For stillingsgrupper der det ene kjønn er underrepresentert, bør det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at det underrepresenterte kjønn bør søke stillingen. Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner til stillingen, skal det kjønn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe foretrekkes.

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Retten til likelønn er nedfelt i likestillingsloven § 21. Etter hovedtariffavtalen i staten (HTA) § 3 nr 5 har arbeidstaker rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. Videre skal det etter HTA nr 2.3.8 nr. 2 tas hensyn til likelønn ved lønnsplasseringen ved tilsetting i ledig stilling.

 

1.6.6 Aktivitets- og rapporteringsplikten vedrørende likestilling og arbeid mot diskriminering

Rapporteringsplikt - likestilling/diskriminering, Aktivitetsplikt - likestilling/diskriminering

Arbeidsgivere har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i sin virksomhet. Disse pliktene gjelder kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering. Pliktene er nedfelt i likestillingsloven § 23, diskrimineringsloven om etnisitet § 20,diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19.

Aktivitetsplikten krever konkrete mål og tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak ut fra egne utfordringer. Aktivitetsplikten handler blant annet om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering.

Rapporteringsplikten forutsetter at arbeidsgivere må rapportere om dette arbeidet i årsrapporten, årsberetningen eller årsbudsjettet. Rapporteringen må gi en beskrivelse av hvilke tiltak som er planlagt, iverksatt og evt. gjennomført. Videre må mål, tidsplan for gjennomføring og status angis.

Fagdepartementene må rapportere om temaet i Prop. 1 S.

Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten, men vil ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Når det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller på eget initiativ kunne kontrollere om årsberetningen, årsrapporten eller årsbudsjettet tilfredsstiller lovens krav. Dette innebærer at Likestillings- og diskrimineringsombudet både kan kontrollere at virksomheten faktisk har redegjort i henhold til plikten, og selve innholdet i redegjørelsen. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppfølging av rapporteringsplikten vil kunne møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og eventuelt tvangsmulkt.

Vi viser også til veiledningen som BLD har utarbeidet i samarbeid med hovedorganisasjonene i arbeidslivet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Veiledningen finnes på www.LDO.no.

En veiledende rapporteringsmal for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser finnes også på KMDs hjemmeside, se også PM 2010-12.

Rapporteringsmalen er veiledende for statlige virksomheter. Malen vil være et godt verktøy for å sørge for at likestillingsredegjørelsene som omfatter kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. er i tråd med lovpålagte krav. Malen er i første rekke innrettet som et verktøy for å bistå virksomhetene med å leve opp til lovens krav, men vi håper at den også kan være et bidrag for virksomhetene til å strukturere og systematisere de alminnelige aktivitetene i personalpolitikken, slik at denne er innrettet med en mest mulig bred og åpen tilnærming.

 

1.7 Statens kompetansepolitikk

Kompetanspolitikk

Staten er avhengig av kvalifiserte og motiverte medarbeidere for å kunne yte befolkningen og næringslivet tjenester med høy kvalitet.

For å være en attraktiv, konkurransedyktig og kvalitetsbevisst arbeidsgiver må staten - både sentralt og i virksomhetene - legge til rette for kompetanse- og karriereutvikling for medarbeiderne. Den enkelte virksomhet bør utnytte mulighetene til å bli en «lærende organisasjon», bl.a. gjennom læringsintensive jobber, en systematisk kunnskapsdeling og ved å tilby opplæring, etter- og videreutdanning. Dette krever fokus på involverende personalledelse med dialog omkring utviklingsbehov og ønsker mellom leder og den enkelte medarbeider, og gode partsforhold. Samtidig må den enkelte ta ansvar for egen kompetanse- og karriereutvikling.

For å lykkes med kompetansepolitikken bør den enkelte virksomhet satse på fleksible og gjerne individuelt tilpassede tiltak - internt og i samarbeid med eksterne ressursmiljøer. Tiltakene bør baseres på systematisk kartlegging av behov og evaluering av tidligere læringsresultater.

Virksomhetene bør også gjøre bruk av e-læring og IKT-støttede læringsformer. Dette vil være mer hensiktsmessig utnytting av ressurser og mer effektiv bruk av virkemidlene.

 

1.8 Etiske retningslinjer for statstjenesten

Etiske retningslinjer

Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) (daværende Moderniseringsdepartementet) iverksatte etiske retningslinjer for statstjenesten 7. september 2005. Retningslinjene ble revidert i april 2012.

Målsettingen med retningslinjene er å øke bevisstheten til de enkelte statsansatte og ledere når det gjelder etisk kvalitet på tjenesteyting og myndighetsutøvelse. Dette er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten.

Retningslinjene gjelder generelt for hele statstjenesten, noe som innebærer at alle statlige forvaltningsorganer er omfattet. De etiske retningslinjene er av overordnet karakter, og er ikke detaljerte regler. KMD forutsetter at hver enkelt virksomhet videreutvikler og styrker den etiske bevisstheten blant de ansatte, og dermed legger et godt grunnlag for lederes og ansattes muligheter for etiske refleksjoner. Den enkelte virksomhet må vurdere behovet for å supplere med egne retningslinjer, tilpasset den enkelte virksomhets behov.

Lojalitet, Ytringsfrihet

De etiske retningslinjer er bygget opp rundt fem hovedkapitler:

1. Generelle bestemmelser - med fokus på hensynet til innbyggerne og statens omdømme.
2. Lojalitet - hvor forholdet til lydighetsplikt, rapporteringsplikt og effektivitet er viktig.
3. Åpenhet - med fokus på offentlighet, opplysningsplikt, ansattes ytringsfrihet og varsling.
4. Tillit til statsforvaltningen - gjelder forholdet til habilitet, ekstraerverv og bierverv, overgang til annen virksomhet, håndtering av sensitiv informasjon, tilbud om, og mottak av gaver og andre fordeler.
5. Faglig uavhengighet og objektivitet - fokuserer på de ulike rollene statsansatte har.

Retningslinjene ligger tilgjengelig på departementets nettsider.

 

1.9 Retningslinjer for karantene og saksforbud ved overgang til ny stilling m.v., utenfor statsforvaltningen

Karantene og saksforbud, Retningslinjer - karantene og saksforbud

Retningslinjer for karantene og saksforbud for embets- og tjenestemenn fremgår av vedlegg til PM 2005-12. Vedlegget inneholdt et hefte bestående av retningslinjene, standardklausul, veiledning til arbeidsgiver samt veiledning til arbeidstaker. Se også KMDs hjemmeside på www.regjeringen.no. Ett utvalg har i 2012 evaluert regelverket, og i juni 2012 ble NOU 2012:12 «Ventetid - ett spørsmål om tillit» overlevert FAD (nå KMD). NOUen har vært på høring. Høringsbrevet og høringsuttalelsene finnes på KMDs hjemmeside.

Retningslinjene innebærer at en klausul om karantene og saksforbud (jf. standardklausulen) skal tas inn i nye arbeidskontrakter der hvor stillingens karakter tilsier det (jf. retningslinjene pkt 1 og tilhørende kommentarer). Vurderingen av hvorvidt stillingens karakter tilsier en slik klausul, må gjøres i forbindelse med tilsettingsprosessen. En klausul om karantene gjelder fra ansettelsen i de tilfellene de tas inn i kontrakten, og kan bli aktuell ved en overgang til en konkret stilling utenfor statsforvaltningen.

Vedkommende arbeidstaker som har en klausul om karantene og saksforbud, må da søke om fritak fra klausulen ved et konkret tilbud om ny stilling.

En karanteneperiode kan være på inntil seks måneder, regnet fra fratreden. Saksforbud kan være på inntil tolv måneder. Karantene og saksforbud kan til sammen ikke ilegges for mer enn ett år fra fratreden.

Dersom karantenen blir gjort gjeldende og vedkommende arbeidstaker dermed ikke får innvilget fritak, vil arbeidstakeren motta en godtgjørelse ut karantenetiden som tilsvarer den lønn vedkommende hadde ved fratreden, i tillegg til feriepenger. Det tilståes ikke godtgjørelse ved saksforbud.

 

1.10 Retningslinjer for utarbeidelse av lokale varslingsrutiner i staten

Varslingsrutiner, Retningslinjer - varslingsrutiner

Retten til varsling ble lovfestet i arbeidsmiljøloven i 2007. I tillegg til lovfestingen av retten til varsling, ble arbeidsgiver pålagt å utarbeide rutiner for intern varslig eller andre tiltak i virksomheten hvor forholdene tilsa dette, se arbeidsmiljøloven § 3-6. FAD (nå KMD) utga i 2007 retningslinjer for hvordan lokale varslingsrutiner i staten skal utarbeides. Retningslinjene er ment som et supplement til Arbeidstilsynets generelle veileder: «Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.» Alle statlige virksomheter skal ha utarbeidet egne varslingsrutiner, basert på virksomhetens behov.

Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen og er et et utslag av ytringsfriheten, jf. Grunnloven § 100. Etter arbeidsmiljøloven § 2-4 har arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten som har en viss allmenn interesse. Arbeidsgiver kan ikke innskrenke hva arbeidstaker kan varsle om, arbeidsgiver kan presisere hva som menes med varslingsretten basert på det som følger av loven, forarbeider og rettspraksis.

For at arbeidstaker skal kunne varsle trygt, setter arbeidsmiljøloven § 2-5 forbud mot at arbeidsgiver møter forsvarlig varsling med noen form for gjengjeldelse.

Det vil være i virksomhetens interesse at det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten. På den måten kan problemer løses før de vokser seg store og vanskelige. Arbeidstaker vil i noen tilfeller også ha plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i sin virksomhet. Et eksempel på varslingsplikt i medhold av lov, er arbeidsmiljøloven § 2-3 d) om trakassering på arbeidsplassen.

Loven krever at varslingen skal skje på en forsvarlig måte. Kravet til forsvarlig fremgangsmåte vil særlig avhenge av hvem en arbeidstaker varsler til. Arbeidsmiljøloven tar ikke stilling til hvem en arbeidstaker skal varsle til, men sier at den som varsler i tråd med interne rutiner alltid vil ha varslet på en forsvarlig måte. Videre står det at en arbeidstaker alltid har rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige organer. Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan pålegge arbeidstaker å varsle på en bestemt måte eller til bestemte personer i virksomheten. I og med at loven stadfester at arbeidstaker som har varslet i henhold til de interne rutinene har varslet på forsvarlig måte, er det vår anbefaling at de interne varslingsrutinene i den enkelte virksomhet må være tydelige vedrørende hvem det skal varsles til i egen virksomhet.

Uansett hvem en arbeidstaker varsler til, er det viktig at arbeidstaker var i aktsom god tro på varslingstidspunktet om at det faktisk forelå kritikkverdige forhold som har en viss allmenn interesse. Dersom arbeidstaker har gjort det han eller hun med rimelighet kan forventes å gjøre for å bringe riktige fakta på bordet, er det tilstrekkelig, selv om informasjonen i ettertid viser seg ikke å være korrekt. Kravene til aktsomhet vil variere med opplysningenes karakter, arbeidstakers stilling, den situasjon opplysningene er gitt i og hvem arbeidstaker varslet til.

Arbeidstaker som varsler i tråd med interne rutiner skal som ellers opptre på en ryddig og ordentlig måte. Dette innebærer blant annet at det ikke skal varsles på en måte som er trakasserende, unødig sårende eller belastende for enkeltpersoner eller arbeidsmiljøet, eller at man mot bedre vitende fremmer grunnløse påstander.

Retningslinjer for utarbeidelse av lokale varslingsrutiner i staten foreligger i Pdf-format på henholdsvis bokmål og nynorsk.

Se også informasjon på departementets nettsider.