11 Kommentarer til lover og forskrifter

 

11.1 Arbeidsmiljøloven

 

11.1.1 Departementets kommentarer til kapittel 1 - Innledende bestemmelser

 
11.1.1.1 Statstjenestens forhold til loven
Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven gjelder også ansatte i staten. Arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn, er imidlertid unntatt fra lovens bestemmelser om oppsigelse, avskjed, fortrinnsrett og midlertidig tilsetting. Det er også gjort unntak fra lovens bestemmelser om innleie av arbeidstakere, jf tjml. §§ 3A og 3B som regulerer innleie etter tjenestemannsloven.

Ved Kgl. res. av 16. desember 2005 nr. 1567 er det, med hjemmel i lovens § 1-2 tredje ledd, gjort unntak fra følgende paragrafer for arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn:

§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse, § 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett, § 14-9 Midlertidig ansettelse, § 14-10 Åremål, § 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse, § 14-12 Innleie § 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie, § 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, § 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker, § 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse, § 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser, § 15-3 Oppsigelsesfrister, § 15-4 Formkrav ved oppsigelse, § 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse, § 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid, § 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse, § 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom, § 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon, § 15-11 Retten til å fortsette i fortsette i stillingen, § 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv., § 15-13 Suspensjon, § 15-13a Opphør av arbeidsforhold grunnet grunnet alder, § 15-14 Avskjed, § 15-16 Virksomhetens øverste leder, § 17-1 Tvister om arbeidsforhold, § 17-3 Rett til å kreve kreve forhandlinger, § 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv. og § 17-5 Fristforlengelse og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.

I tillegg er det i forskrift gjort enkelte begrensede unntak fra arbeidsmiljøloven for bestemte arbeidstakergrupper, bl.a. ved utenriksstasjonene, i Forsvaret, for kirkelig betjening, for polititjenestemenn og for feltarbeid ved Statens kartverk.

 
11.1.1.2 Ansvar for gjennomføring

Arbeidsgiveren i den enkelte virksomhet har hovedansvaret for gjennomføringen av loven.

 
11.1.1.3 Definisjoner

For å få avklart hvem som etter loven skal bli å betrakte som arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, har det vært nødvendig å definere nærmere begrepene «virksomhet», «driftsenhet», «arbeidsgiver/den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten» og «arbeidstaker/arbeidstaker med lederfunksjoner». Innenfor statsforvaltningen legges i utgangspunktet følgende oppfatning til grunn:

Virksomhet - definisjon
- Hver statsetat/institusjon betraktes som en virksomhet etter loven.
Driftsenhet - definisjon

Her vises det til definisjonen av driftsenhet i Hovedavtale i staten § 40, hvor det heter: «Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter/distrikskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.»

- Består etaten/institusjonen av flere geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter (distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv.) vil disse enhetene bli å betrakte som driftsenheter. Har driftsenheten en eller flere underliggende enheter (f.eks. avdelingskontorer), vil disse bli å betrakte som deler av driftsenheten.
- Aml. § 1-8 definerer arbeidsgiver som den som har tilsatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Bestemmelsen fastslår også at det som i loven er bestemt om arbeidsgiveren, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgiverens sted leder en virksomhet. Det kan altså være flere personer som har arbeidsgiverplikter og arbeidsgiveransvar etter loven.

Har virksomheten en øverste leder som råder over virksomhetens midler og utøver styringsretten, vil denne bli regnet som arbeidsgiver.

Styrets ansvar
- I en virksomhet som ledes av et styre, er styret som kollektivt organ innenfor sitt kompetanseområde ansvarlig for gjennomføringen av arbeidsgivers plikter. I praksis vil styrets ansvar først og fremst angå planlegging av tiltak, samt rutiner og opplegg for kontroll. Øverste daglige leder (direktør, generaldirektør e.l.) blir den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten og har det løpende utøvende arbeidsgiveransvar.
 

11.1.2 Departementets kommentarer til kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet

 
11.1.2.1 Generelle krav til arbeidsmiljøet
Arbeidsmiljøloven - sikret mot skade på liv og helse, Forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig», jf aml. § 4-1. Begrepet «fullt forsvarlig» innebærer nødvendigvis ikke at all risiko er eliminert. Det loven krever, er derfor i første rekke at virksomheten skal innrettes og arbeidet organiseres på en slik måte at arbeidstakerne er sikret mot skader på liv og helse så langt dette rent praktisk lar seg gjennomføre.

 
11.1.2.2 Spesielle krav til arbeidsmiljøet
Arbeidsmiljøloven - miljøkrav

Miljøkravene spesifiseres nærmere i aml. kap. 4 med forskrifter. Det stilles blant annet krav til arbeidsplassens utforming, tekniske innretninger og utstyr, herunder tilrettelegging slik at arbeidstakerne ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Aml. § 4-4 har bestemmelser om arbeidsplassen og krav til innretning slik at arbeidsmiljøet blir fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Bestemmelsen regner opp en rekke forhold det særlig skal tas hensyn til. Denne bestemmelsen er imidlertid ikke uttømmende, og arbeidsgiver må derfor også ta hensyn til andre forhold som har betydning for sikkerhet, helse og miljø.

 
11.1.2.3 Briller for arbeid ved dataskjerm
Briller for arbeid ved dataskjerm

Regler om arbeidstakers rett til synsundersøkelse og dekning av utgifter til briller er inntatt i «Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning» (FOR 2011-12-06 nr. 1355) § 14-4.

 
11.1.2.4 Innemiljø og røyking
Røyking på arbeidsplassen

Røyking på arbeidsplassen reguleres av lov om vern mot tobakkskader (tobakksskadeloven) av 9. mars 1973 nr. 14 § 12.

Arbeidslokaler - røykfrihet, Røykfrie arbeidslokaler

Hovedregelen i lovens § 12 om at lufta skal være røykfri i lokaler der allmennheten har adgang, omfatter også møterom og arbeidslokaler hvor to eller flere personer er samlet. Inn under arbeidslokaler faller også kantiner, inngangspartier, trapper, korridorer, heiser, toaletter, vestibyler og tilsvarende rom hvor tilsatte oppholder seg i kortere eller lengre tid. Enkeltkontorer faller imidlertid utenfor.

Kontor som omfattes av røykeloven

Det kan oppstå tvil om et rom er å anse som et kontor eller et ekspedisjonslokale/møterom. Spørsmålet må da avgjøres etter en vurdering av hvor mange og hvor lange besøk av medarbeidere og utenforstående som mottas.

Røyking i fellesrom

Etter § 12 annet ledd gis det adgang til å tillate røyking i fellesrom dersom det er flere lokaler innen området som har samme formål.

Loven er en minimumslov, slik at det er fullt mulig å nedlegge totalt røykeforbud ved en virksomhet i kraft av eiendoms- eller disposisjonsrett til lokalet.

 

11.1.3 Departementets kommentarer til kapittel 2 Arbeidsgiverens og arbeidstakerens plikter

 
11.1.3.1 Arbeidsgiver/arbeidsgiveransvar
Arbeidsgiver - arbeidsgiveransvar

Er virksomheten stor og organisert med flere driftsenheter med selvstendig faglig eller administrativt ansvar, vil både virksomhetens øverste leder og lederen for driftsenheten normalt ha arbeidsgiveransvar. Se for øvrig om hvem som anses som arbeidsgiver ovenfor under definisjoner, pkt. 11.1.3.3.

Arbeidsgiveransvaret - enkeltlederens ansvar

En leder vil ikke alltid ha muligheter for å gjennomføre et konkret tiltak. Lederens plikt i slike tilfeller må da være å legge saken fram for sin overordnede myndighet, klargjøre behovet for å gjennomføre tiltaket i henhold til aml. og be om den nødvendige bevilgning. Har virksomhetens leder gjort dette, vil arbeidsgiveransvaret bli flyttet opp til overordnet myndighet når det gjelder den konkrete saken. Arbeidsgiverens plikter er omtalt i aml. § 2-1. Arbeidsgiveren har også en selvstendig plikt til å gjennomføre alle de tiltak som er nødvendig for å oppnå et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten, uansett om tiltakene er nevnt spesielt i loven.

Arbeidsmiljøloven inneholder ellers en rekke andre viktige bestemmelser som arbeidsgiveren plikter å følge opp. Dette vil være forskjellig fra virksomhet til virksomhet alt etter de problemer som eksisterer, og størrelsen og typen på virksomheten.

Når flere arbeidsgivere opptrer samtidig på samme arbeidsplass, er regelen at hovedvirksomheten skal ha ansvaret for samordningen av verne- og miljøarbeidet, jf aml. § 2-2 andre ledd.

Medarbeidersamtale

Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler er et særlig viktig redskap for ledere og medarbeidere ved at slike samtaler kan sikre bl.a.:

- samsvar mellom arbeidsoppgaver og planer og avklaring av forventninger
- kompetansetiltak
- oppfølging
- arbeidsmiljøforhold
- systematiske innspill til forbedringsarbeidet i enheten.

Arbeidstakere bør ha slike samtaler minimum en gang i året.

KMD ivaretar den sentrale, koordinerende funksjon på arbeidsgiversiden i staten.

 
11.1.3.2 Arbeidstaker/arbeidstaker med lederfunksjoner
Arbeidstaker med lederfunksjoner

Tilsatte i en virksomhet er å betrakte som arbeidstakere. I en noe spesiell stilling kommer tilsatte med lederfunksjoner. Mange praktiske oppgaver med å sørge for at loven blir gjennomført vil måtte løses av ledere på lavere plan i virksomheten. Dette kan være ledere av avdelinger, kontorer o.l., som av arbeidsgiveren i en viss utstrekning kan ha fått delegert myndighet til å treffe avgjørelser innen sitt ansvarsområde.

Arbeidstakerne har plikter etter aml. § 2-3. I § 2-3 tredje ledd finnes regler om plikter for arbeidstakere med arbeidslederfunksjoner. Reglene understreker at det å lede og kontrollere andre arbeidstakere medfører et særlig aktsomhetsansvar, slik at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av de arbeidsoppgavene som hører under vedkommendes arbeidsområde.

 

11.1.4 Departementets kommentarer til kap. 5 Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.

Yrkessykdom - registrering og melding, Personskader - registrering og melding, Arbeidsulykker - registrering og melding

Registrering av arbeidsulykker og sykdommer som anses relatert til arbeidet, er et nødvendig grunnlag for kartlegging og oppfølgning av helse, miljø og sikkerhet på arbeidsstedet. Arbeidsmiljøloven har i § 5-1 bestemmelser om registrering av skader og sykdommer og i § 5-2 bestemmelser om arbeidsgivers varslings- og meldeplikt.

Bestemmelsene gjelder alle de hendelser som oppstår mens arbeidstakeren står til arbeidsgivers disposisjon, dermed også arbeidsulykker for arbeidstakere i staten som skjer på tjenestereiser. Alle skader, med unntak av helt bagatellmessige så som skrubbsår og smårifter, skal registreres. For registrering av yrkessykdom er det nok at det foreligger indikasjoner på at det er årsakssammenheng mellom sykdommen og forholdene på arbeidsplassen.

Formålet med registreringen er at den skal brukes som et hjelpemiddel ved kartlegging av helsefarlige forhold på arbeidsplassen. Registeret bør inneholde opplysninger om dato, klokkeslett, skadens omfang, sammenheng med arbeidet, antatt årsak og eventuelle andre opplysninger av betydning. Arbeidsmiljøutvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker og forsøke å finne årsaken til disse og påse at arbeidsgiver følger opp med forebyggende arbeid, jf aml. § 7-2 om arbeidsmiljøutvalgets oppgaver.

Arbeidsulykker - død, Dødsfall - yrkesskade

Ved arbeidsulykker som volder død eller alvorlig skade skal arbeidsgiver straks varsle politiet og Arbeidstilsynet, jf aml. § 5-2 første ledd. Det bør vurderes om også tilløp til alvorlige ulykker bør varsles. Ta kontakt med Arbeidstilsynet for nærmere informasjon.

I tillegg til arbeidsmiljølovens bestemmelser, jf aml. § 5-1 fjerde ledd, har arbeidsgiver plikt til å føre statistikk over sykefravær m.m., jf ftrl. § 25-2.

Fra 1. januar 1995 overtok Statens pensjonskasse saksbehandlingen for yrkesskader i staten. Arbeidsgiver skal benytte eget skjema ved melding av skaden til SPK. I tillegg skal arbeidsgiver sende melding til NAV lokalt snarest mulig og senest 3 dager etter skadetilfellet dersom yrkesskaden medfører sykefravær på mer enn 3 dager.

 

11.1.5 Departementets kommentarer til kap. 6 Verneombud og kap. 7 Arbeidsmiljøsamarbeid

 
11.1.5.1 Vernetjenesten/verneombud
Vernetjenesten, Verneombud

En av arbeidsmiljølovens hovedmålsettinger er å sikre at arbeidstakerne selv skal delta i og ha innflytelse på utformingen av sitt eget arbeidsmiljø. Grunnlaget for økt arbeidstakerinnflytelse søkes oppnådd gjennom det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten.

Reglene om den interne vernetjenesten på arbeidsplassene er dels gitt i lovens kap. 6 og 7, dels i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR 2011-12-06 nr. 1355).

Etter loven skal det i utgangspunktet være verneombud i alle virksomheter. Verneombudet er arbeidstakernes tillitsvalgte i verne- og miljøsaker, og skal komme sterkt inn i bildet under planleggingen og gjennomføringen av alle tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor sitt verneområde.

Verneombud - valgregler

I virksomheter med flere enn ett verneombud skal det velges et hovedverneombud som skal samordne verneombudenes virksomhet.

 
11.1.5.2 Arbeidsmiljøutvalg
Arbeidsmiljøutvalg - valgregler

Det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg (AMU) i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. I virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere skal slike utvalg opprettes hvis en av partene krever dette. Ved beregningen av antallet arbeidstakere ved virksomheter i staten, er det avgjort at en skal regne med arbeidstakere som arbeider 15 timer i uken eller mer.

Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i AMU. Hovedverneombudet skal være en av arbeidstakernes representanter. I virksomheter med bare ett verneombud, skal dette være medlem av utvalget. Verne- og helsepersonalet skal være medlemmer av utvalget, men de har ikke stemmerett, da de skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

Aml. §§ 7-1 og 7-2 gir regler om opprettelse av AMU og om deres oppgaver. Valget foregår etter reglene i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR 2011-12-06 nr. 1355) kapittel 3.

AMU har generell uttalelsesrett i saker som direkte eller indirekte angår arbeidsmiljøet i virksomheten. AMU skal behandle bl.a. planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet (byggeplaner, budsjetter mv.), etablering av internkontrollsystemer og helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsspørsmål. Hvis AMU finner det nødvendig for å verne arbeidstakernes liv og helse, kan AMU vedta at arbeidsgiver skal gjennomføre tiltak for å bedre arbeidsmiljøet i virksomheten. Hvis arbeidsgiver ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal saken forelegges Arbeidstilsynet til avgjørelse.

Hovedavtalen ift. aml.

I henhold til kgl.res. av 6. juni 1980 kan arbeidsgiver og arbeidstakernes organisasjoner fastsette i særavtale at de hovedavtalesaker som også er nevnt i aml. § 7-2 andre ledd, helt eller delvis skal behandles under forhandlinger eller drøftinger mellom arbeidsgiver og organisasjonene, istedet for i AMU.

Tilpasningsavtale - AMUs oppgaver

I statlige virksomheter kan altså en rekke av AMUs oppgaver overføres til forhandling/drøfting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Slike saker kan være arbeidsmiljørelatert opplæring, opplysning og instruksjon, planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, samt byggesaker og innkjøp av materialer. Etter Hovedavtalen § 4 nr. 3, jf § 12 nr. 1 bokstav i. og § 13 nr. 2 bokstav g. må dette eventuelt tas med i en tilpasningsavtale. Vi viser for øvrig til Hovedavtalen del 1 kap. 4 under SPH pkt. 8.

AMU - underutvalg

Etter forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-14 kan AMU opprette underutvalg som skal behandle særskilte problemer, f.eks. attføringsutvalg, ergonomiutvalg m.m. Underutvalgene er rådgivende i forhold til AMU. AMU kan likevel vedta at de enkelte underutvalg skal ha en viss avgjørelsesmyndighet.

For virksomheter med flere adskilte driftsenheter heter det i forskriftens § 3-14 nr. 1 at: «I virksomheter med flere adskilte driftsenheter, kan arbeidsmiljøutvalget vedta at det skal velges lokale arbeidsmiljøutvalg for hver driftsenhet. Arbeidsmiljøutvalget for hele virksomheten fastsetter arbeidsoppgaver og beslutningsmyndighet for det lokale arbeidsmiljøutvalg. For øvrig gjelder forskriftenes regler om arbeidsmiljøutvalg.».

AMU i en driftsenhet sammensettes av tilsatte som hører inn under driftsenheten. Den øverste leder i driftsenheten peker ut arbeidsgiverrepresentantene i utvalget og skal normalt selv være medlem.

Likeså skal hovedverneombudet/verneombudet i driftsenheten være medlem, samt verne- og helsepersonell om dette finnes. Arbeidstakerne velger sine øvrige representanter etter reglene i forskriftens kapittel 3. Ved flertallsvalg ledes valget av et valgstyre for driftsenheten. Ved forholdstallsvalg og når fagforeningene skal peke ut sine representanter, må foreningene legge styrkeforholdet ved driftsenheten til grunn.

 
11.1.5.3 Deltaking i Arbeidsmiljøutvalg/vernetjenesten
Arbeidsmiljøutvalg/vernetjenesten - deltaking

Såvel arbeidstakere som arbeidsgivere er pliktig til å stille representanter til AMU, og de må også anses for å ha møteplikt der. Møter i AMU regnes som ordinær tjeneste og pålagte kurs i verne- og miljøarbeid anses som ordinær tjeneste i relasjon til amls bestemmelser.

Likeledes har det vært en forutsetning for gjennomføringen av opplæringen i verne- og miljøarbeid, at studielederne skulle få avsatt nødvendig arbeidstid til forberedelse og administrasjon av opplæringen.

Dersom arbeidspresset i perioder gjør det nødvendig å pålegge studielederne eller medlemmer i AMU overtid for å få det ordinære arbeid utført, godtgjøres dette på vanlig måte etter HTAs fellesbestemmelser § 13.

 
11.1.5.4 Kontroll med arbeidsmiljøtiltak
Arbeidsmiljøtiltak - kontroll med, Kontroll med arbeidsmiljøet - arbeidstilsynet

Det skal føres kontroll med arbeidsmiljøet, både internt i virksomheten og fra eksternt hold. Internt foretas kontrollen av arbeidsgiveren og arbeidstakerne, som oftest i fellesskap gjennom den organiserte vernetjenesten. Arbeidstilsynet er det eksterne organ som fører kontrollen med at lovens bestemmelser blir fulgt, og har i denne forbindelse fått en rekke fullmakter. Arbeidsmiljøpålegg gis vanligvis med tidsfrister. Institusjonene må derfor prioritere og planlegge den saksbehandling som er nødvendig for at tidsfristen kan overholdes, se aml. kap. 18.

Arbeidstilsynet - anke

En skal i denne sammenheng være oppmerksom på at arbeidsgiver kan anke pålegg gitt av det lokale arbeidstilsyn, til Direktoratet for arbeidstilsynet, dersom vedkommende mener at pålegget ikke er i samsvar med bestemmelser gitt i eller i medhold av arbeidsmiljøloven, se lovens § 18-6 sjuende ledd.

Arbeidstilsynet - tvangsmidler

Arbeidstilsynet har i henhold til loven fått mulighet til å benytte ulike tvangsmidler i de tilfeller hvor arbeidsgiveren ikke har sørget for å utføre et pålegg innen den tid som er fastlagt. Særlig gjelder dette for arbeidsgiver som overtrer loven. Det må imidlertid presiseres at straff alltid vil være en unntaksvis reaksjon, se arbeidsmiljøloven § 18-7, 18-8 og kap. 19.

 
11.1.5.5 Finansiering av arbeidsmiljøtiltak
Finansiering av arbeidsmiljøtiltak

Utgifter til arbeidsmiljøtiltak i statlige virksomheter skal, så langt de kan forutsees, innarbeides i budsjettet på vanlig måte.

Handlingsprogram for utbedring av arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljølovens krav om utarbeidelse av et handlingsprogram for utbedring av arbeidsmiljøet, er av særlig betydning i forbindelse med budsjettarbeidet.

Oppstår det uforutsette utgifter til nødvendige arbeidsmiljøtiltak som må gjennomføres umiddelbart, vil administrasjonen i virksomheten, først lokalt og eventuelt senere sentralt, være forpliktet til å skaffe til veie midler etter vanlig budsjettprosedyre. Frister for gjennomføring av pålegg fra Arbeidstilsynet skal likevel overholdes. Er det ikke mulig å holde fristene, skal spørsmålet tas opp med Arbeidstilsynet.

Liv og helse - nødvendige arbeidsmiljøtiltak

Man kan ikke unnlate å gjennomføre tiltak som er avgjørende for liv og helse, selv om det ikke foreligger budsjettmessig dekning. De nødvendige midler må da skaffes til veie ved omprioritering innenfor budsjettrammen eller ved tilleggsbevilgninger.

 
11.1.5.6 Rammeavtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i staten
Opplæring i verne- og miljøarbeid i staten - rammeavtale om

KMD har i samarbeid med hovedsammenslutningene inngått avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i staten. Avtalen har virkning fra 1. mai 1997 og har som formål å gi virksomhetene et godt kompetansemessig grunnlag for selv å løse sine arbeidsmiljøproblemer.

Det er arbeidsgiver som skal sørge for at verneombud og medlemmer av AMU får den opplæringen som er nødvendig (aml. § 6-5).

Partene har, i samarbeid med Arbeidsmiljøsenteret, utviklet en egen arbeidsmiljøperm som hjelpemiddel for at virksomhetene kan få kompetanse til å etablere og drive et systematisk Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS). Studiemateriell tilpasset bruk i statlige virksomheter er også et hjelpemiddel i opplæring av ledere, tillitsvalgte og vernepersonell.

KMD ber om at virksomhetene i staten tar i bruk permen «Grunnopplæring i arbeidsmiljø» i sin opplæringsvirksomhet. Den kan bestilles fra:

Arbeidsmiljøsenteret

Postboks 9326 Grønland

0135 Oslo

Besøksadresse: Storg. 32

Telefon: 815 59 750

Ordrefaks: 22 05 78 39

Hjemmeside: www.arbeidsmiljo.no

E-post: ordre@arbeidsmiljo.no

 
11.1.5.7 Verne- og helsepersonale
Verne- og helsepersonale, Bedriftshelsetjeneste

Verne- og helsepersonale (bedriftshelsetjenesten) skal bistå arbeidsgiver i det forebyggende helse- og miljøarbeidet. Dette er regulert i aml. § 3-3. jf. forskrift om organisering, ledelse og medvirkning, kapittel 13.

 
11.1.5.8 Reiseutgifter
Helseundersøkelser, Reiseutgifter - helseundersøkelser

Tjenestemenn kan få dekket nødvendige reiseutgifter i forbindelse med innkallelse til helseundersøkelser.

 

11.1.6 Departementets kommentarer til kapittel 9 Kontrolltiltak i virksomheten

Kontroll og overvåkning

Kontroll og overvåkning i arbeidslivet

Arbeidsmiljøloven kapittel 9 har regler om kontrolltiltak i virksomheten. Temaet blir jevnlig debattert i nyhetsmedia, bl.a. i forbindelse med adgangen til videoovervåkning av ansatte og kontroll av e-post se PM-2009-08, som bl.a. tar for seg arbeidsgivers adgang til å kontrollere de ansattes bruk av virksomhetens e-post og internett m.v. Se også Datatilsynets nettsider: www.datatilsynet.no «Arbeidslivet / E-poster og filer».

Vi skal her gi en kortfattet oversikt over temaet, og hvordan arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsgivers adgang til å føre kontroll med de ansatte i virksomheten.

Temaet dekker et vidt spekter av tiltak og problemstillinger. To hovedproblemstillinger er aktuelle:

Hjemmelsgrunnlag for kontrolltiltak
a) I hvilken utstrekning har virksomheten adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor sine ansatte? Det rettslige utgangspunktet er at kontrolltiltak som virker inngripende i forhold til arbeidstakernes personlige sfære eller integritet, ikke er rettmessige med mindre det foreligger en hjemmel for tiltaket. Hjemmelsgrunnlag for kontrolltiltak kan være lov eller forskrift, samtykke fra den arbeidstakeren det gjelder, tariffavtale, arbeidsavtale, arbeidsreglement og arbeidsgivers styringsrett. Hvilke krav som må stilles for at kontrolltiltaket skal være rettmessig, vil i i første rekke avhenge av behovet for kontrollen, kontrolltiltakets art og hvor inngripende det vil virke i forhold til den enkelte. Bestemmelsene omdette er nedfelt i arbeidsmiljøloven kap. 9 «Kontrolltiltak i virksomheten», og slår fast de grunnleggende vilkår for kontrolltiltak i virksomheten, de ansattes krav til informasjon og medvirkning i prosessen, innhenting av helseopplysninger ved ansettelse og gjennomføring av medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere.
b) Hvilken adgang har virksomheten til å behandle opplysninger om arbeidstakerne som fremkommer som et resultat av kontrolltiltakene? Hva som ligger i begrepet «behandling» av opplysninger, er nærmere definert i lov av 14. april 2000: Lov om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven (pol.)), og innebærer innsamling, lagring, videreformidling m.v. av opplysninger som kan tilbakeføres til bestemte ansatte. Utgangspunktet etter pol. er at behandling av personopplysninger er forbudt med mindre det foreligger særskilt lovhjemmel, samtykke eller en såkalt særskilt «nødvendighetsgrunn», jf pol. §§ 8 og 9. Behandling av personopplysninger som er fremkommet som et resultat av kontrolltiltak i virksomheten, er underlagt reglene i personopplysningsloven.

Disse hovedproblemstillingene behandler prinsipielt to helt forskjellige spørsmål, samtidig som det er en nær indre sammenheng mellom problemstillingene og de relevante regelverkene.

Norge er også bundet av internasjonale avtaler og konvensjoner på feltet; Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen av 4. november 1950 er inkorporert i norsk rett gjennom menneskerettsloven og EUs personverndirektiv er inkorporert gjennom personopplysningsloven.

KMD vil her kort gjennomgå de enkelte deler av arbeidsmiljøloven kap. 9 «Kontrolltiltak i virksomheten».

Arbeidsmiljøloven kap. 9 - Kontrolltiltak i virksomheten

§ 9-1Vilkår for kontrolltiltak i virksomhetenKontrolltiltak - krav til saklighet

Her er det angitt de generelle vilkårene for at arbeidsgiver skal ha adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor sine arbeidstakere. Reglene er ment å skulle kodifisere gjeldende rett. Kravet til saklighet innebærer at tiltaket må være begrunnet i et formål som er forankret i virksomheten, tiltaket må være egnet til å fremme formålet og tiltaket skal ikke settes i verk vilkårlig overfor arbeidstakerne. Det vises i denne forbindelse til to sentrale Høyesterettsdommer: «Kårstø-dommen», Rt-2001-418 og «Nøkk-dommen», Rt-2000-1602, som slår fast at arbeidsgivers styringsrett begrenses av alminnelige saklighetsnormer.

Det må også foreligge en saklig grunn overfor den enkelte arbeidstaker som blir utsatt for kontroll. Sakligheten må altså vurderes i forhold til hver enkelt. Det som kan være saklig grunn for kontroll for én arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere, vil ikke automatisk være tilstrekkelig saklighetsgrunn overfor andre. Bestemmelsen stiller her krav om tilstrekkelig saklig grunn, og i lovens forarbeider vises det i denne forbindelse til anvendelsen av saklighetskriteriet ved oppsigelser etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Kontrolltiltak - krav om forholdsmessighet

Krav om forholdsmessighet. Ved vurderingen av lovens krav om forholdsmessighet mellom arbeidsgivers saklige grunn til kontroll og de ulemper som påføres arbeidstakeren, vil det ikke være tilstrekkelig å vurdere det enkelte kontrolltiltaket for seg; det er summen av kontrolltiltak som er relevant. Det hjelper ikke at et enkeltstående kontrolltiltak i seg selv er forholdsmessig, dersom innføringen av det medfører at den forsvarlige tålegrense blir overskredet. Sentralt i vurderingen av forholdsmessigheten er bl.a. hvor tungtveiende virksomhetens behov for kontroll er, arten av kontroll (enkeltstående eller regelmessig), hvordan den skal gjennomføres og hvilke inngrep i arbeidstakerens personvern kontrolltiltaket medfører. Av dette følger også at arbeidsgiver, i valget mellom tiltak som fyller kontrollbehovet, skal benytte det tiltak som er minst inngripende overfor arbeidstakeren.

Det skal mye til at tradisjonelle kontrolltiltak som tidsregistrering, adgangskontroll eller kontroll i forbindelse med konkret mistanke om straffbare forhold eller andre misligheter vil bli ansett som uforholdsmessige. På den annen side vil kontrolltiltak som medfører ikke ubetydelige inngrep i slike rettsgoder som personlig integritet, verdighet og privatlivets fred, legemets ukrenkelighet eller lignende bare unntaksvis fylle lovens vilkår for kontrolltiltak.

Forholdet til personopplysningslovenPersonopplysninger - regler for behandling

Inngrep som f.eks. blodprøve, brevåpning eller ad hoc-kontroller faller utenfor personopplysningsloven. Vilkårene for å gjennomføre slike kontrolltiltak overfor arbeidstakere i virksomheten følger av arbeidsmiljøloven kap. 9 og av særlovgivningen. Personopplysningsloven kommer imidlertid til anvendelse på all behandling av personopplysninger i forbindelse med kontrolltiltak overfor arbeidstakerne, dersom det innsamles, lagres og sammenstilles persondata m.v, jf pol. § 2 nr. 2. Når det gjelder medisinske undersøkelser av arbeidstakere, som f.eks. blod- eller urinprøver, finnes hjemmelen til å foreta slik undersøkelse i arbeidsmiljøloven § 9-4 eller i spesiallovgivningen. Arbeidsmiljøloven § 9-4 anses for å være en spesialbestemmelse (lex specialis) i forhold til personopplysningsloven når det gjelder hjemmel for å gjennomføre slike tiltak. Dersom tiltaket iverksettes, gjelder personopplysningslovens regler for behandling m.v., jf arbeidsmiljøloven § 9-1 andre ledd.

Behandling av personopplysninger - berettiget interesse

Ut fra forarbeidene er det mye som taler for at de arbeidsrettslige regler og personopplysningslovens vilkår vil kunne fortolkes og praktiseres i lys av hverandre. De arbeidsrettslige prinsipper i arbeidsmiljøloven kan langt på vei sies å inneholde de samme personvernnormer som personopplysningsloven bygger på. Dette gjelder særlig bestemmelsen i pol. § 8 f). Etter denne bestemmelsen kan opplysninger om arbeidstaker behandles dersom behandlingen er nødvendig for «at den behandlingsansvarlige eller tredjepersoner som opplysningene utleveres til kan ivareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen».

KMD antar at det som regel vil foreligge behandlingsadgang etter personopplysningsloven dersom arbeidsmiljølovens vilkår for rettmessige kontrolltiltak er oppfylt. Kravet om saklig grunn i arbeidsmiljøloven vil normalt føre til at personopplysningslovens vilkår om berettiget interesse er oppfylt. Vilkåret i arbeidsmiljøloven om forholdsmessighet vil i alminnelighet innebære at personopplysningslovens krav er tilfredsstilt. Det innebærer at hensynet til arbeidstakerens personvern ikke må overstige arbeidsgivers berettigede interesse.

Kontrolltiltak og behandling av personopplysninger i forbindelse med slik kontroll er hjemlet i to forskjellige lover, og arbeidsgiver må derfor sørge for å finne hjemmel, så vel for selve kontrolltiltaket som for behandling av personopplysninger, dersom han ønsker å behandle de personopplysninger som kommer frem ved kontrolltiltaket.

§ 9-2Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltakKontrolltiltak, drøfting, informasjon og evaluering

Bestemmelsene om drøfting og informasjon knytter seg til de systemer for kontroll og overvåkning som virksomheten anvender. Det er ikke forutsatt at gjennomføringen av den enkelte kontroll skal utløse en drøftings- og informasjonsplikt. Med «tillitsvalgt» stilles det ikke her krav om tillitsvalgte i tariffrettslig forstand. Også verneombud eller andre valgte tillitspersoner kan opptre som de ansattes representanter i denne sammenheng. Drøftingen skal skje så tidlig som mulig; dvs. før beslutning om å etablere kontrollsystem treffes, og så tidlig at tillitsvalgte og arbeidstakerne har mulighet til å påvirke beslutningen. Informasjonsplikten overfor arbeidstakerne gjelder uavhengig av om det er tillitsvalgte ved virksomheten.

Evaluering av kontrolltiltak skal foretas for å sikre at de behov som opprinnelig begrunnet kontrolltiltaket fortsatt er gyldige. Dersom behovet for kontrolltiltaket ikke lenger er til stede, må det avvikles.

§ 9-3Innhenting av helseopplysninger ved ansettelseHelseopplysninger ved ansettelse

Formålet med denne reguleringen er å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet, og med «helseopplysning» er det ment informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. Bestemmelsen er uttømmende med hensyn til hvilke helseopplysninger som kan innhentes i ansettelsesprosessen. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke har anledning til å innhente flere helseopplysninger enn dem som er «nødvendige», selv om arbeidssøkeren/arbeidstakeren har gitt samtykke til dette. Det er heller ikke anledning til å be om slikt samtykke.

Arbeidsgiver må kunne stille spørsmål om arbeidstaker er i stand til å greie de fysiske oppgaver som stillingen innebærer, herunder om arbeidstakeren lider av en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stillingen. Det er imidlertid ikke anledning til å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidig sykdommer eller helseproblemer. Eventuelle helsekrav til stillingen og krav om helseundersøkelser bør gå frem av kunngjøringsteksten.

§ 9-4Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakereMedisinske undersøkelser

Alle typer helsekontroller, både kliniske og biologiske, må i utgangspunktet betraktes som inngrep i den enkelte arbeidstakers personlige integritet, og må derfor begrenses til det som er strengt nødvendig ut fra hensynet til virksomhetens behov. Nedenstående oppregning er uttømmende, og arbeidsgiver kan ikke be om samtykke til medisinsk undersøkelse på annet grunnlag eller benytte et samtykke gitt av arbeidstaker til andre undersøkelser enn de som loven gir adgang til. På denne bakgrunn kan arbeidsgiver bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas i følgende tilfeller:

a) når det følger av lov eller forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

Med «stillinger som innebærer særlig risiko» i bokstav b) menes stillinger der utøveren rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet.

Begrepet «liv og helse» i bokstav c) gjelder både i relasjon til arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson. Nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig, og kriteriet må være tilfredsstilt for den enkelte arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere.

Dersom vilkårene for å kreve helseundersøkelse er til stede, vil undersøkelsen også kunne omfatte rusmiddeltesting.

 

11.1.7 Departementets kommentarer til kapittel 10 Arbeidstid

 
11.1.7.1 Nattarbeid

Etter aml. § 10-11 er arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 nattarbeid. Nattarbeid er i utgangspunktet forbudt. Loven regulerer i hvilke tilfeller nattarbeid likevel tillates brukt. Om beregnet tid for nattarbeid i staten, se HTA § 7 nr. 3.

 
11.1.7.2 Redusert arbeidstid
Arbeidstid - redusert, Arbeidstid - militært personell

I henhold til aml. § 10-2 fjerde ledd har arbeidstakere, som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessige grunner har behov for det, rett til å få sin arbeidstid redusert. Dette gjelder bare dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. Det skal foretas en konkret vurdering og aveiing mellom arbeidstakers og virksomhetens forhold. Bestemmelsen tar særlig sikte på småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre eller syke arbeidstakere.

Arbeidstidsreduksjonen skal tidsfastsettes, og arbeidstaker har krav på å gå tilbake til tidligere arbeidstid etter utløpet av en avtalt periode (for maksimalt 2 år av gangen).

Arbeidstidsreduksjonen kan også tas ut som arbeidsfrie perioder.

Bestemmelsen gjelder også for ledere, men ikke for militært personell.

 
11.1.7.3 Arbeidstiden

Den alminnelige arbeidstid etter arbeidsmiljøloven må som hovedregel ikke være over 9 timer i døgnet og ikke over 40 timer i uken, jf § 10-4 første ledd. Ved tariffrevisjonen våren 1986 ble det avtalt en arbeidstidsnedsettelse til 37,5 timer pr. uke med virkning fra 1. januar 1987. Se for øvrig SPH pkt. 3.1 om arbeidstiden i staten.

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om den alminnelige arbeidstid og om omfanget av overtidsarbeid gjelder også i statstjenesten.

Enkelte grupper tjenestemenn er imidlertid helt eller delvis unntatt fra reglene i arbeidstidskapitlet. Dette gjelder bl.a.:

- tilsatte ved utenriksstasjonene under Utenriksdepartementet
- deler av den geistlige forvaltning
- polititjenestemenn
- visse grupper helsepersonell
Ledere - arbeidstid

Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel gjelder ikke for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling, jf aml. § 10-12 første ledd, jf andre ledd. Slike arbeidstakere anses ikke for å ha avgrenset arbeidstid.

Tvist om et arbeid er unntatt fra arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel avgjøres av Arbeidstilsynet.

 
11.1.7.4 Hvilepauser
Hvilepauser

Vanligvis skal spisepausen ikke medregnes i arbeidstiden, men ifølge aml. § 10-9 første ledd skal hvilepausen regnes som arbeidstid dersom arbeidstakeren ikke fritt kan forlate arbeidsstedet i pausen. Når virksomhetens art gjør det nødvendig, kan arbeidsgiveren la arbeidstakerne innta sine måltider i pauser under arbeidets gang og slik at arbeidstakerne, om nødvendig, hele tiden må oppholde seg på arbeidsstedet. I slike tilfelle og i tilfeller hvor det ikke finnes tilfredsstillende spiserom eller hvilerom, skal pausen anses som en del av arbeidstiden, jf § 10-9 første ledd.

Spisepause innbakt i arbeidstiden

Ved avtale eller reglement mv. kan det være fastsatt at spisepausen skal inngå i arbeidstiden. Se f.eks. Reglement for personalforvaltningen i departementene som i § 18, fastsetter at tjenestemennene har rett til 20 minutters spisepause i arbeidstiden.

Som hvilepause regner loven avbrytelser i arbeidstiden som på forhånd er bestemt til hvile, og hvorunder arbeidstakeren kan forlate arbeidsstedet. Hvilepausen regnes fra det tidspunkt arbeideren forlater sin arbeidsplass og til vedkommende er tilbake igjen. Gangtid til og fra spiselokalet, ventetid i matkø o.l. må regnes med i hvilepausen. Arbeidstakeren må også vanligvis ha adgang til å forlate bedriftens område under pausen, men arbeidsgiveren har rett til å kontrollere fraværstiden.

Hvilepausen er som regel kombinert med spisepausen. Utenom den vanlige hvile- og spisepausen kan det være fastsatt en eller flere kortere pauser.

Arbeidsreglementene og tariffavtalene inneholder som regel bestemmelser om hvile- og spisepauser.

Hvilepausen trenger ikke legges til samme tid for hele personalet, men kan ordnes skiftvis. Loven inneholder ingen bestemmelse om når hvilepausene skal være.

 
11.1.7.5 Overtidsarbeid
 
11.1.7.5.1 Formålet med overtidsbestemmelsene

Formålet med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven er å beskytte den enkelte arbeidstaker mot helseskadelig eller sosialt uheldig ekstra-arbeid. Loven trekker derfor opp den ytre ramme for avtaler om arbeidstiden i det enkelte arbeidsforhold. Loven skiller ikke mellom de tilfelle der ekstraarbeid er organisert som ekstraerverv og de tilfelle der det er organisert som overtidsarbeid. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid og overtid må derfor forstås slik at de regulerer adgangen til å ta enhver form for ekstraarbeid hos den enkelte arbeidsgiver. Hvem som i denne forbindelse skal betraktes som arbeidsgiver innen staten, må som utgangspunkt være den etat/institusjon/virksomhet som opptrer som part i tilsettingsforholdet.

 
11.1.7.5.2 Bruk av overtidsarbeid

Bruk av overtid og utbetaling av overtidsgodtgjøring er regulert i arbeidsmiljøloven, tariffavtaler, særavtaler og særlige bestemmelser.

Innenfor rammen av arbeidsmiljøloven og avtale har en arbeidstaker plikt til å arbeide utover den ordinære fastsatte ukentlige arbeidstid i stillingen.

Etter aml. § 10-6 andre ledd er overtidsarbeid det arbeid som arbeidstakeren utfører utover den alminnelige arbeidstid som er fastsatt i arbeidsmiljøloven.

Overtid

Etter aml. § 10-6 første led må overtidsarbeid ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.

Før overtidsarbeidet iverksettes skal arbeidsgiveren, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av slikt arbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Overtid - fritak, Helsemessige eller sosiale grunner

Arbeidsgiveren plikter å frita arbeidstaker for å utføre overtidsarbeid når denne av vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiveren plikter også å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

Overtidsarbeid skal søkes fordelt på en slik måte at en unngår for stor belastning på den enkelte arbeidstaker. Det er forbudt å benytte arbeidstakere under 18 år til overtidsarbeid.

Etter aml. § 1-2 fjerde ledd kan Kongen unnta deler av den offentlige forvaltning fra loven eller deler av den, når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser. Kongens myndighet er delegert til Arbeidstilsynet.

Aml. kap. 10 - Arbeidstid gjelder bl.a. ikke for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling, jf § 10-12 første ledd, jf andre ledd. Slike arbeidstakere er, med visse unntak ikke omfattet av arbeidstidsreglene.

 
11.1.7.5.3 Lengden av overtidsarbeid

Etter aml. § 10-6 åttende ledd heter det at overtidsarbeid sammen med den alminnelige arbeidstid ikke skal medføre en samlet arbeidstid på over 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.

Den ukentlige arbeidstid, inkludert overtid, skal ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt over en periode på åtte uker. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, i en virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet av 24 timer, men den arbeidsfrie perioden kan ikke avtales kortere enn åtte timer. Arbeidstakere skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern, jf aml. § 10-6 åttende og niende ledd.

Det tilligger fortsatt arbeidsgivers styringsrett å pålegge nødvendig overtidsarbeid dersom vilkårene for dette er tilstede. Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.

 
11.1.7.5.4 Bestemmelser om overtidsarbeid - registrering av timer
Overtid - registrering av timer

Den enkelte virksomhet må selv påse at overtidsarbeid holdes innenfor lovens grenser og egne budsjettrammer.

Arbeidsmiljøloven bygger i utgangspunktet på en normalarbeidstid på 40 timer i løpet av sju dager, jf § 10-4 første ledd.

Overtidsarbeid i lovens forstand er arbeid som varer utover den alminnelige arbeidstid, dvs. 40 timer i løpet av sju dager.

Normal arbeidstid

Hovedtariffavtalen i staten innebærer etter 1. januar 1987 en tilsvarende normalarbeidstid på 37,5 timer pr. uke, jf. HTA § 7 nr. 1 og SPH pkt. 3.1. Denne arbeidstid følger for øvrig det som gjelder for andre store deler av norsk arbeidsliv.

Overtid - forholdet aml./HTA

Dette medfører at en arbeidstaker i staten med 37,5 timers arbeidsuke kan pålegges 200 timer overtidsarbeid i tillegg til det antallet timer som på årsbasis utgjør forskjellen mellom 37,5 og 40 timers uke, uten at det normalt blir tale om overtidsarbeid i arbeidsmiljølovens forstand, jf aml. §§ 10-6 første og andre ledd, 10-4 første ledd og § 10-6 fjerde til og med sjuende ledd.

Differansen mellom 37,5 og 40 timers uke skal ikke føres som reelle overtidstimer i henhold til arbeidsmiljøloven i virksomhetens statistikk over overtid. Arbeidstakerne har dog krav på tariffmessig betaling etter HTA § 13 nr. 2 for denne differansen.

Den overtid som skal regnes som overtid i arbeidsmiljølovens forstand i løpet av en periode på 52 uker, er overtidsarbeid som utføres utover 40 timer pr. uke. Er det uker hvor arbeidstakeren ikke arbeider mer enn ordinær arbeidstid, (37,5 timer), så vil vedkommende ikke «spare opp» eller «ha til gode» 2,5 timer pr. uke for disse uker. Det antall timer på årsbasis som disse 2,5 timene utgjør, vil derfor være avhengig av hvor mange uker det arbeides overtid.

Timene som utgjør differansen mellom 37,5 og 40 timers uke, kommer derimot ikke i tillegg til de nevnte 300 timene i kalenderåret for arbeidstakere som kommer inn under HTA § 13 nr. 4 c fordi dette er et tariffmessig timetall som ikke har noen sammenheng med arbeidsmiljølovens overtidstimer. Disse arbeidstakerne omfattes heller ikke av begrensningene i arbeidsmiljøloven om bl.a. daglig og ukentlig maksimalgrenser for overtid.

 

11.1.8 Departementets kommentarer til arbeidsmiljøloven § 14-15 - Utbetaling av lønn og feriepenger

Utbetaling av lønn
 
11.1.8.1 Utbetaling av lønn, aml. § 14-15
 
11.1.8.1.1 Utbetalingsregler
Utbetalingsregler, Lønn - utbetaling, Overenskomstlønnet - utbetaling av lønn, Lærling - utbetaling av lønn

Aml. § 14-15 og HTA § 9 fastsetter regler for utbetalingen av den lønn som arbeidstakerne, herunder tjenestemenn/embetsmenn i staten skal ha. I tillegg kan det være sluttet egne tariffavtaler om utbetalingstid mv., f.eks. for overenskomstlønnet personell og lærlinger. I tillegg til bestemmelsene i lov og tariffavtale kan utbetalingsmåten mv. også være regulert ved avtale med den enkelte tjenestemann.

Feriepenger - utbetaling

Feriepenger er likestilt med lønn, jf ferielovens § 11 (6).

 
11.1.8.1.2 Utbetalingsmåte

Arbeidsmiljøloven stiller ikke lenger krav om at lønn og feriepenger skal utbetales kontant. Arbeidsgiver som er bundet av tariffavtalebestemmelse eller annen avtalebestemmelse om utbetalingsmåte for lønn eller feriepenger, kan anvende den overfor alle arbeidstakere ved virksomheten, såfremt et flertall av dem er bundet av avtalen. For staten er dette avtalt mellom partene, jf HTA § 9 og kommentarene til denne bestemmelsen.

 
11.1.8.1.3 Lønn - utbetalingstid
Lønn - utbetalingstid

For måneds- eller årslønte arbeidstakere, skal utbetaling skje minst to ganger i måneden, hvis ikke annet avtales, jf aml. § 14-15 første ledd. Utbetalingstiden i staten er fastsatt til den 12. i hver måned, jf HTA § 9. Det må inngås særskilt avtale mellom vedkommende administrasjon og de respektive organisasjoners lokalavdelinger dersom utbetaling av lønn skal skje en annen dato enn den 12. i måneden.

Ordningen med utbetaling av lønn over konto i bank eller ved utbetalingsanvisning, synes å være gjennomført i de fleste statlige virksomheter, jf HTA § 9 nr. 2.

Utbetalingstiden for feriepenger

Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven § 11.

Bestemmelsene om tid og sted for utbetaling av lønn skal hindre at arbeidstakeren påføres ekstra ulemper ved f.eks. å måtte vente på lønnen utover arbeidstidas slutt. Ved utbetaling over lønnskonto må lønnen være disponibel på arbeidstakerens konto på lønningsdagen, og vedkommende må få melding om hvilket beløp som er overført til lønnskontoen, til det sted og den tid som er fastsatt for lønnsutbetalingen.

Etter at arbeidsgivere mer og mer har gått over til databehandling av lønnsutbetalingen, har det forekommet tilfeller der arbeidstakere har måttet vente lenge på lønnen fordi de ved en feil ikke er kommet med i behandlingen av lønnsoppgjøret. I slike tilfelle har arbeidstakeren krav på at et omtrentlig utregnet beløp blir utbetalt på lønningsdagen. Den nøyaktige justering må senere komme ved neste lønnsoppgjør.

 
11.1.8.2 Aml. § 14-15 andre og tredje ledd. Forbud mot trekk i lønn og feriepenger
Trekk i feriepenger, Trekk i lønn

Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt når dette er uttrykkelig fastsatt, jf aml. § 14-15 andre og tredje ledd.

Erstatning for tap eller skade - trekk i lønn, Fagforeningskontingent - trekk i lønn, OU-fond - trekk i lønn

Lønnstrekkadgangen etter aml. § 14-15 andre ledd er innsnevret i forhold til arbeidervernlovens regler, når det gjelder erstatning for tap eller skade som arbeidstakeren har påført virksomheten. Som hittil vil lønnstrekk kunne foretas når det er hjemlet i lov, når det gjelder arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger som er omfattet av foretakspensjonsloven, innskuddspensjonsloven eller offentlige tjenestepensjonsordninger, eller når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiveren og den enkelte arbeidstaker. I tillegg kan gjøres fradrag i lønnen når det er fastsatt regler om det i tariffavtale. Avtalen kan imidlertid bare gjelde fagforeningskontingent og avgift til opplysnings- og utviklingsfond, og kan bare gjennomføres overfor dem som er bundet av avtalen.

Erstatningsansvar

Etter aml. § 14-15 andre ledd bokstav e kan erstatning for skade eller tap som arbeidstakeren forsettlig eller grovt uaktsomt har påført virksomheten trekkes i lønnen når arbeidstakeren skriftlig har erkjent erstatningsansvar eller når erstatningsansvar for slik skadevoldelse er fastslått ved dom eller når arbeidstakeren rettstridig fratrer sin stilling. Skaden eller tapet må være påført virksomheten (bedriften) i forbindelse med arbeidet. En skade arbeidstakeren påfører arbeidsgiveren utenom arbeidsforholdet kan arbeidsgiveren ikke gjøre fradrag for i lønnen. Det kan heller ikke trekkes i lønn for skade som er påført arbeidskollegaer. Arbeidsgiveren kan dermed ikke foreta lønnstrekk bare etter sin egen vurdering av erstatningsspørsmålet, bortsett fra det tilfelle hvor arbeidstakeren fratrer sin stilling uten å overholde oppsigelsesfristen (uten å ha rettsgyldig grunn).

Oppsigelse - erstatning, Oppsigelsesfrist ikke overholdt - trekk i sluttoppgjør

De ekstrautgifter arbeidsgiveren måtte bli påført ved at arbeidstakeren fratrer sin stilling uten å overholde oppsigelsesfristen, må arbeidsgiveren også kunne trekke fra i sluttoppgjøret med arbeidstakeren. Det må kunne dokumenteres at utgiftene er påført fordi oppsigelsesfristen ikke ble overholdt. Utgifter som arbeidsgiveren ville blitt påført om oppsigelsesfristen var overholdt, som f.eks. utgifter til annonse etter ny arbeidstaker, kan ikke trekkes fra.

Når det gjelder tap fordi maskiner blir stående ubenyttet, kan arbeidsgiveren bare trekke for bruttotapet med fradrag av alle utgifter som innspares fordi maskinen står. Ved vurderingen av tapets størrelse må det også tas hensyn til at arbeidsgiveren sparer lønnsutgifter til arbeidstakeren når han ikke arbeider i oppsigelsestiden.

For meget utbetalt lønn - trekk i lønn

Et særskilt spørsmål er i hvilken utstrekning arbeidsgiveren kan gjøre fradrag i lønnen når det er utbetalt for meget lønn. I alminnelighet vil virksomheten ha lidd et tap ved at den har utbetalt for mye lønn. Spørsmålet blir derfor om dette tapet kan sies å være påført virksomheten av arbeidstakeren og om arbeidstakeren i denne forbindelse har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt, jf aml. § 14-15 andre ledd. Har arbeidstakeren ved svik forledet arbeidsgiveren til å utbetale seg for mye lønn, eller vært klar over at det ble utbetalt for mye uten å si fra om det, kan arbeidsgiveren trekke det for meget utbetalte i senere lønnsoppgjør. Har arbeidstakeren derimot mottatt for mye lønn i god tro, kan lønnstrekk ikke gjennomføres, med mindre arbeidstakerens gode tro skyldes grov uaktsomhet. Det vil i tilfelle være nokså avgjørende om arbeidsgiverens oppgave over lønnens størrelse og hvordan den er beregnet, gjør det lett for arbeidstakeren å oppdage eventuelle feil.

Tilbakebetalingsplikt ved for meget utbetalt lønn, Condictio indebiti

Loven regulerer ikke arbeidstakerens tilbakebetalingsplikt i tilfelle det er mottatt for mye lønn. Dette må avgjøres etter reglene om «condictio indebiti». Normalt vil spørsmålet om arbeidstakeren har vært i aktsom god tro eller ikke, være avgjørende. Arbeidstakeren kan således godt ha plikt til å betale tilbake det vedkommende har fått for mye, selv om arbeidsgiveren ikke kan gjennomføre lønnstrekk.

Erstatningsansvar

Forutsetningen for at lønnstrekk kan gjennomføres er i alle tilfelle at arbeidstakeren skriftlig erkjenner erstatningsansvar eller dette er fastslått ved dom.

Organiserte - trekk i lønn, Uorganiserte - trekk i lønn, Arbeidsreglement - konferanseplikt ved trekk i lønn

Etter § 14-15 tredje ledd må lønnstrekket etter bokstav c, e og f begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand. En tilsvarende begrensning gjelder for andre fordringshaveres dekningsrett, se lov av 8. juni 1984 nr. 59 § 2-7. Vurderingen av hva som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold, må bli skjønnsmessig. Etter aml § 14-15 fjerde ledd skal arbeidsgiveren rådføre seg med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte før lønnstrekk foretas, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Er arbeidstakerne ikke organiserte, skal arbeidsgiveren rådføre seg med to representanter som er valgt av arbeidstakerne med slike spørsmål for øye. Regelen bygger på vanlig praksis.

 
11.1.8.3 Avregningsoppgave/kontroll av utbetalt lønn - aml. § 14-15 femte ledd
Avregningsoppgave, Lønnsslipp

Aml. § 14-15 femte ledd gir bestemmelse som sikrer lønnsmottakeren rett til å få sin lønn spesifisert. De lønningslister som i dag brukes i staten med lønnsslipp, dekker de krav som er satt i arbeidsmiljøloven.

I enkelte etater er det fastsatt ved reglement, ved instruks eller lignende at feilutbetaling skal meldes straks. Tjenestemannen har plikt til å gi slik melding selv om det ikke er pålagt ved instruks e.l. For øvrig skal tjenestemannen kontrollere at det mottatte beløp stemmer med det beløp som står oppført på lønningsliste/lønnsslipp.

 

11.1.9 Departementets kommentarer til kapittel 14 - Ansettelse mv.

Tilsetting
 
11.1.9.1 Arbeidsavtalen
Arbeidsavtale, Skriftlig arbeidsavtale

Aml. § 14-5, jf § 14-6, har bestemmelser om at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale og hva denne minst skal omfatte.

For så vidt angår § 14-6 første ledd bokstav m, kan det for statens vedkommende by på praktiske problemer å gi opplysninger om alle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Man har i staten et system med hovedtariffavtale og særavtaler. Særavtalene kan være generelle (f.eks. særavtale om fleksibel arbeidstid i staten og særavtale for bolig- og kostfradrag), eller spesielle for de enkelte virksomheter eller grupper av virksomheter (eks. innen politiet og veietaten). Parter i Hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler er staten v/Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) og hovedsammenslutningene. I lokale særavtaler er staten v/vedkommende fagdepartement eller virksomhet part på arbeidsgiversiden. De berørte tjenestemannsorganisasjoner er part på arbeidstakersiden.

Partsforhold

Arbeidsgiverpolitisk avdeling har tidligere gitt uttrykk for at det i arbeidsavtalen er tilstrekkelig å vise til Hovedtariffavtalen i staten, til sentrale særavtaler som har direkte betydning for arbeidsforholdet og lokale særavtaler i vedkommende virksomhet for å tilfredsstille kravene i aml. Dette syn sluttet daværende Kommunal- og arbeidsdepartementet seg til i Ot.prp.nr.78 (1993-1994). For statens vedkommende er det således ikke nødvendig i arbeidsavtalen å henvise til alle de tariffavtaler en tjenestemann kan bli berørt av. Opplysninger om partsforholdet forutsettes inntatt i arbeidsavtalen. KMD legger til grunn at dette syn fortsatt kan gjøres gjeldende. KMD vil minne om at det er tre nye forhold en arbeidsavtale må inneholde opplysninger om, jf aml § 14-6 bokstav j), k) og l). Lengden og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, jf § 14-6 bokstav j) samt lengden av pauser, jf bokstav k). Etter bokstav l) skal det opplyses om avtale som regulerer særlig arbeidstidsordning, jf § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd. KMD legger etter dette til grunn at arbeidsavtalen også må opplyse om den sentrale særavtalen om fleksitid i staten.

Embetsmann, Embetets forretningskrets, Embetsdistriktets utstrekning, Bestalling - embetsmenn, Embetsmenn - bestalling

Embetsmenn vil etter utnevnelsen i statsråd få et dokument som inneholder beskjed om utnevnelsen (Bestallingen). Dette dokument inneholder bl.a. som vilkår at vedkommende har plikt til å finne seg i de forandringer av embetets forretningsskrets eller embetsdistriktets utstrekning som måtte bli bestemt ved lov eller av Kongen med Stortingets samtykke.

 

11.1.10 Departementets kommentarer til kapittel 15 - Opphør av arbeidsforhold

Kommentarer til dette kapitlet i arbeidsmiljøloven, knyttet opp til tjenestemannslovens bestemmelser, er tatt inn i kapitlet om Oppsigelse i SPH pkt. 2.8.

 

11.1.11 Departementets kommentarer til kapittel 16 - Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Virksomhetsoverdragelse aml.

Kommentarer til dette kapitlet i arbeidsmiljøloven, og tjenestemannslovens bestemmelser, er tatt inn til kapitlene om Omorganisering, oppsigelse og fortrinnsrett under SPH pkt. 2.7 til 2.9.

 

11.2 Ferieloven m/kommentarer

 

11.2.1 Innledning

Stortinget vedtok 29. april 1988 gjeldende ferielov som trådte i kraft 1. januar 1990. Overgangsreglene i den nye ferieloven § 17 gjelder fra 1. mai 1988. Statens embets- og tjenestemenn omfattes av ferieloven, jf. Ot.prp.nr.38 (1987-1988), Ot.prp.nr.54 (1986-1987) og Innst.O.nr.46 (1987-1988). Flere av lovens regler kan likevel i rimelig utstrekning fravikes ved tariffavtale eller annen avtale, og på en del punkter har KMD inngått avtaler med tjenestemennenes hovedsammenslutninger.

Avtalefestet ferie

I Hovedtariffavtalen (HTA) i staten for 2000-2002 ble det oppnådd enighet om 5 virkedager ekstra ferie (4 arbeidsdager med 5 dagers arbeidsuke) for statstjenestemenn. Etter Hovedtariffavtalen har statlige arbeidstakere fra og med 2002 feriefritid med 30 virkedager (25 arbeidsdager med 5 dagers arbeidsuke). For øvrig vises det til SPH pkt. 7.6.

 

11.2.2 Lov om ferie

VEDTATT: 29.04.1988 nr. 21

DATO: 29 april. nr. 21. 1988

Ferieloven - feriel.

Ajourført med endringer, senest 5.12.2008 nr. 82

Se gjeldende lovtekst.

 

11.2.3 Departementets kommentarer til ferieloven

Til § 2 nr. 1Ferieloven - hvem omfattes

Loven omfatter som hovedregel alle arbeidstakere, herunder statens embetsmenn og tjenestemenn. Den gjelder både for fast ansatte og for de som utfører arbeid av forbigående art eller med tidsbegrenset arbeidsavtale, uansett arbeidsforholdets omfang og varighet. I den utstrekning ferieloven ikke positivt har unntatt vedkommende gruppe av arbeidstakere fra ferielovens regler, kommer loven til anvendelse når arbeidstakeren står i et avhengig arbeids- eller tjenesteforhold etter ansettelsesvilkårene. 

Arbeidstakerbegrepet:

Arbeidstakerbegrepet - ferieloven, Ferieloven - arbeidstakerbegrepet

Ved vurdering av om en person er arbeidstaker eller ikke, er det av betydning om vedkommende plikter å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiveren, mens denne på sin side har adgang til å føre tilsyn med arbeidet og gi instrukser for utføringen av dette. Formen for vederlag og avtale om oppsigelsesfrist mv. vil også ha betydning. Videre er det av betydning hvem som er ansvarlig for resultatet, hvor arbeidet foregår, hvem som holder arbeidsredskaper, og i hvilken grad vedkommende selv kan bestemme hva som skal være arbeidstid og hva som skal være fritid.

Ferieloven - innsatte i fengsels- og sikringsanstalter, Ferieloven - pasienter ved helseinstitusjoner mfl.

Pasienter ved helseinstitusjoner og innsatte i fengsels- og sikringsanstalter som frivillig utfører ordinært arbeid som ikke er en del av terapien eller som de for øvrig ikke har plikt til å utføre, har krav på feriegodtgjøring av den arbeidsfortjeneste de mottar for dette arbeidet.

Feriegodtgjøring - lærlinger, Lærlinger - feriegodtgjøring

Lærlinger anses som arbeidstakere og har krav på feriegodtgjøring etter ferieloven, jf opplæringslova av 17. juli 1998 nr. 61. § 4-2.

Feriegodtgjøring - mil. personell/siv. tjenestegjøring

Militært personell og personell under avtjening av pliktig tjeneste har rett til ferie og feriepenger, jf ferieloven § 10 nr. 5 og HTA § 21.

Arbeidstakere som har permisjon på grunn av sykdom, fødsels- og omsorgspermisjon skal også ha ferie og feriepenger, jf ferieloven § 10 nr. 4 og HTA §§ 18, 19 og 20. 

Grupper som faller utenfor arbeidstakerbegrepet:

Ferie - medlemmer i utvalg mv.

I statstjenesten har det bl.a. vært reist spørsmål om medlemmer i komiteer, utvalg og nemnder skal regnes som arbeidstakere. Det har vært antatt at disse vanligvis ikke kan anses som arbeidstakere, jf § 10.

Ferie - ombud

Tjenestemenn som innehar offentlige ombud som de er oppnevnt eller valgt til, eller som de har etter lov eller reglement o.l., har ikke vært ansett som arbeidstakere i ombudet. Dette gjelder blant annet lagrettemenn, meddommere, skjønnsmenn og rettsvitner. Unntatt er pensjonerte dommere som fungerer som settedommere, og ekstraordinære lagdommere som fungerer i stedet for de ordinære fastlønnede dommerne, som er ansett som arbeidstakere.

Det skal ikke beregnes særskilt feriegodtgjøring til tjenestemenn på ventelønn, da disse tjenestemenn ikke regnes som arbeidstakere i ferielovens forstand. I de tilfellene hvor det med hjemmel i tjml. § 13 nr. 6, jf forskriftens § 11 nr. 2, tilstås forhøyet ventelønn med inntil 100% av regulativlønnen fordi den overtallige utfører midlertidig forefallende arbeid i virksomheten, skal det betales feriepenger på vanlig måte.

Til § 4 Opptjeningsår og ferieår

Både opptjeningsåret for feriepenger og ferieåret følger kalenderåret.

Ferieår, Opptjeningsår

Ferieloven bygger på et system med ferieår og forutgående opptjeningsår. Det år ferien avvikles kalles ferieåret. Den tilsvarende periode forut for ferieåret kalles opptjeningsåret.

Retten til feriepenger er avhengig av at man har vært ansatt hos arbeidsgiveren i opptjeningsåret. Rett til feriefritid har man derimot som hovedregel krav på hvert ferieår uavhengig om man har hatt opptjening det forutgående opptjeningsår. Når det gjelder retten til feriefritid, se § 5.

Til § 5 nr. 1 Den alminnelige feriefritidFeriefritid - arbeidsgivers aktivitetsplikt

Arbeidsgiveren plikter å sørge for at arbeidstakeren får tatt ferie, jf § 5 og § 14. Arbeidsgivers aktivitetsplikt knytter seg både til den alminnelige feriefritid, til ekstraferie for arbeidstaker over 60 år og den avtalefestede ferien. Aktivitetsplikten vil etter ordlyden gjelde også i tilfeller hvor feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. I slike tilfeller vil arbeidsgiveren måtte anses for å ha oppfylt sin plikt dersom en arbeidstaker uten full opptjening motsetter seg ferieavvikling på grunnlag av § 5 nr. 5 annen setning. Med dette sistnevnte unntaket, plikter også arbeidstaker å avvikle all feriefritid i løpet av året. For øvrig vises til kommentarene til § 11 nr. 2 annet ledd.

Den alminnelige feriefritid etter ferieloven er 25 virkedager (4 uker og 1 dag). Imidlertid ble det i Hovedtariffavtalen i staten for 2000-2002 enighet om en utvidelse med 5 virkedager for statstjenestemenn, slik at total feriefritid i staten ble 5 uker. Dette er videreført i hovedtariffavtalen senere.

Feriefritid - beregning, Virkedager - definisjon

Ot.prp.nr.54 (1986-1987) s. 39 har definert virkedagsbegrepet til å omfatte alle hverdager, inkludert lørdager. Søndager og lovbestemte helge- og høytidsdager regnes ikke som virkedager. I Hovedtariffavtalen i staten er det avtalt ekstra feriefritid (5 virkedager) for statstjenestemenn. Totalt utgjør dermed feriefritiden 30 virkedager for arbeidstakere under 60 år, og 36 virkedager for de over.

Ferie - skift-/turnusordninger

For arbeidstakere som arbeider deltid eller skift/turnusordninger og som har fri på varierende virkedager, skal fridager som faller på virkedager i ferien regnes som feriefritid og gå til fradrag i feriekvoten. Dette er presisert i ferieloven, jf § 5 nr. 1. 

Eks:

En tilsatt som har 80% stilling og arbeider 4 dagers uke, skal ha feriefritid - inklusive avtalefestet ferie - tilsvarende 30 virkedager (25 arbeidsdager med 5 dagers uke). Fridagen (eks. onsdag) som faller i ferien, skal gå til fradrag i feriekvoten. Dersom en slik arbeidstaker tar fri i 4 uker gjenstår det derfor 4 vanlige arbeidsdager som feriefritid.

Ferie - redusert stilling

Når det gjelder arbeidstakere som arbeider redusert stilling, men som arbeider hver dag, skal disse på samme måte ha 30 virkedager (25 arbeidsdager hvis 5 dagers uke) feriefritid.

Etter Hovedtariffavtalen i staten vil arbeidstakeren ha rett til feriefritid med totalt 30 virkedager (25 arbeidsdager med 5 dagers uke). 

Eks:

En tilsatt har 80% stilling og arbeider 5 dagers uke, 6 timer hver dag. Vedkommende skal ha feriefritid tilsvarende 30 virkedager (25 arbeidsdager hvis 5 dagers uke), se pkt. 7.6.

Til § 5 nr. 2 Ekstraferie for arbeidstakere over 60 årFerie - arbeidstakere over 60 år, Ekstraferie, Arbeidstakere over 60 år - ferie

Retten til 6 virkedager ekstraferie for arbeidstakere over 60 år kommer i tillegg til den alminnelige feriefritiden etter ferieloven og avtalefestet ferie. Retten til ekstraferie inntrer for de arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret. Arbeidstakere behøver altså ikke å ha fylt 60 år før ekstraferien avvikles.

I § 5 nr. 2 annen setning er det foretatt en presisering av hvor mange arbeidsdager ekstraferien kan utgjøre ved deling av ferien. Da kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. At ekstraferien er på 6 virkedager, innebærer altså ikke at arbeidstakeren har rett til fri på til sammen 6 arbeidsdager. 

Eks:

En arbeidstaker som arbeider deltid med f.eks. 3 dager i uken, kan ikke dele opp ekstraferien slik at han/hun får 2 ukers sammenhengende ferie. Med den forannevnte begrensing, bestemmer arbeidstakeren selv når ekstraferien skal avvikles, jf § 6 nr. 1 annet ledd. Med den begrensning som fremgår av § 5 nr. 5, plikter arbeidstakeren også å avvikle ekstraferien.

Til § 5 nr. 3 Feriens lengde ved ansettelse i ferieåretFeriens lengde, Hovedferieperioden

Arbeidstakere som tiltrer senest 30. september i ferieåret har krav på full feriefritid. Arbeidstakere som tiltrer etter 15. august i ferieåret kan imidlertid ikke kreve at hovedferien på 18 virkedager avvikles i tidsrommet 1. juni - 30. september, jf § 7 nr. 1 annen setning.

Arbeidstakere som tiltrer senere enn 30. september i ferieåret har rett til feriefritid på 6 virkedager. Alle har dermed krav på ferie det ferieåret de blir ansatt. Se imidlertid SPH pkt. 7.6 om avtalefestet ferie.

Den som allerede har avviklet full feriefritid hos en annen arbeidsgiver tidligere i ferieåret, kan ikke kreve avvikling av feriefritid etter forannevnte regler.

Til § 5 nr. 4 Tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv.Ferie - tilleggsfritid v/søndags- og skiftarbeid, Søndags- og skiftarbeid - ferie

I § 5 nr. 4 er det regler om tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv. Skiftarbeid kan defineres som alle arbeidstidsordninger med ubekvem og uregelmessig arbeidstid i bedrifter og institusjoner hvor driftstiden går ut over vanlig dagtid på hverdager, på søndager og/eller på høytids- og helligdager. Tilleggsfritid er noe arbeidstakeren kan kreve dersom vilkårene er oppfylt. Slik tilleggsfritid er uten lønn.

Regelen i § 5 nr. 4 første og andre punktum gjelder bare de arbeidstakere som etter sin arbeidsordning arbeider både søndagen umiddelbart før og søndagen umiddelbart etter ferien. Slik regelen er formulert vil den bare gjelde ved avvikling av minst 6 virkedagers ferie. Bestemmelsen skal sikre arbeidsfri minst en av søndagene i tilknytning til ferien, og kommer derfor ikke til anvendelse dersom en arbeidstaker etter sin arbeidsordning har fri enten søndagen umiddelbart før eller søndagen umiddelbart etter ferien. Med «umiddelbart» menes det at arbeidstakeren ikke kan påberope seg denne bestemmelsen når ferien påbegynnes og avsluttes midt i uken. Det er arbeidstakeren selv som må kreve slik tilleggsfritid.

Skift- og turnusarbeid - ferie

Ferieloven § 5 nr. 4 annet ledd er gitt for å sikre at en hovedferieperiode med ferie i 18 virkedager alltid gir arbeidstakeren fritid i 21 sammenhengende kalenderdøgn og 16 timer. Bestemmelsen sikrer at skift- og turnusarbeidere likestilles med de som arbeider normalarbeidsuke. Reglene her gis tilsvarende anvendelse for avtalefestet ferie. 

Eks:

En arbeidstaker avslutter vakt kl. 2200 søndag kveld. Vedkommende kan da kreve å ikke begynne vakt før kl. 1400 mandag etter å ha avviklet 18 virkedager ferie. (Fra kl. 2200 til kl. 2400 er det 2 timer, fra kl. 0000 til kl. 1400 er det 14 timer, til sammen 16 timer tilleggsfri).

Til § 5 nr. 5 Arbeidstaker uten full opptjeningFeriegodtgjøring - manglende opptjening, Trekk i lønn - ferie

Arbeidstaker som etter de ovennevnte regler har rett til vanlig feriefritid, men bare delvis har tjent opp feriegodtgjøring, kan vanligvis velge mellom redusert feriefritid med full lønn eller full feriefritid med lønn bare for de dager vedkommende har tjent opp feriegodtgjøring til. Hvis arbeidstakeren skal ha lengre feriefritid enn den som tilsvarer det antall dager vedkommende har opptjent feriepenger for, må arbeidsgiveren sørge for at det blir sendt melding til lønningskontoret, slik at det kan foreta avkorting i lønnen for det antall feriedager det ikke er tjent opp feriepenger for. Trekk skal foretas i den månedslønn som dekker ferieperioden, eller så raskt som mulig etter at ferien er avviklet. En arbeidstaker med full opptjening kan ikke velge å la være å ta ut ferie mot å ta ut feriepenger. Reglene her skal gis tilsvarende anvendelse for avtalefestet ferie. Eksemplene nedenfor inkluderer også avtalefestet ferie. 

Eks:

En arbeidstaker har opparbeidet full ferie i privat eller kommunal sektor og har fått utbetalt feriepenger. Han blir tilsatt i staten. Han kan ikke velge å la være å ta ut ferie. Den statlige arbeidsgiver må sikre at arbeidstaker tar ut ferie i samsvar med ferieloven § 5.

Om overføring av feriefritid, se § 7 nr. 3. 

Eks:

En arbeidstaker begynte i statlig tjeneste 1. mai i opptjeningsåret. I ferieåret kan arbeidstakeren ta ut 30 virkedager feriefritid inklusive avtalefestet ferie (25 arbeidsdager med 5 dagers uke). For å beregne feriedager med lønn, er det mest korrekt å beregne feriepenger i henhold til loven. Dvs. feriepengegrunnlag (se § 10 nr. 1) x 12% (14,3% for arbeidstakere over 60 år). Ved å dividere feriepengene med arbeidstakerens daglønn i juni i ferieåret (T-A tabellen), får man antall feriedager med lønn.

På grunn av begrensningen i feriepengegrunnlaget for arbeidstakere over 60 år med rett til ekstraferie etter § 5 nr. 2, kan det forekomme at slike arbeidstakere vil få trekk dersom hele ekstraferien avvikles. I slike tilfeller kan arbeidstakeren motsette seg avviklingen av deler av ekstraferien, for å unngå trekk.

Feriedager som arbeidstakeren motsetter seg å avvikle, med hjemmel i § 5 nr. 5, blir strøket uten godtgjøring. Se også kommentarene til ferieloven § 7 nr. 3.

Se også kommentarene til ferieloven § 10 nr. 3 nedenfor om arbeidstakere over 60 år.

Til § 6 nr. 1 Hvem som kan bestemme tiden for ferieFerie - fastsetting av feriefritid

Arbeidsgiver har drøftingsplikt med hensyn til fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister, enten med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte. Dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgiveren som bestemmer tiden for ferien. Vi viser for øvrig til § 7 nr. 1 som begrenser arbeidsgivers styringsrett ved at arbeidstakeren kan kreve 3 uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden.

Ekstraferie - fastsetting av feriefritid

Arbeidstakere over 60 år bestemmer selv tiden for avvikling av ekstraferien, med mindre annet er avtalt, men har som hovedregel plikt til å avvikle også denne ferien. Arbeidsgiver skal ha varsel minst to uker før avvikling av ekstraferien. Deles ekstraferien, må en være oppmerksom på regelen i lovens § 5 nr. 2 annen setning.

Til § 6 nr. 2 UnderretningFeriefritiden - underretning

Driftsmessige forhold eller tilfelle der den gjenstående del av ferieåret ikke er tilstrekkelig til å gi varsel med 2 måneder, er eksempler på tilfeller hvor det foreligger «særlige grunner» for unntak fra arbeidsgivers varslingsfrist.

Til § 6 nr. 3 Endring av fastsatt feriefritid, erstatning mv.Ferie - endring av fastsatt ferietid, erstatning mv.

Ferielister og enkeltpersoners ferie som blir fastsatt etter drøftinger, kan endres av arbeidsgiveren uhindret av vilkåret i bestemmelsen, dersom arbeidstakeren ennå ikke har mottatt underretning. For øvrig vil adgangen til å endre tiden for fastsatt ferie være betinget av at vilkåret i § 6 nr. 3 er oppfylt. Bestemmelsen gjelder også ekstraferie for arbeidstakere over 60 år og tilleggsfritid, jf. § 5 nr. 2 og 4. I forarbeidene til ferieloven er det lagt til grunn at ikke enhver uforutsett hending kan medføre adgang til å endre fastsatt ferie. Det må foreligge vesentlige driftsproblemer før lovens vilkår er oppfylt. Driftsproblem kan ikke karakteriseres som vesentlig dersom det kan løses ved stedfortreder.

Arbeidstakeren kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følger av en omlegging av ferien. Arbeidstakeren plikter å gi opplysninger om merutgifter som vil bli krevet erstattet. Opplysninger om dette skal arbeidstakeren gi under den drøftingen som på forhånd skal finne sted med arbeidsgiveren, før denne endrer fastsatt ferie.

Til § 7 nr. 1 HovedferieFerie - hovedferieperioden

Tidspunktet for hovedferieperioden er 1. juni - 30. september. Innenfor denne perioden kan arbeidstakeren kreve å få avvikle en sammenhengende ferieperiode som omfatter 18 virkedager, dvs. 3 uker ferie. Arbeidsgiveren kan ikke ensidig beslutte en oppdeling av ferien dersom arbeidstakeren krever 3 uker hovedferie i hovedferieperioden. Denne bestemmelsen begrenser altså arbeidsgivers styringsrett.

Etter å ha drøftet feriefastsettingen med arbeidstakeren, står arbeidsgiveren fritt til å legge en sammenhengende ferie på 3 uker når som helst i hovedferieperioden, jf § 6 nr. 1 første ledd, og merknader til denne bestemmelsen. Den øvrige ferie kan arbeidsgiveren, i samsvar med § 6 legge til hvilken som helst tid i ferieåret, se likevel § 7 nr. 2 om restferie etter ferieloven. Arbeidstakers ferieønsker bør søkes imøtekommet dersom det ikke er til hinder for tjenesten.

Avtalefestet ferie - restferie

Etter ordningen med avtalefestet ferie er arbeidsgiver forpliktet til å gi denne samlet innenfor ferieåret, og på en slik måte at én ukes sammenhengende ferie oppnås. Arbeidsgiver skal derfor ta standpunkt til plasseringen av den avtalefestede ferien samtidig med arbeidstakerens øvrige feriefritid. Se SPH pkt. 7.6 note 1.

Ferie - tiltredelse etter 15. august

Arbeidstakere som tiltrer etter 15. august i ferieåret kan ikke kreve å få avviklet 3 uker ferie innenfor hovedferieperioden, men har krav på å få ferien, inklusive avtalefestet ferie, etter 30. september i den utstrekning de ikke tidligere har avviklet ferie i ferieåret.

Det er det faktiske tiltredelsestidspunktet som vil være avgjørende for retten til å kreve feriefritid i hovedferieperioden.

Til § 7 nr. 1 i.f. Permisjon på grunn av fødsel eller adopsjonPermisjon på grunn av fødsel eller adopsjon - ferie, Ferie - fødselspermisjon

Arbeidstaker som har avviklet permisjonstid med foreldrepenger etter ftrl. kap. 14 i hele hovedferieperioden, har rett til å motsette seg å avvikle hovedferien innen ferieårets utløp. En arbeidstaker som f.eks. avslutter sin permisjonstid med foreldrepenger 1. oktober, kan altså ikke pålegges å avvikle hovedferieperiode senere samme år. Den resterende ferie, inklusive avtalefestet ferie, kan pålegges avviklet innen ferieårets utløp.

Arbeidstaker kan kreve å avvikle feriefritid i permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger. Regelen er gitt med sikte på at ferietid ikke skulle gå tapt i forbindelse med avvikling av omsorgspermisjon. I det tilfelle det avvikles ferie i permisjonstiden, skal den resterende omsorgspermisjonen utskytes; dvs. vedkommende skal da ha den lønn under ferie som vedkommende ellers ville ha hatt uavhengig av valg av permisjonsordning, jf HTA § 19 nr. 1 og ftrl. §§ 14-7 og 14-16. Et slikt avbrudd innebærer at arbeidstakeren skal ha sin vanlige lønn under ferien. 

Eks:

Arbeidstakeren har 80% lønn i permisjonstiden på grunnlag av 100% stilling. Arbeidstakeren skal ha lønn og ferietillegg basert på 100% stilling. Selv om en arbeidstaker har 80% lønn i juni måned under permisjon bør ferielønnstillegget beregnes etter 100% lønn. Da skal det utbetales 100 % lønn også under ferieavviklingen. Dersom man imidlertid beregner ferielønnstillegget etter faktisk lønn i juni, dvs. 80%, skal det betales 80% lønn også under ferieavviklingen. Arbeidstakeren skal altså ha den samme totale ytelse i form av ferielønnstillegg i juni og lønn under ferieavviklingen, uansett hvilke beregningsgrunnlag som benyttes. KMD anbefaler at 100% lønn benyttes ved beregningen, da dette kan være lettere å forstå for arbeidstakeren, og virke mer rettferdig, særlig ved etterfølgende ferieavvikling.

Ferie som avvikles i permisjonstiden bør avvikles samlet, og ikke som enkeltstående feriedager f.eks. i forbindelse med jule- og påskeferie. Arbeidsgiver bør ved planlegging av virksomhetens ferie også avklare om og eventuelt når arbeidstaker med permisjon ønsker å avvikle sin ferie.

De foran nevnte regler hindrer ikke at administrasjonen og tjenestemennene kan avtale avvikling av ferien i andre perioder i ferieåret. Avtalen kan treffes i det enkelte tilfellet eller det kan inngås tariffavtale om avvikling av ferien i vedkommende virksomhet.

Til § 7 nr. 3 Forskuddsferie og overføring av feriedagerFerie - forskuddsferie

Denne bestemmelsen i ferieloven medfører en begrensning når det gjelder adgangen til skriftlig å avtale avvikling av forskuddsferie. Det fremgår av ferieloven § 7 nr. 3 første ledd at det bare kan avtales avvikling av inntil 12 virkedager. I tillegg er det en begrensning i den sentrale særavtalen om ferie for statstjenestemenn, som medfører at det i staten ikke kan avtales avvikling av forskuddsferie ut over feriefritid som det er opptjent feriepenger til på det tidspunkt forskuddsferie avtales. Vi viser her til særavtalen pkt 1 (SPH pkt. 9.16).

Ferie - overføring av ferie

I samme bestemmelse i loven er det åpnet for at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår. Det kan også inngås avtale om overføring av den avtalefestede ferien i tillegg til overføring etter § 7 nr. 3 første ledd.

Både overføring av ferie og avvikling av forskuddsferie etter § 7 nr. 3 første ledd forutsetter at partene avtaler dette. Det er krav om at avtalen skal være skriftlig. Når det gjelder arbeidstakere som har eller vil få omsorgsforpliktelser, bør arbeidsgiver legge vesentlig vekt på dette ved vurderingen av om ferie skal kunne overføres til neste ferieår eller tas ut på forskudd.

I § 7 nr. 3 andre ledd finnes en regel om overføring av ferie som i strid med ferielovens bestemmelser eller på grunn av hel arbeidsuførhet (sykdom) eller avvikling av foreldrepermisjon ikke er avviklet innenfor ferieåret. Vi minner om at både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikt til å sørge for at ferien avvikles i løpet av ferieåret. Bestemmelsen i ferieloven § 7 nr. 3 andre ledd regulerer virkningen av at denne plikten ikke er overholdt. Dersom manglende avvikling av ferie skyldes manglende opptjening av feriepenger, og arbeidstaker av denne grunn ikke ønsker å avvikle ferien (se ferieloven § 5 nr. 5), vil dette ikke være i strid med lovens bestemmelser. Dette vil for eksempel gjelde arbeidstakere uten full opptjening av feriepenger (pga tiltredelsestidspunkt eller varig økning i stillingsprosent) og arbeidstakere over 60 år der begrensningen i feriepengeberegningen til 6G av feriepengegrunnlaget ikke fullt ut kompenserer lønnsbortfallet under ferien. I slike tilfeller skal det ikke skje noen overføring av ferie. For arbeidstakere som ikke har avviklet ferien i løpet av ferieåret av andre årsaker, blir feriefritiden overført til det påfølgende ferieår. Det er ikke lenger adgang til å erstatte ikke avviklet ferie med utbetaling av lønn (feriepenger), bortsett fra tilfelle hvor arbeidsforholdet i staten opphører. Hvis manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver, kan arbeidstaker i tillegg kreve erstatning etter ferieloven § 14. Vi vil derfor understreke viktigheten av at statlige arbeidsgivere sørger for at all feriefritid blir avviklet i løpet av ferieåret, med mindre sykdom eller foreldrepermisjoner er til hinder for dette. Arbeidstakerne må også gjøres oppmerksom på plikten til å avvikle all ferie i løpet av året.

Som det fremgår av omtalen ovenfor, er adgangen til skriftlig å avtale feriefritid overført til neste ferieår, med hjemmel i ferieloven § 7 nr. 3 første ledd, videreført i loven, selv om det heretter må antas å være et begrenset behov for denne bestemmelsen. Det må imidlertid understrekes, at obligatorisk overføring av ferie med hjemmel i § 7 nr. 3 andre ledd regulerer et rettsbrudd, i motsetning til skriftlig avtale om overføring av ferie, med mindre årsaken til manglende ferieavvikling skyldes sykdom eller foreldrepermisjon. Manglende ferieavvikling skal aldri begrunnes med stort arbeidspress, liten bemanning eller lignende.

Til § 8 nr. 1 Oppsigelse fra arbeidsgiverFerie i oppsigelsestid

§ 8 nr. 1 regulerer adgangen til å avvikle ferie i oppsigelsestid etter oppsigelse fra arbeidsgiver. Formålet med bestemmelsen er å beskytte arbeidstakeren mot at oppsigelsestiden og ferien faller sammen når oppsigelsestiden er under tre måneder og det er arbeidsgiveren som har gått til oppsigelse, jf Rt-1997-37 der det uttales at oppsigelsesfristen skal fungere som en «områdingstid for å kunne søke nytt arbeid». I forarbeidene til ferieloven er det uttalt at: «regelen innebærer bare begrensninger i arbeidsgivers styringsrett og friheten til å plassere ferie når som helst innen hovedferieperioden og ferieåret for øvrig». Er oppsigelsestiden tre måneder eller lenger, kan ikke arbeidstakeren motsette seg at ferien legges i oppsigelsestiden.

Er arbeidstakeren tjent med at ferien avvikles i oppsigelsestiden, kan arbeidstakeren samtykke i at dette gjøres. Det er imidlertid bare samtykke gitt etter at oppsigelsen er meddelt som kan gi grunnlag for at ferie legges i oppsigelsestiden. Noe generelt forhåndssamtykke fra arbeidstakeren kan altså ikke godtas, jf § 8 nr. 5. Denne bestemmelsen gjelder ikke den avtalefestede ferien, men arbeidsgiver bør så langt som mulig følge samme regel også her.

Til § 8 nr. 2 Oppsigelse fra arbeidstaker

Er det arbeidstakeren som sier opp, er det § 8 nr. 2 som kommer til anvendelse. Hovedregelen er her at ferien kan fastsettes og avvikles i oppsigelsestiden, i motsetning til hovedregelen ved oppsigelse fra arbeidsgiver, jf § 8 nr. 1. Dette bør også gjelde avtalefestet ferie.

Reglene i lovens §§ 6 og 7 skal følges ved fastsettelse av ferie etter oppsigelse fra arbeidstaker. Ønsker arbeidstakeren å avvikle ferien i oppsigelsestiden, og det på grunn av oppsigelsesfristens lengde fører til at reglene i §§ 6 og 7 ikke kan følges, kan det avtales med arbeidsgiveren at reglene i §§ 6 og 7 fravikes. Tilsvarende bør gjelde avtalefestet ferie.

Til § 8 nr. 4 Rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestidFerie lagt til oppsigelsestid

Reglene i § 8 nr. 4 gjelder både ved oppsigelse fra arbeidsgiver og arbeidstaker, og dekker de tilfelle hvor feriefritiden ikke er fastsatt når oppsigelse gis. Bestemmelsen inneholder nærmere regler om arbeidstakers rett til å kreve ferien lagt til oppsigelsestiden.

Første punktum presiserer arbeidstakers adgang til å kreve ferieavvikling i tilfeller hvor ferie ikke er fastsatt når oppsigelse gis. Er det etter utløpet av oppsigelsesfristen fortsatt tid til avvikling av hovedferieperiode innen hovedferieperiodens utløp, eller avvikling av restferie innen ferieårets utløp, vil arbeidstakeren ikke kunne kreve at ferien legges i oppsigelsestiden. Regelen gjelder også for avtalefestet ferie.

Til § 8 nr. 5 Paragrafens fravikelighet

Lovens § 8 nr. 5 slår fast at bestemmelsene i § 8 ikke kan fravikes til skade for arbeidstakeren i tiden før oppsigelsen har funnet sted. § 8 nr. 5 vil være til hinder for inngåelse av såvel tariffavtale som individuell arbeidsavtale som er til skade for arbeidstakeren.

Bestemmelsen er ikke til hinder for at partene inngår avtale om ferieavvikling i oppsigelsestid når oppsigelse først er gitt.

Til § 9 nr. 1 Ferieavvikling under sykdomsfravær mv.Ferieavvikling - under sykdomsfravær mv., Sykdom - ferie

Reglene i § 9 gjelder ikke direkte for avtalefestet ferie, men arbeidsgiver bør her legge samme regler/praksis til grunn som for lovfestet ferie. Se også særavtalen om ferie for statstjenestemenn, pkt. 8, SPH pkt. 9.16. 

Arbeidsuførhet inntrer før ferien:

Ferie - arbeidsuførhet inntrer før ferien

Etter § 9 nr. 1 første ledd kan en arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien, kreve ferien utsatt til senere i ferieåret. Et av vilkårene er altså at arbeidstakeren blir helt arbeidsufør. Dette innebærer at bare den som er 100% arbeidsufør kan kreve ferien utsatt.

Blir en arbeidstaker delvis sykemeldt før ferien, gir ikke dette grunnlag for utsettelse av ferie. Ferieloven inneholder ikke særregler for den som bare er delvis arbeidsufør pga sykdom.

Arbeidstaker som arbeider deltid og som blir helt arbeidsufør før ferien, må passe på at legeerklæringen gjelder hel arbeidsuførhet. Har en arbeidstaker 50% stilling, og legen nøyer seg med å angi arbeidsuførheten med samme prosent som stillingen utgjør, vil ikke kravet om hel arbeidsuførhet være innfridd. En vil da bare være sykemeldt i halvparten av den halve stillingen.

Vilkåret for å kreve hele ferien utsatt på grunn av sykdom som inntrer før ferien, er at kravet fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende arbeidstaker skulle hatt før ferien. Kravet må dokumenteres med legeerklæring. 

Arbeidsuførhet som inntrer i ferien:

Ferie - arbeidsuførhet som inntrer i ferien

Arbeidstakere som har vært helt arbeidsuføre minst 6 dager i ferien, kan etter § 9 nr. 1 annet ledd kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret.

Ferie - ny ferie etter sykdom

Statsansatte som blir helt arbeidsuføre under ferien kan også kreve at et tilsvarende antall dager utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Også en deltidsansatt som er 100% arbeidsufør må derfor sørge for at sykemeldingen gjelder hel arbeidsuførhet. Kravet må dokumenteres med legeerklæring, og fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.

Det gis bare utsatt ferie for den del av feriefritiden som dekkes av legeerklæringen. At kravet må dokumenteres med legeerklæring innebærer at arbeidstakeren ikke kan dekke inn ytterligere dager ved egenmelding. 

Om overføring av ferie på grunn av sykdom:

Ferie - overføring pga. sykdom

Ferieloven inneholder ikke lenger en egen bestemmelse hvor en arbeidstaker kan kreve overført inntil 12 virkedager ferie til neste ferieår, dersom hel arbeidsuførhet har hindret ferieavvikling. Arbeidstaker som på grunn av sykdom ikke har fått avviklet ferien før ferieårets slutt får overført ikke avviklede feriedager til det påfølgende ferieår. En arbeidstaker som har vært sykemeldt store deler av ferieåret eller hele ferieåret og som ikke har fått avviklet noe ferie, kan altså få overført et helt års feriefritid til neste ferieår. Unntatt er bare feriefritid som arbeidstakeren har motsatt seg å avvikle på grunn av manglende opptjening av feriepenger, se kommentarene til § 5 nr. 5 ovenfor.

Til § 9 nr. 2 Ferieavvikling under foreldrepermisjonForeldrepermisjon - ferie, Ferieavvikling - under foreldrepermisjon

Lovens § 9 nr. 2 regulerer arbeidsgivers adgang til ensidig å legge ferien til permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger etter ftrl. kap. 14. Første ledd første punktum slår fast at arbeidsgiver ikke ved ensidig beslutning kan legge ferie til permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger etter ftrl. kap. 14. Arbeidsgiveren kan ikke ensidig legge ferie til tid hvor arbeidstakeren har krav på lønn under fødsels-, omsorgs- og velferdspermisjoner etter HTA § 19. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har, med hjemmel i aml. § 12-3 første ledd.

Retten til feriefritid og feriegodtgjøring og retten til svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon og velferdspermisjon med lønn er altså selvstendige rettigheter med hjemmel i henholdsvis ferielov, folketrygdlov, arbeidsmiljølov og tariffavtale.

Etter bestemmelsen i § 9 nr. 2, andre ledd kan arbeidstaker kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger etter ftrl. §§ 14-9 og 14-16. Bestemmelsen har sin bakgrunn i at ferietid kunne gå tapt når det tidligere ikke var adgang til å utsette stønadsperioden for å avvikle lovbestemt ferie. Folketrygdloven gir nå hjemmel for å utsette den gjenværende del av stønadsperioden i forbindelse med avvikling av lovbestemt ferie. Se også omtale under § 7 nr. 1 i.f. Tidspunktet for avvikling av ferie må på vanlig måte drøftes og fastsettes, jf § 6 nr. 1.

Ferie - utsettelse i permisjonstid

I tilfeller hvor ferien allerede er fastlagt, og hvor permisjonsbehovet først viser seg etterpå, eller hvor fødselen kommer til annen tid enn beregnet, er det reglene om utsettelse i § 9 nr. 2 tredje ledd som kommer til anvendelse. Ferie som ikke blir avviklet innen ferieårets utløp, overføres til neste ferieår. Når det gjelder avviklingstiden for utsatt ferie viser vi til § 7 nr. 1 i.f.

Omsorgspermisjon - ferie

I de tilfellene hvor arbeidstaker har krav på utvidet omsorgspermisjon uten lønn, jf aml. § 12-5 annet ledd og HTA § 20 nr. 7, er det adgang for arbeidsgiver til å legge ferie til disse tidsrom. Vilkårene i ferielovens §§ 6 og 7 må være oppfylt. Når det gjelder avtalefestet ferie, viser vi til særavtalen om ferie for statstjenestemenn (SPH pkt. 9.16).

Til § 9 nr. 3 Ferieavvikling under militærtjeneste og annen plikttjenesteFerieavvikling - under militærtjeneste og annen plikttjeneste

I § 9 nr. 3 er det gitt regler som regulerer arbeidsgivers adgang til ensidig å legge ferien til tider hvor arbeidstaker har fravær pga. militærtjeneste eller annen plikttjeneste.

§ 9 nr. 3 første ledd gjelder bare når plikttjenesten er fastlagt før ferien skal bestemmes. Er ferien allerede bestemt når arbeidstakeren blir innkalt til plikttjeneste, er det utsettelsesregelen i annet ledd som kommer til anvendelse. Når det gjelder avviklingstiden for utsatt ferie viser vi til § 7 nr. 1.

Kravet om utsettelse av ferie pga. plikttjeneste må fremsettes så tidlig at ferien kan avvikles innen ferieårets utløp. Arbeidstakeren har ikke krav på å få overført uavviklet feriefritid til påfølgende ferieår.

Når det gjelder førstegangstjeneste i Forsvaret og ferieavvikling, er dette regulert i § 9 nr. 3 tredje ledd. Etter denne bestemmelsen har arbeidsgiveren, på de vilkår som følger av §§ 6 og 7, adgang til å legge feriefritid for ett år til tid hvor arbeidstakeren utfører førstegangstjeneste i Forsvaret. Denne adgangen er altså begrenset til feriefritid for ett år. Dette innebærer at arbeidsgiveren ikke kan utnytte adgangen fullt ut to år på rad i tilfeller hvor tjenesten strekker seg over to eller flere ferieår. Disse reglene bør gis tilsvarende anvendelse også for avtalefestet ferie.

Til § 10 nr. 1 FeriepengegrunnlagetFeriepengegrunnlaget

Feriepenger skal beregnes av all arbeidsinntekt som er utbetalt i opptjeningsåret. Beregningsreglene anvendes på samme måte for avtalefestet ferie. Det er bare vederlag for arbeid som skal regnes med. I dette begrepet ligger også tillegg til vanlig lønn som må regnes som arbeidsfortjeneste. Slike tillegg kan f.eks. være verksmestertillegg, polititillegg, akkordtillegg, tillegg for vakter, overtidsgodtgjørelse, tillegg for nattjeneste, søn- og helgedagsgodtgjøring mv. Kompensasjonstillegg etter særavtalen for reiser utenlands for statens regning § 10 pkt 2 gir rett til feriepenger. Lønn som blir utbetalt under permisjoner, er også en del av feriepengegrunnlaget.

Det skal ikke beregnes feriegodtgjøring av tillegg som er ment å dekke utgifter man har hatt i forbindelse med arbeidet. Faste årlige godtgjøringer som opptjenes og utbetales uavhengig av fravær på ferie, går heller ikke inn i feriepengegrunnlaget.

Utvalg mv. - feriepenger

Medlemmer og sekretærer i komiteer og utvalg har ikke vært ansett som arbeidstakere og godtgjørelsen er derfor ikke arbeidsinntekt i ferielovens forstand. For sekretær som er tilsatt på heltid med spesielt avtalt godtgjøring (lønn), skal det beregnes feriegodtgjøring, jf PM-1990-13. Se også kommentarene til lovens § 2 nr. 1.

Feriepenger utbetalt i opptjeningsåret

Feriepenger som er utbetalt i opptjeningsåret skal det ikke beregnes feriegodtgjøring av. I staten betyr det at summen av ferielønnstillegget som vanligvis blir utbetalt i juni, og lønn under ferien ikke skal tas med i grunnlaget. Det er den faktiske feriegodtgjøringen som skal trekkes ut fra fjorårets lønn, ikke det beløp som ble utbetalt den enkelte i juni måned. Hvis det ikke er mulig å finne den eksakte feriegodtgjøringen som ble utbetalt året før, kan man trekke ut lønn for 5 uker (arbeidstakere under 60 år) regnet etter de satser som gjaldt da feriepengene ble utbetalt (normalt juni). Dette gjøres ved å dele årslønnen på 52 (uker) og multiplisere med 5.

Bruttoårslønn x 5,0/52 = lønn under ferie i 5 uker.

For arbeidstakere, med full opptjening, som avtaler overføring eller får overført ferie til det påfølgende ferieår eller som avvikler forskuddsferie, skal det også trekkes ut 5 ukers lønn (eventuelt 6 uker for de over 60 år med full opptjening som har avviklet ekstraferie også i opptjeningsåret) og et eventuelt ferielønnstillegg, på samme måte, uavhengig av hvor mye ferie som blir avviklet i opptjeningsåret. Se den sentrale særavtalen om ferie for statstjenestemenn pkt. 3 (SPH pkt. 9.16).

Hvis arbeidstakeren ved en feil har fått utbetalt for mye lønn, skal det ikke beregnes feriepenger av det feilaktige utbetalte beløpet selv om arbeidsgiveren frafaller krav om tilbakebetaling. 

Eksempel på utregning av feriepengegrunnlag:

Brutto årslønn
- ferielønnstillegget (utbetalt i juni)
- lønn under ferien
= beregningsgrunnlag (ekskl. overtid mv.)
+ overtidsgodtgjørelse mv.
= samlet feriepengegrunnlag

Til § 10 nr. 2 ProsentsatsenFeriepenger - prosentsatsen

Det skal etter ferieloven beregnes feriepenger med 10,2% av feriepengegrunnlaget. Det vises til SPH pkt. 7.6 angående avtalefestet ferie for statstjenestemenn. For opptjeningsåret 2001 og senere settes prosentsatsen til 12,0 i staten.

Til § 10 nr. 3 Forhøyet prosentsats for arbeidstaker over 60 årFerie - forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år, Ekstraferien - begrensning på 6G

Arbeidstakere over 60 år som har rett til ekstraferie, vil få feriepengene beregnet etter en prosentsats som er forhøyet med 2,3 prosentpoeng. Dette gjelder bare for feriepengegrunnlag inntil 6 ganger grunnbeløpet i folketrygden (G). For den del av feriepengegrunnlaget som overstiger 6 G skal det beregnes feriepenger med den vanlige prosentsatsen. Det vises til SPH pkt. 7.6 angående avtalefestet ferie for statstjenestemenn. For arbeidstakere over 60 år er således prosentsatsen i utgangspunktet 14,3 for opptjeningsåret 2001 og senere. For den del av feriepengegrunnlaget som overstiger 6 G skal det imidlertid bare beregnes feriepenger med 12,0%.

Feriepenger - trekk i løpende lønn

Som det er sagt ovenfor skal arbeidstakere over 60 år bare ha godtgjøring med 2,3% av arbeidsfortjenesten for den ekstra ferieuken. For de fleste statstjenestemenn praktiseres imidlertid lønnsutbetalingen (og derunder feriegodtgjøringen) slik at vedkommendes regulativlønn løper hele året - også under ferien. Av denne grunn vil det være nødvendig å foreta en sammenligning mellom 2,3% av feriepengegrunnlaget begrenset til 6 G - jf ovenfor - og en ukelønn også for den ekstra ferieuken. Til forskjell fra de første ferieuker skal det imidlertid foretas et trekk i den løpende ukelønn dersom en ukelønn utgjør et høyere beløp enn godtgjøringen etter § 10 nr. 3 (2,3%). Dersom prosentberegningen gir det høyeste beløp betales differansen ut som ferietillegg sammen med junilønnen.

Forskjellen ligger i at arbeidstakeren for den ekstra ferieuken ikke har krav på det høyeste beløp, men bare på 2,3% av feriepengegrunnlaget begrenset til 6 G - følgelig må det foretas trekk dersom ukelønnen overstiger prosentberegningen.

Arbeidstakeren har i utgangspunktet også plikt til å avvikle ekstraferie etter ferieloven § 5 nr. 2. Imidlertid må lovens § 5 nr. 5 andre punktum forstås slik at arbeidstakeren kan motsette seg avvikling av deler av ekstraferien, der feriepengene ikke vil dekke lønnsbortfallet under hele denne ferien. Dersom en arbeidstaker benytter seg av denne retten, vil vedkommende dermed unngå trekk i lønn grunnet dette forhold. I disse tilfellene skal det ikke skje noen overføring av ferie. Feriefritid som ikke er blitt avviklet på dette grunnlag, vil falle bort uten godtgjøring ved årsskiftet. Vi understreker at en arbeidstaker bare kan motsette seg avvikling av ferie «i den utstrekning» feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet. Det bør på denne bakgrunn foretas en beregning av hvor mange dager av ekstraferien som feriepengene fullt ut vil kompensere, og da slik at arbeidstakeren kan motsette seg avvikling av ferie ut over dette. Den resterende del av ekstraferien plikter arbeidstakeren å avvikle.

Det vises til SPH pkt. 7.6 angående avtalefestet ferie for statstjenestemenn. Arbeidstakere over 60 år har rett til totalt 6 ukers ferie i staten.

Til § 10 nr. 4 Opptjening av feriepenger under sykdom, foreldrepermisjon mv.

Sykdom, foreldrepermisjon mv. - feriepenger, Feriepenger - opptjening ;under sykdom, foreldrepermisjon mv.

Denne bestemmelse får bare virkning for de arbeidstakere i staten som ikke har opptjent rett til lønn etter HTA under fødselspermisjon, jf HTA § 19. I disse tilfellene er det NAV lokalt som utbetaler foreldrepenger og feriepenger av disse. Arbeids- og velferdsdirektoratet har opplyst at det kun ubetales feriepenger for lovfestet ferie, ikke avtalefestet ferie.

Feriepengeopptjening - lønn under permisjon, Avtalefestet ferie

I den utstrekning arbeidstakeren har krav på lønn fra arbeidsgiveren enten med hjemmel i lov eller tariffavtale, tjener arbeidstakeren i samme periode også opp feriegodtgjøring uten hensyn til arten av permisjonen eller lengden av den. Dette gjelder også for den avtalefestede ferien.

Til § 10 nr. 5 Opptjening av feriepenger under militær og sivil plikttjenesteFeriepenger - opptjening under militær og annen plikttjeneste

Denne bestemmelsen får virkning for de arbeidstakere som har arbeidet mellom 3 og 6 måneder før de får ulønnet permisjon for å avtjene slik tjeneste. Arbeidstakere som har minst 6 måneders forutgående sammenhengende statstjeneste vil få lønn etter HTA § 21. I HTA § 21 nr. 4 er det fastsatt at feriepenger opptjenes under militærtjeneste som om arbeidstakeren var i ordinært arbeid. Arbeidstakere som bare får utbetalt 1/3 av lønnen får også beregnet feriepenger som om de hadde hatt full lønn under tjenesten.

Permisjon uten lønn - ferie

Opptjening under andre permisjoner enn etter ferieloven § 10 nr. 4-5:

Under andre permisjoner uten lønn, utenom dem som er nevnt i ferieloven, tjener arbeidstakeren ikke opp rett til feriegodtgjøring i permisjonstiden. Dette gjelder f.eks. for studiepermisjoner uten lønn eller permisjoner for å overta annen stilling mv.

Studiepermisjon - ferie

Under studiepermisjon og andre permisjoner med full eller redusert lønn, skal lønnen inngå i feriepengegrunnlaget. Opptjening etter reglene i dette punkt gis anvendelse også for avtalefestet ferie.

Til § 11 nr. 1 Alminnelige reglerFeriepenger - utbetaling

I den sentrale særavtalen om ferie for statstjenestemenn pkt. 5 er det sagt:

«Utbetaling av feriepenger - beregnings- og utbetalingstidspunkt, jfr. ferieloven § 11 nr. 1.

I staten skal det foretas en engangsberegning av feriepenger i juni måned. Den del av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid under ferien (ferielønnstillegget), utbetales sammen med lønn for juni måned. Vanlig lønn skal utbetales når ferien avvikles.»

Dette betyr at de som får mer i prosentberegnede feriepenger enn vanlig lønn under avvikling av ferien skal ha tillegget utbetalt i juni. Ferien inkluderer summen av lovfestet og avtalefestet ferie.

Hvis vanlig lønn under 5,0 ukers ferie regnet etter de lønnstabellene som gjelder i juni utgjør mer enn de prosentberegnede feriepengene, skal man ha utbetalt vanlig lønn i juni og under avviklingen av feriefritiden. Dette forutsetter imidlertid full opptjening (arbeid i hele opptjeningsåret og samme stillingsprosent). I slike tilfeller vil lønn under ferien (5/52 av årslønn pr. juni måned i ferieåret) i realiteten utgjøre feriepenger, og skal ikke gå inn i feriepengegrunnlaget for det etterfølgende ferieår. Arbeidstaker som f.eks. bare har hatt lønn en del av opptjeningsåret, skal ha lønn i ferien regnet ut i forhold til den tid han har hatt lønn i opptjeningsåret. Se eksempel under kommentarene til § 5 nr. 5. Arbeidstaker som med varig virkning har fått utvidet stillingsprosent, vil være i en liknende situasjon (se omtale nedenfor). For arbeidstakere over 60 år med rett til ekstraferie (totalt 6,0 ukers ferie), se kommentarene til § 10 nr. 3. 

Feriepenger - beregning av

Ferielønnstillegget regnes ut slik:

Bruttolønn i opptjeningsåret - feriepengene samme år = feriepengegrunnlaget.

12,0% av feriepengegrunnlaget utgjør feriepengene i ferieåret. Hvis feriepengene utgjør mer enn lønn under 5,0 ukers ferie skal arbeidstakeren ha utbetalt differansen i juni.

Det vises til SPH pkt. 7.6 angående avtalefestet ferie for statstjenestemenn.

Feriepengene - lønn under ferie = ferielønnstillegget.

Lønn under ferie: Brutto årslønn x 5,0/52.

For arbeidstaker uten full opptjening, f.eks. 8 måneders opptjening, skal lønn under ferien beregnes slik: Bruttoårslønn x 5,0/52 x 8/12.

Arbeidstaker med 8 måneders opptjening vil få lønn under ferie i 20 virkedager. Arbeidstakeren vil ikke få feriepenger (lønn) under eventuell avvikling av resten av ferien.

Ferie - arbeidstaker på deltid

Arbeidstaker som arbeider deltid vil få betalt ferie så mange arbeidsdager som vedkommende har i løpet av en periode på 30 virkedager. En arbeidstaker i 100% stilling kan avvikle ferie i 25 arbeidsdager (forutsatt 5 arbeidsdager pr. uke), en arbeidstaker i 50% stilling vil kunne avvikle betalt ferie i 12,5 arbeidsdager. Arbeidstaker i 50% stilling vil kunne kreve en ferieperiode på 5,0 uker. Arbeidsgiver må sørge for, at feriefritiden plasseres slik at arbeidstakeren i perioden normalt skulle hatt 12,5 arbeidsdager.

Vi viser i denne forbindelse til SPH pkt. 7.6 angående avtalefestet ferie for statstjenestemenn. 

Beregning av feriepenger til tilsatte som har endret stillingsprosent:

Deltidsstilling - feriepenger

For arbeidstaker som er gått over fra deltids- til heltidsstilling eller fra heltids- til deltidsstilling innen juni måned, må feriegodtgjøringen regnes ut etter ferieloven § 10 nr. 2 og HTA pkt. 6 om avtalefestet ferie for statstjenestemenn, se SPH pkt. 7.6.

T-A tabellen vil kunne benyttes for å beregne antall feriedager med lønn. Se omtale vedrørende § 5 nr. 5.

Til § 11 nr. 2 Ikke avviklet og ikke overført ferieFeriepenger - ikke avviklet ferie

Overføres ferien til neste ferieår, utbetales feriepengetillegget i juni som vanlig det året ferien skulle ha vært avviklet. Når ferien blir avviklet året etter, får arbeidstakeren utbetalt vanlig lønn under ferien.

Ferie kan overføres etter avtale (ferieloven § 7 nr. 3 første ledd eller etter hovedtariffavtalen pkt 6 nr. 10) eller med hjemmel i ferieloven § 7 nr. 3 andre ledd. Dersom feriefritiden hverken er avviklet eller overført etter avtale til neste ferieår, skal den nå overføres til neste ferieår. Det er ikke lenger adgang til å erstatte feriefritid med utbetaling av lønn (feriepenger), bortsett fra tilfelle hvor arbeidsforholdet i staten opphører. Dette gjelder nå også de tilfellene hvor sykdom eller foreldrepermisjoner har hindret avvikling av ferie.

Erstatning - ikke avviklet ferie

Hvis manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker i tillegg kreve erstatning etter ferieloven § 14. Departementet vil derfor understreke viktigheten av at statlige arbeidsgivere sørger for å oppfylle sin plikt når det gjelder at all feriefritid blir avviklet i løpet av ferieåret, med mindre sykdom eller foreldrepermisjoner er til hinder for dette. Arbeidstakerne må også gjøres oppmerksom på plikten til å avvikle all ferie i løpet av året. Vi viser til ferieloven § 5 nr. 1. I ferieloven § 6 nr. 1 første ledd er arbeidsgivers styringsrett med hensyn til feriefastsetting slått fast. Som regel blir partene enige om tidspunktet for ferieavvikling. Ved uenighet fastsetter arbeidsgiver tiden for ferien innenfor de rammer loven trekker opp. Arbeidsgiver skal således pålegge arbeidstakeren å avvikle ferie med mindre man blir enige om overføring til neste ferieår.

Hvis partene ikke blir enige om fastsetting av feriefritiden og arbeidsgiver derfor fastsetter tiden for ferien, minner vi spesielt om at arbeidstakeren kan kreve 3 uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden, jf § 7 nr. 1.

Når ferien er fastsatt, enten gjennom drøfting mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller ved at arbeidsgiver fastsetter ferien i kraft av sin styringsrett, anses altså ferien for avviklet i det fastsatte tidsrommet. Dette må også gjelde selv om arbeidstakeren faktisk har møtt frem på arbeidsstedet og utført arbeid i den fastsatte ferietiden.

KMD forutsetter at arbeidsgiver oppfyller sin plikt med hensyn til fastsetting av ferie og oppsetting av ferielister, slik at overføring av ferie med hjemmel i ferieloven § 7 nr. 3 andre ledd unngås. Bestemmelsen inneholder ingen begrensning for videre overføring fra et år til det neste. Det kan således i prinsippet overføres ikke avviklet ferie over flere år. For de tilfellene der arbeidsforholdet i staten opphører, skal imidlertid alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige vanlige lønningsdag før fratreden, jf ferieloven § 11 nr. 3. Denne bestemmelsen gjelder tilsvarende også for overførte feriedager.

Ferie - FN-personell

For FN-personell som returnerer til vanlig statstjeneste, og ved første årsskifte ikke har avviklet ferie, skal feriefritid som ikke er avviklet med årets slutt, enten avtales overført til det påfølgende ferieår med hjemmel i ferieloven § 7 nr. 3 første ledd og hovedtariffavtalen pkt 6 nr. 10 (SPH pkt. 7.6) og/eller overføres til det påfølgende ferieår med hjemmel i ferieloven § 7 nr. 3 andre ledd.

Arbeidstaker som har vært syk store deler av ferieåret, og av den grunn ikke har fått avviklet all ferien, vil få overført feriefritid til det påfølgende ferieår etter § 7 nr. 3 andre ledd. Se også den sentrale særavtale om ferie for statstjenestemenn pkt 6, 7 og 8 (SPH pkt. 9.16).

Til § 11 nr. 3 Utbetaling ved opphør av arbeidsforholdetFeriepenger - opphør av arbeidsforholdet, Pensjonist - feriepenger, Uførepensjon - feriepenger

Når en arbeidstaker slutter i statstjenesten, f.eks. for å gå over i en stilling som ikke er statlig eller for å gå av med alders- eller uførepensjon (hel eller delvis), skal opptjente feriepenger utbetales, dvs. man skal ha utbetalt feriegodtgjøring for den del av ferien som ikke er avviklet og, i tillegg, opptjente feriepenger fra 1. januar. Arbeidstaker som etter pensjoneringstidspunktet engasjeres på pensjonistvilkår skal også ha fullt oppgjør av feriepengene i forbindelse med overgangen til pensjon. For en arbeidstaker som går over på uførepensjon enten helt eller delvis, skal det utbetales et sluttoppgjør som tar hensyn til feriepenger for feriefritid som ikke er avviklet, og feriepenger fra 1. januar samme år inntil tidspunkt for overgang til uførepensjon.

Etter den sentrale særavtalen om ferie for statstjenestemenn pkt. 7 skal utbetalingen foretas siste vanlige lønningsdag før fratreden. Den del av feriepengene som ikke lar seg beregne innen dette tidspunkt, skal utbetales i forbindelse med det avsluttende lønnsoppgjør. Dette betyr at det i statstjenesten ikke er adgang til å utsette utbetalingen f.eks. til etter et årsskifte.

Ferie - delvis AFP, Avtalefestet pensjon (AFP) - feriepenger

For arbeidstaker som tar ut delvis avtalefestet pensjon (AFP) gjelder tilsvarende regler om sluttoppgjør, da man også her ser det slik at arbeidstakeren slutter i en del av stillingen. I sluttoppgjøret skal all feriefritid som ikke kan avvikles senere, godtgjøres. 

Eks:

En arbeidstaker i 100% stilling er sykemeldt et helt år. Vedkommende har 5 dagers uke, og har fått overført 10 dager ferie til det år vedkommende er sykemeldt. På grunn av 100% sykemelding har vedkommende ikke avviklet noe ferie før overgang til uførepensjon. Vedkommende har til gode 10 + 25 arbeidsdager feriefritid. Arbeidstakeren blir ufør i 70% stilling pr. 1. oktober.

I sluttoppgjøret for 70% av stillingen blir feriepengene dette:

Overført ferie = 10 dager x 70% = 7 arbeidsdager med lønn

25 dager x 70% = 17,5 arbeidsdager med lønn

T-A tabellen benyttes for å beregne feriepengene for 7 + 17,5 arbeidsdager.

Januarlønn t.o.m. septemberlønn, med fradrag av feriepengene x 70% x 12,0% (14,3%) utgjør inneværende års feriegodtgjørelser.

Feriefritiden som arbeidstakeren kan ta ut i reststillingen 30%:

3 dager + 7,5 dager = 10,5 fulle arbeidsdager med lønn

Hvis arbeidstaker slutter i deler av stillingen eks. pr. 1. mars, må det foretas en slik ferieberegning:

10 dager x 70% = 7 arbeidsdager etter T-A tabellen =? kroner

Feriepengegrunnlaget i opptjeningsåret x 70% x 12,0% (14,3%) =? kroner

Januarlønn + februarlønn x 70% x 12,0% (14,3%) =? Kroner

Det vises til SPH pkt. 7.6 angående avtalefestet ferie for statstjenestemenn.

Ferie - overgang til annen statsstilling

Ved overgang fra en statlig stilling til en annen statlig stilling, skal det ikke utbetales noen feriepenger. Statsetater har derfor en plikt til å underrette mottagende virksomhet om ferierettigheter i avgivende etat. Arbeidstakeren tar med seg sin rett til feriepenger og feriefritid til det nye arbeidsstedet. Dette omfatter også eventuelt overførte feriedager. Det foretas ikke refusjon mellom de statlige virksomhetene. Se den sentrale særavtalen om ferie for statstjenestemenn pkt. 7, jf. SPH pkt. 9.16.

Feriepenger - FN-tjeneste

Forsvaret vil være ansvarlig for å utbetale feriepenger til FN-personell som har permisjon fra annen statsetat, eller personer som slutter i statsstilling og går direkte over til å arbeide som FN-personell, i henhold til det feriepengegrunnlag som er opptjent i annen statsetat. Videre må feriepenger som det er opptjent rett til under FN-tjenesten, utbetales av den statsetat som vedkommende vender tilbake til, eller begynner i, og er ansatt hos i juni måned (dvs. når ferielønnstillegget skal beregnes og utbetales).

Ferie - permisjon

I ferielovens forarbeider (Ot.prp.nr.54 (1986-1987)) er det sagt at en avtale om permisjon, som innebærer at arbeidstakeren har rett og plikt til å gjeninntre i sin stilling, ikke kan regnes som opphør av arbeidsforholdet. Midlertidig fratreden i forbindelse med permisjon utløser ikke noen plikt for arbeidsgiver til å foreta et generaloppgjør av feriepenger.

Dersom en arbeidstaker går ut i ulønnet permisjon, vil vedkommende altså ikke ha krav på noe sluttoppgjør. Kommunal- og moderniseringsdepartementets inntrykk er at praksis i staten er noe varierende på dette området, og i noen tilfelle kan avvike fra arbeidstakers ønske med hensyn til et sluttoppgjør av feriepenger. Utbetaling foretas gjerne dersom arbeidstakeren får permisjon uten lønn i ett år og det er lite trolig at vedkommende vil returnere til tjenesten, eller der hvor arbeidstakeren får mer enn ett års permisjon uten lønn.

Departementet vil oppfordre statlige virksomheter til å ta hensyn til den enkelte arbeidstakers ønske i denne forbindelse ved overgang til ulønnet permisjon.

Til § 11 nr. 3 annet ledd

Lovens § 11 nr. 3 annet ledd gir arbeidsgiver anledning til å trekke tilbake 1,4% av det feriepengegrunnlaget arbeidstakeren tjente opp i det forkortede opptjeningsåret 1. mai - 31. desember 1988 (differansen mellom 9,9% og 11,3%). Bestemmelsen ble gitt som en overgangsordning i forbindelse med det forkortede opptjeningsåret. I staten foretas ikke slikt trekk etter 1. oktober 1996.

Til § 11 nr. 4 Utbetaling ved arbeidskampArbeidskamp - feriepenger, Streik - ferie, Feriegodtgjøring - utbetaling v/arbeidskamp

Ved lovlig streik eller lockout skal det utbetales ferielønn på vanlig måte hvis det er eller blir fastsatt at arbeidstakeren skal ha ferie i en slik periode. Ved slik utbetaling av ferielønn regnes ferien for å være avviklet, selv om den faller sammen med fraværet pga. arbeidskamp.

Til § 11 nr. 5 Utbetaling ved dødsfallFeriepenger - utbetaling ved dødsfall, Dødsfall - feriepenger

Ved dødsfall skal feriepengene beregnes på samme måte som om arbeidstakeren sluttet i tjenesten. Feriepengene skal utbetales til dødsboet.

Det skal ikke beregnes feriepenger av engangsytelsen de etterlatte har krav på etter HTA § 23.

Til § 11 nr. 6 Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv.Feriepenger - Utbetalingsmåte, trekk mv.

Feriepenger er en del av lønnen, og de samme regler som gjelder for utbetaling og trekk i lønn etter aml. § 14-15 gjelder også for feriepenger. 

Forskuddstrekk i feriegodtgjøringen

Forskuddstrekk i feriegodtgjøringen, Feriegodtgjøringen - forskuddstrekk, Skattepliktig inntekt - feriepenger

Det skal ikke foretas forskuddstrekk i feriepenger som utbetales i ferieåret og som er beregnet etter § 10 nr. 2, jf § 10 nr. 1. Det skal heller ikke foretas forskuddstrekk i avtalefestede feriepenger som utbetales i ferieåret når ytelsene er opptjent i opptjeningsåret. Overstiger utbetalingen feriepenger beregnet etter ferieloven med mer enn 21%, skal det foretas forskuddstrekk i det overskytende beløp. Feriepengene er likevel skattepliktig inntekt. Det skal foretas forskuddstrekk i tillegg til feriepenger eller lønn for ekstra ferie for arbeidstakere over 60 år. Feriepenger som blir utbetalt i opptjeningsåret, enten fordi arbeidstakeren fratrer eller tar ferie på forskudd, vil ikke være unntatt fra forskuddstrekk av skatt.

 

11.3 Forvaltningsloven

Forvaltningsloven
 

11.3.1 Lov om behandlingsmåten i forvaltningssaker

Dato: LOV-1967-02-10

Departement: JD (Justis- og beredskapsdepartementet)

Ikrafttredelse: 1. januar 1970

Sist endret: LOV-2009-06-19-103 fra 2009-12-28

Korttittel: Forvaltningsloven - fvl.

Se gjeldende lovtekst.

 

11.3.2 Forskrift til forvaltningsloven

Dato: FOR-2006-12-15-1456

Departement: JD (Justis- og beredskapsdepartementet)

Ikrafttredelse: 1. januar 2007

Sist endret: FOR-2007-01-18-53 fra 18. januar 2007

Korttittel: Forvaltningslovforskriften

Se gjeldende forskrift.

 
11.3.3 Departementets kommentarer
Tilsettinger - partsoffentlighet, Innsynsrett i ansettelsessaker

Partsinnsyn i tilsettingssaker er regulert i forvaltningslovforskriften kapittel 5.

Følgende dokumenter kan foreligge i en tilsettingssak; søknad med vedlegg som søkeren har lagt ved, søkerliste, jf forskriftens § 15, tjenesteuttalelser fra nåværende og tidligere arbeidsgivere, kommentarer til tjenesteuttalelsene, notering av tilleggsopplysninger, referat fra intervjuer, innstillingen med begrunnelse, tilsettingsvedtaket, eventuelt dokumenter vedrørende fortrinnsrett, jf forskrift til tjenestemannsloven § 7.

Part i tilsettingssak

Part er den som søker stillingen. Innsynsretten vil være forskjellig avhengig av på hvilket stadium av prosessen saken befinner seg. Det trekkes et skille mellom søkerstadiet, innstillingsstadiet (når innstillingen foreligger) og tilsettingsstadiet (når tilsetting foreligger), se nærmere om dette i §§ 16 flg.

Forvaltningsloven § 19 gjelder for tilsettingssaker. Det følger av forvaltningsloven § 20 at innsynsretten kan gjennomføres ved at parten gis kopi av aktuelle dokumenter. Slike kopier skal som hovedregel gis vederlagsfritt.

 

11.4 Mållova

Mållova, Nynorsk se mållova
 

11.4.1 Lov om målbruk i offentleg teneste

Dato: LOV-1980-04-11-5

Departement: KUD (Kulturdepartementet)

Ikrafttredelse: 1981-01-01

Sist endret: 1988-03-11-12

Korttittel: Mållova - måll.

Se gjeldende lovtekst.

Forskrift om målbruk i offentleg teneste
 

11.4.2 Forskrift om målbruk i offentleg teneste

Dato: FOR-1980-12-05-4938

Departement: KUD (Kulturdepartementet)

Ikrafttredelse: 1981-01-01

Sist endret: FOR-1989-12-22-1273

Korttittel: Forskrift om målbruk i offentleg teneste

Fastsett ved kgl.res. av 5. desember 1980 med heimel i lov 11. april 1980 nr. 5 om målbruk i offentleg teneste § 4, andre leddet, og § 11. Fremja av Kyrkje- og undervisningsdepartementet. Endra 30. januar 1987 nr. 31, 15. mai 1987 nr. 389, 4. november 1988 nr. 892. (Ansvaret for denne forskrifta er no lagt til Kulturdepartementet).

Se gjeldende forskrift.

Mållova - Departementets kommentarer
 

11.4.3 Departementets kommentarer til mållova og forskrift

Departementet vil særleg peike på følgjande reglar i lov og forskrift om målbruk i offentleg teneste:

- At bokmål og nynorsk er likeverdige målformer og skal vere jamstilte skriftspråk i alle organ for stat, fylkeskommune og kommune (lova § 1).
- At det i statstenesta gjeld nærmare reglar om dels i kva situasjonar, dels i kva omfang ein har plikt til å nytte bokmål og nynorsk (lova § 2).
- At kvart statsorgan har plikt til å syte for at reglane blir følgde (forskrifta § 1), og at tilsette som har skriftleg utforming som ein del av tenesta, har plikt til å nytte bokmål og nynorsk etter dei reglane som gjeld (lova § 4).
- At namnet på eit statsorgan skal ha ei bokmålsform og ei nynorskform dersom det ikkje høver med same namnet på bokmål og nynorsk (forskrifta § 4).
- At eit kommunestyre og eit fylkesting kan gjere vedtak om å krevje ei viss målform i skriv frå statsorgan til vedkomande kommune eller fylkeskommune, eller velja å vera nøytral, og at statsorgan skal nytte den vedtekne målforma i skriv til kommunar og fylkeskommunar som har gjort slikt vedtak (lova §§ 5 og 6).
- At statsorgan skal svare på skriv frå private rettssubjekt i den målforma som er nytta i skrivet (lova § 6).
- At statsorgan kan krevje ei viss målform frå statsorgan i alle løyve, faste formularar o.l. som direkte gjeld dei sjølve (lova § 6).
- At statsorgan som har heile landet som tenestekrins, skal syte for at rundskriv, kunngjeringar, informasjonstilfang o.l. som organet lagar, vekslar mellom målformene slik at det blir minst 25 pst. av kvar målform (lova § 8 og forskrifta § 6).
- At skjema skal liggje føre og vere tilgjengeleg i begge målformer (lova § 8).
- At sentrale statsorgan i skriv til eit regionalt eller lokalt statsorgan skal nytte tenestemålet til vedkomande regionale eller lokale organ, og at eit regionalt statsorgan tilsvarande skal nytte tenestemålet til det lokale organet i skriv til dette (forskrifta § 5).
- At tenestemålet til eit lokalt statsorgan samsvarar med målvedtaket i den kommunen statsorganet har som tenestekrins, mens tenestemålet til eit regionalt statsorgan svarar til fleirtalsmålforma blant kommunane i det området organet har som tenestekrins (forskrifta § 5).
- At fleirtalsmålforma er den målforma som flest kommunar har kravt, men dersom over halvparten av kommunane er språkleg nøytrale, eller det er like mange som har kravt bokmål og nynorsk, er det inga fleirtalsmålform (lova § 7).
 

11.5 Offentleglova - forholdet til personaladministrasjon

 

11.5.1 Hovedregel - offentlighet

Offentlighet - hovedregel

Etter offentleglova er forvaltningens saksdokumenter, journaler og lignende register for organet åpne for innsyn, dersom ikke annet følger av lov eller forskrift, jf. § 3. Enhver kan kreve innsyn.

Loven oppstiller imidlertid flere unntak fra hovedregelen om offentlighet. Unntaksbestemmelsene sondrer mellom dokumenter som kan eller skal unntas offentlighet, og opplysninger som kan eller skal unntas offentlighet. Når forvaltningsorganet gjør unntak fra innsyn for deler av et dokument, kan det også gjøre unntak for resten av dokumentet dersom disse delene alene vil gi et klart misvisende inntrykk av innholdet, det vil være urimelig arbeidskrevende for organet å skille de ut, eller de unntatte opplysningene utgjør den vesentligste delen av dokumentet, jf. § 12. I alle tilfeller skal forvaltningsorganet, når det er adgang til å gjøre unntak fra innsyn, likevel vurdere å gi helt eller delvis innsyn, jf. § 11 om merinnsyn.

 

11.5.2 Det offentliges forhandlingsposisjon

Det kan gjøres unntak fra innsyn for opplysninger når det er påkrevet av hensyn til forsvarlig gjennomføring av økonomi-, lønns- eller personalforvaltninga til organet, jf. § 23. Unntaksadgangen etter denne bestemmelsen er knyttet til opplysninger, ikke hele dokumentet. De delene av dokumentet som ikke faller inn under unntaket, er i utgangspunktet offentlige, med mindre det er adgang til å gjøre unntak etter § 12.

Alternativet lønnsforvaltning tar sikte på å verne forhandlingsposisjonen til det offentlige. Det er et vilkår for å unnta opplysninger fra innsyn at innsyn vil svekke den strategiske stillingen til organet i den aktuelle saken eller i framtidige saker. Bestemmelsen er først og fremst aktuell i lønnsforhandlinger, og da både i individuelle og kollektive forhandlinger. Alternativet personalforvaltning vil kunne gi grunnlag for unntak ved forhandlinger om arbeidstidsordninger eller opplysninger som gjelder konflikter på arbeidsplassen.

Unntak fra innsyn må være påkrevet. Dette er et strengt vilkår, som innebærer at det må foreligge en nokså konkret fare for at innsyn vil kunne skade de interessene som bestemmelsen skal verne, og skaden må være av et visst omfang.

 

11.5.3 Tilsettingssaker - offentlig søkerliste

Tilsettingssaker

Det følger av offentleglova § 25 første ledd at det kan gjøres unntak for innsyn i dokument som gjelder ansettelse i offentlig tjeneste, det vil for eksempel si søknaden, referat fra intervju og innstillingen.

Offentlig søkerliste

Offentleglova § 25 andre ledd bestemmer at det skal settes opp en søkerliste så snart søknadsfristen har gått ut, og søkerlisten skal inneholde navn, alder, stilling eller yrkestittel og bosteds- eller arbeidskommune for hver søker. Søkerlisten er offentlig og skal, etter offentleglova § 3, være tilgjengelig hos vedkommende forvaltningsorgan. Stortingets ombudsmann for forvaltningen har i sak nr. 95/1535 uttalt at forvaltningsorganet plikter å påbegynne arbeidet med utarbeidelse av den offentlige søkerlisten før utløpet av søknadsfristen, og at søkerliste normalt bør foreligge ca. to til tre virkedager etter søknadsfristens utløp. I særlige tilfeller, for eksempel ved stor søkermengde, kan det være akseptabelt at søkerlisten først foreligger noe senere.

Unntak fra søkerlisten

Etter offentleglova § 25 andre ledd, tredje punktum kan det likevel gjøres unntak fra innsyn for opplysninger om en søker, dersom søkeren selv ber om det. Ved vurderingen av om en slik anmodning skal tas til følge, skal det legges vekt på om det knytter seg særlig offentlig interesse til stillingen. I utlysningen skal det gjøres oppmerksom på at opplysninger om søkeren kan bli offentliggjort selv om søkeren har bedt om ikke å bli ført opp på søkerlisten. Dersom anmodningen om ikke å stå på søkerlisten ikke blir tatt til følge, skal søkeren varsles om dette. Det skal gå frem av søkerlisten hvor mange søkere det har vært til stillingen, og hvilket kjønn de har.

Offentleglova - meroffentlighet

Forvaltningsorganet har dermed en adgang, men ikke en plikt til å unnta opplysninger om en søker fra offentlighet. Det må i lys av meroffentlighetsprinsippet i offentleglova § 11 foretas en konkret og reell vurdering av anmodninger fra søkere om å å bli unntatt fra søkerlisten opp mot de hensyn som taler for offentlighet. Sivilombudsmannen har i den forbindelse uttalt at terskelen for å unnta søkernavn fra offentlighet heves dersom det er tale om høyere lederstillinger. Det vil være et tungtveiende argument for å gi merinnsyn at det gjelder stilling av særlig offentlig interesse.

Det bør ikke i utlysningsteksten opplyses at søker kan velge om navnet skal føres på den offentlige søkerlisten eller ikke. Dette er en vurdering som skal gjøres av forvaltningsorganet dersom en søker anmoder om det. Søkernes valg består defor kun i om de skal be om unntak fra å stå på den offentlige søkerlisten eller ikke.

Bruk av konsulentfirmaer

En del statlige organer søker bistand hos private konsulenter/konsulentfirmaer i forbindelse med utlysning av stillinger, og særlig i forbindelse med utlysning av lederstillinger. Konsulentens bistand kan bestå i annonsering, finne frem til aktuelle søkere og ta imot og vurdere søknadene etter søknadsfristens utløp. Bruk av private konsulentfirmaer får konsekvenser for anvendelsen av offentleglova § 25 andre ledd. Offentleglova § 3 fastsetter at søkerlisten skal være tilgjengelig hos vedkommende forvaltningsorgan, og i denne forbindelse viser vi til Justisdepartementets rundskriv G 153/87 hvor det heter:

«Forvaltningsorganer som engasjerer private konsulentfirmaer i forbindelse med tilsettinger har plikt til å sørge for at søkerliste er tilgjengelig for innsyn snarest etter søknadsfristens utløp. Dette kan gjøres enten ved at det settes som vilkår overfor vedkommende firma at offentlighetenskal få innsyn der, eller ved at firmaet er forpliktet til, snarest etter søknadsfristens utløp, å stille forvaltningsorganets rådighet alle opplysninger som er nødvendige for å kunne sette opp søkerliste.»

Det skal ikke gis noe løfte om konfidensiell behandling etter søknadsfristens utløp for de opplysninger som skal stå i søkerlisten. Den enkelte søkers anmodning om unntak fra å stå på den offentlige søkerlisten skal behandles på bakgrunn av offentleglova § 25 andre ledd og forarbeidene til denne. Dersom anmodningen ikke etterkommes, skal søkeren ha beskjed og gis anledning til å trekke sin søknad.

 

11.5.4 Offentlighet om lønn

Lønnsoppgaver

Lønnsoppgavene er å regne som saksdokumenter etter offentleglova § 4. Enhver kan be om innsyn i lønnsoppgaver lønnsoppgaver etter hovedregelen i offentleglova § 3. Opplysninger om offentlig ansattes lønn er ikke å anse som et personlig forhold, og disse opplysningene er dermed ikke omfattet av taushetsplikt etter offentleglova § 13 og forvaltningsloven § 13.

Opplysninger som kan eller skal unntas

Enkelte opplysninger i lønnsoppgaven er imidlertid å anse som personlige forhold, og er dermed omfattet av taushetsplikten, jf. offentleglova § 13 og forvaltningsloven § 13. Dette gjelder opplysninger om arbeidstakers bankkontonummer, eventuelle bidragstrekk og opplysninger som avslører betalingsvansker (pålegg om lønnstrekk). Slike opplysninger skal unntas fra innsyn. Det samme gjelder eventuelle trekk for fagforeningskontingent, da opplysninger om medlemskap i fagforening er en sensitiv personopplysning etter personopplysningsloven § 2 nr. 8 bokstav e). Videre kan opplysninger om den ansattes fødsels- og personnummer misbrukes (identitetstyveri). Fødselsnummer og identitetnummer med tilsvarende funksjon kan unntas fra innsyn etter offentleglova § 26 femte ledd.

Oppstilling av bruttoutbetalinger

Som det her framgår reiser innsyn i lønnsoppgaver flere spørsmål virksomheten må ta stilling til med hensyn til hvilke opplysninger som skal unntas på grunn av taushetsplikten. I tillegg kan det være arbeidskrevende å klargjøre lønnsoppgavene for innsyn, særlig for tilfeller hvor det fremsettes omfattende krav om innsyn. Det er derfor en hjemmel for forvaltningsorganet til å unnta lønnsoppgaver som sådan fra innsyn, jf. offentleglova § 25 fjerde ledd første punktum. Dersom forvaltningsorganet unntar lønnsoppgaver fra innsyn, må det gis innsyn i bruttolønn ved oppstilling av opplysningene i et annet dokument, jf. § 25 fjerde ledd, andre og tredje punktum.

Lokale forhandlinger

Oversikt over ansattes lønn og godtgjørelser som er utarbeidet i forbindelse med lokale forhandlinger er offentlige og kan kreves utlevert. Dokumentet kan ikke inneholde opplysninger om tilknytning til fagforening. Organisasjoner med forhandlingsrett kan gis tilgang til opplysninger om andre enn egne medlemmer. Se særavtale om lønns- og personalregistre § 7 nr. 2.

Protokollen er offentlig og skal utleveres til den som ber om det. Det kan ikke avtales at protokollen skal unntas offentlighet. Det skal ikke fremgå av protokollen hvilken tjenestemannsorganisasjon den ansatte tilhører. Organisasjonstilknytning er en sensitiv opplysning, jf. personopplysningsloven § 2 nr. 8 bokstav e, og og dermed taushetspliktig etter forvaltningsloven § 13, jf. offentleglova § 13. Opplysninger om lønn og godtgjørelse til enkeltpersoner skal ikke gjøres tilgjengelig på internett/intranett, jf. § 7 andre ledd bokstav e i forskrift til offentleglova.

 

11.5.5 Andre personalrelaterte dokumenter

Offentleglova har ingen egne bestemmelser om personalrelaterte dokumenter, slik som arbeidsavtaler, reiseregninger, permisjonssøknader eller det at en offentlig tjenestemann har fått en tjenestelig reaksjon. For slike dokumenter må det vurderes om de inneholder taushetspliktige opplysninger, særlig praktisk om de inneholder opplysninger om noens personlige forhold som er taushetspliktige etter forvaltningsloven § 13j, jf. offentleglova § 13. Dersom slike opplysninger utgjør det vesentligste i dokumentet, eller de delene av dokumentet som ikke er underlagt taushetsplikt alene vil gi et klart misvisende inntrykk av innholdet, kan hele dokumentet unntas fra offentlighet, jf. offentleglova § 12 bokstav a) og c). Opplysninger om den ansattes fødsels- og personnummer kan unntas fra innsyn etter offentleglova § 26 femte ledd. Det kan også vurderes om opplysninger kan unntas etter offentleglova § 23.

For en nærmere omtale av innsyn i personalrelaterte dokumenter vises det til Justis- og beredskapsdepartementet veileder til offentleglova pkt. 6.2.3.2.

 

11.6 Lov om statens tjenestemenn m.m og forskrifter

Tjenestemannsloven med forskrifter
 

11.6.1 Lovteksten

VEDTATT: 04.03.1983 nr. 3

DATO: 4 mars. Nr. 3. 1983

Tjenestemannsloven - tjml.

Ajourført med endringer, senest L 22.06.2012 nr. 33 fra 01.01.2013

Se gjeldende lovtekst.

 

11.6.2 Forskrifter

 
11.6.2.1 Forskrift til lov om statens tjenestemenn m.m.

VEDTATT: 11.11.1983 nr. 1608

Forskrift til lov om statens tjenestemenn

Fastsatt ved Kronprinsreg.res. av 11.11.1983. Fremmet av Forbruker- og administrasjonsdepartementet.

Endret 28.02.1986 nr. 549, 26.08.1988 nr. 709, (ved res. 22.12.1989 nr. 1273 er ansvaret for denne forskrift lagt til Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet), 22.12.1989 nr. 1273, 14.05.1993 nr. 350, 15.12.1995 nr. 986 (fra 01.01.1996), 29.11.1996 nr. 1089, 10.10.1997 nr. 1091, 17.07.1998 nr. 621, 29.01.1999 nr. 36. 30.04.1999 nr. 430, 30.06.2000 nr. 647, 31.08.2001 nr. 1022, 15.02.2002 nr. 164, 19.12.2003 nr. 1615, 30.06.2006 nr. 730, 8.02.2013 nr.145, 24.05.2013 nr. 504.

Se gjeldende forskrift.

 

11.6.3 Departementets kommentarer til tjenestemannsloven og forskriftene

Tjenestemannsloven og forskriftene - Departementets kommentarer

I dette punktet er det ikke gitt spesielle kommentarer til loven og forskriftene. Departementets kommentarer mv. til tjenestemannsloven er gitt under kap. 2 Tilsetting og opphør av tjeneste, i tilknytning til spørsmål om kunngjøring, tilsetting, oppsigelse mv.

 
11.6.3.1 Lovens omfang

Tjenestemannsloven omfatter i utgangspunktet alle arbeidstakere tilsatt i statens tjeneste og embetsmenn der de uttrykkelig er nevnt. I tjenestemannslovens forskrift § 1 er det gjort en del unntak fra loven for nærmere angitte grupper av arbeidstakere. I forskriftens §§ 2 til 6 er det gjort unntak fra deler av loven eller gitt særregler for enkelte grupper av arbeidstakere. Nedenfor er nevnt noen slike grupper.

Personer som deltar på midlertidige arbeidsmarkedstiltak omfattes ikke av tjenestemannsloven, jf lovens forskrifter § 1 nr. 1 B. Arbeidstakere som tilsettes i ordinær stilling med lønnstilskudd, er likevel ikke unntatt fra loven. Dersom en arbeidstaker som i utgangspunktet er unntatt fra tjenestemannsloven fordi vedkommende deltar på arbeidsmarkedstiltak går direkte over i annen statlig stilling, vil tjenesten kunne bli medregnet når tjenestetid i staten skal beregnes.

Ungdom som er utplassert i statsinstitusjoner og som lønnes av sysselsettingsmidler, anses ikke som ordinære arbeidstakere og er således ikke omfattet av loven.

Lærlinger som er omfattet av opplæringslova 17. juli juli 1998 nr. 61, er unntatt fra tjenestemannsloven, jf forskriften til loven § 1 nr. 1 D. For lærlinger et det inngått en egen avtale om lønns- og arbeidvilkår, se SPH pkt. 9.10.

11.7 Lov om offentlige tjenestetvister med kommentarer

Tjenestetvistloven

Kommentarer til de enkelte paragrafene i loven er omtalt under pkt. 11.7.2.

 

11.7.1 Lov om offentlige tjenestetvister

DATO: LOV-1958-07-18-2

Departement: KMD (Kommunal- og moderniseringsdepartementet)

Ikrafttredelse: 1958-09-05

Sist endret: LOV-2012-01-27-9 fra 2012-03-01

Korttittel: Tjenestetvistloven - tjtvl.

Se gjeldende lovtekst.

 

11.7.2 Departementets kommentarer til lov om offentlige tjenestetvister

Ved lov av 15. mai 2002 nr. 15 er det foretatt foretatt endringer i §§ 1, 3 og 6 i lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister (tjenestetvistloven - tjtvl.). Endringene trådte i kraft 1. juni 2002. Forarbeidene til loven er inntatt i Ot.prp.nr.38 (2001-2002), Inst. O. nr. 42 (2001-2002) og Besl.O.nr.48 (2001-2002).

Ny lov om arbeidstvister ble vedtatt 27. januar 2012 og trådte i kraft 1. mars 2012. (lov 27. januar 2012 nr. 9). Fra samme dato ble følgende paragrafer i tjenestetvistloven også endret: § 11 annet ledd, § 14 første og tredje ledd, § 15 første ledd, § 16, § 17 fjerde ledd, § 18 annet og tredje ledd, § 19, § 23 tredje ledd, § 25, § 26 første ledd, § 26 a, § 27 annet ledd, § 27 a annet ledd, § 28 annet og fjerde ledd. Bestemmelsen om såkalt kobling i § 18 tredje ledd er opphevet. For øvrig er de fleste endringene kun av redaksjonell art. Det vil derfor i mange tilfelle være nødvendig å sammenholde med kommentarene til arbeidstvistloven.

For øvrig vises til pkt. 6.1 Forhandlingssystemet - tjenestetvistloven. Se også Norsk Lovkommentar tjenestetvistloven (tjtvl.) vedrørende bakgrunnen for vedtakelse av tjenestetvistloven i 1958, og lovforarbeidene til loven og senere endringer i loven. Henvisningene nedenfor til Norsk lovkommentar (Torgeir Bjørnaraa 2012) kommer i tillegg til Departementets kommentarer. Forarbeidene til loven er gjengitt i Norsk lovkommentar note (*).

Til § 1

Ved lovendring av 15. mai 2002 nr. 15 ble det fastsatt endringer i tjtvl. § 1. Lovens omfangsbestemmelse ble igjen knyttet til det som var det opprinnelige hovedvilkår fra 1958, dvs. «ansatt i statens tjeneste». Dette innebærer videre at tjenestetvistloven og tjenestemannsloven av 4. mars 1983 nr. 3 får samme anvendelsesområde. Det er i tjtvl. § 1 tredje, jf fjerde ledd, etablert en lovhjemmel for Kongen til å bestemme at enkelte arbeidstakergrupper ikke skal omfattes av loven. Ved forskrift fastsatt ved Kgl.res. av 15. mai 2002 er det derfor bestemt at bl.a. ovennevnte overenskomstlønnede arbeidstakere i staten fortsatt ikke skal omfattes av tjenestetvistloven.

Det vises for øvrig til Ot.prp.nr.38 (2001-2002) (Om lov om endring i lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister) pkt. 5.3.1 side 16 vedrørende lovens virkeområde.

Stortingets tilsatte antas å være omfattet av tjenestetvistloven, selv om en del av lovens bestemmelser ikke tar sikte på stortingstilsatte, se Norsk Lovkommentar note 2.

Etter annet ledd er det åpnet adgang for Kongen til å føre inn under loven arbeidstakere som ikke er tilsatt i statens tjeneste, men som får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt gjennom tariffavtale mellom staten og de forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner eller gjennom bestemmelser som statsmyndighetene på annen måte treffer.

Denne bestemmelse har vært brukt flere ganger siden 1958. Således har lærere i grunnskolen (som er kommunale tjenestemenn) og undervisningspersonalet i de videregående skoler (som er fylkeskommunalt tilsatte) vært ført inn under tjenestetvistloven. Ved kgl.res. av 31.01.2003 er det imidlertid fastsatt forskrift om overføring av forhandlingsansvaret for omhandlede undervisningspersonale til kommuner og fylkeskommuner.

For øvrig gjengis i sin helhet forskrift fastsatt ved kgl.res. av 15. mai 2002 i medhold av lovens § 1 tredje ledd:

§ 1.Følgende arbeidstakere skal ikke omfattes av loven:
1. Overenskomstlønnede arbeidstakere ved Forsvarets verksteder.
2. Overenskomstlønnede befal og mannskaper på statens ikke-militære fartøyer.
3. Overenskomstlønnede intervjuere i Statistisk sentralbyrå.
4. Overenskomstlønnede øvingslærere i førskolelærerutdanningen tilsatt ved statlig høgskole og overenskomstlønnede repetitører.
5. Overenskomstlønnet turnépersonale ved Riksteateret og Rikskonsertene.
6. Statsråder, statssekretærer og politiske rådgivere.
7. Statsansatte medlemmer av styrer, råd og utvalg.
8. Arbeidstakere som deltar i midlertidige arbeidsmarkedstiltak eller attføringstiltak som helt eller delvis finansieres over statsbudsjettet. Arbeidstakere som tilsettes i ordinær stilling med lønnstilskudd er likevel ikke unntatt fra loven.
9. Lokalt ansatte arbeidstakere ved norske utenriksstasjoner og tjenestesteder i utlandet.
10. Arbeidstakere ansatt i Norges forskningsråd.
11. Meteorologiske observatører.
12. Hydrologiske observatører.
13. Arbeidstakere som påtar seg å utføre et mindre arbeid for Forsvaret i tillegg til sitt vanlige arbeid.
14. Tjenestemenn i fyrtjenesten som ikke har registrert arbeidstid.
15. Arbeidstakere som gjør tjeneste på pensjonistvilkår.
§ 2.Forskriften gjelder fra 1. juni 2002.

Til § 2Tariffavtale - inngåelse

Med inngåelse av tariffavtale menes både nyopprettelse og revisjon av avtalen.

En har ved de ordinære tariffrevisjoner konsentrert krav og forhandlinger om følgende tre punkter:

- om lønnstilleggets størrelse (dvs. regulering av satsene på hovedlønnstabellen, tabell A, og tilleggslønnstabellen, tabell B), herunder eventuell indeksreguleringsbestemmelse,
Justerings- og normeringsforhandlinger
- om det i tariffperioden skal føres sentrale og lokale forhandlinger (såkalte justerings- og normeringsforhandlinger) og om forhandlingene skal føres innenfor en fastsatt økonomisk ramme og innregnes i oppgjøret eller føres på såkalt fritt grunnlag og komme til avregning ved etterfølgende oppgjør,
- om eventuelle endringer i lønnsregulativets fellesbestemmelser.
Arbeidstidsbestemmelser, Skyss- og kostgodtgjøring, Beordringstillegg, Kompensasjonstillegg

Når det gjelder spørsmål om andre lønns- og arbeidsvilkår, f.eks. særlige tillegg, arbeidstidsbestemmelser, skyss- og kostgodtgjøring, beordringstillegg og kompensasjonstillegg mv. så har disse vanligvis vært henvist til særskilte forhandlinger på et senere tidspunkt i tariffperioden, og vært fastsatt i særavtaler.

Denne ordningen er lovfestet i § 2 (jf. § 11). I staten har man derfor en ordning med en hovedtariffavtale og sentralt inngåtte særavtaler. Særavtalene kan ha samme utløpstid som hovedtariffavtalen, men kan også ha utløpstid som faller i tariffperioden for hovedtariffavtalen.

Hovedtariffavtale, Særavtale

Imidlertid gir loven i § 11 ingen definisjon av begrepene hovedtariffavtale og særavtale. Hvilke spørsmål som skal falle inn under hovedtariffavtale og hvilke som skal løses i særavtaler, er et forhandlingsspørsmål. (Se nærmere under § 11).

Særavtalene omfatter de spørsmål som gjenstår når partene har sluttet hovedtariffavtalen. Særavtalene er tariffavtaler. Dette har betydning for bl.a. varighet, oppsigelse og krav om nye forhandlinger mv.

Så lenge hovedtariffavtalen gjelder, kan det ikke settes i verk arbeidsstans eller annen arbeidskamp (se under § 20).

Forhandlingsrett

Den lovfestede forhandlingsrett fremgår av (tjtvl. kap. 2, jf § 11). Forhandlingsretten er også omtalt i en arbeidsrettsdom av 22. mars 1999. Vi viser til PM-1999-10, som gir et kort sammendrag av dommen. Under § 11 er arbeidsrettsdommen nærmere kommentert.

Forhandlingsresultat/avtaler som kun gjelder en bestemt eller noen bestemte personer betegnes ikke som tariffavtale, se «Statens særavtaler» utgitt av AD (nå KMD) i 1994, Henning Jakhelln mfl. side 11 og side 26. Eksempelvis gjelder dette når det i henhold til Hovedtariffavtalen pkt 1.3.3.2 forhandles om hvilke personer som skal ha arbeidsledertillegg. Se i denne forbindelse også artikkelens side 34-35 om tariffavtalebegrepets avgrensning i forhold til avgjørelser som treffes ved forhandlinger i henhold til Hovedavtalen i staten § 13. Se videre side 12 og side 28 flg. om tariffavtalebegrepet i forhold til de reglementer som kan eller skal opprettes for virksomheten, jf særlig tjenestemannsloven § 23 om personal- og tilsettingsreglementer tilsettingsreglementer og arbeidsmiljøloven § 14-16 flg. om arbeidsreglementer.

Ekstraerverv, Forhandlingsgjenstand

Når det gjelder spørsmål om lønnen for nye stillinger og ekstraerverv som ikke omfattes av tariffavtale, så er dette ikke forhandlingsgjenstand. Ofte vil imidlertid forholdene i slike tilfelle ligge slik an at arbeidsgiver ønsker å drøfte stillingens lønnsplassering med vedkommende tjenestemannsorganisasjon før lønnen blir fastsatt.

Forhandlingsgjenstand, Styringsrett

Spørsmålet om hvor mange stillinger det skal være i virksomheten, herunder krav om opprettelse av nye stillinger, er heller ikke forhandlingsgjenstand. Dette fastsettes av arbeidsgiver på grunnlag av styringsretten. På tilsvarende måte stiller det seg når det gjelder spørsmål om inndragning av stillinger. Slike spørsmål kan imidlertid være gjenstand for drøftelse.

Det har også vært antatt at krav om omgjøring av midlertidige stillinger til faste ikke er forhandlingsgjenstand.

Hvis slike spørsmål kommer opp i forbindelse med budsjettbehandling, er dette imidlertid drøftingsgjenstand etter Hovedavtalen i staten (jf SPH pkt. 8.12).

Arbeidstid - registrering

Styringsretten innebærer at staten har adgang til å registrere arbeidstiden, herunder innføre bruk av tidsregistrering.

Uorganiserte - lønns- og arbeidsvilkår, Tjenestemenn - uorganiserte

Tjenestemenn som ikke er medlem av en forhandlingsberettiget tjenestemannsorganisasjon er ikke omfattet av Hovedtariffavtalen, inngått mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) og hovedsammenslutningene. Når Stortinget godkjenner hovedtariffoppgjøret mellom staten og hovedsammenslutningene, vedtar Stortinget samtidig at de samme lønns- og arbeidsvilkår også skal gjelde for embets- og tjenestemenn som ikke er medlemmer av organisasjoner tilsluttet en av hovedsammenslutningene, eller en frittstående tjenestemannsorganisasjon. Denne gruppe betegnes gjerne som uorganiserte arbeidstakere. En tvist i lokale forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår som angår uorganiserte arbeidstakere må løses på samme måte som for organiserte arbeidstakere. For tiden har man kun en frittstående tjenestemannsorganisasjon i staten.

For å få et fullstendig bilde av tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett, må reglene her sammenholdes med reglene i Hovedavtalen i staten.

Til § 3Forhandlingsrett

§ 3 inneholder de vilkår tjenestetvistloven setter for at en organisasjon skal kunne få forhandlingsrett.

Tjenestetvistloven bygger på tre former for forhandlingsberettigede organisasjoner:

Hovedsammenslutningene
1. Hovedsammenslutninger av tjenestemannsorganisasjoner.
Tjenestemannsorganisasjoner
2. Tjenestemannsorganisasjoner innen en etat eller tjenestegren.
Yrkesorganisasjoner
3. Organisasjoner som organiserer arbeidstakere fra ett yrke, og som også opptar medlemmer utenfor statstjenesten (yrkesorganisasjoner). 

Ad 1 Hovedsammenslutning

Ved lov av 15. mai 2002 nr. 15 er vilkårene i tjtvl. § 3 første ledd for å få forhandlingsrett som hovedsammenslutning blitt skjerpet. Tidligere var det krav om et medlemstall på minst 10000. De forhandlingsberettigede medlemsorganisasjoner måtte dessuten representere minst fem etater.

Kravene i § 3 første ledd for å få status som forhandlingsberettiget hovedsammenslutning er etter lovendringen:

- de tilsluttede forhandlingsberettigede organisasjoner må representere fem virksomheter og ha 20000 medlemmer
- eller representerer tre virksomheter og ha 40000 medlemmer.

Det er krav om minst en tjenestemannsorganisasjon fra hver av de fem, eventuelt tre, virksomheter som hver for seg fyller vilkårene for forhandlingsrett som tjenestemannsorganisasjon etter § 3 annet ledd. Forhandlingsberettigede yrkesorganisasjoner, jf lovens § 3 tredje ledd, medregnes videre på linje med forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner ved vurderingen av om lovens vilkår er oppfylt. En En forhandlingsberettiget tjenestemannsorganisasjon eller yrkesorganisasjon - vil i denne sammenheng ikke kunne medregnes i mer enn en virksomhet.

For allerede etablerte hovedsammenslutninger er det for øvrig tilstrekkelig at de tilfredsstiller tidligere krav om 10000 medlemmer og representerer fem etater, tjtvl. § 3 fjerde ledd.

I statlig sektor har man for tiden fire hovedsammenslutninger:

- LO Stat (43.374 medlemmer per 1. januar 2012)
- Unio (30.179 medlemmer per 1. januar 2012)
- Akademikerne (29.585 medlemmer per 1. januar 2012)
- Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Stat (YS Stat) (25.965 medlemmer per 1. januar 2012) 

Ad 2 Tjenestemannsorganisasjoner

Forhandlingsrett - tjenestemannorganisasjoner

Tjtvl. § 2 annet ledd omhandler vilkårene for tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett. Loven setter tre vilkår som alle må oppfylles.

1. En tjenestemannsorganisasjon må omfatte tjenestemenn i en virksomhet eller i en tjenestegren. Når uttrykket «tjenestegren» er tatt med, skyldes det at enkelte etater (virksomheter) lar seg naturlig dele opp i mindre enheter, tjenestegrener med helt særpregede arbeidsoppgaver og arbeidsforhold innenfor etaten (Ot.prp.nr.20 1958 side 21 og innstillingen fra Tjenestetvistkomiteen av 1955 side 37). Begrepet/betegnelsen «etat» er ved lovendringene av 15. mai 2002 nr. 15 erstattet med betegnelsen «virksomhet». Dette er ifølge lovforarbeidene ikke ment å innebære noen materiell lovendring, idet det der også uttales at begrepet «etat» stort sett vil korrespondere med begrepet «virksomhet» i hovedavtalen (§ 40 nr. 2), og at begrepet virksomhet er innarbeidet i de tilpasningsavtaler som er opprettet. (Ot.prp.nr.38 (2001-2002) side 21-22 og Innst.O.nr.42 2001-2002 side 4).

Hvorvidt en står overfor en egen «tjenestegren» eller ikke må bestemmes i hvert enkelt tilfelle. Begrepet tjenestegren fortolkes liberalt. Se Norsk Lovkommentar note 9. Ot.prp.nr.20 1958 tolker på side 33 begrepet «tjenestegren». Her bygger departementet på den forståelse som flertallet i tjenestetvistkomiteen av 1955 (komiteens innstilling side 38) har lagt til grunn:

«Det avgjørende for om tjenestemennene kan sies å høre til en tjenestegren i forhold til tjenestetvistloven, må være om deres arbeidsområde (arten av arbeidet) skiller seg så sterkt ut fra andre tjenestemenns at det vil være naturlig å åpne adgang for vedkommende tjenestemenn til å forhandle særskilt om sine lønns- og arbeidsvilkår. En kan i denne sammenheng ikke legge avgjørende vekt på at det for eksempel stilles visse krav om spesiell utdannelse til vedkommende tjenestemenn. Det må må kreves at hele «faget» skiller seg ut slik at deres interesser ikke kan ventes å bli ivaretatt på en fyldestgjørende måte av allerede forhandlingsberettigede organisasjoner.»

Dette syn har også senere vært fulgt opp i praksis.

Tjenestetvistkomiteens vurdering av dette spørsmål som ble gjort i 1956, anses fortsatt å være gjeldende rett, jf Ot.prp.nr.20 1958, Ot.prp.nr.38 (2001-2002) side 22 og Inst.O. nr. 42 2001-2002 side 4.

I Norsk Lovkommentar note 9 nevnes som eksempel at i det daværende Televerket ble de store organisasjonene ansett for å fylle vilkårene for forhandlingsrett uten at en fant å måtte gå til noen spesifisering av de «tjenestegrener» de enkelte organisasjoner har forhandlingsrett for.

I denne forbindelse viser vi også til at tjenestemannsorganisasjon tidligere kunne omfatte tjenestemenn i «en gruppe av en etat», men denne formuleringen ble tatt ut av loven ved lovendringen av 15. mai 2002 nr. 15. Vi siterer her fra Ot.prp.nr.38 (2001-2002) hvor det om dette siste heter (side 22):

«Formuleringen om at tjenestemannsorganisasjonen må «omfatte tjenestemenn i en etat eller i en tjenestegren eller en gruppe av en etat» refererer seg ifølge Ot.prp.nr.20 (1958) side 14 til at mindretallet i Tjenestetvistkomiteen definerte tjenestegren snevrere enn flertallet: «I praksis har dette tidligere vært forstått slik at uttrykket «gruppe» tar sikte på de tilfelle hvor tjenestemenn i en etat eller tjenestegren skiller seg ut fra de øvrige tjenestemenn med hensyn til selve det arbeidsområde (arten av arbeidet) som er tillagt stillingen, og at vedkommende tjenestemannsgruppe kan sies å ha et berettiget krav på å føre selvstendige forhandlinger med administrasjonen om de alminnelige lønns- og arbeidsvilkår for gruppen.» Bakgrunnen for bruken av uttrykket «gruppe av en etat» synes også å være at en gruppe tjenestemenn som ikke tilfredsstiller kravet til å representere en tjenestegren også burde telle med ved beregningen av om en organisasjon hadde forhandlingsrett. Selv om denne formulering går ut av lovteksten er det ikke departementets hensikt å endre nåværende rettsstilling. Også grupper av tjenestemenn innenfor en virksomhet som ikke anses som egen tjenestegren vil fortsatt, etter en konkret vurdering, kunne telle med ved beregningen av om vilkårene i § 3 tredje ledd (nytt annet ledd) er oppfylt.

I dag er det enighet om at begrepet «tjenestegren» både omfatter en vertikal og en horisontal sektor innen en eller flere virksomheter. Departementet vil derfor foreslå at ovennevnte formulering i § 3 tredje ledd endres i samsvar med forslaget.»

Tidligere AAD (nå KMD) har for øvrig i brev av 1. august 2002 bekreftet at at Skipskontrollens Forening (SKF) oppfyller vilkårene for forhandlingsrett som tjenestemannsorganisasjon etter tjtvl. § 3 annet ledd. Spørsmålet i saken var om medlemmene i foreningen, som alle er ansatt i Sjøfartsdirektoratet sentralt og lokalt utgjør en egen tjenestegren i lovens forstand.

2. Organisasjonen må ha minst 50 medlemmer. Dette krav bygger på det samfunnsmessige syn at skal en oppnå den nødvendige konsentrasjon og sentralisering i forhandlingsretten, bør en ikke gi forhandlingsrett til de mange småorganisasjoner og lokale gruppeorganisasjoner som vil ha lett for å se sine krav under en for snever synsvinkel.
3. Medlemstallet må utgjøre minst halvparten av tjenestemennene i landet i vedkommende etat eller tjenestegren.

Bestemmelsen er slik å forstå at det bare er de av organisasjonens medlemmer som omfattes av vedkommende virksomhet eller tjenestegren som det kan tas hensyn til ved avgjørelsen av spørsmålet om medlemstallet utgjør minst halvparten av tjenestemenn i landet i vedkommende virksomhet eller tjenestegren, samt ved avgjørelsen av spørsmålet om organisasjonen har minst 50 medlemmer (som er tilsatt i staten). 

Ad 3 Yrkesorganisasjoner

Yrkesorganisasjoner

Bestemmelsen tar sikte på organisasjoner hvor medlemskapet bygger på felles profesjonsutdannelse, eksempelvis leger, tannleger, ingeniører mv. (Ot.prp.nr.20/1958 s. 17).

Loven av 1958 satte som vilkår at det innen de enkelte yrkesorganisasjoner ble dannet egne statstjenestemannsgrupper, som så ved kgl.res. ble gitt forhandlingsrett.

Etter lovendring 19. juni 1969 nr. 74 er det ikke lenger nødvendig at yrkesorganisasjonen danner en egen gruppe av statstilsatte medlemmer for å få forhandlingsrett.

Dersom vedkommende yrkesorganisasjon har minst 200 medlemmer som er statstjenestemenn og disse utgjør minst halvparten av tjenestemennene i landet innenfor vedkommende yrkesgruppe, er organisasjonen gitt forhandlingsrett overfor staten, for sine medlemmer som er tilsatt i staten, se § 3 siste ledd. Disse yrkesorganisasjonene opptar medlemmer både i og utenfor statstjenesten, men det er bare de statstilsatte medlemmene som teller ved vurderingen av forhandlingsretten.

Det kan mange ganger være vanskelig å avgrense begrepet «yrke» etter denne bestemmelsen, men selve lønnssystemet, med inndeling i lønnsplaner for alle stillingskategorier, vil være et viktig hjelpemiddel her.

Norsk Sykepleierforbund, Norsk Helse- og Sosialforbund, Undervisningsstillinger

Bestemmelsen har tatt sikte på organisasjoner som Norsk Sykepleierforbund, Norsk Helse- og Sosialforbund m.fl. I en arbeidsrettsdom i 1984 («sykepleierdommen») fikk Norsk Sykepleierforbund medhold i at forbundet i forhold til staten har forhandlingsrett for alle sine medlemmer i statstjenesten. Tvisten hadde sin bakgrunn i at staten ikke ville anerkjenne forhandlingsrett for Sykepleierforbundet for undervisningsstillinger (høgskolelærer og høgskolelektor på lønnsplan 17.510) og administrative stillinger ved helsefagskolene (ARD 1984 side 106), se Norsk Lovkommentar note 12. Det kan tilføyes at forhandlingskravene etter departementets oppfatning må ha saklig sammenheng med yrkesorganisasjonens status.

Norges Ingeniørorganisasjon, Norges Farmaceutiske Forening

Norges Ingeniørorganisasjon (NITO) og Norges Farmaceutiske Forening (NFF) tilfredsstiller kravene som forhandlingsberettigede yrkesorganisasjoner. Disse organisasjonene er nå medlemsorganisasjoner i Akademikerne. Etter lovens § 4 siste ledd har underavdelinger av yrkesorganisasjoner avledet forhandlingsrett innen de enkelte virksomheter hvor yrkesorganisasjonen har medlemmer.

Til § 4Registrering

Den melding som er nevnt i første ledd gjennomgås og kontrolleres i Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD). KMD kan ikke hvert år ta stilling til om en tjenestemannsorganisasjon har forhandlingsrett etter lovens § 3 tredje ledd. Dette spørsmål har imidlertid ikke selvstendig betydning når organisasjonen er medlem av en hovedsammenslutning og derved har såkalt «avledet forhandlingsrett».

En tvist angående spørsmålet hvorvidt en organisasjon tilfredsstiller tjenestetvistlovens krav til forhandlingsberettiget hovedsammenslutning eller tjenestemannsorganisasjon (§ 3) skal behandles og avgjøres av Arbeidsretten, jf lovens § 24. Avgjørende her har vært ønske om en hurtig behandling og hensyn til en enhetlig vurdering.

Avledet forhandlingsrett etter lovens § 4 siste leddAvledet forhandlingsrett

Dersom en hovedsammenslutning eller organisasjon (tjenestemannsorganisasjon eller yrkesorganisasjon) fyller vilkårene for forhandlingsrett, får også underavdelingene rett til forhandlinger om avgrensede, lokale spørsmål. Underavdelingen får eksempelvis partsstatus i lokale særavtaler om ulike arbeids- og samarbeidsspørsmål. Underavdelingen får også partsstatus i lokale forhandlinger som har sitt grunnlag i hovedtariffavtalen, eksempelvis HTA pkt. 2.3.3.

Bestemmelsen innebærer bl.a. at tjenestemannsorganisasjoner som ikke fyller vilkårene for forhandlingsrett etter tjtvl § 3 annet ledd, likevel får forhandlingsrett som medlem av hovedsammenslutning.

Med underavdelinger menes for øvrig kretser, avdelinger, distriktsforeninger, ledd lokalforeninger og lignende (jf Ot.prp.nr.20/58 s. 34, første spalte).

I praksis er bestemmelsen fortolket slik at tjenestemannsorganisasjoner som står tilsluttet en hovedsammenslutning, men som ikke fyller vilkårene for forhandlingsrett, også har «avledet forhandlingsrett» selv om det ikke dreier seg om avgrensede lokale spørsmål. Se note 16 i Norsk Lovkommentar.

Til § 5Interessetvister

Bestemmelsene i §§ 6 - 9 gjelder kun for forhandlinger om revisjon eller nyopprettelse av tariffavtaler. Dette gjelder både forhandlinger om hovedtariffavtaler og særavtaler, jf. § 11.

Til § 6

§ 6 gir regler for framgangsmåten ved framsettelsen av tjenestemannsorganisasjonene og også statens forhandlingskrav. Tjtvl. § 6 har regler om hvilken statlig virksomhet hovedsammenslutningene og forhandlingsberettigede organisasjoner for øvrig kan kreve forhandlinger med.

Statens lønnssaker

Det er bare hovedsammenslutningene som etter tjtvl. § 6 nr. 2 har rett til å kreve forhandlinger overfor «det departement som statens lønnssaker hører under», dvs. KMD. Bestemmelsen understreker på samme måte som reglene i lovens § 3 den dominerende stilling som loven gir hovedsammenslutningene under lønnsforhandlingene i staten. Det er hovedsammenslutningene som inngår hovedtariffavtalene og de sentrale særavtalene med KMD. Disse omfatter tjenestemenn i staten generelt.

Forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner og yrkesorganisasjoner kan kreve opptatt forhandlinger med «det departement eller den myndighet som vedkommende tjenestemann administrativt hører under», jf § 6 nr. 1.

Frittstående tjenestemannsorganisasjoner og yrkesorganisasjoner med forhandlingsrett etter tjtvl. § 3 annet eller tredje ledd kan altså ikke med hjemmel i tjenestetvistloven kreve å få forhandle med KMD som motpart. Også de frittstående, forhandlingsberettigede organisasjonene har imidlertid etter tjenestetvistloven rett til å forhandle frem hovedtariffavtaler, se kommentarene til § 3. Selv om disse organisasjonene altså ikke kan kreve å forhandle med KMD som motpart, har de i de senere år blitt gitt anledning til å forhandle med KMD om inngåelse av hovedtariffavtale, jf tjtvl. § 31. Dette gjaldt i tariffperioden 2008-2010 kun yrkesorganisasjonen Norges Farmaceutiske Forening (NFF). Denne yrkesorganisasjon har nå gått inn i hovedsammenslutningen Akademikerne. Ordningen har hatt sin bakgrunn i at enkelte yrkesorganisasjoner har tjenestemenn under flere departementer som medlemmer, slik at det kunne oppstå tvil om hvor forhandlingskravet skal sendes. Det er ved lovendring 1. juni 2002 tatt inn bestemmelse i § 6 nr. 1 om at Kongen kan bestemme hvor yrkesorganisasjonene skal fremme sine forhandlingskrav. Ved Kongelig resolusjon av 15. mai 2002 er Kongens myndighet delegert til KMD. Vi minner for øvrig om § 4 siste ledd om at underavdelinger også av yrkesorganisasjoner har avledet forhandlingsrett innen de enkelte virksomheter hvor yrkesorganisasjonen har medlemmer.

Undervisningspersonale

De tidligere tjenestemannsorganisasjonene Norsk Lærerlag og Lærerforbundet har sluttet seg sammen til ett forbund, Utdanningsforbundet. Dette forbund har gått inn i hovedsammenslutningen Unio (Unio ble godkjent som hovedsammenslutning med virkning fra 10. desember 2001). Videre er uttrykket «lærere i folkeskolen og framhaldsskolen» i lovens § 6 nr. 3 skiftet ut med «undervisningspersonell i grunnskolen og videregående opplæring». Ved kgl. res. av 31. januar 2003 ble det vedtatt forskrift om overføring av forhandlingsansvaret for undervisningspersonale i grunnskoler og videregående skoler til kommuner og fylkeskommuner - se kommentarene til § 1. 

1. Varslingsplikten

Tjenestetvistloven - varslingsplikt

Tjtvl. § 6 bygger på den forutsetning at ingen organisasjon bør ha lovbestemt krav på å bli gjort kjent med det konkrete innhold i kravene fra andre organisasjoner, idet det i en slik ordning kan ligge en fare for at organisasjonene kunne «overby» hverandre, og at reelle forhandlinger vil kunne bli vanskeliggjort av den grunn.

På den annen side har man ment at myndighetene må ha full adgang til å orientere organisasjonene i den utstrekning man finner det hensiktsmessig.

Lovens ordning går i korthet ut på at dersom forhandlinger kreves av en hovedsammenslutning, har de øvrige hovedsammenslutninger krav på å bli varslet.

Forhandlingsrett, Avledet forhandlingsrett

Det er imidlertid ikke løst i loven om en organisasjon som ikke fyller lovens vilkår for forhandlingsrett, men som er tilsluttet en hovedsammenslutning og dermed har såkalt «avledet forhandlingsrett» har krav på varsel, når forhandlinger er krevet av en forhandlingsberettiget organisasjon.

Det er i de senere år etablert en praksis for at varsel blitt gitt direkte til organisasjonene også i disse tilfeller.

En har også ment at i slike tilfelle bør varsel gis såvel til vedkommende hovedsammenslutning som til den organisasjon som har avledet forhandlingsrett. Samme fremgangsmåte bør benyttes når det gjelder en frittstående organisasjon som setter fram krav som også angår en hovedsammenslutning.

Videre vises til SPH pkt. 6.3.4 om varslingsplikten ved lokale forhandlinger, (jf. tjtvl. § 6 nr. 1) hvor det er fremsatt krav om forhandlinger på særskilt grunnlag (jf. hovedtariffavtalen pkt 2.3.4). 

2. Felles eller separate forhandlinger

Felles eller separate forhandlinger

Lovens § 6 bygger på den forutsetning at staten ikke bør være bundet av lovregler om den nærmere fremgangsmåte under forhandlingene. Både når det gjelder spørsmålet om f.eks. hvilken organisasjon som skal komme først til forhandlingsbordet, og andre spørsmål som f.eks. om det skal forhandles med alle organisasjoner før man sluttfører forhandlingene med den organisasjon man har startet opp med, står staten helt fritt i valg av fremgangsmåte.

Fra organisasjonshold har det vært reagert mot en ordning som fører til at hovedsammenslutningene må føre felles og samtidige forhandlinger mot én eller flere organisasjoners ønske.

På den annen side vil det her nødvendigvis måtte bli en interesseavveining, idet staten ofte vil kunne se det som en fordel om alle forhandlinger blir ført felles for alle hovedsammenslutningene. Det har derfor vært ment at staten bør ha adgang til å kunne innkalle til felles forhandlinger med de hovedsammenslutninger den måtte finne formålstjenlig i det enkelte tilfelle, men at det ikke bør komme på tale gjennom påbud i lovs form å tvinge de enkelte hovedsammenslutninger til et samarbeid. Et samarbeid vil måtte bygges på frivillighet.

Hovedtariffavtale - for hver enkelt hovedsammenslutning

Det har i en årrekke vært ført felles forhandlinger mellom staten og hovedsammenslutningene. Selv om forhandlingene føres i fellesskap, opprettes det en egen hovedtariffavtale for hver enkelt organisasjon. Det foreligger således i dag fire likelydende hovedtariffavtaler - en med hver hovedsammenslutning hvor staten v/KMD er arbeidsgiverpart. Dette innebærer bl.a. at det er den enkelte hovedsammenslutning som har søksmålsrett overfor Arbeidsretten (§ 24). Norsk Lovkommentar note 21.

Til § 7Fristen for å oppta forhandlinger

14 dagers-fristen begynner først å løpe fra den dag krav om forhandlinger er mottatt. Partene kan selvsagt bli enige om en lengre frist. Se i denne forbindelse lovens § 6 som fastsetter at krav om forhandlinger skal settes frem i rekommandert brev, jf dog § 6 nr. 5 (elektronisk kommunikasjon).

Bestemmelsen krever bare at forhandlinger skal være opptatt innen 14 dager. Det er ikke noe krav i loven at staten skal ha lagt fram noe tilbud før utløpet av denne fristen.

Til § 8Utøvelse av forhandlingsretten

Etter tjtvl. § 8 skal bestemmelsene om utøvelse av forhandlingsretten, herunder om antall av møtende representanter, gis av Kongen i fellesreglement for samtlige administrasjonsgrener. Slikt fellesreglement er ikke utarbeidet.

KMD har lagt til grunn at det ikke er behov for å utferdige slikt fellesreglement. Organisasjonene har heller ikke hatt ønske om dette. Det er derfor overlatt til partene selv å avgjøre slike spørsmål.

Tariffavtale

Etter tjtvl. § 2 har staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner gjensidig plikt til etter krav fra den annen part å oppta forhandlinger om inngåelse av tariffavtale. Med inngåelse av tariffavtale menes både nyopprettelse og revisjon av tariffavtale. Når det gjelder definisjonen av en tariffavtale og hvilke bestemmelser denne skal inneholde, viser en til tjtvl. §§ 11-13 og kommentarene til disse bestemmelsene.

Forhandlingsberettigede organisasjoner

Forhandlingsretten omfatter bare de forhandlingsberettigede organisasjoner, jf. tjtvl. § 3.

I tjtvl. § 6 er det fastsatt bestemmelser som berører selve forhandlingsretten og regler om fremgangsmåten når det kreves opptatt forhandlinger. KMD fører på vegne av staten forhandlingene om revisjon av hovedtariffavtalen for offentlige tjenestemenn.

Forhandlinger om krav som gjelder tjenestemenn i en virksomhet, føres i samsvar med det som til en hver tid er avtalt i Hovedtariffavtalen Forhandlingene føres vanligvis av vedkommende fagadministrasjon. I slike forhandlinger gjelder følgende regler:

1. Når krav om forhandlinger er fremlagt, vurderes følgende:
a) Det formelle grunnlag for å reise forhandlingskrav.
b) Hvilke andre organisasjoner som berøres av kravet, og som derfor skal varsles om forhandlingene, jf. tjtvl. § 6.
c) Dersom det må innhentes forhandlingsfullmakt fra KMD, må dette skje i god tid før forhandlingene tar til.
2. Forhandlingene skal komme i gang senest 14 dager etter at forhandlingskravet er kommet inn, jf. tjtvl. § 7.

Dersom dette ikke er mulig, må det tas kontakt med vedkommende tjenestemannsorganisasjon for å få avtalt en utsettelse av forhandlingene. En slik avtale bør bekreftes skriftlig. Jf. også hovedtariffavtalen pkt 1.4.2.3 og 2.2.2 (Frister).

3. Forhandlingene bør ledes av medarbeidere med forhandlingserfaring, inngående kjennskap til Hovedtariffavtalens og forhandlingsordningens bestemmelser, kunnskap om lover og bestemmelser for øvrig på disse områder - og ikke minst med solid oversikt over virksomhetens interesser.
4. Under forhandlingene med tjenestemennenes organisasjoner skal statens representanter opptre som en part. Eventuelle uoverensstemmelser på arbeidsgiversiden må avklares før forhandlingene tar til - eller ved særmøter. Dersom det ikke oppnås enighet avgjør forhandlingsleder - innen sine fullmakter - hvilket standpunkt staten skal innta.
5. Umiddelbart etter at forhandlingene avsluttes settes det opp protokoll med tid og sted for møte, navn på møtedeltakere, møteleder og forhandlingsresultat. Dersom partene ikke blir enige tas partenes standpunkt inn i protokollen.
Forhandlingsmøtene - møtebok/protokoll

Protokollen bør undertegnes ved forhandlingsmøtets slutt.

Dersom dette ikke er mulig må protokollen så snart råd er sendes til underskrift, jf. tjtvl. § 9.

6. Fagadministrasjonen sørger for at det er budsjettmessig dekning for de merutgifter forhandlingsresultatet medfører.
7. For øvrig viser vi til de forhandlingsregler som er tatt inn i pkt. 2.2 i Hovedtariffavtalen.

Til § 9

Etter § 9 har uvedkommende ikke adgang til forhandlingsmøtene. Dette gjelder i første rekke media.

Erfaringene har vist at den tidligere bestemmelsen om at forhandlingsmøtene skal holdes for lukkede dører ikke har vært håndhevet. Det vil være nødvendig at organisasjonenes forhandlere gir sine tillitsmenn og medlemmer løpende orientering om forhandlingenes gang.

Videre har det vist seg nødvendig og naturlig at media, herunder presse og kringkasting blir orientert.

Lovgiver har derfor ansett det for tilstrekkelig med en regel som gir uttrykk for at uvedkommende ikke har adgang til forhandlingsmøtene.

Tjtvl. § 9 forutsetter at det vil være adgang til offentliggjørelse, dersom partene er enige om det.

For øvrig gir tjtvl. § 9 regler for hvordan møteboken (protokollen) skal føres, jf. kommentarene til § 8. Tjenestetvistloven § 9 forutsetter at det skal føres en felles møtebok fra forhandlinger der flere parter møter. Se Norsk lovkommentar note 8.

Under forhandlingene skal arbeidsgiver stille til rådighet lokaler mv.

Utgifter - forhandlinger, Omkostninger ved forhandlingene

For øvrig skal partene bære sine egne omkostninger ved forhandlingene. Dette gjelder f.eks. reiseutgifter til forhandlere, utgifter til sakkyndig bistand mv.

Til § 11

Bestemmelsene i §§ 11 og 12, innebærer at man i staten har tidsbegrensede, gjensidig bindende tariffavtaler om tjenestemennenes lønns- og arbeidsvilkår.

Tilpasningsavtaler - særavtaler

Tjenestetvistlovens begrep «lønns- og arbeidsvilkår» skal, ifølge forarbeidene til tjenestetvistloven, ha samme innhold som etter arbeidstvistloven. Dette innebærer at begrepet skal gis en vid tolkning. Begrepet omfatter ikke bare forhold som gjelder de enkelte arbeidstakeres arbeidsforhold, men også spørsmål som refererer seg til forholdet mellom den statlige arbeidsgiver og arbeidstakernes organisasjoner. Hovedavtalen i staten og tilpasningsavtaler til Hovedavtalen er tariffavtaler. De er videre særavtaler i forhold til Hovedtariffavtalen. Se «Statens særavtaler» Henning Jakhelln mfl., side 12, side 18-19 og side 37-39.

Tariffavtalebegrepet

Forhandlingsresultat/avtaler som kun gjelder en bestemt eller noen bestemte personer er ikke tariffavtale, se «Statens særavtaler» utgitt av AD (nå KMD) i 1994, Henning Jakhelln mfl. side 11 og side 26.

Tariffavtalebegrepet må videre avgrenses i forhold til avgjørelser som treffes ved forhandlinger i henhold til hovedavtalen i staten § 13. Se «Statens særavtaler» Henning Jakhelln side 24-36. Etter hovedavtalen § 13 a-g skal en rekke saker avgjøres ved forhandlinger. En avtalt forhandlingsløsning som avgjør en eller flere enkeltsaker, vil ikke være en tariffavtale. I de tilfellene der saker som behandles i henhold til hovedavtalen § 13 gjelder fastsettelse av generelle regler for vedkommende saksområde, kan det reises spørsmål om den avtalte forhandlingsløsning må anses som tariffavtale. Et slikt spørsmål kan reises når det gjelder virksomhetens personalreglement, jf. hovedavtalen § 13 nr. 2 e. Det er imidlertid tjenestemannsloven § 23 som foreskriver at personalreglement skal fastsettes ved avtale mellom virksomheten og de berørte tjenestemannsorganisasjonene, og som fastsetter øvrige vilkår for at personalreglementet skal være gyldig. Et personalreglement kan ikke anses som tariffavtale (særavtale). Reglementene må stadfestes av Kongen (stadfestelsesmyndigheten er normalt delegert til KMD, kgl. res. 11. nov. 1983). Dessuten kan både partene og stadfestelsesmyndigheten «når som helst» kan kreve at et reglement blir tatt opp til revisjon, jf. tjenestemannsloven § 23 nr. 3. Det kan tilsvarende reises spørsmål om velferdstiltak,jf. hovedavtalens § 13 nr. 2 c, og saker etter arbeidsmiljølovens § 7-2 (2), jf. hovedavtalens § 13 nr. 2 g, er tariffavtaler. Det må her kunne legges til grunn at slike avtaler ikke er tariffavtaler. Se nærmere «Statens særavtaler» Henning Jakhelln side 34-35.

Om sondringen mellom hovedtariffavtale og særavtale, se foran under § 2. Det er hovedsammenslutningene som inngår de sentrale hovedtariffavtalene med staten som omfatter hele statlig sektor. Men tjenestemannsorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning (såkalte «frittstående» organisasjoner) kan også inngå hovedtariffavtale. Se ARD 1981 side 1 («dommerfullmektigdommen»).

Tariffavtalen skal opprettes skriftlig

Tariffavtalen skal opprettes skriftlig. Dette krav er etter lovens ordlyd absolutt. Med et slikt krav har en villet sikre seg et avgjørende bevis for at en tariffavtale er opprettet og for at partene har vært på det rene med at en bindende avtale inngås.

Avgjørende for om skriftlig tariffavtale foreligger, vil vanligvis være partenes underskrifter på dokumentet.

Parter i tariffavtaler

Parter i tariffavtaler er på den ene side staten, på den annen side en hovedsammenslutning eller flere (§ 3 første og annet ledd) eller en forhandlingsberettiget tjenestemannsorganisasjon (§ 3 tredje og fjerde ledd).

Det følger av konstitusjonelle regler at Kongen er det statsorgan som representerer staten utad når det ikke er truffet særskilte bestemmelser. Det er derfor Kongen som på vegne av staten inngår tariffavtaler.

Statens lønnsutvalg

Ved kgl.res. av 9. juni 1961 er Lønns- og prisdepartementet, nå KMD, gitt fullmakt til på statens vegne å inngå tariffavtaler angående spørsmål som er nevnt i lovens § 29 og til å bringe tvister inn for Statens lønnsutvalg. Det samme gjelder tvister etter § 27. Se for øvrig tj.tvl. § 31 om hvem som kan opptre på statens vegne.

Fredsplikt

Det som særpreger en hovedtariffavtale er at den forutsetter en gjensidig fredsplikt, dvs. en plikt for partene til i tariffperioden ikke å iverksette kamp om de tariffestede lønns- og arbeidsvilkår. Dette følger utrykkelig av tjtvl. § 20, men også av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Så lenge en hovedtariffavtale gjelder, kan det derfor ikke settes i verk arbeidsnedleggelse (streik) - lovens § 20, jf § 21 nr. 1 - eller arbeidsstengning (lockout) - lovens § 20, jf. § 21 nr. 2, eller annen arbeidskamp, - for å oppnå andre vilkår enn de som allerede er regulert i tariffavtalen.

Det vises videre til arbeidsrettsdom av 22. mars 1999 (ARD 1999 side 44 «sykepleier2-dommen»), som det er gitt et sammendrag av i PM-1999-10. Vi gjengir fra nevnte personalmelding:

«Arbeidsretten avsa ovennevnte dato dom i en tvist mellom Akademikernes Fellesorganisasjon (AF) og Norsk Sykepleierforbund (NSF) på den ene side og staten ved Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) (nå KMD) og Sosial- og helsedepartementet (SHD).

Tvisten oppstod i forbindelse med revisjon av en særavtale for sykepleiere i statlig sektor om økonomisk kompensasjon for såkalt «praksisveiledning», dvs. godtgjørelse til de sykepleiere som veileder studenter i sykepleie. Partene var imidlertid enige i at praksisveiledningen er en del av de arbeidsoppgaver som tilligger sykepleierstillinger, og at stillingens lønn etter hovedtariffavtalen gir godtgjørelse for denne arbeidsoppgaven.

Et av punktene i AF/NSFs påstand gikk ut på at hovedtariffavtalen i staten er slik å forstå at den ikke er til hinder for at vedkommende fagdepartement og Norsk Sykepleierforbund kan inngå særavtale som gir ytterligere lønnsmessig kompensasjon for praksisveiledning. Det ble også nedlagt påstand om at tjenestetvistloven § 11 ikke er til hinder for at SHD og NSF kan inngå slik særavtale. Det siste punktet i påstanden gjaldt forholdet mellom voldgiftsalternativene i tjenestetvistloven §§ 27 og 29. AF/NSF hevdet at tvist om kompensasjon vedrørende praksisveiledning skulle behandles i særskilt nemnd og ikke i Statens lønnsutvalg når dette ble krevd av tjenestemannsorganisasjonen.

Arbeidsretten frifant enstemmig staten ved AAD (nå KMD)/SHD for alle punkter i påstanden.

Arbeidsretten har i sin dom lagt til grunn at det etter tjenestetvistloven § 11 beror på hovedtariffavtalen hva som kan være gjenstand for særavtale. Når hovedtariffavtalen regulerer et spørsmål om lønns- og arbeidsvilkår og den ikke uttrykkelig eller forutsetningsvis åpner for at den kan fravikes gjennom særskilte forhandlinger, har den enkelte tariffbundne part ikke krav på at interessetvistspørsmål i tariffperioden blir behandlet etter lovens regler for særavtaler og heller ikke undergitt voldgiftsbehandling.»

Videre uttales det i personalmeldingen at dommen etter KMDs mening har generell betydning utover den aktuelle sak, bl.a. slik at det ved opprettelse av en særavtale kreves særskilt grunnlag. Det heter om dette i personalmeldingen:

«AAD legger til grunn at krav i tariffperioden om opprettelse av særavtale vedrørende kompensasjon for arbeidsplikter som tilligger vedkommende stilling må ha særlig grunnlag (hjemmel), med mindre hovedtariffavtalepartene er enige om å gjøre kravet til forhandlingsgjenstand.

Særlig grunnlag kan være hovedtariffavtalen punkt 2.3 (lokale forhandlinger). Slikt grunnlag kan også være at kravet er knyttet til et tema (lønns- og arbeidsvilkår) som tidligere har vært gjenstand for regulering mellom partene (f.eks. i en eksisterende særavtale) eller at hovedtariffavtalepartene er blitt enige om å ta spørsmålet opp til forhandlinger i tariffperioden. Kompensasjon for nye arbeidsplikter som ikke er regulert i tariffavtale, vil også kunne danne grunnlag for opprettelse av tariffavtale.

Foreligger det ikke hjemmel i hovedtariffavtalen eller noe annet rettslig grunnlag i samsvar med ovennevnte, vil kravet etter MODs (nå KMDs) oppfatning kunne avvises. Avvises kravet, vil det heller ikke kunne kreves avgjort etter avgjort etter tjenestetvistloven §§ 27 eller 29

Til § 12Tariffavtale - gyldighetstid, Særavtaler - gyldighetstid

Tjenestetvistloven stiller ikke som krav for at gyldig tariffavtale er opprettet, at denne er datert. Dateringen av tariffavtalen vil imidlertid være av avgjørende betydning for fastsettelsen av gyldighetstiden. Partene står fritt når det gjelder hvor lenge en tariffavtale skal gjelde. Hvis ikke annet er avtalt i selve avtalen er gyldighetstiden 3 år. Dersom ikke særavtalen er sagt opp innen de frister som loven fastsetter, eller innen de frister som er fastsatt i særavtalen, forlenges særavtalen automatisk for ett år ad gangen. Heller ikke tariffavtaler inngått for et bestemt tidsrom bortfaller normalt ved utløpet av den avtalte tid, men må sies opp med den lovbestemte oppsigelsesfrist. Se «Statens særavtaler» Henning Jakhelln mfl., side 13-14 og side 43-44.

Oppsigelsesfrist

Annet ledd fastsetter oppsigelsesfristen til 3 måneder hvis ikke annen frist er fastsatt i tariffavtalen. Det er således satt som krav at partene skal være bundet av en oppsigelsesfrist enten denne er spesielt fastsatt i tariffavtalen eller er den frist loven selv fastsetter. Bakgrunnen er at partene innenfor rammen av en bestemt frist skal ha anledning til å forhandle seg fram til ny tariffavtale.

Særavtale - oppsigelse

Hvis en særavtale skal sies opp fra statens side, må avtalen sies opp overfor samtlige organisasjoner som måtte være parter i avtalen. I motsatt fall vil særavtalen fortsatt bestå overfor den eller de organisasjoner som ikke har mottatt oppsigelse. Hvor en tjenestemannsorganisasjon sier opp særavtalen overfor staten, vil staten på sin side kunne si opp særavtalen overfor de andre tjenestemannsorganisasjoner som er parter i avtalen, se «Statens særavtaler» side 46-47.

Hvis den ene av partene sier opp en særavtale og ønsker å avvikle avtalen, oppstår spørsmålet om særavtalen bortfaller når oppsigelsestiden er utløpt, eller om særavtalen da får noen ettervirkning.

Om dette uttales det i NOU 2001:14 (Innstilling fra Utvalget for tarifforhandlingssystemet, oppnevnt ved kgl.res. 28.04.1999) på side 51-52:

Særavtale - inngåelse av, Særavtale - ettervirkning

«I statlig sektor har partene lovfestet fredsplikt ved tvist om inngåelse av særavtale. Slik tvist må løses på grunnlag av særlige voldgiftsbestemmelser i tjenestetvistloven. Når en særavtale sies opp, er utgangspunktet at avtalen faller bort ved oppsigelsesfristens utløp. En særavtale vil imidlertid også kunne tenkes å ha ettervirkning. Det har i juridisk teori vært antatt at et sentralt spørsmål i denne sammenheng er om det foreligger noen «bakenforliggende regulering» å falle tilbake på. Bakenforliggende regulering vil kunne være lov eller annen tariffavtale. Inneholder for eksempel særavtalen særlige ferierettigheter eller lønnsvilkår, vil neppe avtalen ha ettervirkning. I slike tilfeller vil man kunne falle tilbake på de alminnelige bestemmelser om ferie i ferieloven og om lønn i hovedtariffavtalen. Særlige bestemmelser om for eksempel beredskaps- og turnustjeneste i en særavtale vil kunne komme i en annen stilling, da opphør av avtalen vil kunne innebære fare for liv og sikkerhet ved at man da ellers vil stå uten regulering. I slike tilfeller vil man trolig lettere kunne slå fast at særavtalen vil ha ettervirkning.

Ordningen med hovedtariffavtale og særavtale i staten tilsier at en særavtales ettervirkning ikke under noen omstendighet bør vare lenger enn til utløpet av hovedtariffavtalen, med de forbehold som er nevnt ovenfor».

Det vises for øvrig til Stein Evju: Tariffavtalens eftervirkning, Tidsskrift for Rettsvitenskap 1984 side 254 flg, særlig side 280-82, Jan Fougner mfl. Kollektiv arbeidsrett (Oslo 2004) kapittel 9.12 side 224 og Henning Jakhelln: Statens særavtaler side 44-45 og Norsk lovkommentar note 61 og 62.

Da hovedtariffavtalen etter tjenestetvistlovens system er overordnet særavtaler kan partene ved revisjon av hovedtariffavtalen også revidere/endre særavtaler med senere utløpstid enn hovedtariffavtalen. Se «Statens særavtaler» side 13, side 23 flg. og side 39 flg.

Når det gjelder særavtaler som ikke er inngått for lengre tid enn hovedtariffavtalen og som ønskes endret ved revisjonen av hovedtariffavtalen, vil det være hensiktsmessig, men ikke nødvendig at disse særavtalene sies opp til utløp før eller samtidig med hovedtariffavtalens utløp, jf. Statens særavtaler, Henning Jakhelln side 44-45. Se også Jan Fougner mfl. Kollektiv arbeidsrett (Oslo 2004) side 224 flg. og side 241 flg.

Dernest kan det unntaksvis forekomme tilfelle hvor særavtaler bortfaller ved passivitet ved at avtaler over et visst tidsrom ikke blir fulgt i praksis, se «Statens særavtaler» side 14 og side 48-50.

Videre kan nevnes at dersom forholdene endrer seg, og de endrede forhold er vesentlige og av betydning for en inngått særavtale, vil partene kunne bli enige om «å åpne» avtalen før forfall. Etter omstendighetene vil også en av partene kunne kreve reforhandling av avtalen - selv om særavtalen etter sin ordlyd ikke kan sies opp før på et senere tidspunkt. Se «Statens særavtaler» side 14 og side 48.

Tjenestetvistloven - tariffavtaler bortfall

Blir en statlig virksomhet omorganisert slik at den får status som selvstendig rettssubjekt, vil den tariffrettslige situasjon endres. Blir den nye virksomheten omfattet av arbeidstvistloven vil hovedtariffavtalen og andre tariffavtaler vanligvis opphøre å gjelde fra omorganiseringstidspunktet. Se for øvrig arbeidsmiljøloven kapittel 16.

Til § 13

§ 13 svarer til arbeidstvistloven § 6 og § 7.

Ufravikelighetsprinsippet

Det såkalte ufravikelighetsprinsipp er fastslått i § 13. Dette innebærer at dersom en individuell arbeidsavtale mellom staten og en tjenestemann, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder bestemmelser som er i strid med tariffavtalen, så er disse bestemmelser ugyldige. Det er lagt til grunn at også eldre arbeidsavtaler omfattes av ufravikelighetsprinsippet, med mindre noe annet uttrykkelig er sagt eller på dokumenterbar måte fastsatt mellom partene i tariffavtalen.

Bestemmelsen fastslår at det ikke bare er tariffpartene og deres medlemmer som er bundet av en tariffavtale. Et tidligere medlem eller en underavdeling av en tjenestemannsorganisasjon blir således ikke ved å utmeldes eller utstøtes fri for sine forpliktelser i den tariffavtalen som gjelder for organisasjonen ved uttredelsen.

Til § 14

Som nevnt foran under §§ 2 og 11 har man en ordning med hovedtariffavtale og særavtaler. Se nærmere om dette under disse paragrafer.

Mekling, Riksmekleren

Første setning i første ledd gjelder frivillig mekling. Partene kan etter denne bestemmelse i fellesskap kreve at uenigheten mellom partene bringes inn for riksmekleren. Annen setning i første ledd sier at hvis forhandlinger ikke fører til enighet, skal det straks sendes underretning til riksmekleren som av eget tiltak skal foreta mekling. Denne bestemmelse gir regler om såkalt tvungen mekling. Arbeidstvistloven har ikke bestemmelser om tvungen mekling.

Bestemmelsen i § 14 annet ledd medfører at det bare er tvister i forbindelse med hovedtariffoppgjør (§ 11) som er gjenstand for mekling.

Statens lønnsutvalg - tvister

Unntatt fra mekling er etter annet ledd de tvister som kan bringes inn for Statens lønnsutvalg, jf § 29. Det samme gjelder tvister om opprettelse av særavtaler etter at hovedtariffavtale er inngått. Se tjtvl. § 27.

Arbeidsretten - rettstvister

Unntatt fra mekling er også de rettstvister som hører under Arbeidsretten (tjtvl. § 24, jf § 20 nr. 1).

Tjtvl. § 31 bestemmer hvem som på statens vegne kan inngå tariffavtale.

Til § 15Meklere

Annet ledd svarer i prinsippet til den ordning som er fastlagt i arbeidstvistloven.

Til § 16

De bestemmelser i arbeidstvistloven som det er henvist til i denne bestemmelse gir formelle regler om fremgangsmåten under meklingen mv.

Til § 17Arbeidstvistloven - frister

Når meklingen har pågått i 14 dager kan hver av partene kreve at meklingen avsluttes. Meklingen skal avsluttes innen en uke etter at slikt krav er fremsatt. I arbeidstvistloven § 25 er fristene henholdsvis 10 dager og 4 dager.

Fristen i første og annet ledd er slik å forstå at den dag kravet om avslutning av meklingen ble satt fram, ikke regnes med.

Meklingsforslag - avstemning

Riksmekler kan etter fjerde ledd forlange at meglingsforslag blir undergitt avstemming i samsvar med § 18.

Til § 18

§ 18 gir regler for avstemning over et meklingsforslag.

I annet ledd er det sagt at nærmere regler om fremgangsmåten ved avstemninger kan fastsettes i avtale mellom staten og hovedsammenslutningene. Slik avtale er inngått, jf. Hovedavtalen i staten, hvor avstemningsregler er fastsatt i § 46.

Bestemmelsen om koblet avstemming i § 18 tredje ledd er opphevet ved vedtakelsen av ny arbeidstvistlov 27. januar 2012 (i kraft 1. mars 2012).

Til § 19

De bestemmelser i arbeidstvistloven som det er vist til i denne bestemmelse, gir regler om meklingens avslutning og om gjenopptagelse av meklingen mv.

Til §§ 20-23Arbeidskonflikter i staten

Kommentarene til §§ 20-23 er innarbeidet i heftet « Arbeidskonflikter i staten - Forholdsregler ved arbeidsnedleggelse og annen arbeidskamp» (P-0805 B). Dette heftet kan fås gjennom Departementenes Servicesenter - DSS, Forvaltning og distribusjon. Se for øvrig PM-2006-10. Enkelte hovedpunkter i nevnte kommentarer er tatt med nedenfor under §§ 20 og 22.

Til § 20Streik - vilkår, Interessetvister - streikeadgang

Rettstvister må ikke søkes løst ved streik eller annen arbeidskamp (§ 20 nr. 1).

Når det gjelder interessetvister (dvs. tvister om hva som skal bli ny tariffavtale), er det i henhold til tjenestetvistloven § 20 nr. 2, 3 og 4 bare i forbindelse med forhandlinger om ny hovedtariffavtale/revisjon av hovedtariffavtalen at det er lovlig adgang til å gå til streik eller annen arbeidskamp.

Vilkårene for å kunne bruke arbeidskamp går fram av tjenestetvistloven § 20 nr. 2. Disse er:

a) Hovedtariffavtalen må være sagt opp og gyldighetstiden for tariffavtalen må være utløpt.
b) Plassene (stillingene) må være sagt opp og oppsigelsesfristen for de aktuelle stillingene må være gått ut. Etter Hovedavtalen § 43 er oppsigelsesfristen 14 dager.
c) Meklingsfristene må være gått ut. Disse fristene er tilsammen 21 dager, se § 17 første og andre ledd i tjenestetvistloven.
Fredsplikt

I den perioden hovedtariffavtalen gjelder, hersker det altså fredsplikt, jf. tjtvl. § 20 nr. 3. Fredsplikt innebærer at det er forbud mot arbeidskamp. Tjenestetvistloven bruker, ved siden av begrepet arbeidsnedleggelse og arbeidsstengning, også begrepet «annen arbeidskamp». Dette innebærer at alle former for pressmidler omfattes, f.eks. gå sakte-aksjoner, sitt ned-aksjoner, overtidsnektelse o.l. Se nærmere ovennevnte hefte side 12 og Norsk lovkommentar note 55. Med unntak av de tilfeller hovedtariffavtalen blir sagt opp som følge av tariffavtalte mellomoppgjør vil alle typer aksjoner som er rettet mot egne lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold, være ulovlige i tariffperioden.

Boikott/blokade som ikke foretas i forbindelse med en iverksatt streik (eller lockout), går inn under boikottloven av 5. desember 1947 (tjtvl. § 21 nr. 3), se Norsk lovkommentar note 71 og heftet « Arbeidskonflikter i staten», side 12.

Aksjoner som ikke retter seg mot egne lønns- og arbeidsforhold, eller mot arbeidsgiverens bruk av styringsretten, vil ikke være omfattet av fredsplikten, og slike aksjoner kan under visse forutsetninger være lovlige. Dette gjelder først og fremst:

Sympatiaksjoner
1. Sympatiaksjoner
Demonstrasjonsaksjoner
2. Demonstrasjonsaksjoner.

Tjtvl. § 20 nr. 5 omhandler sympatiaksjoner (dvs. aksjoner som blir satt i verk til støtte for streikende i annen virksomhet). Slike aksjoner kan bare settes i verk på de vilkår som er avtalt mellom staten og tjenestemennenes hovedsammenslutninger. De nærmere vilkår er avtalt i Hovedavtalen § 45.

Vilkårene for å sette i verk lovlig sympatiaksjon er:

- at det har vært ført forhandlinger mellom KMD og vedkommende hovedsammenslutning,
- at forhandlingene skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det,
- at plassoppsigelsene må foregå som ved et hovedtariffoppgjør, jf Hovedavtalen § 43 nr. 2.
Politisk streik

Det sondres mellom sympatiaksjoner og demonstrasjonsaksjoner («politisk streik»). En demonstrasjonsaksjon har til formål å demonstrere en (politisk) oppfatning gjennom en kortvarig nedlegging av arbeidet (eksempelvis mot statsbudsjettet eller rentenivået). Den rettslige vurdering av demonstrasjonsaksjoner som nevnt er ikke regulert gjennom noen lovbestemmelse, men bygger på Arbeidsrettens domspraksis.

Vilkårene for å iverksette lovlig demonstrasjonsaksjon er:

a) Grunnvilkåret er at aksjonen er løsrevet fra et konkret tariffoppgjør.
b) Hovedformålet med aksjonen må være å demonstrere, og man vil bare godta en helt fjern refleksvirkning på egne lønns- og arbeidsvilkår.
c) Aksjonen må være kortvarig.
d) Aksjonen må ikke rette seg mot arbeidsgivers styringsrett.

Om slike aksjoner og herunder om vilkårene for at de skal være lovlige, vises til « Arbeidskonflikter i staten», side 10-12 og side 24-25. Se også Norsk lovkommentar note 54.

Dersom arbeidsgiver mener det foreligger en ulovlig aksjon, skal KMD straks varsles om dette. Aksjonen må bedømmes etter sitt faktiske innhold og virkning. At aksjonen kalles «politisk streik» eller lignende vil ikke være avgjørende.

Det vil eventuelt være KMD som bringer saken om en ulovlig aksjon inn for Arbeidsretten. Dersom aksjonen påstås å være ulovlig, skal KMD og hovedsammenslutningene søke å opprette en protokoll om forholdet. En slik protokoll vil normalt være en forutsetning for at tvisten kan bringes inn for Arbeidsretten. I tilfelle KMD vurderer å bringe saken inn for Arbeidsretten, vil departementet ha kalt inn den aktuelle hovedsammenslutning til et møte hvor organisasjonen vil bli pålagt og få stanset den pågående aksjon og forhindre nye aksjoner.

Erstatningsansvar - ulovlig aksjon

Erstatningsansvar kan pålegges så vel for den enkelte arbeidstaker som vedkommendes organisasjon/hovedsammenslutning som har gjort seg skyldig i ulovlig og tariffstridig arbeidsstans, jf. tjtvl. § 23 og atvl. § 10, og KMDs kommentarer til tjtvl. § 23.

Aksjoner - registrering

Etter at vedkommende aksjon er avsluttet må virksomheten registrere de arbeidstakere som har deltatt. Etter «Særavtale om lønns- og personalregistre» § 5 nr 3 kan arbeidsgiver kreve å få utlevert lister over medlemmer som har vært omfattet av konflikten. Se også Arbeidsrettens dom av 06.12.2006. (ARD 2006 side 399).

Arbeidsgiver skal foreta trekk i lønn for den tid arbeidsnedleggelser varer. Se KMDs kommentarer under tjtvl. § 22.

Arbeidsnedleggelse - rapport til KMD

KMD skal ha rapport om arbeidsnedleggelsen/aksjonen. Rapporten skal inneholde opplysninger om antall deltakere og deres fordeling på lønnstrinn. Antall timer/dager arbeidsnedleggelsen har vart, samt hvilket beløp det er foretatt trekk i lønn med skal opplyses. Rapporten skal også inneholde opplysninger om tillitsmenn valgt i medhold av tjenestetvistloven eller Hovedavtalen har deltatt i og/eller eventuelt tilskyndet til aksjonen.

For mer utfyllende informasjon vises det til heftet « Arbeidskonflikter i staten» (P-0805 B).

Til § 21Streik, Lockout, Blokade

Bestemmelsen gir legaldefinisjon av hva tjenestetvistloven forstår ved streik eller lockout. Blokade som omhandlet i § 21 går inn under tjtvl. dersom den skjer i forbindelse med en aktuell streik eller lockout, mens den bedømmes etter boikottloven av 5. desember 1947 hvis den ikke har forbindelse med en aktuell streik eller lockout, se Norsk lovkommentar note 68 og nevnte hefte side 12.

Til § 22Oppsigelse - arbeidskamp

Etter tjenestemannsloven er den alminnelige oppsigelsesfrist for tjenestemenn 3 måneder. Ved tariffavtale kan denne frist settes kortere. I hovedavtalens § 43 nr. 2 er fristen satt til 14 dager. Hvis man skulle følge den alminnelige oppsigelsesfrist i forbindelse med oppsigelser som skjer som ledd i et tariffoppgjør, måtte stillingene blitt sagt opp lenge før forhandlingene ble innledet. Dette antas å ville hatt en uheldig virkning på forhandlingene.

Kollektive oppsigelser

I arbeidsmiljøloven § 15-17 er det tatt inn en egen bestemmelse som hjemler adgang til å gjennomføre såkalte kollektive oppsigelser i forbindelse med arbeidskamper. Dette er oppsigelser som tjenestemannsorganisasjonen foretar på vegne av sine medlemmer. Tjenestetvistloven § 22 nr. 2 fastsetter at kortere frist enn 3 måneder bør fastsettes i tariffavtale. Dette er som nevnt gjort i hovedavtalen § 43 nr. 2. Her er fristen fastsatt til 14 dager.

Med hjemmel i tjenestetvistloven § 22 nr. 2 og 3 er det i del 3 i Hovedavtalen i staten bestemt følgende angående oppsigelsesfristen og fremgangsmåten ved varsel om arbeidsnedleggelse og arbeidsstengning mv., jf. Hovedavtalen § 43:

Arbeidskamp - plassoppsigelse

Hovedavtalen § 43 har denne ordlyd:

1. «I forbindelse med opprettelse av ny eller revisjon av gjeldende hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom staten og hovedsammenslutningene. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistloven § 28.
Plassoppsigelse
2. Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskampen settes i verk. Varslet skal omfatte hvilke etater/virksomheter oppsigelsene gjelder for og det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp. Nærmere navneliste over de arbeidstakere som det er aktuelt å ta ut, presenteres motparten minst 4 dager før plassfratredelsen. Ved en eventuell opptrapping av konflikten, godtar partene et varsel på 4 dager, hvor områder og navnelister presenteres. Streikevarslet gjelder kun de arbeidstakere som står på navnelistene.
3. Lærlinger omfattes ikke av reglene om kollektive oppsigelser i hovedavtalen, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som utveksles mellom staten og hovedsammenslutningene. Lærlinger skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen, fortsette sin opplæring uten arbeidsstans. Virksomhetene skal så vidt drive mulig opplæring på vanlig måte».

14 dager før plassfratredelsen varsles staten om hvilke etater/virksomheter oppsigelsene gjelder for og om det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i streik. KMD videreformidler disse varslene til de berørte etater/virksomheter via deres fagdepartementer. Når staten fire dager før plassfratredelsen mottar navnelistene over de arbeidstakere som tas ut i streik i den enkelte virksomhet, oversender KMD straks/pr. telefaks/e-post navnelistene til de berørte etater/virksomheter via deres fagdepartementer. Det er viktig at navnelistene oversendes raskt, for at det skal bli tid til bl.a. å vurdere nærmere hvilke arbeidstakere som eventuelt bør unntas fra streik etter Hovedavtalen § 44, se nedenfor. Man må anta at opptrapping, som omhandlet i Hovedavtalen § 43 nr 2 siste punktum må gjelde de samme etater/virksomheter som inngår i det opprinnelige varslet om plassoppsigelse, se «Norsk Lovkommentar» note 60. 

Inn- og utmelding av organisasjonen

En plassoppsigelse omfatter de arbeidstakere som var medlemmer av organisasjonen på det tidspunkt oppsigelsen ble meddelt. Utmelding av organisasjonen på et senere tidspunkt, jf. tjtvl. § 13 annet ledd, vil ikke hindre organisasjonen i å ta ut medlemmer og underavdelinger i streik. 

Omfanget av en arbeidsstans 

Arbeidsstans - omfang

Arbeidstakere som ikke tas ut i streik:

Streik - unntatt streikerett, Tjenestetvistloven - arbeidstakere som ikke kan tas ut i streik
1. En embetsmann har ikke streikerett. Dette er forutsetningsvis lagt til grunn i tjtvl. § 22 nr 5. Om dette spørsmålet uttaler Evju i «Arbeidsretten i Norden, 1990» følgende: «Det er videre en sikker, men ikke lovfestet rett at embedsmenn (som bl.a. dommere og visse overordnede stillinger i statsforvaltningen mv.), ........... ikke kan tas ut i arbeidskamp.» Embetsmenn er de som er utnevnt av Kongen og innsatt som embetsmenn, og de som er konstituert av Kongen. De som tjenestegjør midlertidig i embetsstillinger uten å være konstituert, kan tas ut i streik, med mindre de blir omfattet av Hovedavtalen § 44, se nedenfor under pkt. 4.
Militære tjenestemenn - streikerett
2. Militære tjenestemenn

Disse er også antatt ikke å ha streikerett på grunn av det militære tjenesteforholds særlige karakter. Se lov 10.6.77 nr 66 om yrkesbefal m.m i Forsvaret og lov 2.7.04 nr 59 om personell i Forsvaret.

3. Hovedavtalen § 44 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik.

I Hovedavtalen § 44 heter det:

«1. Den øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik.
2. Ved varsel om plassfratredelse skal det straks forhandles om hvilke andre tjenestemenn som skal unntas fra streik. Dette kan gjelde den øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen. Det samme gjelder arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt eller går tapt. Dette gjelder også arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.»

Virksomhetens øverste leder og øverste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik. For øvrig skal det etter HA § 44 nr. 2 forhandles om «..hvilke andre tjenestemenn ..» som skal unntas fra streik. Disse forhandlingene føres mellom KMD og hovedsammenslutningene og mellom KMD og NFF. Etter at det er varslet plassfratredelse for virksomheten, anbefaler KMD at arbeidsgiver tar kontakt med de berørte tillitsvalgte i virksomheten. Partene i virksomheten skal søke å finne frem til en felles forståelse av hvilke stillinger og/eller funksjoner som bør unntas fra streik.

I de virksomheter som er omfattet av varselet om plassfratredelse skal det utarbeides en liste over hvilke funksjoner som bør unntas og, så langt det er mulig, de arbeidstakere som fyller disse funksjonene. De kategorier arbeidstakere som det skal forhandles om vil være den øverste leder av driftsenheten og annen nødvendig dekning av ledelses- og personalfunksjonen. Når arbeidstakere i ledelses- og personalfunksjonen skal velges ut, må det bl.a. legges vekt på om vedkommendes stilling innebærer å være arbeidsgivers representant under drøftinger og forhandlinger med de tillitsvalgte i virksomhetene. Det kan også søkes om unntak for personer som må være til stede for å avverge fare for liv og helse m.v. Poenget med å fremme søknader om unntak på dette stadiet, er å unngå at de som fyller ovennevnte funksjoner, blir oppført på navnelistene. Det kan senere søkes om dispensasjon for de personer som blir oppført på navnelistene, se nedenfor. Organisasjonene skal ikke føre opp på navnelistene embetsmenn, militære mannskaper eller arbeidstakere som er sykemeldt.

KMD fremmer ikke søknader om unntak for organisasjonene med mindre søknadene er strengt nødvendige og vel begrunnet. I søknadene skal det gis en beskrivelse av hvilke skader og tap m.v. som vil kunne oppstå om unntak ikke gis.

Det må understrekes at uttrykket «forhandles» ikke medfører noen form for «tvisteløsning» ved eventuell uenighet. Det er organisasjonene som avgjør hvilke arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, innenfor rammen av Hovedavtalen § 44 nr. 2 og 3. Eventuell uenighet om forståelsen av § 44 blir å betrakte som en rettstvist som må bringes inn for KMD og vedkommende hovedsammenslutning.

4. Forholdsregler fra arbeidsgivers side før arbeidskonflikt:

Enhver arbeidsnedleggelse medfører at virksomhetens drift og service overfor publikum, kunder og klienter påvirkes, og kan måtte innskrenkes betydelig eller i verste fall helt opphøre for kortere eller lengre tid.

Arbeidsgiver har både rett og plikt til, med lovlige midler, å begrense skadevirkningene av en streik mest mulig. Det er derfor viktig at arbeidsgiver utarbeider en plan med det siktemål å sikre fortsatt drift av virksomheten under en arbeidskonflikt og dempe skadevirkningene av den. En slik plan bør utarbeides i god tid før et hovedtariffoppgjør, og bør inneholde vurderinger av hvem som er unntatt fra streik og hvem det bør søkes om unntak for, hvem som er ansvarlig for virksomhetens drift under en streik, kontakten med representanter for arbeidstakerne lokalt, hvem håndterer kontakten med KMD, hvilke funksjoner som må holdes i gang under en streik (liv- og helseproblematikk) osv., se nærmere heftet « Arbeidskonflikter i staten».

Ved hovedtariffoppgjør - er det en frist på 14 dager for plassfratredelse. Etter at plassfratredelse er meddelt, bør hver enkelt arbeidsgiver vurdere hvilke virkninger en plassfratredelse i vedkommendes virksomhet vil kunne få. På bakgrunn av denne vurderingen bør det utarbeides lister over stillinger/personer det eventuelt bør søkes dispensasjon for. Hvilke konkrete arbeidstakere som eventuelt vil bli tatt ut i streik vil fremgå av de navnelistene som hovedsammenslutningene er forpliktet til å fremlegge for KMD senest 4 dager før arbeidskamp kan settes i verk. Den samme vurdering må gjøres ved en eventuell opptrapping av arbeidskonflikten, hvor nye grupper av arbeidstakere vil bli tatt ut i streik. 4.

5. Søknad om dispensasjoner for enkelte tjenestemenn (Hovedavtalen § 44 nr. 3).
Streik - dispensasjon

I Hovedavtalen § 44 nr. 3 heter det om dette:

«For øvrig kan arbeidsgiver, gjennom Departementet, søke hovedsammenslutningene om dispensasjon for arbeidstakere som på grunn av slike hensyn som nevnt i nr. 2, eller andre særegne forhold, må være til stede eller tas inn igjen i arbeid.»

Etter at navnelistene er mottatt eller en eventuell streik er iverksatt, kan det bli aktuelt å søke om dispensasjon for navngitte arbeidstakere. Arbeidsgiver kan bare søke om slik dispensasjon når dette er nødvendig for å avverge fare for liv og helse eller for å hindre at eiendom, materiell og utstyr m.v. blir ødelagt eller går tapt, jf. HA § 44 nr. 2 tredje punktum. Søknadene sendes KMD, med kopi til fagdepartementet, sammen med en utførlig begrunnelse av behovet for dispensasjon. Det er KMD som skal fremme slike dispensasjonssøknader overfor hovedsammenslutningene.

I søknadene skal det gis en beskrivelse av hvilke skader og tap m.v. som vil kunne oppstå om dispensasjon ikke gis. KMD vil på dette grunnlag vurdere om søknaden skal fremmes for organisasjonene.

KMD fremmer ikke søknader om dispensasjon for navngitte personer, med mindre søknadene er strengt nødvendige og vel begrunnet.

Når det gjelder arbeidstakere som tas ut i streik og som på det tidspunktet er på tjenestereise, kurs, ferie eller som er syke, viser vi til heftet « Arbeidskonflikter i staten» pkt. 3.1, se side 27 følgende.

En dispensasjon kan i regelen kun påregnes hvor streik kan føre til fare for skade på mennesker og dyr, eller betydelig materiell skade. Se nærmere heftet « Arbeidskonflikter i staten» s. 31. 

Spørsmål om streikbryteri

Hovedregelen er klar: en streik verken utvider eller innskrenker arbeidsplikten til de arbeidstakere som ikke er omfattet av streiken.

Streik - uorganiserte

Arbeidstakere som ikke er omfattet av plassoppsigelsen (f.eks. uorganiserte), skal utføre sitt vanlige arbeid under streiken. Disse arbeidstakere skal ikke gjøre annet arbeid enn det de til vanlig gjør, og kan ikke settes til å utføre det arbeidet de streikende skulle ha gjort.

Streikebryteri

Dersom en arbeidstaker ikke kan utføre sine ordinære arbeidsoppgaver på grunn av streiken, kan arbeidsgiver pålegge vedkommende å utføre annet ikke-konfliktrammet arbeid som ligger innenfor rammen av det vedkommende er tilsatt som. En overordnet som ikke er i konflikt, kan vanligvis selv utføre arbeid som vanligvis utføres av vedkommende underordnede uten at dette kan betraktes som streikebryteri.

Den som representerer arbeidsgiveren i virksomheten, kan likevel utføre arbeid som han/hun ellers ikke gjør, når disse arbeidsoppgavene ligger innenfor hans/hennes ansvarsområde. Ved tvil skal ledelsen i virksomheten ta kontakt med KMD. Spørsmålet om hva som er å betrakte som streikebryteri er nærmere behandlet i heftet « Arbeidskonflikter i staten» side 32-34.

Lovlig arbeidskamp må ses på som suspensjon av arbeidsforholdet, og partene er midlertidig løst fra sine plikter (arbeidstakerne har ikke arbeidsplikt og arbeidsgiveren har ikke plikt til å betale lønn mv.) Det er derfor ikke de vanlige reglene for tilsetting som gjelder når tjenestemenn blir tatt inn i tjenesten igjen. Dette går fram av § 22 nr. 4 i tjenestetvistloven. 

Andre sider ved arbeidsforholdet under streik: 

Tjenestetvistloven - andre virkninger av streik

Ansettelsesforhold under arbeidsstans

Arbeidsforholdet - er midlertidig suspendert så lenge arbeidskampen varer. Arbeidsgiver er løst fra sin lønnsplikt mv. og arbeidstakeren er løst fra sin arbeidsplikt. Tilsettingsforholdet mellom partene består og arbeidsplikten gjeninntrer når arbeidskampen er opphørt. 

Lønn

Trekk i lønn - arbeidskamp

Ved en arbeidsstans faller plikten til å betale lønn og annen godtgjørelse bort. De streikendes lønn skal derfor stanses. Arbeidstakerne har likevel krav på å få utbetalt opptjent lønn mv. Det skal ikke gis forskudd på lønn til de som er i streik.

I og med at lønnen blir utbetalt forskuddsvis den 12. i hver måned, vil arbeidstakere som blir tatt ut i en konflikt etter dette tidspunktet, motta lønn (i vedkommende måned) under konflikten. I slike tilfeller må lønnstrekk foretas etter streiken.

Det vises videre til aml. § 14-15 når det gjelder spørsmålet om trekk i lønn ved fravær pga. arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning.

Det vises for øvrig til «Avtale om lønns- og personalregistre» § 5 nr. 3 som gir hjemmel for at staten kan kreve utlevert lister over medlemmer i forhandlingsberettiget organisasjon som omfattes av arbeidsstansen.

Demonstrasjonsaksjoner - «politisk streik»

Ved kortvarige «politiske demonstrasjonsaksjoner» som angår bare en virksomhet, bør administrasjonen i virksomheten selv ta standpunkt til om det er fornuftig å inngå en tilsvarende avtale med de berørte forbund. Se heftet « Arbeidskonflikter i staten» side 38. 

Pensjonsforhold

Arbeidskamp - pensjonsforhold

Etter som arbeidsforholdet bare er suspendert, vil medlemsskap i Statens pensjonskasse ikke falle bort under arbeidskampen. De som ikke er i arbeid som følge av arbeidskampen, skal i forhold til Pensjonskassen ses på samme måte som de som har permisjon uten lønn, se nedenfor.

I medhold av lov 28 juli 1949 om Statens pensjonskasse § 20 første ledd bokstav d er det inngått tariffavtale om medregning av tjenestetid ved streik. Den aktuelle bestemmelse i denne tariffavtale har denne ordlyd:

«1. Det foretas medregning av tid med inntil to år ved:
c) permisjon på grunn av streik». 

Ferie

Arbeidskamp - ferie

Dersom ferie er fastsatt og meddelt arbeidstaker før plassene ble sagt opp, kan arbeidstaker kreve å få avvikle ferie, og skal ha utbetalt feriepenger. Arbeidsgiver har ikke rett til å endre tidspunktet for ferien på grunn av arbeidskamp. Under lovlig arbeidskamp kan i utgangspunkt ferie fastsettes og kreves avviklet på vanlig måte. Dette gjelder for de arbeidstakere som ikke er berørt av streiken og de arbeidstakere som omfattes av streiken, men ikke er tatt ut i streik (ikke står på navnelistene). 

Tjenestereiser og kurs

Arbeidskamp - tjenestereise/kurs

Arbeidstakere som blir omfattet av en arbeidsstans fordi de står på navnelistene etter hovedavtalens § 43 nr. 2 annet ledd mens de er på tjenestereise, har fra dette tidspunkt ikke krav på reise- og kostgodtgjørelse eller nattillegg under streiken. De har i utgangspunktet heller ikke krav på reisepenger tilbake til utgangspunktet. Det samme gjelder de som er på kurs og lignende utenfor tjenestestedet. De som er omfattet av arbeidsstansen, skal ikke gjennomføre planlagte tjenestereiser, kurs o.l. så lenge konflikten varer. Normalt vil KMD og hovedsammenslutningene inngå en avtale som regulerer forhold knyttet til tjenestereiser mv.. 

Sykelønn

Arbeidskamp - sykelønn

Arbeidstaker i staten som er sykmeldt før arbeidskamp blir satt i verk, skal ha utbetalt sykepenger fra trygden under arbeidsstansen, jf folketrygdloven § 8-31 om trygdens ytelser. Blir arbeidstaker arbeidsufør etter at arbeidskamp er satt i verk, har vedkommende ikke rett på sykepenger eller sykelønn så lenge arbeidskampen/arbeidsstansen varer. Se også heftet « Arbeidskonflikter i staten» side 28. 

Permisjoner med lønn

Arbeidskamp - permisjoner

Arbeidstakere som er innvilget permisjon med lønn før en konflikt tar til, har krav på å få gjennomført denne. De som har permisjon på det tidspunktet aksjonen settes i verk, blir heller ikke omfattet av konflikten så lenge permisjonen varer. Ellers har ingen rett til permisjon med lønn etter tariffavtaler så lenge vedkommende er omfattet av en arbeidsstans. Dette gjelder f.eks. lønn under svangerskapspermisjon, militærtjeneste mv. 

Arbeid etter dispensasjon

Streikende arbeidstakere som etter dispensasjon tillates å utføre sitt ordinære arbeid helt eller delvis, gis betaling etter den gamle hovedtariffavtalen med forbehold om regulering og godtgjøres for faktisk utført arbeid. For øvrig gjelder vanlige arbeids- og tilsettingsvilkår. 

Individuelle oppsigelser

Arbeidskamp - oppsigelse

For oppsigelser som er foretatt før plassoppsigelsen, fortsetter oppsigelsestiden å løpe også under konflikten. Det samme gjelder trolig oppsigelse fra de arbeidstakere som omfattes av plassoppsigelsen. 

Sluttattest

Plassoppsigelse - sluttattest

Arbeidstakere som omfattes av plassoppsigelse, skal ikke ha sluttattest. 

Annet arbeid

Streikende arbeidstakere må ikke gis annet arbeid hos samme arbeidsgiver. Streikende arbeidstakere bør heller ikke arbeide hos andre statlige arbeidsgivere. Ved inntak av nye arbeidstakere bør derfor arbeidsgiver, så lenge en konflikt varer, kreve fremvist sluttattest. 

Arbeidstakers plikter før vedkommende tas ut i konflikt

Streikende arbeidstakere plikter å tilbakelevere nøkler til arbeidsplassen hvis arbeidsgiver krever det. Det samme gjelder redskap, biler og annet som tilhører arbeidsgiver og som er nødvendig med tanke på fortsatt drift av virksomheten. F.eks. vil en vaktmester som tas ut i streik, ha plikt til å levere fra seg nøkler til virksomhetens dører. Se heftet « Arbeidskonflikter i staten» side 30.

Arbeidstaker som tas ut i streik, plikter å utføre sitt arbeid fram til tidspunktet for plassfratredelsen og plikter å forlate arbeidsplassen i slik stand de normalt forlater den. I særlige tilfelle har arbeidstaker også plikt til å gjøre arbeidsgiver/nærmeste overordnede oppmerksom på forholdsregler som må tas grunnet arbeidsstansen, eventuelt utføre disse. 

Adkomst til arbeidsstedet

Under en streik har de streikende, streikevakter, streikekomitéer o.a. knyttet til gjennomføringen av streiken ikke uten arbeidsgivers samtykke adgang til arbeidsstedet. De arbeidstakere som ikke er omfattet av streiken skal imidlertid ha fri tilgang til arbeidsstedet. Dersom streikevakter hindrer eller søker å hindre ikke-streikende i å få slik tilgang, bør arbeidsgiver ta dette opp med den/de ansvarlige tillitsvalgte. En tillitsvalgt skal verken tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter (Hovedavtalen § 31 nr. 6). En arbeidstaker som ikke er omfattet av streiken og som forsøker å få tilgang til arbeidsstedet, men blir hindret i dette av streikevakter, må sies å ha gjort det vedkommende skal for å møte opp på arbeidet. 

Medlemslister

Medlemslister

Ved en arbeidskonflikt kan arbeidsgiveren kreve å få utlevert lister over medlemmer som har vært omfattet av arbeidsstansen, se «Særavtale om lønns- og personalregistre» § 5 nr. 3, og Arbeidsrettens dom av 06.12.2006. (ARD 2006 side 399). 

Avtale vedrørende tariffmessige rettigheter mv.

Før iverksettelse av en eventuell arbeidskamp vil KMD og vedkommende hovedsammenslutning(er) normalt ha ført forhandlinger om en del temaer, bl.a. normalt om hvordan partene skal forholde seg til arbeidstakerne på tjenestereiser i inn- og utland, langvarige kurs mv. 

Lockout og permittering

Lockout, Permittering

Tjtvl. § 22 gir Kongen rett til å stenge arbeidstakerne ute fra arbeidet som ledd i en arbeidskamp (lockout). Lockout i statstjenesten kan etter § 22 nr. 1 bare anvendes i staten når det er varslet arbeidsnedleggelse, dvs. såkalt passiv lockout. Se Norsk lovkommentar note 73.

Regelen i § 22 nr. 1 kan også benyttes for å permittere tjenestemenn som det blir vanskelig å sysselsette på grunn av konflikten. Det er Kongen som skal si opp tjenestemenn ved lockout og ta beslutning om permitteringsvarsel, ikke tilsettingsorganet. Fristen er i begge tilfelle 14 dager, jf Hovedavtalen § 43. 

Plikt til å ta opp igjen arbeidet

Når konflikten er slutt, plikter arbeidstakerne å gå tilbake til arbeidet umiddelbart. 

Utbetaling av lønn etter en konflikt

Lønn - etter en konflikt

I forbindelse med hovedtariffrevisjonen, vil de fleste lønninger, satser for tillegg mv. bli endret. Det skal imidlertid ikke utbetales ny lønn (etter de nye lønnssatsene) til noen arbeidstakere før KMD har gitt nærmere melding i eget rundskriv. Dette gjelder også de arbeidstakerne som ikke har streikerett, uorganiserte og andre som ikke har deltatt i aksjonen.

Til § 23Tariffstridig og ulovlig arbeidsstans

Både de enkelte arbeidstakere og en hovedsammenslutning eller en tjenestemannsorganisasjon som sådan har gjort seg skyldig i tariffstridig og ulovlig arbeidsstans, kan bli erstatningsansvarlig etter tjtvl. § 23.

Hvis en arbeidsstans/aksjon må antas å være ulovlig, vil forholdet straks bli tatt opp med vedkommende organisasjon (se nærmere « Arbeidskonflikter i staten» side 25).

Skal organisasjonen unngå erstatningsansvar, må den opptre aktivt overfor de aktuelle medlemmer for å få hindret eller stanset konflikten. Av Arbeidsrettens domspraksis fremgår det at det ikke uten videre er tilstrekkelig til å frita fra erstatningsansvar at organisasjonen tar avstand fra eller sender ut en formell protest mot å iverksette eller opprettholde aksjoner. Det vises her til ARD 1955 side 28 og ARD 1994 side 62. Se forøvrig Norsk lovkommentar note 80. Organisasjonen må benytte de organisasjonsmessige tiltak som står til rådighet. Det er for øvrig ikke avgjørende om en overordnet organisasjon ikke skulle ha noen vedtekstbestemt instruksjonsmyndighet overfor en tilsluttet organisasjon, se « Arbeidskonflikter i staten» side 17.

Tjtvl. § 23 tredje ledd, gir arbtvl. § 10 tilsvarende anvendelse. Etter arbtvl. § 10 fastsettes erstatningen under hensyn til skadens størrelse, skadevolders skyld og økonomisk bæreevne, skadelidtes forhold og omstendighetene for øvrig.

Når det gjelder statstilsatte streikende arbeidstakeres erstatningsansvar, vises også til Norsk lovkommentar note 79.

Etter tjtvl. § 23 annet ledd kan også ikke-tariffbundne arbeidstakere som deltar i konflikten, bli erstatningsansvarlige, se Norsk lovkommentar note 83.

Til § 24

Arbeidsrettens kompetanse var etter tjtvl. § 24 opprinnelig begrenset til tvister om brudd på bestemmelsen i § 20 nr. 1. Ved lovrevisjon 19 juni 1969 ble Arbeidsrettens område utvidet til også å gjelde tvister om det foreligger brudd på bestemmelsen i § 20 nr. 2-5, se Norsk lovkommentar note 82. Tvister om forståelsen av lovens bestemmelser ble opprinnelig behandlet av de vanlige domstolene, og hørte således ikke inn under Arbeidsrettens kompetanse. Tjenestetvistlovkomiteen av 1965 og Ot.prp.nr.34 (1968-1969) (s. 25) foreslo at også tvister om forståelsen av tjenestetvistlovens bestemmelser skal behandles av Arbeidsretten, og Arbeidsrettens område ble utvidet i samsvar med dette, jf. § 24 annet ledd, se Norsk lovkommentar note 84. F.eks. hører en tvist om spørsmålet om en organisasjon tilfredsstiller lovens krav til forhandlingsberettiget hovedstammenslutning eller tjenestemannsorganisasjon under Arbeidsrettens kompetanse. Se ARD 1998 side 88 som gjaldt spørsmålet om forhandlingsrett for hovedsammenslutningen Akademikerne. Se kommentarene til lovens § 3.

Til § 26

Etter bestemmelsen kan partene i fellesskap bringe en tvist inn for Rikslønnsnemnda. Dette kalles frivillig lønnsnemnd. For å bringe en tvist inn for Rikslønnsnemnda etter denne paragraf, må Stortingets samtykke innhentes. Dette fremgår direkte av lovens § 31.

Men Stortinget kan også ved formell lov bestemme at en aktuell tvist skal avgjøres av Rikslønnsnemnda. Dette kalles tvungen lønnsnemnd (tvungen voldgift). Dersom en streik blir så omfattende, eller pågår så lenge, at den får store samfunnsmessige konsekvenser at den får betydning for «liv og helse», kan Stortinget vedta en egen lov om tvungen lønnsnemnd. Det betyr at lønnsoppgjøret ved lov blir brakt inn til behandling i Rikslønnsnemnda. Helse- og omsorgsdepartementet (HOD) og direktøren for Statens helsetilsyn har plikt til å vurdere streikens innvirkning på liv og helse. HOD får informasjon fra KMD, fagdepartementene og direktøren for Statens helsetilsyn når det gjelder spørsmålet om streiken kan medføre fare for liv og helse. I så fall vil helse- og omsorgsministeren vurdere å be arbeidsministeren om å legge frem forslag om lov om tvungen lønnsnemnd. Se PM-2008-06. Når regjeringen har varslet at den vil fremme forslag om en slik lov, er det praksis for at streiken opphører fra dette tidspunkt. Det er således praksis at de streikende gjenopptar arbeidet allerede når arbeids- og inkluderingsministeren har gitt beskjed om at det vil bli fremmet odelstingsproposisjon om at tvisten skal avgjøres av Rikslønnsnemnda. Når loven er vedtatt vil Rikslønnsnemnda ved en kjennelse avgjøre hva som skal bli den nye hovedtariffavtalen. Se Norsk lovkommentar note 88.

Rikslønnsnemnda trer bare i funksjon når det gjelder tvist angående hovedtariffoppgjør. Rikslønnsnemndas kompetanse er også begrenset til tvister som er tema for megling, jf. tjtvl. § 14. Dette innebærer at Rikslønnsnemnda ikke behandler tvistespørsmål som etter § 14 andre ledd er unntatt fra mekling. Unntatt fra megling er tvister som kan bringes inn for Statens lønnsutvalg (om justeringer, normeringer og særlige tillegg), og tvister om opprettelse av særavtale etter at hovedtariffavtale er inngått. Det anses imidlertid som et forhandlingsspørsmål hva som skal være med i en hovedtariffavtale og hva som skal henvises til en særavtale. Dersom det under hovedtarifforhandlingene er reist krav om justeringer og normeringer, har Rikslønnsnemnda i flere tvister behandlet justerings- og normeringskrav. Rikslønnsnemnda har også i noen tvister avvist slike krav under henvisning til bestemmelsene i tjenestetvistloven.

Rikslønnsnemndas kompetanse har flere ganger vært omtvistet ved behandling av tvister i Rikslønnsnemnda.

Spørsmålet kom opp i kjennelse 6/1998 i tvisten mellom daværende AF og staten v/daværende AAD. Staten mente at Rikslønnsnemnda gikk utenfor sin kompetanse. Under forhandlingene om ny hovedtariffavtale for perioden 1998 - 2000, fremsatte AF også såkalte justerings- og normeringskrav. Flertallet i Rikslønnsnemnda mente at nemnda hadde kompetanse til også å vurdere AF's konkrete krav som omhandlet justering av stillinger og grupper, så lenge de var overlevert staten forut for meglingen og ikke var trukket tilbake. Staten var av den oppfatning at Rikslønnsnemnda ikke hadde kompetanse til å behandle slike krav, fordi kravene etter statens mening var avvist under forhandlingene og av den grunn heller ikke var tema under meglingen og påfølgende Rikslønnsnemnd. Staten var av den oppfatning at tvistespørsmål om justeringer og normeringer i denne saken hørte inn under tjenestetvislovens § 29, og dermed er unntatt fra Rikslønnsnemndas kompetanse. Staten v/AAD henviste i denne sammenheng til forarbeidene til Ot.prp.nr.20 1958 og nr. 26 (1971-72). Se også Norsk lovkommentar note 88 og 89. Spørsmålet ble imidlertid ikke ytterligere satt på spissen fordi AFs krav om justeringer og normeringer ikke ble tatt til følge av Rikslønnsnemnda.

For øvrig vises til NOU 2001:14 (Innstilling fra Utvalget for tarifforhandlingssystemet av 1999), side 153-155, og Norsk lovkommentar note 88 og 89.

Til § 26a

Tjtvl. § 26a ble vedtatt da tjenestetvistloven ble endret i 1972.

Bakgrunnen for bestemmelsen er at Rikslønnsnemnda bare kommer inn i bildet når det gjelder tvist om hovedtariffoppgjøret. Her vil alle de forskjellige tjenestemannsgrupper ha sammenfallende interesser, uansett om de har streikerett eller ikke. Man har derfor ment at det er mest rasjonelt at det samme voldgiftsorgan behandler alle slike interessetvister.

Om hvilke tjenestemenn som er unntatt fra streikerett, se kommentarene til tjenestetvistloven § 22.

I § 26 a første avsnitt er det fastsatt en bestemt tidsfrist for å bringe en tvist inn for Rikslønnsnemnda.

I annet ledd er det fastsatt at når det er sendt innberetning til formannen i Rikslønnsnemnda, er det forbudt å forsøke å sperre vedkommende tjenestegren for arbeidskraft.

Inntil tvisten er avgjort av Rikslønnsnemnda eller løst på annen måte, skal den tariffavtale og de lønns- og arbeidsvilkår som gjaldt ved tvistens utbrudd, stå ved makt hvis ikke partene blir enige om noe annet.

Til § 27Særskilt nemnd

Tvist om opprettelse og endring av særavtale kan hver av partene bringe inn for en særskilt nemnd til avgjørelse, jf forholdet til § 29. Om begrepet «særavtale», se kommentarene til tjtvl. §§ 2 og 11. Om grensedragningen mellom anvendelsesområdet for § 27 og § 29, se nærmere kommentarene til § 29.

Bestemmelsen bygger på forutsetningen om at partene blir enige om sammensetningen av nemnda. Blir partene ikke enige, gir bestemmelsen i seg selv ingen veiledning når det gjelder partsrepresentasjonen. Dette vil særlig kunne bli aktuelt i forbindelse med tvister hvor flere tjenestemannsorganisasjoner er involvert, og hvor medlemstallet varierer, kanskje sterkt fra organisasjon til organisasjon. I slike tilfelle må en søke seg fram til løsning gjennom drøftinger mellom partene.

Skulle partene ikke bli enige om oppnevning av oppmann eller nøytrale medlemmer, er denne avgjørelse tillagt riksmekler.

Av siste ledd i § 27 går det fram at hvis en av partene krever det, skal nemndas avgjørelse bare gjelde til hovedtariffavtalens utløpstid. Dette innebærer at partene i forbindelse med revisjonen av hovedtariffavtalen, ikke er avskåret fra å ta med krav om endringer i tariff-forhold som har vært regulert i særavtale. Se i denne forbindelse under § 2, hvor det er presisert at det må bli et forhandlingsspørsmål hva som skal reguleres i selve hovedtariffavtalen og hva som skal skytes ut for å bli regulert i særavtale.

Til § 27a

Kommentarene til denne lovbestemmelsen er hentet fra lovforarbeidene til bestemmelsen i Ot.prp.nr.47 (1981-1982) s. 27, jf Innst.O.nr.63 (1981-1982) s. 4. Bestemmelsen ble innført i loven i 1982. Bakgrunnen for lovendringen er denne:

Den 21. august 1980, inngikk staten og hovedsammenslutningene i staten, samt daværende Norsk Lærerlag, en Hovedavtale i staten. Denne ble sist revidert 1. februar 2009.

I avtalens del 1 - medbestemmelsesdelen - er det avtalt at visse spørsmål endelig skal avgjøres av en uavhengig nemnd. Bl.a kan organisasjonenes representanter - dersom mulighetene for forhandlinger er oppbrukt uten at det er oppnådd enighet - kreve at saken skal avgjøres av en partssammensatt nemnd (§ 17). De saker det kan forhandles om, og som det derfor kan bli snakk om nemndsbehandling på, er oppregnet i avtalens § 13 nr. 2. Særlig er bokstavene a og b viktige. Disse gir adgang til forhandlinger om interne organisasjonsendringer og fordeling av nye stillinger, hvor dette ikke allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlinger, alternativt av den som har budsjettdisponeringsmyndigheten.

Det er også Hovedavtalens forutsetning at det skal inngås tilpasningsavtale i den enkelte virksomhet (§ 4). Blir partene ikke enige om tilpasningsavtalens innhold, er det på samme måte Hovedavtalens system at de spørsmål det er uenighet om, skal avgjøres av en slik nemnd som er nevnt foran.

Det vil aldri være snakk om forhandlinger etter Hovedavtalen del 1 når det gjelder saker av politisk karakter. Slike saker ligger altså utenfor det en nemnd skal behandle (avtalens § 2 - særlig nr. 3).

Hvor langt begrepet «politiske beslutninger og andre beslutninger som er knyttet til politiske prioriteringer» går, er noe uklart, men det er på det rene at det skal tolkes vidt. Det vil si at fagdepartementets politiske ledelse fortsatt har full styring i alle prinsipielle spørsmål om virksomhetens oppbygging. Videre har man ved fordeling av stillinger full styringsrett med hensyn til de rent prinsipielle spørsmål som f.eks. distriktsvis fordeling, prioritering på de forskjellige arbeidsområder mv. Prinsipielle spørsmål som angår virksomhetens prioritering av arbeidsoppgaver, vil likeledes ligge utenfor det organisasjonene kan kreve forhandlinger om. Dermed blir det heller ikke snakk om nemndsbehandling på slike saker. Faktisk er enhver sak som den politiske ledelse betegner som politisk, unntatt fra forhandlinger. Det er videre antatt at det er formell adgang til å betegne en sak som politisk også etter at saken er nemndsbehandlet. Det vil si enten at saken i sin art var politisk hele tiden, slik at nemnda ikke hadde kompetanse til å behandle den fra starten av, eller at forholdene har endret seg, slik at spørsmålet blir tatt opp på nytt.

Departementet så det som viktig å få lovfestet denne nemnda av 2 grunner: 

A)

For det første er det visse konstitusjonelle betenkeligheter ved å overlate den endelige avgjørelsen i en del av avtalens saker til en uavhengig nemnd. Til tross for den adgang den politiske ledelse har til å betegne spesielle saker som politiske, kan det likevel være en fare for at nemndsavgjørelse vil kunne komme i konflikt med Grunnloven § 3 og § 12. Kongens myndighet etter Grunnloven § 3, kan imidlertid begrenses og reguleres ved lov. Det kan altså i disse tilfellene ved lov fastsettes bestemmelser om at de tilsattes organisasjoner kan forlange at tvister mellom ledelsen og organisasjonene skal behandles og avgjøres av en uavhengig nemnd.

For så vidt gjelder bruken av nemnd i ytre etat, mener Justisdepartementet derfor at de konstitusjonelle betenkelighetene skulle være løst hvis man fikk en lovfesting. Når det gjelder departementene, derimot, vil Grunnloven § 12 være til hinder for nemndsbruk. Innenfor området av Grunnloven § 12 tredje ledd, kan ikke Kongens myndighet begrenses ved lov. Det vil derfor ikke være aktuelt å bruke nemnd i departementene.

Etter departementets mening var det behov for å lovhjemle bruken av en slik nemnd på grunn av det som er sagt ovenfor. Lovhjemmel var nødvendig både for, så langt råd er, å unngå et mulig forfatningsmessig problem, og for at nemnda, i så stor grad som mulig, skal få den plass i medbestemmelsens system som den var tiltenkt. 

B)

Det var også nødvendig med lovhjemmel for at avtalen skal kunne virke som forutsatt i virksomheter som har sin kompetanse fastsatt i særskilt lov. Der en virksomhet i lov eller i forskrift med hjemmel i lov, er gitt eksklusiv kompetanse til å avgjøre de samme sakene som medbestemmelsesavtalen forutsettes endelig avgjort av en nemnd, kreves det lovhjemmel for å gripe inn i denne kompetansen. En avtalefestet nemnd som vi finner i Hovedavtalen, er altså ikke nok. Hvorvidt en kompetanse er eksklusiv eller ikke, avhenger av hvilken løsning man kommer fram til via alminnelige tolkningsprinsipper.

Til § 28

Ved lovrevisjonen i 1969 ble § 28 endret slik at hvis medlemstallet i en hovedsammenslutning er høyere enn 50.000, oppnevner vedkommende hovedsammenslutning 2 representanter med varamenn, men bare en representant for hver hovedsammenslutning skal avgi stemme.

Dette ble også resultatet av Stortingsbehandlingen.

Se også tjtvl. § 14 annet ledd med Departementets kommentarer.

Til § 29Justering, Normering

Tjenestetvistloven gir i § 29 en legaldefinisjon av begrepene justering og normering. Med justering forstår loven i hvilket lønnstrinn i regulativet en tjenestemanns stilling skal henføres til. Med normering menes oppnormering av tjenestemannens stilling fra lavere til høyere grad.

En endring av en lønnsramme eller et lønnsspenn er således en justering.

En endring av en stillings avlønning innenfor en lønnsramme, f.eks. endring fra lønn etter grunnstigen til lønn etter alternativ stige eller flytting av en stilling fra en lønnsramme til en annen lønnsramme, er en normering.

Se også tjtvl. § 14 annet ledd med Departementets kommentarer.

Statens lønnsutvalg

Statens lønnsutvalg vil ellers kunne behandle interessetvister om endringer i bestemmelser om overtidsgodtgjørelse og om særtillegg av lønnsmessig art, dog med den begrensning at disse forhold ikke må være regulert gjennom generelle bestemmelser i tariffavtalen. Interessetvister om endringer i regler og satser for overtidsarbeid og tillegg for ubekvem arbeidstid mv., som er fastsatt i fellesbestemmelsene, som er en del av hovedtariffavtalen, kan altså ikke bringes inn for Statens lønnsutvalg (dvs. faller utenfor lønnsutvalgets kompetanseområde).

De interessetvister om overtidstillegg, som vil kunne avgjøres av Lønnsutvalget er først og fremst tvister om størrelsen av de faste årlige og månedlige overtidsgodtgjørelser som er tilstått visse tjenestemannsgrupper (f.eks. i politiet, jernbanen, veivesen mfl.) bl.a. fordi overtidsarbeidet er ukontrollerbart.

Vi viser til lovforarbeidene til § 29 om Statens lønnsutvalg i Ot.prp.nr.20 1958, hvor det heter: «Med interessetvister om særtillegg av lønnsmessig art som kan bli henvist til utvalget, tenkes først og fremst på tillegg som skal kompensere visse ulemper o.l., som det ikke er tatt hensyn til ved stillingens plassering i lønnsklasse. Av slike tillegg kan nevnes Svalbardtillegg, polititillegg og patruljetillegg, verksmestertillegg, bestyrertillegg, anleggstillegg, timepenger, skiftpenger, tellepenger, dykkertillegg, omflytningstillegg og flygetillegg.»

§§ 27 og 29 overlapper hverandre til dels. I lovforarbeidene vedr. bl.a. innføring av bestemmelsen i § 27 om særskilt nemnd i Ot.prp.nr.34 (1968-1969) heter det på side 33: «Komitéen har videre anført at de aller fleste saker som vil kunne bli bragt inn for den særskilte nemnd, vil være saker av være saker av den art som er nevnt i tjtvl. § 29 første ledd nr. 3 om begrensede særtillegg av lønnsmessig art.»

At særtilleggene må være av lønnsmessig art (for å gå inn under § 29 første ledd nr. 3) innebærer bl.a. at de ikke må gjelde tillegg som forutsetningsvis skal dekke utgifter som tjenestemannen har i sitt arbeid. Reiseregulativene innenlands og utenlands vil da være eksempler på særavtaler som går inn under § 27. Se Norsk lovkommentar note 106 og 107. Det samme gjelder særavtaler om slikt som arbeidstidsbestemmelser mv.

Som nevnt overlapper § 27 og § 29 hverandre. Det er kun i tvister som faller utenfor anvendelsesområdet for § 29 at en tariffpart ensidig kan kreve tvisten avgjort av særskilt nemnd etter § 27. Tjtvl. § 29 annet ledd åpner for at partene i fellesskap kan bringe tvisten inn for særskilt nemnd, selv om tvisten faller inn under Statens lønnsutvalgs kompetanseområde. I denne forbindelse viser vi til SPH pkt. 6.4 foran vedr. tvistebehandling ved lokale forhandlinger, hvor KMD anbefaler at de lokale arbeidsgivere ikke bruker denne mulighet.

Lønnsutvalget avgjør de interessetvister som hører inn under utvalget med bindende virkning for tariffperioden. Avgjørelsen har m.a.o. samme virkning som tariffavtale. I dette ligger at tvister som bringes inn for Lønnsutvalget ikke vil kunne søkes løse ved hel eller delvis arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning. Om tvistebehandling ved Statens lønnsutvalg vises for øvrig til SPH pkt. 6.4.

Til § 30

Bestemmelsen i første ledd første setning gir uttrykk for det nærmest selvfølgelige at utvalget skal treffe sin avgjørelse så hurtig som mulig. Dette vil imidlertid nødvendigvis måtte avhenge av det antall tvister som blir bragt inn for utvalget.

Til § 31

Etter vanlige konstitusjonelle regler er Kongen det statsorgan som representerer staten utad når ingen særlige bestemmelser er truffet, da dette dette går inn under de utøvende maktfunksjoner, jf Grunnloven § 3. Det vil således være Kongen som på vegne av staten fører forhandlinger, representerer staten under mekling, inngår tariffavtale og som opptrer på vegne av staten ved behandlingen av tvister for domstolen og andre instanser. Kongen kan her som ellers gi andre fullmakt til å opptre på statens vegne innen den ramme som er angitt ved Grunnloven § 28.

Første ledd første setning sammenholdt med annen setning, innebærer at Kongen trenger Stortingets samtykke til å inngå alle hovedtariffavtaler. Denne regel er imidlertid ikke til hinder for at Stortinget i det konkrete tilfelle delegerer til Kongen myndighet til å slutte tariffavtale, dvs. at Stortinget gir sitt samtykke på forhånd. Dette har Stortinget også gjort flere ganger. I forbindelse med behandlingen av hovedtariffavtaler mellom staten og tjenestemennenes hovedsammenslutninger har Stortinget gitt Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) (som er det departement som statens lønnssaker hører inn under) fullmakt til å inngå tilsvarende hovedtariffavtaler med de tjenestemannsorganisasjoner som står utenfor hovedsammenslutningene og som har rett til å inngå hovedtariffavtaler med staten.

Rikslønnsnemnda

I motsetning til hva som gjelder behandling av saker i Rikslønnsnemnda etter § 26 (dvs. når partene er enige om bruk av Rikslønnsnemnda i forbindelse med hovedtariffoppgjør) er det ikke nødvendig med Stortingets samtykke for å bringe saker inn for særskilt nemnd eller Statens lønnsutvalg jf § 31 annet ledd.

Ved kgl.res. av 9. juni 1961 ble Lønns- og prisdepartementet (nå KMD) gitt fullmakt til å inngå tariffavtaler vedrørende spørsmål som nevnt i § 29 og til å bringe tvister inn for Statens lønnsutvalg. Det samme gjelder tvister etter § 27. Ellers ble det departement som statens lønnssaker hører inn under allerede ved Stortingsvedtak av 13. juli 1953 gitt fullmakt til å gå med på normering av stillinger innenfor rammen av gjeldende lønnsregulativ.

 

11.8 Personopplysningsforskriften kapittel 9 - Arbeidsgivers rett til innsyn i ansattes e-post mv.

Innsyn i ansattes e-post, E-post - innsyn

Arbeidsgivers adgang til innsyn i ansattes e-post er regulert i forskrift 15. desember 2000 om behandling av personopplysninger (personopplysningsforskriften), kapittel 9. Forskriften gjelder tilsvarende for arbeidsgivers gjennomsyn og innsyn i virksomhetens datanettverk og i andre elektroniske kommunikasjonsmedier, eller elektronisk utstyr som arbeidsgiver har stilt til disposisjon for arbeidstakerne til bruk i arbeidet ved virksomheten.

Arbeidsgiver kan kun kreve innsyn dersom et av to forhold foreligger;

- fordi det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller andre berettigede interesser ved virksomheten,

eller

- ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av e-postkassen medfører grovt brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet, eller kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed.

Dersom arbeidsgiver ønsker innsyn skal arbeidstakeren, så langt som mulig, varsles om at innsyn vil bli foretatt, og gis anledning til å uttale seg.

Ved arbeidsforholdets opphør skal arbeidstakers e-postkasse m.v. avsluttes, og det innholdet som ikke er nødvendig for den daglige driften av virksomheten, slettes innen rimelig tid.

Personopplysningsforskriften kapittel 9 og merknader til bestemmelsen er å finne på KMDs hjemmeside. 

Hva kan gjøres lokalt?

Det kan ikke avtales eller instruksfestes vilkår for arbeidsgivers innsyn i arbeidstakers e-post som gir arbeidstaker dårligere vern enn forskriften. Partene kan fritt inngå avtaler som inneholder presiseringer av forskriftens bestemmelser eller som gir arbeidstaker bedre vern enn forskriften.

Den enkelte virksomhet kan med fordel vurdere behovet for å fastsette egne retningslinjer for bruk av Internett og e-post, innenfor rammene av personopplysningsloven og forskriftene til den. Når det gjelder bruk av Internett vil det bl.a. være naturlig å se på hvilke krav til aktsomhet som den enkelte bør utvise, og hva som betraktes som brudd på arbeidskontrakten. Se Datatilsynets hjemmeside vedrørende utarbeidelse av egne e-postretningslinjer.

Av de forhold som bør omtales i e-postretningslinjer er bl.a. behandling av sensitiv informasjon, vedlegg, forhåndsvisning, sletting og oppretting av egne mapper merket «Privat» eller «Personlig» for innhold av personlig og privat karakter. Her kan det også være naturlig å avtale eller gi nærmere instruks for bruk av hjemmekontorutstyr og bærbart utstyr.