12 Veiledninger/maler

 

12.1 Tilsettingsbrev

TILSETTINGSBREV

Tilsettingsbrev

TILSETTING I STILLING SOM ............... VED/I ...............

Vi viser til telefonsamtale/samtale med ................................. og bekrefter at du er tilsatt i fast stilling som ..................ved/i .............med tjenestegjøring for tiden i .............

Du tilbys lønn i lønnstrinn .. i Statens lønnsregulativ. Det vil bli trukket pensjonsinnskudd på 2% til Statens pensjonskasse.

Vi ber om at du snarest gir skriftlig beskjed om fra hvilket tidspunkt du kan tiltre stillingen, og at du samtidig vedlegger skattekort, opplysninger om bankkonto osv.

Du ønskes hjertelig velkommen til .................................

 

12.2 Prøvetidsskjema

Prøvetidsskjema

Prøvetidsskjema finnes på bokmål og nynorsk på KMDs hjemmeside.

 

12.3 Arbeidsavtaler

Arbeidsavtaler
 

12.3.1 Arbeidsavtale for arbeidstakere som omfattes av lov om statens tjenestemenn av 4. mars 1983 nr. 3

Skjemaet finnes på bokmål og nynorsk på KMDs hjemmeside.

 

12.3.2 Arbeidsavtale Åremålskontrakt

(For tjenestemenn på statens hovedtariffavtale)

Arbeidsavtalen i word 

1. Mellom ................................. (sett inn navn og fødselsnummer) i det følgende kalt arbeidstager og ................................. (sett inn virksomhetens navn) i det følgende kalt arbeidsgiver er det i dag inngått følgende arbeidsavtale: 

2. Arbeidssted/tjenestested ved kontraktens inngåelse er

................................. 

3. Arbeidstagerens stilling, tittel, eventuelt beskrivelse av arbeidet

.................................

................................. 

4. Partene er innforstått med at denne avtale tilfredsstiller de krav som er stilt i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 - 14-8.

Arbeidstager er ansatt på de vilkår som til enhver tid gjelder for statens tjenestemenn etter arbeidsmiljøloven (lov 17. juli 2005 nr. 62), tjenestemannsloven (lov 4. mars 1983 nr. 3), ferieloven (lov 29. april 1988 nr. 21), lov om Statens pensjonskasse (lov 28. juli 1949 nr. 26), lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl. (lov 21. desember 1956 nr. 1) samt

.................................

.................................

................................. (aktuelle særlover).

Arbeidsforholdet reguleres av følgende tariffavtaler:

Den til enhver tid gjeldende hovedtariffavtale i staten, hovedavtalen i staten samt andre særavtaler inngått mellom de samme parter. Andre særavtaler som gjelder for arbeidsforholdet:

.................................

.................................

................................. (andre særavtaler). 

5. Tiltredelse og opphør av arbeidsforholdet. Ny stilling i virksomheten.

Stillingen tiltres .............. (dato).

Arbeidsforholdet opphører uten foregående oppsigelse ved åremålsperiodens utløp. Dato for fratredelse blir dermed .............. (dato). Arbeidstager har krav på minst én måneds varsel før fratredelse, jf tjenestemannsloven § 7 nr. 2.

I åremålsperioden kan partene si opp arbeidsforholdet på de grunnlag og med de frister som fremgår av tjenestemannsloven §§ 8, 9, 10 nr. 2 og 11.

Arbeidstager har ikke rett til ny stilling i virksomheten etter at åremålsperioden er utløpt («retrettstilling»), med mindre dette er skriftlig avtalt i denne kontrakt, jf punkt 14 «øvrige vilkår» nedenfor. Eventuelt stående tilbud om annen, ikke spesifisert, stilling etter åremålsperiodens utløp må også fremgå særskilt av denne kontrakt. 

6. Med mindre annet er bestemt i punkt 14 «øvrige vilkår», er det avtalt en prøvetid på 6 måneder, jf tjenestemannsloven § 8 (blankett X-0031/3). 

7. Vilkår knyttet til karantene/saksforbud:

.................................

(sett inn klausul om karantene og saksforbud dersom arbeidsgiver vurderer at stillingens karakter tilsier det, jf de til enhver tid gjeldende retningslinjer om karantene og saksforbud). 

8. Stillings- og resultatkrav

.................................

(sett inn de konkrete krav til ansvar, arbeidsoppgaver og de krav til resultater som skal gjelde for stillingen). 

9. Lønnsvilkår

.................................

(Her tas inn stillingens regulativlønn ved tiltredelsen og eventuelle personlige tillegg).

Arbeidstager samtykker i at et beløp som er utbetalt for meget i lønn eller feriepenger, kan trekkes fra i lønnen ved neste lønnsutbetaling, jf arbeidsmiljøloven § 14-15.

Arbeidstager er innforstått med at stillingens totale lønn og eventuelle tilleggsytelser etter arbeidsavtalen kan offentliggjøres i samsvar med offentlighetsloven (lov 19. mai 2006 nr. 16), og de til enhver tid gjeldende retningslinjer, fastsatt av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet. 

10. Vurdering av resultatoppnåelse

Arbeidstager og arbeidsgiver forplikter seg til årlig å drøfte om de ønskede resultatkrav er oppfylt. Den årlige samtale skal være mellom arbeidstageren og

.................................

I disse samtalene skal arbeidstagerens arbeid i året som er gått, og andre forhold knyttet til denne avtale, gjennomgås. 

11. Alminnelig arbeidstid skal være i samsvar med gjeldende tariffavtaler, med mindre lov eller tariffavtale åpner for en annen ordning, jf punkt 14 nedenfor. Avspasering av fleksitid erstatter ikke avvikling av ferie. 

12. Arbeidstager har taushetsplikt om forhold nevnt i forvaltningsloven (lov 10. februar 1967) § 13 og om andre taushetsbelagte forhold særskilt nevnt i punkt 14 «øvrige vilkår». Virksomhetens personalreglement inngår som en del av denne avtale og er overlevert arbeidstageren. 

13. Arbeidstageren har ikke adgang til å påta seg styreverv eller andre lønnede oppdrag utenfor virksomheten, uten at dette på forhånd er skriftlig godkjent av arbeidsgiver. Dette gjelder dog ikke verv og oppdrag som ikke har betydning for arbeidet etter denne kontrakt. 

14. Øvrige vilkår 

Avtale om retrettstilling: (må vurderes etter retningslinjer gitt av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet)

Alternativt:

enten

Etter opphør av arbeidsforholdet i henhold til åremålskontrakten, har arbeidstager rett til å gå over i følgende stilling i ............. (etat/institusjon eller i ...... departementet): .............. (angi stilling, stillingskode, lønnstrinn m.v.). Arbeidstager er kjent med at han/hun ikke har rett til ventelønn etter denne kontrakt såfremt det er inngått skriftlig avtale om ny stilling («retrettstilling»).

eller

Etter opphør av arbeidsforholdet i henhold til åremålskontrakten er arbeidsgiver ensidig forpliktet til å tilby arbeidstager annet passende arbeid i ................. (etat/institusjon eller i .....departementet). Tilbud om en konkret stilling skal fremsettes skriftlig minst et halvt år før åremålskontrakten løper ut. Arbeidstager er kjent med at han/hun ikke har rett til ventelønn. Spørsmålet om bør avklares i god tid før åremålskontrakten løper ut. 

Ventelønn:

(Hvorvidt dette punktet skal inn i kontrakten eller ikke, er avhengig av om det er inngått avtale om retrettstilling, jf ovenfor og punkt 5.)

Arbeidstageren har ved åremålsperiodens utløp rett til ventelønn dersom vedkommende ikke har rett til straks løpende pensjon av enhver art. Rett til ventelønn etter denne avtale inntrer også om tjenesteforholdet opphører fra et tidligere tidspunkt enn nevnt i avtalens punkt 5, såfremt dette ikke skyldes egen oppsigelse eller klanderverdige forhold.

Ventelønnen utgjør.............. (inntil 80% av lønnen etter denne arbeidsavtale, dvs. regulativlønn og eventuelle personlige tillegg, ved fratredelse). Tidligere arbeidstagere i staten kan gis rett til en ventelønn som tilsvarer den lønn vedkommende hadde på det tidspunkt åremålskontrakten ble inngått.

Overtar arbeidstageren, etter fratredelse, annen stilling (ikke retrettstilling) som er lønnet lavere enn ventelønnen, har arbeidstageren rett til å få utbetalt differansen.

Ventelønnen opphører:

a) når arbeidstageren overtar en annen stilling med samme eller høyere lønn enn ventelønnen,
b) når arbeidstageren oppebærer næringsinntekt som er tilsvarende eller høyere enn ventelønnen,
c) når arbeidstageren får rett til pensjon eller
d) senest 2 to år etter fratredelse fra åremålsstillingen.

Så lenge den tidligere åremålsansatte mottar ventelønn etter denne avtale, er han/hun forpliktet til, etter departementets nærmere bestemmelse, å utføre annet passende arbeide, eller overta annen passende stilling. 

Andre vilkår:

(Særlige arbeidstidsbestemmelser, herunder om særavtalen om fleksibel arbeidstid i staten helt eller delvis ikke skal gjelde for arbeidsforholdet, i den grad tariffavtalen åpner for slikt unntak. Se også punkt 4 og 11 ovenfor. Ved arbeid i utlandet ut over en måned skal det opprettes særskilt arbeidsavtale, jf arbeidsmiljøloven § 14-7. Telefongodtgjørelser m.v. kan avtales i samsvar med retningslinjer fastsatt av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet. Mindre ytelser som følger av administrativ praksis kan gis uten at de er skriftlig fastsatt i dette punkt.) 

15. Endringer i arbeidsforholdet, jf arbeidsmiljøloven § 14-8, skal gjenspeiles i ny arbeidsavtale.

Denne avtale erstatter eventuell tidligere arbeidsavtale og er ikke gyldig uten begge parters underskrift. Avtalen er opprettet i 2 to originaleksemplarer, hvorav partene beholder ett eksemplar hver i undertegnet stand. 

.................................

(sted og dato)

.................................   .................................

for arbeidsgiver       arbeidstager

 

12.4 Lederlønnskontrakter - fast ansatte tjenestemenn/embetsmenn

 

12.4.1 Lederlønnskontrakt - fast ansatte tjenestemenn

Lederlønnskontrakt - fast ansatte tjenestemenn

Kontrakten består av to deler som til sammen utgjør arbeidstakerens arbeidsavtale. Del I Alminnelige arbeidsvilkår inneholder de generelle lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder i arbeidsforholdet, som normalt vil ligge fast. Del II Stillings- og resultatkrav inneholder de krav til resultater som gjelder for stillingen, stillingens plassering i delkategori og et eventuelt individuelt tillegg. Vilkårene i Del II fastsettes årlig og gjelder for 12 måneder av gangen.

Del I Alminnelige arbeidsvilkår

1. Generelle bestemmelser

Mellom .............. (sett inn navn og fødselsnummer) i det følgende kalt arbeidstaker og .............. (sett inn virksomhetens/departementets navn) i det følgende kalt arbeidsgiver er det i dag inngått følgende arbeidsavtale:

Arbeidssted/tjenestested ved avtalens inngåelse er ..........(sett inn).

Stillingen tiltres ....... (sett inn dato).

Arbeidsavtalen gjelder stilling som ............ (sett inn arbeidstakers stilling/tittel og eventuelt kort beskrivelse av arbeidet). Nærmere spesifisering av stillings- og resultatkrav fremgår av Del II.

Stillingen er plassert i hovedkategori .......... (sett inn betegnelse på gjeldende hovedkategori). Stillingens plassering i delkategori, et eventuelt individuelt tillegg og totallønn fremgår av Del II.

2. Forholdet til lovgivningen

Partene er innforstått med at denne avtale tilfredsstiller de krav som er stilt i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 til 14-8.

Arbeidstaker er ansatt på de vilkår som til enhver tid gjelder for tjenestemenn etter arbeidsmiljøloven (lov 17. juni 2005 nr. 62), tjenestemannsloven (lov 4. mars 1983 nr. 3), ferieloven (lov 29. april 1988 nr. 21), lov om Statens pensjonskasse (lov 28. juli 1 949 nr. 949 nr. 26) og lov om aldersgrenser (lov 21. desember 1956 nr. 1).

3. Forholdet til statens tariffavtaler

Arbeidstaker omfattes ikke av hovedtariffavtalen i staten eller av statens særavtaler. Reglene i disse får likevel anvendelse på arbeidsforholdet i den utstrekning det er særskilt nevnt i denne avtale, se nedenfor. Partene er innforstått med at det er de til enhver tid gjeldende regler i tariffavtalene som da får anvendelse. Opphører vedkommende tariffavtale, har arbeidstaker ikke lenger noen rettigheter etter denne.

Følgende av hovedtariffavtalens fellesbestemmelser skal gjelde tilsvarende:

§ 9 nr. 1 om lønnsutbetaling, samt § 11 og §§ 18-24 om lønn, rettigheter og plikter under sykdom mv., fødsels-, adopsjons-, omsorgs- og velferdspermisjoner, militærtjeneste, siviltjeneste og om ytelser ved yrkesskader og dødsfall.

Alminnelig arbeidstid beregnes etter hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 7 nr. 1, med mindre noe annet er særskilt avtalt. Særavtalen om fleksibel arbeidstid i staten gjelder tilsvarende, men det må avtales særskilt hvor mange fleksidager som kan avspaseres pr. år. Det er også anledning til å avtale at fleksitidsavtalen ikke skal gjelde. Avspasering av fleksitid erstatter ikke avvikling av ferie.

Bestemmelsene om avtalefestet pensjon i hovedtariffavtalen punkt 4.2, samt bestemmelsene om ferie og feriegodtgjøring i hovedtariffavtalen punkt 6 og sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn, skal gjelde tilsvarende.

Særavtale for reiser innenlands for statens regning og særavtale for reiser utenlands for statens regning, skal gjelde tilsvarende ved tjenestereiser.

4. Øvrige arbeidsvilkår

Arbeidstaker samtykker i at et beløp som er utbetalt for meget i lønn eller feriepenger, kan trekkes fra i lønnen ved neste lønnsutbetaling, jf arbeidsmiljøloven § 14-15.

Arbeidstaker er innforstått med at stillingens totale lønn og eventuelle tilleggsytelser etter arbeidsavtalen kan offentliggjøres i samsvar med offentleglova (lov 19. mai 2006 nr. 16), og de til enhver tid gjeldende retningslinjer.

Arbeidstaker har ikke adgang til å påta seg styreverv eller andre lønnede oppdrag utenfor virksomheten, uten at dette på forhånd er skriftlig godkjent av arbeidsgiver.

Bestemmelsene i virksomhetens personalreglement gjelder for arbeidsforholdet.

5. Plikt til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav

Partene forplikter seg til årlig å drøfte i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene fastsatt i Del II punkt 1, og hvilke stillings- og resultatkrav som skal gjelde for arbeidstaker i de kommende 12 måneder. Under drøftingen er arbeidsgiver representert ved ............ (sett inn hvem som for tiden representerer arbeidsgiver). Drøftingen skal være påbegynt innen 12 måneder fra denne avtales underskrift, og gjentas innen de neste 12 måneder.

Arbeidstaker har plikt til å delta og vise samarbeidsvilje under drøftingen. Plikten utgjør et grunnleggende stillingskrav. Dersom arbeidstaker motsetter seg å gjennomføre drøftingen, kan dette etter en konkret vurdering gi grunnlag for omplassering etter punkt 6.2 nedenfor.

Arbeidsgiver skal, blant annet på bakgrunn av drøftingen, vurdere i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene i de foregående 12 måneder.

Arbeidsgiver fastsetter, blant annet på bakgrunn av drøftingen, nye stillings- og resultatkrav, og avgjør om et individuelt tillegg skal gis og størrelsen på tillegget, for de kommende 12 måneder. Arbeidstaker har ikke krav på at et individuelt tillegg som tidligere er gitt, videreføres eller økes.

Nye stillings- og resultatkrav og et eventuelt individuelt tillegg nedfelles i Del II så snart drøftingen og vurderingen er avsluttet, senest én måned etter at drøftingen er påbegynt.

6. Endringer i arbeidsforholdet 

6.1 Tilbakeføring til hovedtariffavtalen

Dersom staten og hovedsammenslutningene fører selve stillingen inn under hovedtariffavtalen, må arbeidstaker godta dette. Tilbakeføring innebærer at denne avtale opphører og skal erstattes av en ny arbeidsavtale. Arbeidstaker beholder samme arbeidsoppgaver og lønn som vedkommende hadde på tilbakeføringstidspunktet. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen. Arbeidstaker kan beholde sin tittel etter denne avtale som en personlig ordning.

Etter tilbakeføring vil arbeidstakers plikt til å finne seg i endringer av arbeidsoppgaver mv. ikke lenger reguleres av tjenestemannsloven § 12 A. 

6.2 Omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A

Arbeidstaker er forpliktet til å finne seg i omplassering til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegg om å stå til rådighet for spesielle oppdrag, dersom arbeidstaker ikke innfrir stillings- og resultatkrav i samsvar med Del II punkt 1.

Omplassering innebærer at denne avtale opphører, og at arbeidstaker omplasseres til ny stilling/andre arbeidsoppgaver utenfor hovedtariffavtalen, eller til ny stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen.

Før omplassering kan skje, har arbeidstaker rett til skriftlig tilbakemelding om hva som ønskes endret, veiledning for å kunne foreta forbedringer og rett til å uttale seg om sitt nye arbeidsområde med sikte på å finne frem til arbeidsoppgaver som tilfredsstiller begge parter. Omplassering bør normalt ikke foretas før det er gått et halvt år fra det tidspunkt den skriftlige tilbakemelding er gitt.

Arbeidstaker har rett til å få saken forelagt et særskilt utvalg før arbeidsgiver treffer den endelige avgjørelsen om å omplassere. Det særskilte utvalget er sammensatt av Statens personaldirektør (leder) og ytterligere to representanter som oppnevnes av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet. Dersom saken er brakt inn for utvalget, kan omplassering ikke skje før utvalgets anbefaling foreligger.

Ved omplassering til annen stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen, innplasseres arbeidstaker på det lønnstrinn som tilsvarer basislønnen i gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 2, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen.

Ved omplassering til annen stilling utenfor hovedtariffavtalen har arbeidstaker krav på en årslønn som tilsvarer gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 3, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger utviklingen av den aktuelle kategori.

Partene kan avtale ny avlønning dersom de nye oppgavene tilsier dette.

Det skal opprettes ny arbeidsavtale som regulerer arbeidsforholdet etter omplassering, jf arbeidsmiljøloven § 14-8. 

6.3 Opphør av arbeidsforholdet

Begge parter kan si opp arbeidsforholdet på de grunnlag og med de frister som fremgår av tjenestemannsloven.

Arbeidstaker kan ikke bringe denne avtale til opphør uten å si opp arbeidsforholdet. Tilbakeføring til hovedtariffavtalen etter punkt 6.1 og omplassering etter punkt 6.2 innebærer ikke oppsigelse.

7. Karantene/saksforbud

................ (sett inn klausul om karantene og saksforbud dersom arbeidsgiver vurderer at stillingens karakter tilsier det, jf de til enhver tid gjeldende retningslinjer om karantene og saksforbud).

Del II Stillings- og resultatkrav

1. Stillings- og resultatkrav

For de kommende 12 måneder gjelder følgende stillings- og resultatkrav:

........................................................................

(sett inn de konkrete krav til ansvar, arbeidsoppgaver og de krav til resultater som skal gjelde for stillingen i de kommende 12 måneder.)

2. Delkategori

Stillingen er plassert i delkategori .............. (sett inn betegnelse på gjeldende delkategori)

3. Individuelt tillegg (eventuelt)

For de kommende 12 måneder gis arbeidstaker et individuelt tillegg på kr. (sett inn et eventuelt individuelt tillegg)

Et eventuelt individuelt tillegg kommer i tillegg til gjeldende kategorilønn for stillingen og utbetales i tråd med bestemmelsene om lønnsutbetaling i Del I. Fagdepartementet har kun fullmakt til å gi individuelt tillegg på inntil 30% av kategorilønnen. 1

4. Totallønn

Totallønnen utgjør kr. ............... (sett inn).

* * *

Denne avtale er opprettet i 2 to originaleksemplarer hvorav partene beholder ett eksemplar hver i undertegnet stand. 

.....................................

(sted og dato)

...............................   ...............................

For arbeidsgiver       Arbeidstaker 

Avtalens gyldighet stadfestes av:

...........................................

sted/dato/fagdepartementets underskrift

(nødvendig der fagdepartementet ikke er arbeidsgiver) 

1 Dersom arbeidsgiver ønsker å avtale vilkår som avviker fra standardkontrakten eller går ut over de generelle fullmaktene, må det innhentes forhåndsgodkjennelse fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet.
 

12.4.2 Lederlønnskontrakt - fast ansatte embetsmenn

Lederlønnskontrakt - fast ansatte embetsmenn

Kontrakten består av to deler som til sammen utgjør arbeidstakerens arbeidsavtale. Del I Alminnelige arbeidsvilkår inneholder de generelle lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder i arbeidsforholdet, som normalt vil ligge fast. Del II Stillings- og resultatkrav inneholder de krav til resultater som gjelder for stillingen, stillingens plassering i delkategori og et eventuelt individuelt tillegg. Vilkårene i Del II fastsettes årlig og gjelder for 12 måneder av gangen.

Del I Alminnelige arbeidsvilkår

1. Generelle bestemmelser

Mellom .............. (sett inn navn og fødselsnummer) i det følgende kalt arbeidstaker og ...............(sett inn virksomhetens/departementets navn) i det følgende kalt arbeidsgiver er det i dag inngått følgende arbeidsavtale:

Arbeidssted/tjenestested ved avtalens inngåelse er ..........(sett inn).

Embetet i det følgende kalt stillingen tiltres ............. (sett inn dato).

Arbeidsavtalen gjelder stilling som ............ (sett inn arbeidstakers stilling/tittel og eventuelt kort beskrivelse av arbeidet). Nærmere spesifisering av stillings- og resultatkrav fremgår av Del II.

Stillingen er plassert i hovedkategori ........ (sett inn betegnelse på gjeldende hovedkategori). Stillingens plassering i delkategori, et eventuelt individuelt tillegg og totallønn fremgår av Del II.

2. Forholdet til lovgivningen

Partene er innforstått med at denne avtale tilfredsstiller de krav som er stilt i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 til 14-8.

Arbeidstaker er ansatt på de vilkår som til enhver tid gjelder for embetsmenn etter arbeidsmiljøloven (lov 17. juni 2005 nr. 62), tjenestemannsloven (lov 4. mars 1983nr. 3), ferieloven (lov 29. april 1988 nr. 21), lov om Statens pensjonskasse (lov 28. juli 194 9 nr. 9 nr. 26) og lov om aldersgrenser (lov 21. desember 1956 nr. 1).

3. Forholdet til statens tariffavtaler

Arbeidstaker omfattes ikke av hovedtariffavtalen i staten eller av statens særavtaler. Reglene i disse får likevel anvendelse på arbeidsforholdet i den utstrekning det er særskilt nevnt i denne avtale, se nedenfor. Partene er innforstått med at det er de til enhver tid gjeldende regler i tariffavtalene som da får anvendelse. Opphører vedkommende tariffavtale, har arbeidstaker ikke lenger noen rettigheter etter denne.

Følgende av hovedtariffavtalens fellesbestemmelser skal gjelde tilsvarende:

§ 9 nr. 1 om lønnsutbetaling, samt § 11 og §§ 18-24 om lønn, rettigheter og plikter under sykdom mv., fødsels-, adopsjons-, omsorgs- og velferdspermisjoner, militærtjeneste, siviltjeneste og om ytelser ved yrkesskader og dødsfall.

Alminnelig arbeidstid beregnes etter hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 7 nr. 1, med mindre noe annet er særskilt avtalt. Særavtalen om fleksibel arbeidstid i staten gjelder tilsvarende, men det må avtales særskilt hvor mange fleksidager som kan avspares pr. år. Det er også anledning til å avtale at fleksitidsavtalen ikke skal gjelde. Avspasering av fleksitid erstatter ikke avvikling av ferie.

Bestemmelsene om avtalefestet pensjon i hovedtariffavtalen punkt 4.2, samt bestemmelsene om ferie og feriegodtgjøring i hovedtariffavtalen punkt 6 og sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn, skal gjelde tilsvarende.

Særavtale for reiser innenlands for statens regning og særavtale for reiser utenlands for statens regning, skal gjelde tilsvarende ved tjenestereiser.

4. Øvrige arbeidsvilkår

Arbeidstaker samtykker i at et beløp som er utbetalt for meget i lønn eller feriepenger, kan trekkes fra i lønnen ved neste lønnsutbetaling, jf arbeidsmiljøloven § 14-15.

Arbeidstaker er innforstått med at stillingens totale lønn og eventuelle tilleggsytelser etter arbeidsavtalen kan offentliggjøres i samsvar med offentleglova (lov 19. mai 2006 nr. 16), og de til enhver tid gjeldende retningslinjer.

Arbeidstaker har ikke adgang til å påta seg styreverv eller andre lønnede oppdrag utenfor virksomheten, uten at dette på forhånd er skriftlig godkjent av arbeidsgiver.

Bestemmelsene i virksomhetens personalreglement gjelder for arbeidsforholdet.

5. Plikt til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav

Partene forplikter seg til årlig å drøfte i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene fastsatt i Del II punkt 1, og hvilke stillings- og resultatkrav som skal gjelde for arbeidstaker i de kommende 12 måneder. Under drøftingen er arbeidsgiver representert ved .......... (sett inn hvem som for tiden representerer arbeidsgiver). Drøftingen skal være påbegynt innen 12 måneder fra denne avtales underskrift, og gjentas innen de neste 12 måneder.

Arbeidstaker har plikt til å delta og vise samarbeidsvilje under drøftingen. Plikten utgjør et grunnleggende stillingskrav. Dersom arbeidstaker motsetter seg å gjennomføre drøftingen, kan dette etter en konkret vurdering gi grunnlag for omplassering etter punkt 6.2 nedenfor.

Arbeidsgiver skal, blant annet på bakgrunn av drøftingen, vurdere i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene i de foregående 12 måneder.

Arbeidsgiver fastsetter, blant annet på bakgrunn av drøftingen, nye stillings- og resultatkrav, og avgjør om et individuelt tillegg skal gis og størrelsen på tillegget, for de kommende 12 måneder. Arbeidstaker har ikke krav på at et individuelt tillegg som tidligere er gitt, videreføres eller økes.

Nye stillings- og resultatkrav og et eventuelt individuelt tillegg nedfelles i Del II så snart drøftingen og vurderingen er avsluttet, senest én måned etter at drøftingen er påbegynt.

6. Endringer i arbeidsforholdet 

6.1 Tilbakeføring til hovedtariffavtalen

Dersom staten og hovedsammenslutningene fører selve stillingen inn under hovedtariffavtalen, må arbeidstaker godta dette. Tilbakeføring innebærer at denne avtale opphører og skal erstattes av en ny arbeidsavtale. Arbeidstaker beholder samme arbeidsoppgaver og lønn som vedkommende hadde på tilbakeføringstidspunktet. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen. Arbeidstaker har rett til å beholde sin tittel etter denne avtale.

Etter tilbakeføring vil arbeidstakers plikt til å finne seg i endringer av arbeidsoppgaver mv. ikke lenger reguleres av tjenestemannsloven § 12 A. 

6.2 Omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A

Bestemmelsene i dette punkt gjelder ikke de embetsmenn som er omfattet av Grunnloven § 22 andre ledd, jf tjenestemannsloven § 12 A siste punktum.

Arbeidstaker er forpliktet til å finne seg i omplassering til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegg om å stå til rådighet for spesielle oppdrag, dersom arbeidstaker ikke innfrir stillings- og resultatkrav i samsvar med Del II punkt 1.

Omplassering innebærer at denne avtale opphører, og at arbeidstaker omplasseres til ny stilling/andre arbeidsoppgaver utenfor hovedtariffavtalen, eller til ny stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen.

Før omplassering kan skje, har arbeidstaker rett til skriftlig tilbakemelding om hva som ønskes endret, veiledning for å kunne foreta forbedringer og rett til å uttale seg om sitt nye arbeidsområde med sikte på å finne frem til arbeidsoppgaver som tilfredsstiller begge parter. Omplassering bør normalt ikke foretas før det er gått et halvt år fra det tidspunkt den skriftlige tilbakemelding er gitt.

Arbeidstaker har rett til å få saken forelagt et særskilt utvalg før arbeidsgiver treffer den endelige avgjørelsen om å omplassere. Det særskilte utvalget er sammensatt av Statens personaldirektør (leder) og ytterligere to representanter som oppnevnes av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet. Dersom saken er brakt inn for utvalget, kan omplassering ikke skje før utvalgets anbefaling foreligger.

Ved omplassering til annen stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen, innplasseres arbeidstaker på det lønnstrinn som tilsvarer basislønnen i gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 2, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen.

Ved omplassering til annen stilling utenfor hovedtariffavtalen har arbeidstaker krav på en årslønn som tilsvarer gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 3, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger utviklingen av den aktuelle kategori.

Partene kan avtale ny avlønning dersom de nye oppgavene tilsier dette.

Det skal opprettes ny arbeidsavtale som regulerer arbeidsforholdet etter omplassering, jf arbeidsmiljøloven § 14-8. 

6.3 Opphør av arbeidsforholdet

Begge parter kan bringe arbeidsforholdet til opphør ved avskjed/søknad om avskjed i samsvar med de bestemmelser som følger av Grunnloven, lov og konstitusjonell og annen praksis.

Arbeidstaker kan ikke bringe denne avtale til opphør uten å søke avskjed. Tilbakeføring til hovedtariffavtalen etter punkt 6.1 og omplassering etter punkt 6.2 innebærer ikke avskjed.

7. Karantene/saksforbud

.......... (sett inn klausul om karantene og saksforbud dersom arbeidsgiver vurderer at stillingens karakter tilsier det, jf de til enhver tid gjeldende retningslinjer om karantene og saksforbud).

Del II Stillings- og resultatkrav

1. Stillings- og resultatkrav

For de kommende 12 måneder gjelder følgende stillings- og resultatkrav:

........................................................................

(sett inn de konkrete krav til ansvar, arbeidsoppgaver og de krav til resultater som skal gjelde for stillingen i de kommende 12 måneder.)

2. Delkategori

Stillingen er plassert i delkategori......... (sett inn betegnelse på gjeldende delkategori)

3. Individuelt tillegg (eventuelt)

For de kommende 12 måneder gis arbeidstaker et individuelt tillegg på kr. ............... (sett inn et eventuelt individuelt tillegg)

Et eventuelt individuelt tillegg kommer i tillegg til gjeldende kategorilønn for stillingen og utbetales i tråd med bestemmelsene om lønnsutbetaling i Del I. Fagdepartementet har kun fullmakt til å gi individuelt tillegg på inntil 30% av kategorilønnen. 1

4. Totallønn

Totallønnen utgjør kr. .......... (sett inn). 

* * *

Denne avtale er opprettet i 2 to originaleksemplarer hvorav partene beholder ett eksemplar hver i undertegnet stand.

.....................................

(sted og dato)

..................................   ..................................

For arbeidsgiver       Arbeidstaker 

Avtalens gyldighet stadfestes av:

..................................

sted/dato/fagdepartementets underskrift

(nødvendig der fagdepartementet ikke er arbeidsgiver) 

1 Dersom arbeidsgiver ønsker å avtale vilkår som avviker fra standardkontrakten eller går ut over de generelle fullmaktene, må det innhentes forhåndsgodkjennelse fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet.
 

12.5 Lederlønnskontrakter tjenestemenn/embetsmenn på åremål

 

12.5.1 Lederlønnskontrakt - tjenestemenn på åremål

Kontrakten i Word

Lederlønnskontrakt - tjenestemenn på åremål

Kontrakten består av to deler som til sammen utgjør arbeidstakerens arbeidsavtale. Del I Alminnelige arbeidsvilkår inneholder de generelle lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder i arbeidsforholdet, som normalt vil ligge fast. Del II Stillings- og resultatkrav inneholder de krav til resultater som gjelder for stillingen, stillingens plassering i delkategori og et eventuelt individuelt tillegg. Vilkårene i Del II fastsettes årlig og gjelder for 12 måneder av gangen.

Del I Alminnelige arbeidsvilkår

1. Generelle bestemmelser

Mellom ............... (sett inn navn og fødselsnummer) i det følgende kalt arbeidstaker og ................. (sett inn virksomhetens/departementets navn) i det følgende kalt arbeidsgiver er det i dag inngått følgende arbeidsavtale:

Arbeidssted/tjenestested ved avtalens inngåelse er ..... ........ (sett inn).

Stillingen tiltres ............. (sett inn dato). Fratredelse er ............. (sett inn dato), se punkt 6.3.

Arbeidsavtalen gjelder stilling som ............... (sett inn arbeidstakers stilling/tittel og eventuelt kort beskrivelse av arbeidet). Nærmere spesifisering av stillings- og resultatkrav fremgår av Del II.

Stillingen er plassert i hovedkategori .......... (sett inn betegnelse på gjeldende hovedkategori). Stillingens plassering i delkategori, et eventuelt individuelt tillegg og totallønn fremgår av Del II.

2. Forholdet til lovgivningen

Partene er innforstått med at denne avtale tilfredsstiller de krav som er stilt i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 til 14-8.

Arbeidstaker er ansatt på de vilkår som til enhver tid gjelder for tjenestemenn etter arbeidsmiljøloven (lov 17. juni 2005 nr. 62), tjenestemannsloven (lov 4. mars 1983 nr. 3), ferieloven (lov 29. april 1988 nr. 21), lov om Statens pensjonskasse (lov 28. juli 1 949 nr. 949 nr. 26) og lov om aldersgrenser (lov 21. desember 1956 nr. 1).

3. Forholdet til statens tariffavtaler

Arbeidstaker omfattes ikke av hovedtariffavtalen i staten eller av statens særavtaler. Reglene i disse får likevel anvendelse på arbeidsforholdet i den utstrekning det er særskilt nevnt i denne avtale, se nedenfor. Partene er innforstått med at det er de til enhver tid gjeldende regler i tariffavtalene som da får anvendelse. Opphører vedkommende tariffavtale, har arbeidstaker ikke lenger noen rettigheter etter denne.

Følgende av hovedtariffavtalens fellesbestemmelser skal gjelde tilsvarende:

§ 9 nr. 1 om lønnsutbetaling, samt § 11 og §§ 18-24 om lønn, rettigheter og plikter under sykdom mv., fødsels-, adopsjons-, omsorgs- og velferdspermisjoner, militærtjeneste, siviltjeneste og om ytelser ved yrkesskader og dødsfall.

Alminnelig arbeidstid beregnes etter hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 7 nr. 1, med mindre noe annet er særskilt avtalt. Særavtalen om fleksibel arbeidstid i staten gjelder tilsvarende, men det må avtales særskilt hvor mange fleksidager som kan avspaseres pr. år. Det er også anledning til å avtale at fleksitidsavtalen ikke skal gjelde. Avspasering av fleksitid erstatter ikke avvikling av ferie.

Bestemmelsene om avtalefestet pensjon i hovedtariffavtalen punkt 4.2, samt bestemmelsene om ferie og feriegodtgjøring i hovedtariffavtalen punkt 6 og sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn, skal gjelde tilsvarende.

Særavtale for reiser innenlands for statens regning og særavtale for reiser utenlands for statens regning, skal gjelde tilsvarende ved tjenestereiser.

4. Øvrige arbeidsvilkår

Arbeidstaker samtykker i at et beløp som er utbetalt for meget i lønn eller feriepenger, kan trekkes fra i lønnen ved neste lønnsutbetaling, jf arbeidsmiljøloven § 14-15.

Arbeidstaker er innforstått med at stillingens totale lønn og eventuelle tilleggsytelser etter arbeidsavtalen kan offentliggjøres i samsvar med offentleglova (lov 19. mai 2006 nr. 16), og de til enhver tid gjeldende retningslinjer.

Arbeidstaker har ikke adgang til å påta seg styreverv eller andre lønnede oppdrag utenfor virksomheten, uten at dette på forhånd er skriftlig godkjent av arbeidsgiver.

Bestemmelsene i virksomhetens personalreglement gjelder for arbeidsforholdet.

5. Plikt til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav

Partene forplikter seg til årlig å drøfte i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene fastsatt i Del II punkt 1, og hvilke stillings- og resultatkrav som skal gjelde for arbeidstaker i de kommende 12 måneder. Under drøftingen er arbeidsgiver representert ved .............. (sett inn hvem som for tiden representerer arbeidsgiver). Drøftingen skal være påbegynt innen 12 måneder fra denne avtales underskrift, og gjentas innen de neste 12 måneder.

Arbeidstaker har plikt til å delta og vise samarbeidsvilje under drøftingen. Plikten utgjør et grunnleggende stillingskrav. Dersom arbeidstaker motsetter seg å gjennomføre drøftingen, kan dette etter en konkret vurdering gi grunnlag for omplassering etter punkt 6.2 nedenfor.

Arbeidsgiver skal, blant annet på bakgrunn av drøftingen, vurdere i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene i de foregående 12 måneder.

Arbeidsgiver fastsetter, blant annet på bakgrunn av drøftingen, nye stillings- og resultatkrav, og avgjør om et individuelt tillegg skal gis og størrelsen på tillegget, for de kommende 12 måneder. Arbeidstaker har ikke krav på at et individuelt tillegg som tidligere er gitt, videreføres eller økes.

Nye stillings- og resultatkrav og et eventuelt individuelt tillegg nedfelles i Del II så snart drøftingen og vurderingen er avsluttet, senest én måned etter at drøftingen er påbegynt.

6. Endringer i arbeidsforholdet 

6.1 Tilbakeføring til hovedtariffavtalen

Dersom staten og hovedsammenslutningene fører selve stillingen inn under hovedtariffavtalen, må arbeidstaker godta dette. Tilbakeføring innebærer at denne avtale opphører og skal erstattes av en ny arbeidsavtale. Arbeidstaker beholder samme arbeidsoppgaver og lønn som vedkommende hadde på tilbakeføringstidspunktet. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen. Arbeidstaker kan beholde sin tittel etter denne avtale som en personlig ordning.

Etter tilbakeføring vil arbeidstakers plikt til å finne seg i endringer av arbeidsoppgaver mv. ikke lenger reguleres av tjenestemannsloven § 12 A. 

6.2 Omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A

Arbeidstaker er forpliktet til å finne seg i omplassering til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegg om å stå til rådighet for spesielle oppdrag, dersom arbeidstaker ikke innfrir stillings- og resultatkrav i samsvar med Del II punkt 1.

Omplassering innebærer at denne avtale opphører, og at arbeidstaker omplasseres til ny stilling/andre arbeidsoppgaver utenfor hovedtariffavtalen, eller til ny stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen.

Før omplassering kan skje, har arbeidstaker rett til skriftlig tilbakemelding om hva som ønskes endret, veiledning for å kunne foreta forbedringer og rett til å uttale seg om sitt nye arbeidsområde med sikte på å finne frem til arbeidsoppgaver som tilfredsstiller begge parter. Omplassering bør normalt ikke foretas før det er gått et halvt år fra det tidspunkt den skriftlige tilbakemelding er gitt.

Arbeidstaker har rett til å få saken forelagt et særskilt utvalg før arbeidsgiver treffer den endelige avgjørelsen om å omplassere. Det særskilte utvalget er sammensatt av Statens personaldirektør (leder) og ytterligere to representanter som oppnevnes av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet. Dersom saken er brakt inn for utvalget, kan omplassering ikke skje før utvalgets anbefaling foreligger.

Ved omplassering til annen stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen, innplasseres arbeidstaker på det lønnstrinn som tilsvarer basislønnen i gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 3, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen.

Ved omplassering til annen stilling utenfor hovedtariffavtalen har arbeidstaker krav på en årslønn som tilsvarer gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 3, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger utviklingen av den aktuelle kategori.

Partene kan avtale ny avlønning dersom de nye oppgavene tilsier dette.

Det skal opprettes ny arbeidsavtale som regulerer arbeidsforholdet etter omplassering, jf arbeidsmiljøloven § 14-8. 

6.3 Opphør av arbeidsforholdet.

Arbeidsforholdet opphører uten forutgående oppsigelse eller avskjedsvedtak når åremålsperioden er utløpt, se fratredelsestidspunkt i punkt 1. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om fratredelse senest en måned før fratredelsestidspunktet, jf tjenestemannsloven § 7 nr. 2.

Begge parter kan i åremålsperioden si opp arbeidsforholdet på de grunnlag og med de frister som følger av tjenestemannsloven.

Arbeidstaker kan ikke bringe denne avtale til opphør uten å si opp arbeidsforholdet. Tilbakeføring til hovedtariffavtalen etter punkt 6.1 og omplassering etter punkt 6.2 innebærer ikke oppsigelse.

7. Karantene/saksforbud

............ (sett inn klausul om karantene og saksforbud dersom arbeidsgiver vurderer at stillingens karakter tilsier det, jf de til enhver tid gjeldende retningslinjer om karantene og saksforbud).

8. Avtalt ventelønn eller retrettstilling

.......... (sett inn bestemmelse om avtalt ventelønn eller retrettstilling).

Partene avtaler enten ventelønn (avtalt ventelønn) eller rett til ny stilling i en bestemt virksomhet etter åremålets utløp (retrettstilling), i tråd med de til enhver tid gjeldende retningslinjer. Som alternativ til en bestemt stilling kan det avtales at arbeidsgiver skal tilby annen passende stilling etter åremålets utløp.

Del II Stillings- og resultatkrav

1. Stillings- og resultatkrav

For de kommende 12 måneder gjelder følgende stillings- og resultatkrav:

........................................................................

(sett inn de konkrete krav til ansvar, arbeidsoppgaver og de krav til resultater som skal gjelde for stillingen i de kommende 12 måneder.)

2. Delkategori

Stillingen er plassert i delkategori ......... (sett inn betegnelse på gjeldende delkategori)

3. Individuelt tillegg (eventuelt)

For de kommende 12 måneder gis arbeidstaker et individuelt tillegg på kr. (sett inn et eventuelt individuelt tillegg)

Et eventuelt individuelt tillegg kommer i tillegg til gjeldende kategorilønn for stillingen og utbetales i tråd med bestemmelsene om lønnsutbetaling i Del I. Fagdepartementet har kun fullmakt til å gi individuelt tillegg på inntil 30% av kategorilønnen. 1

4. Totallønn

Totallønnen utgjør kr. .......... (sett inn). 

* * *

Denne avtale er opprettet i 2 to originaleksemplarer hvorav partene beholder ett eksemplar hver i undertegnet stand. 

....................................

(sted og dato)

................................   ................................

For arbeidsgiver       Arbeidstaker 

Avtalens gyldighet stadfestes av:

................................

sted/dato/fagdepartementets underskrift

(nødvendig der fagdepartementet ikke er arbeidsgiver) 

1 Dersom arbeidsgiver ønsker å avtale vilkår som avviker fra standardkontrakten eller går ut over de generelle fullmaktene, må det innhentes forhåndsgodkjennelse fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet.
 

12.5.2 Lederlønnskontrakt embetsmenn på åremål

Kontrakten i Word

Kontrakten består av to deler som til sammen utgjør arbeidstakerens arbeidsavtale. Del I Alminnelige arbeidsvilkår inneholder de generelle lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder i arbeidsforholdet, som normalt vil ligge fast. Del II Stillings- og resultatkrav inneholder de krav til resultater som gjelder for stillingen, stillingens plassering i delkategori og et eventuelt individuelt tillegg. Vilkårene i Del II fastsettes årlig og gjelder for 12 måneder av gangen.

Del I Alminnelige arbeidsvilkår

1. Generelle bestemmelser

Mellom ...................(sett inn navn og fødselsnummer) i det følgende kalt arbeidstaker og ..................(sett inn virksomhetens/departementets navn) i det følgende kalt arbeidsgiver er det i dag inngått følgende arbeidsavtale:

Arbeidssted/tjenestested ved avtalens inngåelse er .............(sett inn).

Embetet i det følgende kalt stillingen tiltres ............ (sett inn dato). Fratredelse er ............ (sett inn dato), se punkt 6.3.

Arbeidsavtalen gjelder stilling som ............ (sett inn arbeidstakers stilling/tittel og eventuelt kort beskrivelse av arbeidet). Nærmere spesifisering av stillings- og resultatkrav fremgår av Del II.

Stillingen er plassert i hovedkategori ......... (sett inn betegnelse på gjeldende hovedkategori). Stillingens plassering i delkategori, et eventuelt individuelt tillegg og totallønn fremgår av Del II.

2. Forholdet til lovgivningen

Partene er innforstått med at denne avtale tilfredsstiller de krav som er stilt i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 til 14-8.

Arbeidstaker er ansatt på de vilkår som til enhver tid gjelder for embetsmenn etter arbeidsmiljøloven (lov 17. juni 2005 nr. 62), tjenestemannsloven (lov 4. mars 1983nr. 3), ferieloven (lov 29. april 1988 nr. 21), lov om Statens pensjonskasse (lov 28. juli 194 9 nr. 9 nr. 26) og lov om aldersgrenser (lov 21. desember 1956 nr. 1).

3. Forholdet til statens tariffavtaler

Arbeidstaker omfattes ikke av hovedtariffavtalen i staten eller av statens særavtaler. Reglene i disse får likevel anvendelse på arbeidsforholdet i den utstrekning det er særskilt nevnt i denne avtale, se nedenfor. Partene er innforstått med at det er de til enhver tid gjeldende regler i tariffavtalene som da får anvendelse. Opphører vedkommende tariffavtale, har arbeidstaker ikke lenger noen rettigheter etter denne.

Følgende av hovedtariffavtalens fellesbestemmelser skal gjelde tilsvarende:

§ 9 nr. 1 om lønnsutbetaling, samt § 11 og §§ 18-24 om lønn, rettigheter og plikter under sykdom mv., fødsels-, adopsjons-, omsorgs- og velferdspermisjoner, militærtjeneste, siviltjeneste og om ytelser ved yrkesskader og dødsfall.

Alminnelig arbeidstid beregnes etter hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 7 nr. 1, med mindre noe annet er særskilt avtalt. Særavtalen om fleksibel arbeidstid i staten gjelder tilsvarende, men det må avtales særskilt hvor mange fleksidager som kan avspaseres pr. år. Det er også anledning til å avtale at fleksitidsavtalen ikke skal gjelde. Avspasering av fleksitid erstatter ikke avvikling av ferie.

Bestemmelsene om avtalefestet pensjon i hovedtariffavtalen punkt 4.2, samt bestemmelsene om ferie og feriegodtgjøring i hovedtariffavtalen punkt 6 og sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn, skal gjelde tilsvarende.

Særavtale for reiser innenlands for statens regning og særavtale for reiser utenlands for statens regning, skal gjelde tilsvarende ved tjenestereiser.

4. Øvrige arbeidsvilkår

Arbeidstaker samtykker i at et beløp som er utbetalt for meget i lønn eller feriepenger, kan trekkes fra i lønnen ved neste lønnsutbetaling, jf arbeidsmiljøloven § 14-15.

Arbeidstaker er innforstått med at stillingens totale lønn og eventuelle tilleggsytelser etter arbeidsavtalen kan offentliggjøres i samsvar med offentleglova (lov 19. mai 2006 nr. 16), og de til enhver tid gjeldende retningslinjer.

Arbeidstaker har ikke adgang til å påta seg styreverv eller andre lønnede oppdrag utenfor virksomheten, uten at dette på forhånd er skriftlig godkjent av arbeidsgiver.

Bestemmelsene i virksomhetens personalreglement gjelder for arbeidsforholdet.

5. Plikt til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav

Partene forplikter seg til årlig å drøfte i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene fastsatt i Del II punkt 1, og hvilke stillings- og resultatkrav som skal gjelde for arbeidstaker i de kommende 12 måneder. Under drøftingen er arbeidsgiver representert ved ................. (sett inn hvem som for tiden representerer arbeidsgiver). Drøftingen skal være påbegynt innen 12 måneder fra denne avtales underskrift, og gjentas innen de neste 12 måneder.

Arbeidstaker har plikt til å delta og vise samarbeidsvilje under drøftingen. Plikten utgjør et grunnleggende stillingskrav. Dersom arbeidstaker motsetter seg å gjennomføre drøftingen, kan dette etter en konkret vurdering gi grunnlag for omplassering etter punkt 6.2 nedenfor.

Arbeidsgiver skal, blant annet på bakgrunn av drøftingen, vurdere i hvilken grad arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene i de foregående 12 måneder.

Arbeidsgiver fastsetter, blant annet på bakgrunn av drøftingen, nye stillings- og resultatkrav, og avgjør om et individuelt tillegg skal gis, for de kommende 12 måneder. Arbeidstaker har ikke krav på at et individuelt tillegg som tidligere er gitt, videreføres eller økes.

Nye stillings- og resultatkrav og et eventuelt individuelt tillegg nedfelles i Del II så snart drøftingen og vurderingen er avsluttet, senest én måned etter at drøftingen er påbegynt.

6. Endringer i arbeidsforholdet 

6.1 Tilbakeføring til hovedtariffavtalen

Dersom staten og hovedsammenslutningene fører selve stillingen inn under hovedtariffavtalen, må arbeidstaker godta dette. Tilbakeføring innebærer at denne avtale opphører og skal erstattes av en ny arbeidsavtale. Arbeidstaker beholder samme arbeidsoppgaver og lønn som vedkommende hadde på tilbakeføringstidspunktet. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen. Arbeidstaker har rett til å beholde sin tittel etter denne avtale.

Etter tilbakeføring vil arbeidstakers plikt til å finne seg i endringer av arbeidsoppgaver mv. ikke lenger reguleres av tjenestemannsloven § 12 A. 

6.2 Omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A

Bestemmelsene i dette punkt gjelder ikke de embetsmenn som er omfattet av Grunnloven § 22 andre ledd, jf tjenestemannsloven § 12 A siste punktum.

Arbeidstaker er forpliktet til å finne seg i omplassering til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegg om å stå til rådighet for spesielle oppdrag, dersom arbeidstaker ikke innfrir stillings- og resultatkrav i samsvar med Del II punkt 1.

Omplassering innebærer at denne avtale opphører, og at arbeidstaker omplasseres til ny stilling/andre arbeidsoppgaver utenfor hovedtariffavtalen, eller til ny stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen.

Før omplassering kan skje, har arbeidstaker rett til skriftlig tilbakemelding om hva som ønskes endret, veiledning for å kunne foreta forbedringer og rett til å uttale seg om sitt nye arbeidsområde med sikte på å finne frem til arbeidsoppgaver som tilfredsstiller begge parter. Omplassering bør normalt ikke foretas før det er gått et halvt år fra det tidspunkt den skriftlige tilbakemelding er gitt.

Arbeidstaker har rett til å få saken forelagt et særskilt utvalg før arbeidsgiver treffer den endelige avgjørelsen om å omplassere. Det særskilte utvalget er sammensatt av Statens personaldirektør (leder), og ytterligere to representanter som oppnevnes av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet. Dersom saken er brakt inn for utvalget, kan omplassering ikke skje før utvalgets anbefaling foreligger.

Ved omplassering til annen stilling på lønnsregulativet etter hovedtariffavtalen, innplasseres arbeidstaker på det lønnstrinn som tilsvarer basislønnen i gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 3, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger hovedtariffavtalen.

Ved omplassering til annen stilling utenfor hovedtariffavtalen har arbeidstaker krav på en årslønn som tilsvarer gjeldende delkategori for stillingen. Dersom det er gitt individuelt lønnstillegg i Del II punkt 3, faller dette bort. Fremtidig lønnsutvikling følger utviklingen av den aktuelle kategori.

Partene kan avtale ny avlønning dersom de nye oppgavene tilsier dette.

Det skal opprettes ny arbeidsavtale som regulerer arbeidsforholdet etter omplassering, jf arbeidsmiljøloven § 14-8. 

6.3 Opphør av arbeidsforholdet

Arbeidsforholdet opphører uten forutgående avskjedsvedtak når åremålsperioden er utløpt, se fratredelsestidspunkt i punkt 1. Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om fratredelse senest en måned før fratredelsestidspunktet, jf tjenestemannsloven § 7 nr. 1.

Begge parter kan i åremålsperioden bringe arbeidsforholdet til opphør ved avskjed/søknad om avskjed i samsvar med de bestemmelser som følger av Grunnlov, lov og konstitusjonell og annen praksis.

Arbeidstaker kan ikke bringe denne avtale til opphør uten å søke avskjed. Tilbakeføring til hovedtariffavtalen etter punkt 6.1 og omplassering etter punkt 6.2 innebærer ikke avskjed.

7. Karantene/saksforbud

............... (sett inn klausul om karantene og saksforbud dersom arbeidsgiver vurderer at stillingens karakter tilsier det, jf de til enhver tid gjeldende retningslinjer om karantene og saksforbud).

8. Avtalt ventelønn eller retrettstilling

.............. (sett inn bestemmelse om avtalt ventelønn eller retrettstilling)

Partene avtaler enten ventelønn (avtalt ventelønn) eller rett til ny tjenestemannsstilling i en bestemt virksomhet etter åremålets utløp (retrettstilling), i tråd med de til enhver tid gjeldende retningslinjer. Som alternativ til en bestemt stilling kan det avtales at arbeidsgiver skal tilby annen passende stilling etter åremålets utløp.

Del II Stillings- og resultatkrav

1. Stillings- og resultatkrav

For de kommende 12 måneder gjelder følgende stillings- og resultatkrav:

....................................................................

(sett inn de konkrete krav til ansvar, arbeidsoppgaver og de krav til resultater som skal gjelde for stillingen i de kommende 12 måneder.)

2. Delkategori

Stillingen er plassert i delkategori ......... (sett inn betegnelse på gjeldende delkategori)

3. Individuelt tillegg (eventuelt)

For de kommende 12 måneder gis arbeidstaker et individuelt tillegg på kr. ..................

(sett inn et eventuelt individuelt tillegg)

Et eventuelt individuelt tillegg kommer i tillegg til gjeldende kategorilønn for stillingen og utbetales i tråd med bestemmelsene om lønnsutbetaling i Del I. Fagdepartementet har kun fullmakt til å gi individuelt tillegg på inntil 30% av kategorilønnen. 1

4. Totallønn

Totallønnen utgjør kr. ............... (sett inn). 

* * *

Denne avtale er opprettet i 2 to originaleksemplarer hvorav partene beholder ett eksemplar hver i undertegnet stand. 

....................................

(sted og dato) 

...............................   ...............................

For arbeidsgiver       Arbeidstaker 

Avtalens gyldighet stadfestes av:

................................................

sted/dato/fagdepartementets underskrift

(nødvendig der fagdepartementet ikke er arbeidsgiver) 

1 Dersom arbeidsgiver ønsker å avtale vilkår som avviker fra standardkontrakten eller går ut over de generelle fullmaktene, må det innhentes forhåndsgodkjennelse fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet.
 

12.6 Veiledning til lederlønnskontraktene

Innledning

Veiledning til lederlønnskontraktene

Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) har utformet reviderte versjoner av standard lederlønnskontrakt. Den reviderte kontrakten foreligger i fire versjoner, for henholdsvis fast ansatte tjenestemenn, fast 1 ansatte embetsmenn, tjenestemenn på åremål og embetsmenn på åremål. Denne veiledningen er felles for alle kontraktene.

Det materielle innholdet i kontraktene er i all hovedsak uforandret. Ved inngåelsen av en kontrakt vil derfor rettsstillingen til embets- eller tjenestemannen være den samme som ved inngåelsen av tidligere versjon av kontrakten. Det er imidlertid foretatt en del strukturelle endringer i kontrakten. Endringene er primært begrunnet i behovet for en mer oversiktelig og ryddig kontrakt. I tillegg er det innarbeidet enkelte vilkår som er gitt pr. brev eller gjennom praksis, samt fjernet enkelte kontraktspunkter av mer veiledende art. For øvrig er det bare foretatt mindre endringer.

Valget av kontraktstype

For å velge riktig kontraktstype, må arbeidsgiver for det første avklare om den aktuelle stillingen er et embete eller ikke. Arbeidsgiver må videre avklare om stillingen skal besettes fast eller om det er rettslig adgang til å ansette på åremål. Med mindre adgangen til å benytte åremål fremgår av særlov, må spørsmålet om åremål forelegges KMD. Standardkontrakten vil gi en helhetlig regulering av det aktuelle arbeidsforholdet.

Ny struktur

Kontrakten er inndelt i to deler som til sammen utgjør arbeidsavtalen:

- Del I: Alminnelige arbeidsvilkår
- Del II: Stillings- og resultatkrav

Del I Alminnelige arbeidsvilkår inneholder de generelle lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder i arbeidsforholdet, som normalt vil ligge fast. Del II Stillings- og resultatkrav inneholder de krav til resultater som gjelder for stillingen, og et eventuelt individuelt tillegg. Disse arbeidsvilkårene fastsettes for 12 måneder av gangen, blant annet på bakgrunn av drøfting mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hovedformålet med den nye strukturen er klarere å skille ut de delene av arbeidsvilkårene som vil være tema for årlig drøfting og evaluering, og som i prinsippet skal fastsettes for 12 måneder av gangen. Disse elementene inngår nå i kontraktens Del II.

Del I: Alminnelige arbeidsvilkår

Til punkt 1: Generelle bestemmelser

I punkt 1 skal det fylles inn en del nøkkelopplysninger om arbeidsforholdet, som navn på arbeidstaker og arbeidsgiver, arbeidssted, tiltredelsesdato, stilling og lønn (hovedkategori).

Arbeidstakers stilling, tittel og eventuelt en kort beskrivelse av arbeidet skal også fylles inn. Dersom det er gitt en egen instruks for stillingen, bør det vises til denne. Det er ikke behov for nærmere beskrivelse av stillingens ansvar og arbeidsoppgaver i dette punktet, normalt vil det være naturlig bare å angi tittel og arbeidssted. Stillingsbetegnelsen eller beskrivelsen av arbeidet vil blant annet utfylles av de mer detaljerte stillings- og resultatkrav som skal inngå i Del II. Også andre momenter kan være av betydning ved fastleggelsen av stillingens nærmere innhold og oppgaver.

For embetsmenn er det tatt inn en presisering av at kontrakten for enkelthets skyld benytter begrepet stilling fremfor embete.

I åremålskontraktene defineres utløpet av åremålet (fratredelsestidspunktet). Etter § 3 nr. 2 i forskrift til tjenestemannsloven er det adgang til fornyet ansettelse på åremål én gang for hver arbeidstaker. KMD understreker at en eventuell gjentakelse av åremålet må skje i tråd med reglene om offentlig kunngjøring og tilsetting, slik at kvalifikasjonsprinsippet ivaretas. Vanlig utlysning vil dermed være nødvendig. Dersom resultatet av dette blir at samme arbeidstaker ansettes for en ny åremålsperiode, vil partene måtte inngå en ny lederlønnskontrakt, der det nye fratredelsestidspunktet fremgår.

Om lønn

Stillingens plassering på hovedkategori (kategori A, B, C, D eller E) skal fylles inn. Angivelse av hovedkategori i Del I må sees i sammenheng med Del II, se nedenfor. I Del II fremgår det hvilken delkategori stillingen er plassert i, om det er gitt individuelt tillegg, og hvilken totallønn dette utgjør. Når hovedkategoriplasseringen fremgår av Del I, er hensikten å fremheve hvilket lønnselement som normalt vil ligge fast. Stillingens plassering i hovedkategori fastsettes sentralt av KMD. Dersom KMD beslutter å endre stillingens plassering i hovedkategori, skal dette innarbeides i kontrakten.

Til punkt 2: Forholdet til lovgivningen

I punkt 2 beskrives forholdet til lovgivningen. Hovedformålet er å peke på hvilke lover som vil være sentrale for arbeidsforholdet. De nevnte lovene er alle preseptoriske, slik at det som hovedregel ikke er adgang til å avtale dårligere vilkår for arbeidstaker enn det som følger av loven, se blant annet arbeidsmiljøloven § 1-9 og ferieloven § 3.

Dersom det er andre særlover som er sentrale for arbeidsforholdet, bør også disse nevnes i oppregningen i dette punktet. Det kan være lov om personell i forsvaret, lov om utenrikstjenesten og lov om universiteter og høyskoler, for å nevne noen aktuelle eksempler.

Om unntak fra arbeidsmiljøloven

I utgangspunktet gjelder alle arbeidsmiljølovens bestemmelser for embets- og tjenestemenn. Arbeidsmiljøloven § 1-2 tredje ledd åpner imidlertid for å unnta embets- og tjenestemenn fra bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 14, 15, 16 og 17 ved forskrift. Nærmere unntak er fastsatt i forskrift 16. desember 2005 nr. 1567 om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper. Forskriften § 1 unntar embets- og tjenestemenn fra arbeidsmiljøloven § 14-2, § 14-4, § 14-9 til § 14-14, § 15-1 til § 15-9, § 15-11 til § 15-14, § 15-16, § 17-1 og § 17-3 til § 17-5. I tillegg fastsetter forskriften enkelte ytterligere unntak for spesielle grupper embets- og tjenestemenn, blant annet for arbeidstakere ved utenriksstasjonene og i Forsvaret.

Etter KMDs oppfatning kan forskriften neppe anses som en uttømmende angivelse av hvilke regler i arbeidsmiljøloven som ikke fullt ut kommer til anvendelse for embets- og tjenestemenn. For eksempel vil departementet mene mene at reservasjonsretten i § 16-3 første ledd må tolkes i lys av plikten til å finne seg i omorganisering etter tjenestemannsloven § 12, og derfor ikke gjelder ved virksomhetsoverdragelser innad i staten. Til en viss grad vil det derfor også kunne være et tolkningsspørsmål hvilke regler i arbeidsmiljøloven som skal gjelde i arbeidsforholdet.

Om arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid

Som en klar hovedregel vil arbeidstakere på lederlønnskontrakt falle inn under unntakene for «ledende stilling», eventuelt «særlig uavhengig stilling», i arbeidsmiljøloven § 10-12 første og andre ledd. Dette innebærer at de mer detaljerte reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10, blant annet reglene om overtid, ikke kommer til anvendelse. De generelle kravene til en forsvarlig arbeidstidsordning i arbeidsmiljøloven § 10-2 første, andre og fjerde ledd vil likevel gjelde.

Til punkt 3: Forholdet til statens tariffavtaler

I punkt 3 er forholdet til statens tariffavtaler regulert. Arbeidstakere på lederlønnskontrakt er ikke omfattet av hovedtariffavtalen eller av statens særavtaler, med mindre det er særskilt fastsatt i kontrakten. Punkt 3 inneholder derfor en samlet oppregning av hvilke bestemmelser i hovedtariffavtalen og hvilke særavtaler som skal gjelde tilsvarende i arbeidsforholdet.

Følgende særavtaler er nevnt i kontrakten:

- Særavtalen om fleksibel arbeidstid
- Sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn
- Særavtale for reiser innenlands for statens regning
- Særavtale for reiser utenlands for statens regning

Om arbeidstid og fleksitid

Punkt 3 viser til at alminnelig arbeidstid skal beregnes etter hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 7 nr. 1, med mindre noe annet er særskilt avtalt. Med dette menes at alminnelig arbeidstid utgjør 37,5 timer pr. uke og skal, i den utstrekning det er mulig, legges til tidsrommet mellom kl 0700 og kl 1700. Som det fremgår ovenfor, vil reglene om overtid normalt ikke komme til anvendelse. Arbeidstakeren kan derfor være pliktig til å utføre arbeid også utover alminnelig arbeidstid uten at dette utløser rett til overtidsgodtgjørelse el. Kontrakten åpner også for at partene særskilt avtaler at et annet utgangspunkt enn hovedtariffavtalens regel legges til grunn.

Tidligere versjoner av lederlønnskontrakten etterlot en viss uklarhet om særavtalen om fleksibel arbeidstid som utgangspunkt skulle gjelde, eller om partene måtte avtale dette særskilt. Etter det KMD kjenner til, praktiserer i dag mange arbeidstakere på lederlønnskontrakt en fleksibel arbeidstidsordning. Kontrakten fastsetter derfor at særavtalen gjelder, men at det må avtales særskilt hvor mange fleksidager som kan avspaseres pr. år. Arbeidsgiver skal vurdere om og i tilfelle i hvilken utstrekning den enkelte leder har anledning til å avspasere fleksitid, vurdert ut fra den enkeltes arbeidssituasjon. Dersom fleksitid skal praktiseres for den enkelte leder, skal vedkommende følge fleksitidsavtalens regler for opptjening m.v., men det kan settes begrensninger i antall dager som kan avspaseres pr. år. Anvendelse av fleksitidsavtalen forutsetter tidsregistrering. Avspasering av fleksitid kan ikke erstatte avvikling av lovfestet og avtalefestet ferie. Arbeidsgiver plikter å fastsette feriefritiden for alle arbeidstakere og arbeidstakere har en korresponderende plikt til å avvikle ferie.

Utgangspunktet er at det kreves godkjennelse fra KMD dersom partene avtaler andre vilkår enn det som følger av standardkontrakten. Når kontrakten uttrykkelig åpner for at partene kan komme til enighet om noe annet, må dette forstås slik at fagdepartementet har fullmakt til å avtale vilkår som ikke påfører arbeidsgiver mer vidtrekkende forpliktelser enn standardkontrakten.

Om AFP

Retten til avtalefestet pensjon (AFP) for arbeidstakere på lederlønnskontrakt ble slått fast ved avtale mellom staten og hovedsammenslutningene 20. januar 1999, med virkning fra 1. februar 1999. Kontrakten slår derfor fast at bestemmelsene om AFP i hovedtariffavtalen punkt 4.2 skal gjelde tilsvarende.

Om ferie

Kontrakten slår fast at ferierettighetene i samsvar med hovedtariffavtalen punkt 6 skal gjelde tilsvarende. Dette innebærer at arbeidstakere på lederlønnskontrakt har rett til hele den femte ferieuken på linje med andre statlige arbeidstakere. Også sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn, kommer til anvendelse. For øvrig vises det til at ferielovens regler gjelder i arbeidsforholdet, jf. pkt. 2.

Om tjenestereiser

Særavtalene om reiser innenlands og utenlands, skal gjelde tilsvarende når arbeidstakere på lederlønnskontrakt er på tjenestereise. Det følger av kontrakten at det er de til enhver tid gjeldende særavtaler som skal legges til grunn.

Særavtalen om reiser utenlands ble endret med virkning fra 1. januar 2006. I den endrede særavtalen er det i § 10 inntatt en bestemmelse om kompensasjon for reisetid. Rett til kompensasjon utløses av reisetid utenom ordinær arbeidstid, samt reisetid på frilørdag, søndag eller helligdager. Arbeidstakere på lederlønnskontrakt vil som utgangspunkt ha rett til fleksitid, men ikke overtid. Når særavtalen om reiser utenlands skal «gjelde tilsvarende» for disse arbeidstakerne, innebærer dette, etter KMDs syn, at reisetiden bare kan kompenseres med fritid, og ikke ved ekstra betaling.

Til punkt 4: Øvrige arbeidsvilkår

Punkt 4 angir hvilke øvrige arbeidsvilkår som skal gjelde. Under punkt 4 kan det også være aktuelt å ta inn andre vilkår enn de som fremgår av standardkontrakten, som for eksempel vilkår om prøvetid, se nærmere nedenfor. Det samme gjelder eventuelle andre arbeidsvilkår som partene er kommet til enighet om, som telefongodtgjørelser eller lignende.

Ytelser som gis for en kortere periode, eller som er forutsatt å være knyttet til resultatoppnåelse, bør heller nedfelles i Del II, se nedenfor. Mindre ytelser som følger av administrativ praksis kan gis uten at de nedfelles skriftlig i kontrakten.

KMD legger til grunn at fagdepartementene har fullmakt til å fastsette vilkår som telefongodtgjørelse, fri avis og andre ytelser av lignende karakter og verdi. Ytelser ut over dette anses for å avvike fra standardkontrakten og skal forelegges KMD for godkjennelse.

Om prøvetid

En tjenestemann er i utgangspunktet ansatt på prøve de første seks måneder, med mindre noe annet er særskilt avtalt, jf tjenestemannsloven § 8. Det er ikke adgang til å benytte prøvetid overfor embetsmenn. I praksis vil mange tjenestemenn som ansettes på lederlønnskontrakt, komme direkte fra en annen statsstilling. I slike tilfeller gjelder det i utgangspunktet ikke prøvetid, men tilsettingsorganet kan bestemme at prøvetid likevel skal gjelde. I de tilfellene der prøvetid skal gjelde, må dette fremgå av kontrakten. Blankett X 0031/B/N kan benyttes.

Om offentliggjøring av lønn

Etter offentlighetsloven vil opplysninger om lønn som den klare hovedregel være offentlige. Totallønn, inkludert et eventuelt individuelt tillegg, kan dermed normalt offentliggjøres uten arbeidstakers nærmere samtykke. Det kan ikke utelukkes at opplysninger om kontraktsfestede tilleggsytelser i særlige tilfeller kan regnes som «noens personlige forhold» etter forvaltningsloven § 13. I så fall vil opplysningene være underlagt taushetsplikt og ikke kunne offentliggjøres, jf § 13.

Om personalreglement

Virksomhetens personalreglement kan inneholde bestemmelser som kan få betydning for arbeidsforholdet, for eksempel permisjonsregler eller regler om beregning av tjenestetid. Kontrakten slår derfor fast at reglementet gjelder i arbeidsforholdet. Dersom virksomheten har fastsatt andre reglement som skal gjelde i arbeidsforholdet, bør disse nevnes her. Arbeidsgiver bør sørge for at arbeidstaker får overlevert et eksemplar av aktuelle reglementer ved kontraktsinngåelsen.

Til punkt 5: Plikt til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav

Punkt 5 slår fast en gjensidig plikt for arbeidsgiver og arbeidstaker til årlig drøfting av stillings- og resultatkrav. Drøftingen utgjør en del av grunnlaget for fastsettelse av stillings- og resultatkrav, og for innvilgelse av et eventuelt individuelt tillegg for det kommende året. Det er altså de arbeidsvilkårene som fremgår av Del II, primært stillings- og resultatkravene, som vil være tema under de årlige drøftingene, se nærmere i veiledningen til Del II.

Kontrakten setter klare frister for når drøftingen skal påbegynnes og avsluttes. Dersom drøftingen av praktiske hensyn utsettes noe, vil vilkårene i Del II fortsette å løpe.

Kontrakten klargjør at arbeidstakers deltakelse og samarbeidsvilje under drøftingene, er en forutsetning for lederlønnskontrakten, og dermed en del av stillingskravene. Følgelig vil manglende deltakelse eller klare uttrykk for mangel på samarbeidsvilje i forbindelse med drøftingene, etter omstendighetene kunne regnes som brudd på stillings- og resultatkrav og dermed gi grunnlag for omplassering etter punkt 6.2.

Formålet med en gjensidig drøftingsplikt er at partene får en felles forståelse av resultatoppnåelse og forventninger, samt å legge til rette for en enighet om nye stillings- og resultatkrav, og et eventuelt individuelt tillegg. Tanken er at et slikt samarbeid er egnet til å skape gode resultater. Som det fremgår av kontrakten, er det imidlertid arbeidsgiver som formelt foretar den endelige vurderingen av om arbeidstaker har oppfylt stillings- og resultatkravene, og avgjør hvilke stillings- og resultatkrav som skal gjelde de kommende 12 måneder. Forutsetningen er at kravene er saklig begrunnet og ligger innenfor stillingens grunnpreg. Det er også arbeidsgiver som avgjør om et individuelt tillegg skal gis, og størrelsen på dette. Dersom partene ikke er enige om vilkårene for de kommende 12 måneder, vil den endelige beslutningen ligge til arbeidsgiver.

Til punkt 6: Endringer i arbeidsforholdet

Punkt 6 regulerer nærmere tre former for endring i arbeidsforholdet; tilbakeføring til hovedtariffavtalen (punkt 6.1), omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A (punkt 6.2) og opphør av arbeidsforholdet (punkt 6.3).

Om tilbakeføring til hovedtariffavtalen (punkt 6.1)

Lederlønnssystemet ble opprettet ved at staten og hovedsammenslutningene avtalte å ta nærmere bestemte lederstillinger ut av hovedtariffområdet. Dette er bakgrunnen for at lønnen for disse stillingene fastsettes administrativt, og at arbeidsvilkårene reguleres i en særskilt kontrakt (lederlønnskontrakten). Lønnsfastsettelsen skjer ved plassering av stillingen i hovedkategori og delkategori, og ved innvilgelse av et eventuelt individuelt tillegg. Staten og hovedsammenslutningene kan imidlertid bli enige om å føre en stilling eller stillingskategori tilbake under hovedtariffavtalen. En slik situasjon oppstod da partene med virkning fra 1. mars 1997 besluttet å redusere antallet stillinger på lederlønnsordningen fra ca. 375 til ca. 275 ved å føre enkelte stillinger tilbake under hovedtariffavtalen. Tilbakeføring etter punkt 6.1 vil derfor kunne skje når staten og hovedsammenslutningene finner det hensiktsmessig. Tilbakeføring skjer følgelig uavhengig av arbeidstakers prestasjoner, i motsetning til omplassering etter punkt 6.2. Staten og hovedsammenslutningene vil også kunne utvide lederlønnsordningen ved å ta ytterligere stillinger ut av hovedtariffavtalen.

Punkt 6.1 fastslår at arbeidstaker har plikt til å godta slik tilbakeføring, og regulerer hvilke følger dette får. Tilbakeføringen vil i seg selv ikke innebære noen endring i stilling eller i arbeidsoppgaver. Tilbakeføring innebærer hovedsakelig en endring av lønnsregime, fra administrativt fastsatt lønn til plassering på lønnsregulativet. Fremtidig lønnsutvikling vil derfor følge lønnsregulativet og ikke lederlønnsordningen. Videre innebærer tilbakeføringen at selve lederlønnskontrakten opphører, og må erstattes av en annen arbeidsavtale. Etter tilbakeføringen vil hovedtariffavtalen og statens særavtaler gjelde fullt ut i arbeidsforholdet. En annen følge av tilbakeføring er at tjenestemannsloven § 12 A ikke lenger kommer til anvendelse.

Når kontrakten bestemmer at arbeidstaker har rett til å beholde lønnen, innebærer dette at både kategorilønn og et eventuelt individuelt tillegg medregnes. At også et prestasjonsbasert tillegg medregnes, er naturlig ettersom tilbakeføring ikke er knyttet til manglende prestasjoner fra arbeidstakers side.

Om omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A (punkt 6.2)

Punkt 6.2 regulerer omplassering etter tjenestemannsloven § 12 A. Omplassering er et særskilt virkemiddel arbeidsgiver kan benytte overfor arbeidstakere på lederlønnskontrakt som ikke innfrir avtalefestede resultatkrav. Omplasseringsadgangen gjelder ikke for de såkalt «uavsettelige embetsmenn» embetsmenn som er omfattet av Grunnloven § 22 andre ledd. Denne begrensningen følger også uttrykkelig av tjenestemannsloven § 12 A siste punktum.

En av målsettingene med opprettelsen av lederlønnsordningen var å få sterkere mål- og resultatstyring i staten, samt å styrke mobiliteten blant ledere. Omplasseringsadgangen må sees i sammenheng med denne målsettingen. Videre må omplasseringsadgangen sees i lys av at den gjelder lederstillinger der det er særlig viktig med godt fungerende arbeidstakere og at disse arbeidstakerne er underlagt en gunstig ordning for lønns- og arbeidsvilkår, der arbeidstaker blant annet kan belønnes for gode resultater ved individuelt lønnstillegg.

Vilkåret for å kunne omplassere er at arbeidstaker ikke har innfridd de stillings- og resultatkrav som er fastsatt i Del II. Fastsettelsen av disse kravene vil dermed kunne få betydning for arbeidsgivers mulighet til å omplassere en arbeidstaker som ikke fungerer i lederstillingen. I tillegg vil de alminnelige kravene til saklighet og forsvarlig saksbehandling komme til anvendelse. Kontrakten fastsetter nærmere krav til saksbehandlingen, blant annet et krav om at omplassering «normalt» ikke bør skje før et halvt år etter at arbeidstaker har fått skriftlig tilbakemelding om hva arbeidsgiver ønsker endret. Denne normalfristen kan fravikes dersom bruddet på stillings- og resultatkravene er av en slik karakter at nødvendige forbedringer ikke vil kunne foretas, eller dersom bruddet vesentlig har svekket arbeidsgivers tillit til arbeidstaker. Et eksempel kan være dersom arbeidstaker nekter å gjennomføre årlig drøfting, som er en grunnleggende forutsetning for kontrakten. I slike tilfeller vil en omplassering kunne gjennomføres raskere enn det normalfristen legger opp til. For spesielle situasjoner der arbeidsgiver har et særlig behov for rask avklaring, vises det for øvrig til SPH pkt. 2.8.7 om økonomisk kompensasjon i forbindelse med fratredelse.

Omplassering medfører at arbeidstaker får andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegges å stå til rådighet for spesielle oppdrag i samme eller annen virksomhet, etter arbeidsgivers nærmere beslutning.

Omplassering innebærer at arbeidstaker overføres til en stilling under hovedtariffavtalen, eventuelt til en annen stilling på lederlønnsordningen. I begge tilfeller medfører omplasseringen at den gjeldende lederlønnskontrakten opphører og må erstattes av en ny arbeidsavtale, jf arbeidsmiljøloven § 14-8. Det er forutsatt i forarbeidene at arbeidsgivers omplasseringsadgang er relativt vid, og vil blant annet kunne innebære at lederoppgaver fratas. Omplasseringsadgangen er dermed videre enn arbeidsgivers generelle adgang til å endre arbeidsoppgaver mv. innenfor stillingens grunnpreg etter tjenestemannsloven § 12.

Ved omplassering fremgår det uttrykkelig av kontrakten at arbeidstaker mister et eventuelt individuelt tillegg. Dette er en naturlig konsekvens av at et individuelt tillegg skal være en belønning for god resultatoppnåelse. For øvrig har arbeidstaker rett til å beholde lønnen. Lønnen beholdes enten gjennom innplasseringen av vedkommende på stilling under lønnsregulativet, eller ved fastsettelsen av kategorilønn for ny stilling på lederlønnsordningen. Embetsmenn har krav på å beholde tittel, for tjenestemenn vil tittelen kunne beholdes som en personlig ordning.

Et alternativ til omplassering er å redusere eller fjerne et individuelt tillegg, dersom dette er gitt. Adgangen til å velge en slik reaksjon ved manglende innfrielse av stillings- og resultatkrav, følger av at det etter punkt 5 ligger til arbeidsgiver å avgjøre om et individuelt tillegg skal gis. En slik reaksjon må normalt regnes for å være mindre inngripende overfor arbeidstaker enn omplassering.

Det særskilte utvalget som skal kunne vurdere saker om omplassering etter krav fra arbeidstaker, opprettes ad hoc når et slikt krav foreligger. Utvalget består av Statens personaldirektør (leder) og to representanter som oppnevnes av KMD. Dette fremgår av kontrakten.

Om opphør av arbeidsforholdet (punkt 6.3)

I punkt 6.3 om opphør av arbeidsforholdet, viser kontrakten til gjeldende regler om oppsigelse for tjenestemenn og om avskjed for embetsmenn. Dersom arbeidstaker sier opp kontrakten, regnes dette som en oppsigelse av, eller søknad om avskjed fra, arbeidsforholdet som sådan.

Åremålskontraktene inneholder en presisering av at arbeidsforholdet opphører ved åremålets utløp uten forutgående oppsigelse eller avskjedsvedtak, og viser til kravet om skriftlig varsel i tjenestemannsloven § 7. Åremålets utløp, dvs. fratredelsestidspunktet, er fastsatt i punkt 1 i åremålskontraktene.

Dersom en arbeidstaker på lederlønnskontrakt søker og aksepterer en annen statlig stilling, vil lederlønnskontrakten opphøre ved overgangen. Dette er en konsekvens av at adgangen til å benytte lederlønnskontrakt er begrenset til visse stillinger og ikke knyttet til person. Den enkelte arbeidsgiver står ikke fritt til å bestemme hvilke stillinger som skal inngå i lederlønnsordningen. Det er staten og hovedsammenslutningene som kan avtale å føre stillinger/stillingstyper fra Hovedtariffavtalen og inn under lederlønnsordningen, mens KMD avgjør dette for nyopprettede stillinger/stillingstyper.

Til punkt 7: Karantene/saksforbud

Det følger av retningslinjer for karantene og saksforbud ved overgang til ny stilling m.v. utenfor statsforvaltningen, fastsatt av Moderniseringsdepartementet (nå KMD), jf PM-2005-12, at arbeidsgiver har plikt til å vurdere om stillingens karakter tilsier at en klausul om karantene og/eller saksforbud tas inn i lederlønnskontrakten. Klausulen skal tas inn i kontrakten før tiltredelse, eventuelt ved en senere kontraktsrevisjon for allerede inngåtte kontrakter. Arbeidsgivers vurdering av behovet for en slik klausul foretas i tråd med de gjeldende retningslinjene. Det er lagt til grunn i retningslinjene at en klausul primært vil være aktuelt for nøkkelstillinger, det vil si for lederstillinger eller stillinger med særlig ansvar eller innflytelse. Arbeidstakere på lederlønnskontrakt vil ofte være i en slik posisjon. KMD understreker derfor arbeidsgivers ansvar for å vurdere nærmere om en slik klausul er nødvendig i det konkrete tilfellet. For øvrig vises det til de nevnte retningslinjene.

Dersom arbeidsgiver finner at det er tilstrekkelig behov for karantene og/eller saksforbud, skal en egen klausul om dette nedfelles skriftlig i kontrakten. KMD anbefaler da at standardklausulen, som er vedlagt retningslinjene om karantene og saksforbud, benyttes i sin helhet, og tas inn i punkt 7.

Til punkt 8: Avtalt ventelønn eller retrettstilling (gjelder bare åremålsstillinger)

Åremålskontraktene inneholder et særskilt punkt 8 om avtalt ventelønn eller retrettstilling. Utgangspunktet er at arbeidstaker tilstås avtalt ventelønn dersom vedkommende ikke går over i ny stilling etter utløpet av et åremål. Ordningen kalles «avtalt ventelønn», ettersom den er forankret og regulert i avtale, i motsetning til ventelønn forankret og regulert i tjenestemannsloven.

Kontrakten åpner for at partene inngår avtale om retrettstilling, i stedet for ventelønn. Det er ikke adgang til å avtale både ventelønn og retrettstilling. Vurderingen av behovet for retrettstilling skal foretas i tråd med gjeldende retningslinjer av 4. februar 1999 fastsatt av Arbeids- og administrasjonsdepartementet (nå FAD). Retrettstilling kan enten avtales som rett til en bestemt stilling, eller som en plikt for arbeidsgiver til å tilby en passende stilling i god tid, senest seks måneder, før åremålets utløp.

Vilkårene for avtalt ventelønn, eventuelt rett til retrettstilling, skal nedfelles skriftlig i kontrakten. Dette gjennomføres ved at den aktuelle delen av standardteksten nedenfor tas inn i punkt 8.

Avtalt ventelønn

Arbeidstaker har ved åremålets utløp rett til ventelønn i tråd med bestemmelsene nedenfor. Rett til slik avtalt ventelønn inntrer også om tjenesteforholdet opphører tidligere enn det fratredelsestidspunktet som er fastsatt i Del I punkt 1, såfremt dette ikke skyldes arbeidstakers oppsigelse /arbeidstakers søknad om avskjed (stryk det som ikke passer) eller arbeidstakers klanderverdige forhold.

Ventelønnen utgjør inntil 80% av totallønnen ved fratredelse. Arbeidstaker som var ansatt i staten før inngåelsen av lederlønnskontrakten, kan gis rett til en ventelønn som tilsvarer den lønn vedkommende hadde på det tidspunkt lederlønnskontrakten ble inngått.

Overtar arbeidstaker annen stilling (ikke retrettstilling) som er lønnet lavere enn ventelønnen, har arbeidstaker rett til å få utbetalt differansen.

Ventelønnen opphører:

a) når arbeidstakeren overtar annen stilling med samme eller høyere lønn enn ventelønnen
b) når arbeidstakeren oppebærer næringsinntekt som er tilsvarende eller høyere enn ventelønnen
c) når arbeidstakeren får rett til pensjon
d) eller senest når arbeidstakeren har oppebåret ventelønn i 2 to år.

Så lenge arbeidstaker mottar ventelønn etter denne avtale, er vedkommende forpliktet til å utføre annet passende arbeide eller overta annen passende stilling etter fagdepartementets nærmere bestemmelse.

Retrettstilling 

Alternativ 1:

Etter åremålets utløp har arbeidstaker rett til å gå over i stilling som .... (sett inn stilling, tittel, stillingskode, lønnstrinn mv. ... ) i ......... (sett inn etat/institusjon eller departement). Arbeidstaker har ikke rett til avtalt ventelønn. 

Alternativ 2:

Etter åremålets utløp er arbeidsgiver ensidig forpliktet til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid i .......... (sett inn etat/institusjon eller departement). Tilbud om en konkret stilling skal fremsettes skriftlig minst et halvt år før åremålets utløp. Arbeidstaker har ikke rett til avtalt ventelønn.

Del II: Stillings- og resultatkrav

Del II inneholder stillings- og resultatkrav, plassering i delkategori samt et eventuelt individuelt tillegg. Utgangspunktet er at disse arbeidsvilkårene fastsettes for 12 måneder av gangen.

Dersom partene kommer til enighet om øvrige ytelser som skal gjelde i en begrenset tid eller som er betinget av resultatoppnåelse, kan dette nedfelles i et nytt punkt 5 i Del II. Øvrige arbeidsvilkår av mer generell og varig karakter, fastsettes i Del I punkt 4.

Stillings- og resultatkravene i Del II skal være gjenstand for årlig drøfting mellom partene, jf Del I punkt 5. Det er lagt opp til at partene undertegner kontrakten etter at de nye vilkårene fastsettes, blant annet på bakgrunn av drøftingen. Som det fremgår av kontrakten, vil arbeidsgiver i prinsippet ensidig kunne fastsette både individuelt tillegg og stillings- og resultatkrav, så lenge det er saklig begrunnet, og ligger innenfor stillingens grunnpreg. Slik ensidig fastsettelse av nye stillings- og resultatkrav vil være aktuelt dersom partene ikke kommer til enighet, og arbeidstaker motsetter seg å undertegne en endret kontrakt.

Til punkt 1: Stillings- og resultatkrav

I punkt 1 skal de nærmere stillings- og resultatkrav fastsettes. Kravene skal fastsettes for 12 måneder av gangen, på bakgrunn av den årlige drøftingen, jf Del I punkt 5. Stillings- og resultatkravene vil danne grunnlaget for arbeidstakerens arbeid og prioriteringer de kommende 12 måneder. Ved neste årlige drøfting vil kravene være utgangspunktet for evaluering av arbeidstakeren og for fastsettelse av et eventuelt individuelt tillegg. Manglende innfrielse av kravene utløser adgang til å omplassere arbeidstakeren til andre oppgaver. Det er derfor av sentral betydning for begge parter at kravene i størst mulig grad er presise og målbare. Det vises til «Kriterier for bruk av statens lederlønnsordning. En sjekkliste» av september 1998 (AAD), P-0875.

Stillings- og resultatkravene skrives direkte inn i kontrakten. Alternativt kan det i kontrakten henvises til et eget vedlegg der stillings- og resultatkravene fremgår.

Til punkt 2: Delkategori

I punkt 2 fylles det inn hvilken delkategori (A0, A1, A2, B0, B1 osv.) stillingen er plassert i. Det er fagdepartementet som beslutter stillingens plassering i delkategori, mens KMD bestemmer plassering i hovedkategori, jf. Del I punkt 1. Plassering i delkategori er tatt inn i Del II av praktiske hensyn, slik at en eventuell endring av delkategori enkelt kan innarbeides i kontrakten i forbindelse med den årlige drøftingen.

Til punkt 3: Individuelt tillegg (eventuelt)

Individuelt tillegg kan gis som belønning for oppnådde resultater i de foregående 12 måneder. Forutsetningen er følgelig at et eventuelt tillegg gis for 12 måneder av gangen. Fagdepartementet har fullmakt til å gi individuelt tillegg på inntil 30% av kategorilønn. Tillegget skal gis som et kronetillegg og ikke som et tillegg fastsatt i prosent. Tillegg utover rammen på 30% krever særskilt godkjennelse av KMD, og er forutsatt bare å være aktuelt i spesielle tilfeller.

I visse tilfeller kan arbeidstaker ha fått individuelt tillegg allerede ved tiltredelsen, begrunnet i markeds- eller rekrutteringshensyn. Det kan være spesielle forutsetninger knyttet til slike tillegg, som kan legge begrensninger på arbeidsgivers adgang til å redusere eller fjerne et tillegg etter 12 måneder. En forutsetning kan for eksempel være at den totale lønnen skal videreføres ved at tillegget reduseres gradvis etter hvert som kategorilønnen stiger. Partene bør vurdere om det er behov for at slike spesielle forutsetninger nedfelles i punkt 3.

Til punkt 4: Totallønn

I punkt 4 skal totallønnen settes inn. Totallønnen vil være summen av lønnen i den aktuelle delkategori og et eventuelt individuelt tillegg.

Fullmakter og signering

Som det fremgår ovenfor, fastsetter KMD stillingens plassering i hovedkategori. Fagdepartementet har fullmakt til å bestemme stillingens plassering i delkategori og innvilge individuelt tillegg på inntil 30% av kategorilønn. Individuelt tillegg utover denne rammen er betinget av særskilt forhåndsgodkjennelse fra KMD.

Arbeidsgiverfunksjonen overfor en arbeidstaker på lederlønnskontrakt vil normalt utøves av fagdepartementet. I øvrige tilfeller, det vil si for stillinger under toppledernivå i underliggende virksomheter, er kontraktens gyldighet betinget av fagdepartementets godkjennelse. Dersom fagdepartementet ønsker å avtale vilkår som avviker fra standardkontrakten, eller går ut over de generelle fullmaktene, er disse vilkårenes gyldighet betinget av KMDs godkjennelse. KMD skal heretter ikke godkjenne lederlønnskontraktene ved underskrift etter at arbeidsgiver og arbeidstaker har underskrevet lederlønnskontrakten, men det innebærer i seg selv ingen endringer i fullmaktsforholdene. Slik godkjennelse må derfor innhentes fra KMD før det inngås avtale med den enkelte arbeidstaker, slik at ikke arbeidsgiver forplikter seg ut over sine fullmakter.

Kontraktens forutsetning er at vilkårene i Del II fastsettes for 12 måneder av gangen, på bakgrunn av den årlige drøftingen. Fastsetting av vilkår for de kommende 12 måneder gjennomføres ved det fastsettes nye vilkår i Del II, og at den samlede kontrakten signeres på nytt av partene.

Som det fremgår av kontrakten, vil arbeidsgiver i prinsippet ensidig kunne fastsette nye stillings- og resultatkrav i Del II. Dersom arbeidstaker motsetter seg å undertegne, kan dette skje ved at arbeidsgiver ensidig utsteder ny Del II.

Departementets kommentarer:

1) I kontrakten og den tilhørende veiledningen benyttes betegnelsen «fast ansatt» om embetsmenn for å markere at det dreier seg om et varig arbeidsforhold, i motsetning til de tidsbegrensede åremålene. Formelt sett blir embetsmenn ikke ansatt, men utnevnt av Kongen i et embete. Ettersom også embetsmenn på åremål utnevnes, ville det virke misvisende å benytte betegnelsen «utnevnte» om de varige arbeidsforholdene.
 

12.7 Taushetserklæring

Skjema - Tausehetserklæring

Skjema for Taushetserklæring/Teielovnad finnes på sidene for Nasjonal sikkerhetsmyndighet.

 

12.8 Mal for personalreglement i en statlig virksomhet

Del I Generelt

§ 1.Definisjoner m.m.
1. Direktør utnevnes av Kongen i statsråd og er følgelig embetsmann.

Etter vedtak av x-departementet, er det Kongen i statsråd som beskikker assisterende direktør og x-departementet som tilsetter avdelingsdirektørene.

2. «Tjenestemann» betyr i dette reglement både embets- og tjenestemann og «stilling» både embets- og tjenestemannsstilling, dersom ikke annet er sagt eller klart fremgår av sammenhengen.
§ 2.Unntak fra reglementsbestemmelsene

Reglene i §§ 3-12 gjelder ikke for tilsetting av tjenestemenn for kortere tid enn seks måneder. I disse tilsettingssakene gjelder ikke kravene til kunngjøring og innstilling. Direktøren, eller den direktøren gir fullmakt, har tilsettingsmyndighet. En tilsetting/forlengelse av et tilsettingsforhold som vil strekke seg ut over seks måneder, skal behandles etter reglementets vanlige regler.

Del II Kunngjøring

§ 3.Kunngjøring av stillinger
1. Ledige stillinger skal kunngjøres offentlig og besettes etter alminnelig konkurranse.
2. Direktøren, eller den direktøren gir fullmakt, kan bestemme at stillinger som førstefullmektig, sekretær, konsulent og førstekonsulent bare skal kunngjøres internt. Bestemmelsen kan fattes generelt for en periode, eller i den enkelte tilsettingssak. Slik bestemmelse skal alltid treffes etter samråd med tjenestemannsrepresentantene i tilsettingsrådet.
3. Stillinger som kunngjøres offentlig skal også kunngjøres internt. Fraværende tjenestemenn bør, som hovedregel, underrettes om ledige stillinger.
4. Stillingene som direktør, assisterende direktør og avdelingsdirektør besørges kunngjort av x-departementet. De øvrige stillinger besørges kunngjort av virksomheten.
5. Når stillinger kunngjøres offentlig, skal det skje i Norsk Lysingsblad med mindre Kongen har bestemt noe annet. Det er bestemt at statlige virksomheter ikke lenger skal være pålagt å kunngjøre stillinger i Norsk Lysingsblad. Ledige stillinger skal meldes til Arbeids- og velferdsetaten. For øvrig gjelder retningslinjer for statens annonsering i dagspressen.
§ 4.Kunngjøringers innhold
1. Kunngjøringen skal inneholde en beskrivelse av stillingen, opplysninger om tittel og arbeidsområde, kvalifikasjonskrav, lønnsvilkår, arbeidssted (for tiden) og fra hvilket tidspunkt stillingen er ledig. Det skal opplyses om søknadsfristen, som ikke må være kortere enn to uker.
2. Kunngjøringen skal også inneholde opplysninger om stillingen er en heltids- eller deltidsstilling og om det er en fast eller midlertidig stilling. Dersom en lavere stilling kan forventes å bli ledig ved at den utlyste stillingen besettes av intern søker, og det er aktuelt å besette denne stillingen samtidig, skal dette opplyses i kunngjøringen, slik at det også er anledning til å inkludere denne stillingen i søknaden.
3. Videre skal kunngjøringen nevne hvem som kan gi nærmere opplysninger om stillingen m.m.
4. Dersom stillingsinnehaveren plikter å gjennomgå opplæring, eventuelt at stillingen medfører plikttjeneste, skal dette fremgå av kunngjøringen. Tilsvarende gjelder eventuell beordringsplikt.
5. Det vises for øvrig til veiledningen pkt. 2.2, SPH pkt. 2.14.2.2.
§ 5.Vilkårene for fornyet kunngjøring

En stilling skal lyses ut på nytt dersom det ikke har meldt seg et tilstrekkelig antall kvalifiserte søkere og det må forventes at en ny utlysning kan endre dette forholdet. Dersom tilsettingsmyndigheten på et vesentlig punkt ønsker å fravike kvalifikasjonskravene i kunngjøringen, skal også stillingen utlyses på nytt. Det samme gjelder om det har gått uforholdsmessig lang tid siden kunngjøring ble foretatt, eller om forholdene har endret seg vesentlig.

Del III Innstilling, behandling av søknader m.m.

§ 6.Behandling av søknader
1. Etter utløpet av søknadsfristen skal det snarest settes opp en liste over søkerne (utvidet søkerliste) som skal inneholde søkernes navn, alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis både i offentlig og privat virksomhet, jf § 15 i forvaltningslovforskriften, gitt ved kgl.res. av 15. desember 2006. Listen sendes medlemmene av tilsettingsrådet så snart den foreligger.
2. Det skal også snarest settes opp offentlig søkerliste som skal inneholde søkernes navn, alder, stilling eller yrkestittel og bosteds- eller arbeidskommune, jf offentleglova § 25. Opplysninger om en søker kan likevel unntas fra offentlighet dersom søkeren selv anmoder om dette. Det skal fremgå av søkerlisten hvor mange søkere det har vært til stillingen og hvilket kjønn disse har.
3. De søkere som etter administrasjonens vurdering av søkerne synes å være best kvalifisert, skal innkalles til konferanse/intervju. Medlemmene i tilsettingsrådet kan dessuten be om at andre kvalifiserte søkere innkalles. Det vurderes konkret om man skal innkalle søkere som er kjent fra før.
4. Ved konferansen skal stillingens nærmeste overordnede delta. I tillegg kan sjefen for personalkontoret og en representant for de tilsatte, utpekt av organisasjonene i fellesskap, delta.
5. Kommer det under intervjuet frem nye opplysninger av betydning, skal disse nedtegnes og vedlegges saksdokumentene.
6. Det skal ikke innhentes opplysninger fra en søkers nåværende eller tidligere arbeidsgiver dersom søkeren ber om at man unnlater dette.
7. Administrasjonen kan velge å ta søknader under behandling selv om søknadsfristen er overskredet. I så fall skal samtlige slike søknader tas i betraktning.
§ 7.Tilråding om innstilling, innstilling, forslag til tilsetting m.m.
1. x-departementet har fastsatt at når Kongen i statsråd skal utnevne eller konstituere direktør, skal ekspedisjonssjefen i fagavdelingen først gi tilråding om innstilling til utnevnelsen eller konstitusjonen, jf tjml. § 4 nr. 1.
2. x-departementet har videre fastsatt at når Kongen i statsråd skal beskikke assisterende direktør, skal direktøren først gi tilråding om innstilling til (fast eller midlertidig) beskikkelse, jf tjml. § 4 nr. 1.
3. Når avdelingsdirektør skal tilsettes, avgir direktøren innstilling, jf tjml. § 4 nr. 2. Direktøren kan gi assisterende direktør fullmakt til å avgi slik innstilling. En representant for de tilsatte, utpekt av organisasjonene i fellesskap, har rett til å uttale seg om innstillingen.
4. Når øvrige tjenestemenn skal tilsettes, avgis innstilling av stillingens nærmest foresatte tjenestemyndighet. Dersom nærmest foresatte er medlem av tilsettingsrådet, avgir vedkommende i stedet forslag til tilsetting.
5. Dersom det er flere kvalifiserte søkere til en stilling, skal vanligvis tre søkere innstilles i den rekkefølge de bør komme i betraktning, jf tjml. § 4 nr. 4. Tilsvarende gjelder forslag til tilsetting.
§ 8.Innsynsrett

Søkernes (partenes) innsynsrett i en formell innstilling reguleres av forvaltningslovforskriften. Søkerne skal ha den samme innsynsrett i et forslag til tilsetting.

Del IV Tilsetting

§ 9.Tilsettingsorgan
1. Tjenestemenn som ikke tilsettes av Kongen i statsråd eller av x-departementet, se reglementet § 1 nr. 1, tilsettes av tilsettingsråd, med unntak av de tilsettinger som er omtalt i reglementet § 2.
2. Det skal være ett tilsettingsråd for tilsetting av kontorsjefer, saksbehandlere og rådgivere m.m. og ett tilsettingsråd for tilsetting av kontorpersonale.
3. Tilsettingsrådet for kontorsjefer, saksbehandlere og rådgivere m.m. skal bestå av direktøren (rådets formann), avdelingsdirektøren i den aktuelle avdelingen, personalsjefen og to representanter for tjenestemennene.
4. Tilsettingsrådet for kontorpersonalet skal bestå av assisterende direktør (rådets formann), avdelingsdirektøren i den aktuelle avdelingen, personalsjefen og to representanter for tjenestemennene.
5. Stedfortredere for administrasjonens representanter er de personer som normalt fungerer i deres stillinger.
§ 10.Oppnevning av tjenestemannsrepresentanter
1. Tjenestemannsrepresentantene skal tilhøre den samme tjenestemannsgruppe som den ledige stillingen, jf reglementet § 9 nr. 2.
2. Den tjenestemannsorganisasjon som organiserer tjenestemenn i vedkommende tjenestemannsgruppe og som enten selv eller gjennom tilslutning til en hovedsammenslutning, er forhandlingsberettiget, oppnevner representanter for tjenestemennene med personlige vararepresentanter. Er det flere forhandlingsberettigede organisasjoner som har medlemmer i vedkommende tjenestemannsgruppe, oppnevner organisasjonene i fellesskap representantene med vararepresentanter. Tjenestemannsrepresentantene representerer ikke sin egen organisasjon når de først er oppnevnt, men skal ivareta interessene til samtlige søkere.
3. Tjenestemannsrepresentantene bør oppnevnes for en periode på to år om gangen. Funksjonstiden settes slik at den ikke løper ut samtidig for begge tjenestemannsrepresentantene innen samme tjenestemannsgruppe. Kan organisasjonene ikke bli enige om hvem som skal oppnevnes, oppnevnes to tjenestemannsrepresentanter med vararepresentanter etter følgende regler:
a) For at en organisasjon skal kunne utpeke representanter etter reglene nedenfor, må den ha som medlemmer minst 25% av de organiserte tjenestemennene i tjenestemannsgruppen.
b) Primærorganisasjonene under samme hovedsammenslutning kan slå sammen medlemstallet i relasjon til reglene i denne paragraf.
c) Dersom to eller flere tjenestemannsorganisasjoner organiserer tjenestemenn i vedkommende tjenestemannsgruppe, skal de to organisasjonene som har størst medlemstall innen gruppen oppnevne hver sin representant med vararepresentant.
§ 11.Saksbehandlingen i tilsettingsrådet
1. Innstillingen/forslaget til tilsetting sendes først til personalsjefen, deretter til administrasjonens andre medlem, så til tjenestemannsrepresentantene og til slutt til rådets formann.
2. Hvis det er uenighet om hvem som skal tilsettes, eller noen av medlemmene krever det, trer de som har deltatt i behandlingen, eller deres stedfortredere, sammen til møte. Møtet ledes av rådets formann.

I statsforvaltningen gjelder generelt at deltagelse i innstillings- og tilsettingsråd er en tjenesteplikt. Medlemmene av rådet kan ikke hindre vedtak ved å utebli fra behandlingen eller nekte å underskrive møteprotokoll. Dersom likevel enkelte av rådets medlemmer ikke deltar i behandlingen av en sak eller ikke underskriver møteprotokollen, er rådet beslutningsdyktig om minst halvparten av medlemmene deltar og underskriver.

3. Det endelige tilsettingsvedtaket tas inn i en protokoll som underskrives av alle. Ved en eventuell anke har hvert av medlemmene rett til å grunngi sitt standpunkt i protokollen. Protokollen skal eventuelt følge saken til høyere organ.
4. Hvis ett eller flere av tilsettingsrådets medlemmer er uenig med flertallet om hvem som skal tilsettes, kan hvert medlem kreve at saken avgjøres av høyere myndighet («mindretallsanke»), jf tjml. § 5 nr. 3. Denne myndighet er x-departementet. Slikt krav skal fremsettes og protokollføres i møtet. Det kan gis en kort frist for begrunnelse av kravet.
5. I de tilfellene hvor tilsettingsretten er hos andre enn Kongen, og den som har tilsettingsretten vil tilsette en som ikke er innstilt, skal tilsettingsorganet be om skriftlig uttalelse om vedkommende fra innstillende myndighet. Også et mindretall i tilsettingsrådet kan be om slik uttalelse. Hvis innstillende myndighet likevel ikke vil innstille vedkommende og tilsettingsorganet fastholder sin mening, skal saken avgjøres av Kongen i de tilfellene hvor x-departementet har tilsettingsretten, og ellers av x-departementet. Bare én av dem som er innstilt eller én av dem som noen i tilsettingsorganet vil tilsette, kan da tilsettes av Kongen eller x-departementet, jf tjml. § 4 nr. 5.

Denne bestemmelse gjelder kun hvor det foreligger en formell innstilling, ikke et forslag til tilsetting.

§ 12.Overgang fra midlertidig til fast tilsetting

En midlertidig tilsatt tjenestemann, tilsatt etter offentlig kunngjøring og vanlig tilsettingsprosedyre, kan tilsettes fast uten ny kunngjøring og behandling av innstillende myndighet.

§ 13.Melding om tilsetting mv.
1. Ved utnevning eller konstitusjon av embetsmann skal embetsmannen gis skriftlig underretning med opplysning om eventuelle særvilkår.
2. Ved tilsetting av tjenestemann skal den tilsatte, i samsvar med tjml. § 5 nr. 5, gis skriftlig underretning med opplysning om eventuelle særvilkår. Hvis vedkommende tilsettes på prøve, skal underretningen også inneholde en orientering om prøvetidsreglene og underretningen skal bekreftes skriftlig, jf tjml. § 8. Det kan utferdiges standardformularer for slike underretninger.
3. Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 14-8 både for faste og midlertidige tilsettingsforhold.
4. Alle søkere skal underrettes når stillingen er besatt, jf fvl. § 27 første ledd. Underretningen skal inneholde navnet på den søker som er tilsatt i stillingen («vedtaket»).

Del V Beregningsregler, ordensstraff, oppsigelse, suspensjon, avskjed og klage

§ 14.Beregning av tjenestetiden
1. Ved beregning av tjenestetid etter tjml. §§ 9 og 10 medregnes all sammenhengend e tjeneste i virksomheten.
2. Dersom hele eller deler av en annen virksomhet overføres til denne virksomheten, skal all sammenhengende tjeneste fra den tidligere virksomhet medregnes.
§ 15.Ordensstraff

Ordensstraffer etter tjml. § 14 slettes etter fem år.

§ 16.Vedtaksorgan i saker om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed
1. x-departementet treffer vedtak om å gi embetsmann avskjed etter søknad eller ved nådd aldersgrense, vedta opphør av suspensjon eller konstitusjon eller ilegge ordensstraff. Det samme gjelder tjenestemann som er tilsatt av Kongen i statsråd. Se tjml. § 17 nr. 2.
2. Vedtak om at tjenestemann skal sies opp, ilegges ordensstraff, suspenderes eller gis avskjed, treffes av tilsettingsorganet.
3. Dersom saken krever særlig rask avgjørelse, kan vedtak om suspensjon eller overføring til annen tjeneste etter tjml. § 16 også treffes av foresatt tjenestemyndighet, se nærmere tjml. § 17 nr. 4.
§ 17.Saksbehandlingsregler, klage
1. Dersom det i tilsettingsrådet ikke er flertall for oppsigelse, avskjed eller ordensstraff, kan hvert medlem av mindretallet kreve saken avgjort av x-departementet. Det samme gjelder hvor et mindretall ønsker en ilagt ordensstraff skjerpet.
2. Vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed kan påklages i samsvar med reglene i tjml. § 19 og forvaltningsloven. Klagen fremsettes skriftlig for vedtaksorganet.

Del VI Andre bestemmelser

§ 18.Arbeidstid mv.
1. Alle embets- og tjenestemenn plikter å overholde den arbeidstid som til enhver tid er bestemt for dem. Registrering av fremmøte skjer etter regler fastsatt i egen avtale.
2. Enhver leder er forpliktet til å føre kontroll med at de underordnede overholder den fastsatte arbeidstid og at denne utnyttes effektivt. Lederen plikter videre å føre kontroll med underordnedes ferie- og sykefravær.
§ 19.Velferdspermisjoner

Velferdspermisjoner kan gis i samsvar med hovedtariffavtalens fellesbestemmelser.

Direktøren, eller den direktøren bemyndiger, avgjør søknader om velferdspermisjon.

Søknader om velferdspermisjon for direktøren avgjøres av x-departementet.

§ 20.Permisjoner i forbindelse med opplæring, overgang til annen stilling mv.
1. Tjenestefri bør, så langt tjenesten tillater det, gis den som ønsker å gjennomføre en utdanning eller utføre et arbeid som er av direkte betydning for vedkommendes videre faglige utvikling i statens tjeneste.

Tjenestefri kan, så langt tjenesten tillater det, gis i inntil 2 år for tidsbegrenset tjenestegjøring i utdanningsstilling, og i særlige tilfelle kan slik permisjon gis ut over dette.

I tillegg gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 12-11 om utdanningspermisjoner.

2. Tjenestefri for av andre grunner å overta annen statsstilling, kan gis i inntil ett år. Unntaksvis kan slik permisjon forlenges. Tilsvarende tjenestefri kan gis ved overtakelse av stilling utenfor staten, såfremt arbeidet har faglig tilknytning til det arbeidsområdet vedkommende får permisjon fra.
§ 21.Ferielister

Regler om feriefastsettelse og tiden for ferie er regulert i ferieloven, se særlig denne lovs §§ 6 og 7.

Hver avdeling sørger for at det blir satt opp ferielister i så god tid som mulig. Det skal sørges for forsvarlig bemanning til enhver tid. Ferielistene skal godkjennes av direktøren eller den direktøren bemyndiger. Tilsvarende gjelder ved senere endringer.

§ 22.Attest

Tjenestemann som fratrer sin stilling etter oppsigelse eller avskjed, eller som ber om det, har rett til å få skriftlig attest, jf arbeidsmiljøloven § 15-15.

Attesten skal inneholde tjenestemannens navn, fødselsdato, hvilken (hvilke) stilling(er) vedkommende har hatt, og dato for tiltredelse i og eventuell fratredelse fra stillingen(e). I tillegg skal det gis opplysninger om hvilke arbeidsområder tjenestemannen har hatt.

Attesten kan videre gi en vurdering av tjenestemannen og utførelsen av arbeidet, dersom dette ønskes av tjenestemannen selv.

§ 23.Ikrafttredelse og revisjon

Dette reglement er stadfestet av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet ...... og trådte i kraft ...... etter beslutning av x-departementet.

Hver av partene i virksomheten og stadfestelsesmyndigheten kan når som helst kreve at reglementet tas opp til revisjon, jf tjml. § 23 nr. 3.

 

12.9 Oppsigelse/avskjed m.v

 

12.9.1 Eksempel på forhåndsvarsel om oppsigelse etter tjenestemannsloven

Oppsigelse/avskjed m.v.

Forhåndsvarsel om oppsigelse tilbud om muntlig forklaring

Du underrettes herved om at vi vurderer å si deg opp fra din stilling som ......... (stillingsbetegnelse) i .......... (virksomhetens navn).

Bakgrunnen for at vi vurderer å si deg opp er følgende forhold:

(Her oppgis alle de grunner som kan begrunne oppsigelsen og eventuelt de rettsregler som påberopes. Evt. kopier av dokumenter mv. av betydning bør legges ved.)

Du har anledning til å uttale deg skriftlig i sakens anledning. Slik forklaring må være oss i hende innen .......... (normalt 14 dager etter at varslet er sendt).

Du har dessuten anledning til å forklare deg muntlig for .......... (den myndighet som skal treffe vedtaket, jf tjml. § 18) .......... før det treffes endelig vedtak om oppsigelse. Krav om slikt møte må fremsettes innen .......... (normalt 14 dager etter varslet er sendt).

Du har på alle trinn av sakens behandling rett til å la deg bistå av eller representere av en tillitsvalgt eller annen rådgiver, og har rett til å gjøre deg kjent med alle dokumenter oppsigelsessaken bygger på.

Dersom du ønsker innsyn i sakens dokumenter eller har spørsmål i sakens anledning, kan du henvende deg til .......... (navn + telefonnummer).

 

12.9.2 Eksempel på oppsigelse

OBS: Oppsigelsen må leveres personlig eller sendes rekommandert

OPPSIGELSE

Vi viser til forhåndsvarsel om oppsigelse datert .......... samt møte i ......... (den myndighet som treffer vedtaket, jf tjml. § 17) ........ avholdt den .......... .

.......... vedtok i møte den .......... å si deg opp fra din stilling som .................... i .................. med fratreden den .......... , jf tjenestemannsloven ......... (angi hjemmel med oppsigelsestid (oppsigelse i prøvetiden § 8, første tjenesteår § 9, etter de første tjenesteår § 10).

Bakgrunnen for oppsigelsen er følgende forhold:

(Her oppgis faktiske og rettslige grunnlag for oppsigelsen og evt. hva tilsettingsrådet har lagt vekt på.)

Informasjon om eventuell fortrinnsrett og ventelønn bør tas inn i brevet.

Du har rett til å klage over vedtaket, jf fvl. fkap. VI og tjml. § 19. Klagen sendes .. (virksomheten) .., jf vedlagte blankett om melding om rett til å klage over forvaltningsvedtak. (blankett x-0073 B) Fristen for å klage er tre 3 uker fra den dag du mottar dette brevet.

Vedtak om oppsigelse kan ikke iverksettes før klagefristen er ute. Dersom vedtaket påklages kan oppsigelsen ikke iverksettes før to uker etter at underretning om klageinstansens vedtak er kommet frem til deg, jf tjml. § 19 nr. 3. Uansett kan vedtaket ikke iverksettes før oppsigelsestiden er ute.

Eventuelt søksmål må reises innen åtte uker fra det tidspunkt underretning om klageinstansens vedtak er kommet frem til deg. Dersom det kun gjelder krav om erstatning, må søksmål reises innen seks måneder. Dersom det reises søksmål vil det gjelde særskilte regler om når vedtaket kan iverksettes, jf tjml. § 19 nr. 3 bokstav c.

Arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål vil være .. virksomheten evt. fagdepartementet ..

Spørsmål i sakens anledning kan rettes til .......... .

 

12.9.3 Overtallighetsattest for tjenestemenn med ekstern fortrinnsrett

Attesten i word

Overtallighetsattest

OVERTALLIGHETSATTEST
FOR TJENESTEMENN MED EKSTERN FORTRINNSRETT
(Samtlige rubrikker skal fylles ut)
 
Navn:

 
Fødselsnr.

 
Stillingsbetegnelse:  Stillingskode og prosent:  Lønn/lønnstrinn for den stilling som han/hun skal sies opp fra/er sagt opp fra:

 
Tjenestetid i virksomheten (spesifiseres med datoer, midlertidig/fast og stillingsprosent):


 
Fratredelsesdato: 


______________________________________________(navn) er, med hjemmel i tjenestemannsloven § _________, 

ved brev av __________ gitt oppsigelse/varsel om oppsigelse, med fratreden _____________ (dato),

alternativt

________________ (navn) er med virkning fra _____________________ gitt fritak for flytteplikt.

Årsaken til oppsigelsen/flyttefritaket er:

 

Intern omplassering (beskrivelse av hva som er gjort for å finne annet passende arbeid internt i virksomheten, jf tjenestemannslovens § 13 nr. 1, 3 og 5:



 

Dersom han/hun har annen tjenestetid i statsforvaltningen, skal dette spesifiseres nedenfor:
Arbeidsgiver:




 
Tidsrom fra/til dato: 


Stillingsprosent:




 
 
.......................................................
(sted og dato)
 

..............................................................
(underskrift og stempel etat/virksomhet) 

 

12.10 Mal for individuell fjernarbeidsavtale

Fjernarbeidsavtale - mal, Mal for fjernarbeidsavtale

Dette er en avtale som regulerer arbeidstakerens fjernarbeidsforhold med arbeidsgiveren. Avtalen supplerer den ordinære tilsettingskontrakten, og skal ikke gripe inn i den ansattes øvrige ansettelsesbetingelser eller det ordinære arbeidsforholdet. Det må ikke avtales vilkår i denne avtalen som er i strid med lov og avtaleverk.

1. Definisjon av fjernarbeid

Det karakteristiske for fjernarbeid er at det representerer en annen måte å organisere arbeidet på. Forskjellige former for fjernarbeid:

- Hjemmekontor: Hjemmebasert fjernarbeid er definert som lønnet arbeid som foregår hjemme hos arbeidstakeren. Ved hjemmearbeid bruker fjernarbeideren et område i egen bolig som arbeidsplass.
- Mobilt fjernarbeid: Mobilt fjernarbeid kjennetegnes ved at fjernarbeideren arbeider på ulike geografiske steder.
- Fjernarbeidssenter: Fjernarbeidssenter er et kontorfellesskap der arbeidstakere fra flere ulike virksomheter arbeider under samme tak.

Fjernarbeid kan også være en kombinasjon av disse forskjellige formene for fjernarbeid.

I dette tilfellet er det inngått avtale om: .................................................................................

2. Arbeidstaker

Arbeidstakerens navn: .................................................................................

Adresse: .................................................................................

Fødselsdato: .................................................................................

3. Virksomhet og en nærmere beskrivelse av fjernarbeidsted(ene):

Virksomhetens navn: .................................................................................

Adresse: .................................................................................

Ny fjernarbeidsadresse: .................................................................................

Ved hjemmekontor angivelse av hvor i boligen arbeidet skal foregå .........................

4. Omfang og tidsrom

For at en bestemt organisering av arbeidet skal defineres som fjernarbeid, må arbeidet i gjennomsnitt ha et omfang på minst én dag pr. uke og ha en varighet på minst 6 måneder. Arbeidet må organiseres slik at det ikke hindrer arbeidstakeren i sosial kontakt med kollegaer eller blir en hindring for kompetanse og karriereutvikling. Avtaler om fjernarbeid skal alltid avtales for en tidsbegrenset periode av gangen.

Omfang (dag, uke, måned) ................................................................................

Tidsrom: Fra:.............. Til:..................

5. Tilgjengelighet

På hvilken måte og når arbeidstakeren skal være tilgjengelig må avtales. Sentralbordet skal være informert om arbeidstakere som har fjernarbeid. Fjernarbeideren skal gi beskjed om fravær (sykdom, syke barn, kundebesøk etc.) i samsvar med gjeldende regler. Arbeidsgiveren har ansvaret for at fjernarbeidstakerens oppgaver blir utført av noen andre om fraværet krever det. Arbeidsgiver har rett til å kalle fjernarbeideren inn til nødvendige møter og der det oppstår uforutsette situasjoner.

Arbeidstakeren skal være tilgjengelig i følgende tidsrom og på følgende sted(er):

................................................................................

Arbeidstakeren skal være tilgjengelig på følgende måte (f.eks. over telefon eller mobiltelefon):

................................................................................

Arbeidstakeren skal delta på følgende fellesmøter på hovedarbeidsplassen:

................................................................................

Annen kontakt med arbeidsgiver skal skje på følgende måte:

Tlf.nr:................ -post....................................... Mobiltlf:...................

6. Hva slags arbeid som skal utføres ved fjernarbeidstedet

................................................................................

7. Avslutning av fjernarbeidsforholdet

De første tre månedene av fjernarbeidsavtalen regnes som en prøveperiode. I prøveperioden kan hver av partene si opp fjernarbeidsavtalen med to ukers varsel.

Etter prøveperioden kan partene gjensidig si opp fjernarbeidsavtalen med én måneds varsel.

Etter utløpet av fjernarbeidsperioden går arbeidstakeren tilbake til den ordinære arbeidsplassen uten særskilt oppsigelse. Denne avtalen opphører automatisk med opphør av ansettelsesforholdet i virksomheten.

8. Arbeidstid

For fjernarbeid gjelder samme begrensninger av arbeidstidens lengde som for hovedarbeidsplassen. Nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid kan kun pålegges i henhold til reglene i arbeidsmiljøloven. For overtid og merarbeid gjelder samme regler som for hovedarbeidsplassen.

9. Lov- og avtaleverk

Lov og avtaleverk gjelder som vanlig for den som er fjernarbeider.

10. Utstyr

Arbeidsgiver har ansvaret for vanlige kostnader knyttet til det utstyr som fjernarbeideren benytter og som arbeidsgiver eier. Arbeidsgiveren svarer også for kostnadene ved å installere utstyret og for å montere og vedlikeholde det når det trengs, hvis arbeidstaker ikke selv kan utføre disse oppgavene. Ved betydelige driftsproblemer skal arbeidstaker bringe arbeidsgivers utstyr til arbeidsstedet, hvor arbeidsgiver vil sørge for eventuell feilretting og rekonfigureringer.

Arbeidstakeren har ansvaret for å behandle utstyret forsvarlig og for å levere det tilbake ved fjernarbeidets opphør, eller ved permisjoner ut over den avtalte fjernarbeidsperiode, når arbeidsgiver krever det.

Alle forandringer i konfigurasjon av utstyret skal utføres i samråd med godkjent instans. Arbeidsgiver sørger for og bekoster nødvendig service på utstyret.

Utstyr som arbeidsgiver eier og som er installert hos fjernarbeideren er følgende: (inventarliste):

................................................................................

11. Opplæring

Arbeidsgiver har ansvaret for at fjernarbeideren får opplæring i bruk og drift av utstyr (PC, kommunikasjonsutstyr etc.) i den utrekning det er nødvendig.

12. Arbeidslokale ved hjemmekontor

Det skal angis et rom i boligen som skal fungere som arbeidsrom. Fjernarbeidsplassen skal være utformet og innredet slik at den tilfredsstiller de krav som lov- og forskriftsverk til enhver tid stiller. Arbeidsgiveren dekker kun kostnader knyttet til dette som er avtalt.

13. Helse, miljø og sikkerhet

Arbeidsgiveren har ansvaret for at fjernarbeideren har et trygt arbeidsmiljø som ikke gir opphav til skader. Det innebærer bl.a. at arbeidsgiveren har ansvaret for at utstyr og maskiner som leveres til den ansatte, ikke er til skade for arbeidstakeren. Arbeidstakeren skal på sin side følge gitte instrukser og iaktta den forsiktighet som behøves for å forebygge helseskader og ulykker. Avtalens parter må forholde seg til de lover og forskrifter på HMS-området som til enhver tid gjelder. Det vises her til «Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem», FOR 2002-07-05 nr 715, som bl.a. regulerer arbeidsgivers ansvar for at arbeidsforhopldene er fullt forsvarlige, forholdet til internkontroll, verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

14. Ansvar og forsikringer

Staten er selvassurandør og arbeidsgiver skal ikke tegne særskilte forsikringer for arbeidstaker som har avtale om fjernarbeid, jf retningslinjene pkt 6 nr. 9 og 10. Det er en forutsetning for å inngå avtale om hjemmekontor at arbeidstakeren har tegnet en vanlig innbo-/hjemforsikring. Arbeidstakeren er dekket gjennom Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser §§ 23 og 24, lov om yrkesskadeforsikring med forskrifter og folketrygdloven. Arbeidsgiver er også ansvarlig etter skadeserstatningsloven § 2-1.

15. Sikkerhet

De til enhver tid gjeldende sikkerhetsregler med hensyn til bruk av IT-utstyr i virksomheten må også følges ved fjernarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal drøfte hvordan oppbevaring av dokumenter og annen informasjon kan skje i tråd med gjeldende taushetspliktsregler. Taushets- og lojalitetserklæringer som er inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, gjelder også ved fjernarbeid. Det skal særskilt avtales hvis andre enn arbeidstakeren skal bruke utstyret.

16. Forholdet til den ordinære arbeidsavtale

Denne avtalen vedlegges arbeidstakerens ordinære arbeidsavtale, i henhold til arbeidsmiljøloven §§ 14-5 - 14-8.

17. Endringsklausul

Avtalens parter er innforstått med at avtalen må endres i samsvar med lover og forskrifter, eventuelt sentrale retningslinjer som har betydning for området.

18. Særskilte merknader

................................................................................

Det underskrives to eksemplarer, en til hver av partene. 

............................................. .............................................
Arbeidsgiver Arbeidstaker
 

12.11 Melding om rett til å klage over forvaltningsvedtak

Klage over forvaltningsvedtak

Skjemaet for klage på forvaltningsvedtak finnes på sidene for Statlig blankettarkiv.

 

12.12 Forskuddsutbetaling

Forskudd på lønn - avtale, Lønn - forskuddsavtale

Skjema for forskuddsutbetaling finnes på bokmål og nynorsk på KMDs hjemmeside.

 

12.13 Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv - samarbeidsavtale

Mal for samarbeidsavtale mellom den enkelte IA-virksomhet og NAV arbeidslivssenter finnes på ASDs hjemmeside.