2 Tilsetting og opphør av tjeneste

 

2.1 Innledning

Rekruttering og opphør av tjeneste i statlige forvaltningsorganer er sterkt regelstyrte prosesser. Lov om statens tjenestemenn ( tjenestemannsloven) og forskriften til denne, forvaltningsloven, hovedavtalen kap 6 og likestillings- og diskrimineringslovgivningen gjelder for tilsetting og opphør av statlig tjeneste. I tillegg skal hver virksomhet ha et personalreglement og egne administrative regler og rutiner. KMD har også gitt personalpolitiske føringer ved rekruttering, jf. SPH pkt. 1.6. Avgjørelser om tilsetting, ordensstraff, oppsigelse og avskjed mv. er definert som enkeltvedtak i forvaltningsloven § 2 annet ledd, og dermed gjelder de særlige reglene om behandling av enkeltvedtak i forvaltningsloven også for disse, med enkelte unntak. Bakgrunnen for at staten har mange formalkrav og regelstyrte prosesser, er ønsket om å sikre de grunnleggende krav til at forvaltningen skal opptre nøytralt, ivareta likebehandling, medbestemmelse, rettferdighet, forutberegnelighet og at avgjørelsene skal være etterprøvbare.

 

2.2 Ulike typer tilsettingsforhold

 

2.2.1 Bruk av stillingskoder/stillingsbetegnelser

Hovedtariffavtalen i staten (HTA) gir en oversikt over hvilke stillingskoder og stillingsbetegnelser som kan benyttes i staten, se HTA vedlegg 1. Det er ikke adgang til å bruke andre betegnelser enn de som er avtalt mellom partene. Det er imidlertid adgang til å bruke arbeidstitler internt i virksomheten dersom dette er ønskelig.

 
2.2.1.2 Begrensninger i bruk av enkelte stillingskoder
Stillingskoder - begrensninger

Stillingene i staten er inndelt i ulike kategorier, se inndelingen i HTA vedlegg 1. Stillinger som er benevnt «gjennomgående stillinger» kan benyttes av samtlige virksomheter i staten. I tillegg er det opprettet stillingskoder under det enkelte departementsområde og enkelte virksomheter. Det vil ikke være adgang til å benytte stillingskoder/benevnelser under annet departementsområde/virksomhet uten at samtykke fra KMD er innhentet på forhånd.

Spesialrådgiver

Stillingskode 1220 Spesialrådgiver, lpl. 00.102, kan brukes til meget høyt kvalifisert utredningsarbeid eller faglig veiledningsarbeid hvor det kreves spisskompentanse på høyt nivå. Stillingen kan kun benyttes i departementene og Riksrevisjonen og ikke i underliggende virksomheter.

 

2.2.2 Tilsettingsforhold

Tilsettinger - forskjellige grupper, Hovedgrupper av arbeidstakere

Arbeidstakere i staten deles inn i følgende hovedgrupper:

Embetsmenn, fast tilsatte tjenestemenn, åremålstilsatte (også embetsmenn), midlertidige tjenestemenn, overenskomstlønnede og tilsatte på lederlønnskontrakter. Tilsettingsreglene er til dels noe forskjellige for hver gruppe, og reguleres nærmere i tjenestemannsloven m/forskrift og i virksomhetens personalreglement. Utnevnelse og tilsetting regnes som enkeltvedtak og saksbehandlingsreglene i forvaltningsloven kommer derfor til anvendelse, med unntak av reglene om begrunnelse, klage og omgjøring, jf. fvl. § 3 annet ledd.

Se for øvrig SPH pkt. 11.3 - Forvaltningsloven.

 

2.2.3 Embetsmenn

Bestalling, Embetsmenn - definisjon og utnevning, Utnevning - embetsmenn

Skillet mellom embeter og tjenestemannsstillinger er stort sett tradisjonsbestemt. Definisjonen av embetsmann finnes i tjml. § 1 nr. 2 som lyder:

«Med «embetsmann» menes den som er utnevnt av Kongen og gitt bestalling som embetsmann, eller den som er konstituert av Kongen i et embete.»

Hvilke stillinger som skal være embeter vil ofte gå frem av lov, jf også Grl. § 22. For øvrig vil det være opp til det enkelte fagdepartement å avgjøre om en stilling skal være embete eller tjenestemannsstilling.

Ansvars- og arbeidsområdet er ikke avgjørende for spørsmålet om det skal være embete eller tjenestemannsstilling, idet en har en rekke viktige, høyt lønte stillinger i staten som ikke er embeter, jf f.eks. stillingen som administrerende direktør for Jernbaneverket.

 
2.2.3.1 Utnevning - åremål
Innstilling - til utnevning

Utnevning av embetsmann i fast embete og åremål kan bare foretas av Kongen i statsråd. Dette er fastsatt i Grunnloven § 21. Innstilling til Kongen om hvem som skal utnevnes, gis av statsråden i det departement vedkommende embete hører under. Nærmere bestemmelser om hvem hvem som eventuelt skal avgi uttalelse før innstillingen avgis, vil ofte være fastsatt ved reglement for vedkommende etat eller fagadministrasjon, jf. tjml. § 4 nr. 1 og personalreglement for departementene, § 10. Se for øvrig SPH pkt. 2.4.8.2 om anvisning av lønn til embetsmenn.

Åremål

Embetsmenn kan bare utnevnes på åremål der hvor lovgivningen eksplisitt gir hjemmel for det, jf. SPH pkt. 2.2.8.1.

 
2.2.3.2 Konstitusjon
Konstitusjon (midlertidig besettelse av embete), Departementskonstitusjon

Når et embete bare skal besettes midlertidig, foretas tilsetting ved konstitusjon i statsråd jf. tjml. § 3 nr. 1. Dersom et embete helt kortvarig er ledig, kan vedkommende departement midlertidig konstituere en tjenestemann i embetet, (såkalt departementskonstitusjon). Med kortvarig konstitusjon menes en konstitusjon opp til seks måneder.

 

2.2.4 Tjenestemenn

«Tjenestemann» er definert i tjml. § 1 nr. 2 annet ledd som «enhver arbeidstaker i statens tjeneste som ikke er embetsmann.» For tjenestemenn er reglene om tilsetting fastsatt i tjml. § 5 og i virksomhetens tilsettingsreglement/personalreglement.

Tjenestemenn - definisjon, Tilsettinger - tjenestemenn

Tjenestemannsloven gjelder i prinsippet alle grupper arbeidstakere i statens tjeneste. For embetsmenn gjelder loven der det uttrykkelig er sagt. Med hjemmel i tjml. § 23, jf. § 5, skal det gis regler om den nærmere fremgangsmåte ved tilsetting i reglement for de enkelte virksomheter, se nærmere pkt. 2.4.5 og pkt. 2.14.1.

Disse reglementer vil i alminnelighet også gjelde for tilsetting av midlertidige tjenestemenn, hvis tilsettingsforholdet ikke skal være helt kortvarig, jf. lovens § 6 nr.1.

 
2.2.4.1 Unntak
Tjenestemenn - unntak fra loven

Etter forskrifter til tjenestemannsloven, § 1 er en rekke grupper unntatt fra loven, bl.a. medlemmer i styrer, råd og utvalg, arbeidstakere på sysselsettingstiltak, praktikanter, lærlinger, personer som gjør tjeneste på pensjonistvilkår, forelesere, statsrådenes politiske rådgivere mfl. Se nærmere SPH pkt. 11.6.2.

Når tjenestemenn overtar eller blir pålagt å utføre arbeid i staten i tillegg til deres vanlige arbeid mot særskilt godtgjøring, regnes ikke det som egne tilsettingsforhold, med mindre annet er uttrykkelig bestemt, jf. tjml. forskrift § 1 nr. 2.

 
2.2.4.2 Delvis unntak

Forskriftens § 2 inneholder en del grupper som loven bare delvis gjelder for. Dette er bl.a. yrkesbefal mv., jf forskriften § 2 nr. 1. Paragrafen inneholder også andre unntaksbestemmelser, se forskriften § 2 nr. 3 til § 7.

Etter forskriften § 2 nr. 3 plikter tjenestemenn som vikarierer for tjenestemenn som er medlem av regjeringen, Stortinget, statssekretær eller tjenestemann i åremålsstilling mfl. å fratre uten oppsigelse når stillingens faste innehaver inntrer i stillingen, selv om vikariatet har vart mer enn 4 år. Dersom vikariatet har vart mer enn 4 år, skal vedkommende ha fortrinnsrett til ny stilling (jf. lovens § 13 nr. 1 bokstav a, og forskriftens § 7 nr. 2). Vedkommende vil imidlertid ikke ha krav på ventelønn.

 
2.2.4.3 Beskikkete tjenestemenn
Tjenestemenn - beskikkelse

Grunnloven § 28 slår fast at bl.a.

«Forestillinger om Embeders Besættelse og andre Sager af Vigtighed skulle foredrages i Statsraadet af det Medlem, til hvis Fag de høre, og Sagerne af ham expederes overensstemmende med den, i Statsraadet, fattede Beslutning. ...»

Ikke bare embetsutnevnelser, men også tilsetting i de høyeste tjenestemannsstillingene må regnes som «Sager af viktighed». Embetsmenn utnevnes og får et eget bestallingsdokument, mens de aktuelle tjenestemenn beskikkes og får en tilsettingskontrakt, for så vidt på linje med andre tjenestemenn.

 

2.2.5 Fast og midlertidig tilsetting mv.1

Generelt

Tilsetting - saklig grunnlag

Reglene i tjml. § 5 er bl.a. fastsatt for å sikre at tilsetting foretas på rent saklig grunnlag. Det er derfor bestemt at ingen enkeltperson skal være enerådig over noen tilsetting. Unntak: Kongen og statsråden.

For øvrig er det en hovedregel at den nærmeste foresatte tjenestemyndighet skal delta i tilsettingsprosessen, se nærmere pkt. 2.4.4.1.

Tilsettingsmyndighet

Tilsettingsretten er i prinsippet lagt til Kongen. Om han fastsetter det, kan tilsettingsmyndigheten tillegges et departement, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter eller et tilsettingsråd. (Se tjml. § 5, nr. 1.)

Delegasjon av tilsettingsmyndighet

I praksis har Kongen foretatt denne delegasjonen hvor han ikke etter Grunnloven er bundet til å foreta tilsettinger i statsråd.

Kongens delegasjonsmyndighet er delegert til det enkelte fagdepartement. Det er ikke adgang for Kongen til å gi tilsettingsmyndigheten til andre enn de ovenstående.

Fast tilsetting

Statens tjenestemenn skal tilsettes fast, det er lovens hovedregel, jf. tjml. § 3 nr. 2. Midlertidig tilsetting representerer unntak fra hovedregelen og må begrunnes særskilt, jf nedenfor.

Midlertidig tilsetting - vilkår

I tjml. § 3 er det fastsatt bestemte kriterier for når midlertidig tilsetting kan nyttes. Utgangspunktet er at embets- og tjenestemenn skal tilsettes fast, se tjml. § 3 nr. 1 og 2. I samme paragraf er det tatt inn unntaksbestemmelser som gir en viss mulighet til å benytte midlertidig tilsetting, jf. tjml. § 3 nr. 2. Dette gjelder følgende tilfeller:

a)Tjenestemannen trengs bare for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag.
b)Arbeidet ennå ikke er fast organisert og det derfor er usikkert hvilke tjenestemenn som trengs.
c)Tjenestemannen skal gjøre tjeneste i stedet for en annen (vikar).
d)Tjenestemannen skal være aspirant eller elev ved etatskole.
e)Tjenestemannen skal tjenestegjøre i utdanningsstilling.
f)Tjenestemannen skal tjenestegjøre i åremålsstilling.

Departementets kommentarer:

1)Etter tjml. § 3 kan Kongen ved forskrift fastsette om en stilling skal være utdannings- eller åremålsstilling. Dette er gjort i forskriften § 3.

Hvor vilkårene for å benytte midlertidig tilsetting er tilstede, skal man følge de tilsettingsregler som gjelder i det foreliggende tilfellet. Vi viser her til tjml. § 3 og § 6, samt den enkelte virksomhets personalreglement.

 

2.2.6 Midlertidig tilsetting

Midlertidig tilsatte

Konstitusjon i et ledig embete eller midlertidig tilsetting i en ledig stilling skal som hovedregel ikke skje. Unntak er gjort for embetsmenn i § 3 nr. 1 første ledd bokstavene a, b og c og i tredje ledd. For tjenestemenn finnes unntak i § 3 nr. 2 bokstavene a til f, jf ovenfor i SPH pkt. 2.2.4.

 
2.2.6.1 Tidsbegrenset tilsetting
Tidsbegrenset tilsetting - sterkt stillingsvern

En tjenestemann som bare trengs for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag, kan tilsettes midlertidig etter tjml. § 3 nr. 2 bokstav a. Det er på tilsettingstidspunktet at arbeidsgiver må vurdere om lovens vilkår er oppfylt. Dersom arbeidsgiver, etter et forsvarlig skjønn, på dette tidspunkt må anta at arbeidsoppgavene vil være avgrenset, enten tidsmessig eller oppdragsmessig, så vil en kunne foreta en midlertidig tilsetting. Om forholdene senere skulle endre seg, vil ikke det medføre at det opprinnelige tilsettingsvedtaket må betraktes som ulovlig. Det er ingen ting i veien for at en tjenestemann kan tilsettes for en lengre periode enn fire år, dersom det tidsbegrensede arbeidet på ansettelsestidspunktet antas å vare ut over fire år. Vedkommende vil imidlertid som hovedregel opparbeide sterkt stillingsvern etter mer enn fire års tilsetting.

 
2.2.6.2 Vikarer
Vikarers stilling

Tjenestemannsloven gjelder også for vikarer. For visse områder er det likevel gitt særregler, delvis er det fellesregler for alle korttidstilsatte, delvis er det særregler for vikarer.

I tjml. § 3 nr. 2 bokstav c defineres en vikar som en midlertidig tilsatt tjenestemann som skal «gjøre tjeneste i stedet for en annen».

Anonyme vikariater

Det er ikke nødvendig å presisere hvilken person det vikarieres for. Vikariater kan f.eks. være aktuelle ved midlertidig ledighet som skyldes at en person fratrer, mens en annen ennå ikke er tilsatt i stillingen. Her er det vanskelig å si hvilken bestemt person det er tale om, men det foreligger likevel et vikariat.

Grunnlaget for vikariatet - deltid, stillingsrester

Hvor flere tjenestemenn arbeider deltid, kan det også tenkes at vikariatet dekker brøker av flere stillinger. Dette er i orden så lenge det er samsvar mellom summen av stillingsbrøkene og det antall vikarer som er tilsatt på dette grunnlaget. I denne forbindelse må det presiseres at vikariater ikke skal benyttes som «ekstrahjelp, dvs. kortvarige, tidsbegrensede arbeidsoppgaver, jf. tjml. § 3 nr. 2a)». I så fall har man benyttet uriktig betegnelse på tilsettingsforholdet.

Vikariat - forenklet tilsettingsprosedyre

Tjml. §§ 2, 4 og 5 gjelder ikke «tilsettinger eller konstitusjoner for kortere tid enn seks måneder», se lovens § 6 nr. 1. Se også i denne forbindelse § 6 nr. 2 som gir mulighet til, ved reglement, å legge tilsettingsretten til andre enn bestemt i § 5 ved tilsetting av tjenestemenn for en kortere tid enn ett år. Se også § 6 nr. 3 som gir adgang til, ved reglement, å fravike innstillingsreglene for slike tilsettinger.

Vikarstillinger - kunngjøring

Vikariater skal i prinsippet kunngjøres offentlig, jf tjml. § 2. Se likevel adgangen til å fastsette avvikende regler i reglement, jf. tjml. § 2, samt § 6 nr. 1.

Opphør av vikariat, Vikar - fratredelse

Vikariatet opphører når stillingens faste innehaver inntrer i stillingen. Når dette skjer, fratrer vikaren uten oppsigelse. Etter § 7 nr. 2 tredje ledd har vikaren, om tjenesten har vart «mer enn ett år», krav på minst en måneds varsel. Dette betyr at vikaren ikke må fratre om stillingens faste innehaver inntrer i stillingen før det er gått en måned fra varslet er gitt. Et varsel har ikke de samme rettsvirkninger som et forhåndsvarsel etter forvaltningsloven § 16 eller en oppsigelse. Et varsel gir ingen klagerett eller rett til å bli i stillingen ut over en måned etter at varselet er mottatt.

Vikariat - fortrinnsrett/ventelønn

Etter tjml. § 13 har tjenestemenn på visse vilkår fortrinnsrett til ny stilling og rett til ventelønn. Slik fortrinnsrett kan etter forskriften § 7 nr. 2 bokstav c, ikke gjøres gjeldende av vikarer som har «mindre enn fire års sammenhengende tjeneste».

Etter § 13 nr. 6 kan vikarer gis ventelønn såfremt vedkommende har mer enn fire års tjeneste. Se i denne forbindelse forskriften § 11 som nærmere regulerer ventelønnsspørsmålet.

Vikariat - beregning av tjenestetid, Vikariat - sammenhengende tjeneste

Vikarer som blir «reengasjert» eller går over fra det ene vikariatet til det andre vil, innenfor de rammer som er satt opp etter tjml. § 9 annet ledd og § 10 nr. 1 annet ledd, få tjenestetiden medregnet i den grad det kan sies å foreligge «sammenhengende tjeneste». Se SPH pkt. 2.8.4 om beregninger av tjenestetid og SPH pkt. 2.8.3.12 om oppsigelse av vikarer.

Vikariat - kombinasjon med annen midlertidig tilsetting

Vikariater kan også avløses av andre midlertidige tilsettingsformer og omvendt. I relasjon til intern fortrinnsrett etter tjml. § 13 nr. 1 vil det siste tilsettingsforholdet være avgjørende. Om dette er et vikariat, oppnår vikaren ikke fortrinnsrett til ny tilsetting før han/hun har mer enn fire års «sammenhengende tjeneste», se forskriften til tjml. § 7. Tjenestetiden i de andre midlertidige tilsettingsforholdene regnes imidlertid med, innenfor de retningslinjer som er fastsatt i medhold av § 9 annet ledd og § 10 nr. 1 annet ledd.

Vikarbetegnelse - krav til bruk

Avslutningsvis vil KMD presisere at vikarbetegnelsen bare skal benyttes på de forhold som er omtalt i tjml. § 3 nr. 2 bokstav c. Uriktige betegnelser vil føre til misforståelser og uklarheter omkring de tilsattes tilsettingsvilkår og rettigheter. Særlig gjelder dette forskjellen på «vikarer» og «ekstrahjelp» som er nevnt ovenfor, se tjml. § 3 nr. 2 bokstav a. Det er også viktig at man bare benytter én av lovens hjemler for midlertidighet, ikke f.eks. både tidsbegrensning (§ 3 nr. 2 bokstav a) og vikar (§ 3 nr. 2 bokstav c), da dette skaper uklarhet om fratredelsestidspunktet, se § 7 nr. 2. Midlertidig tilsetting uten at lovens vilkår er oppfylt, vil medføre at tjenestemannen må regnes som fast tilsatt.

 

2.2.7 Deltidsstilling

Deltidsstilling - tjenestlige forhold

Ønsker om reduksjon i arbeidstiden bør vurderes i forhold til virksomhetens muligheter til å få erstattet den reduserte arbeidstid med deltidstilsatt personale, og hvilke konsekvenser dette kan ha for tjenesteutførelsen og effektiviteten i virksomheten. Videre må det tas hensyn til hvor viktige grunner arbeidstakeren har for å redusere sin arbeidstid. Merk at ønske om deltidsstilling (permanent redusert stilling) er noe annet enn et ønske om midlertidig redusert arbeidstid, jf. aml. § 10-2 fjerde ledd (helsemessige o.a. velferdsgrunner). Se også HTA § 19 om permisjon og ammefri og HTA § 20 nr. 7 om tjenestefri uten lønn.

Deltidstilsatte - fortrinnsrett

Etter aml. § 14-3 har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

Midlertidig deltidstilsatt - fortrinnsrett

Det går ikke frem av lovtekst og forarbeider om også midlertidig deltidstilsatte kan hevde fortrinnsrett etter § 14-3, men i teorien er det antatt at midlertidig deltidstilsatte ikke kan hevde slik rett, se nærmere Henning Jakhelln: Arbeidsretten. Innleide arbeidstakere har ikke et tilsettingsforhold til innleier, og kan ikke hevde fortrinnsrett med hjemmel i § 14-3. Se også Fougner og Holo: Arbeidsmiljøloven, kommentarutgave, Universitetsforlaget 2013, s. 602 flg.

Fortrinnsrett deltidsansatt - kvalifikasjonskrav

Lovens krav om at arbeidstaker, som vil gjøre fortrinnsrett gjeldende til utvidet stilling, må være kvalifisert, må forstås på samme måte som kravet til kvalifikasjoner etter den generelle fortrinnsrettsbestemmelsen i aml. § 14-2, dvs. arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Ved kvalifikasjonsvurderingen må det derfor tas hensyn både til faglige og personlige forutsetninger. I forarbeidene til bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte er det vist til at det ved universitetene og høgskolene blir benyttet sakkyndige komitéer ved ansettelser av vitenskapelig personale, og at ansettelser som hovedregel foretas på bakgrunn av en ordinær sakkyndig vurdering. Den nye bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte vil ikke være til hinder for at slike ansettelsesprosedyrer gjennomføres som tidligere, og arbeidsgiverne kan stille de kvalifikasjonskrav de ønsker til ulike stillinger.

Utvidet deltidsstilling - betingelser

Fortrinnsrett til utvidet stilling gjelder ikke ubetinget. I forarbeidene, jf. Innst.O.nr.100 (2004-2005), uttales bl.a. følgende: «Det understrekes også at fortrinnsretten gjelder stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører». I tillegg til at arbeidstaker må være kvalifisert for stillingen, er det en forutsetning at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. I begrepet «vesentlig ulempe» ligger det bl.a. at en deltidsansatt som gjør fortrinnsrett gjeldende ikke kan velge seg en andel eller brøk av den ledige stillingen. Vedkommende må akseptere hele den utlyste stillingen. Det kan også være nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, bl.a. for å ha et tilstrekkelig antall personer til å dekke helgearbeid, for å unngå å komme i konflikt med lovens regler om ukentlig hvile mv. (Også hensynet til andre arbeidstakere vil være av betydning i denne vurderingen, da utøvelse av fortrinnsrett til økt stilling kan tenkes å føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne i virksomheten i form av f.eks. større innslag av ubekvem arbeidstid, hvis det dermed blir færre personer til å dele arbeidet på). Se for øvrig pkt. 2.9.6. Tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av Tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 nr 4 og § 17-2.

 

2.2.8 Åremålstilsetting

 
2.2.8.1 Åremålsutnevning av embetsmenn
Åremål - embeter, Embeter - åremål

Grunnloven § 22 åpner mulighet for at det ved lov kan bestemmes at visse embetsmenn kan utnevnes på åremål. Grunnloven § 22 tredje ledd, annet punktum lyder:

«Det kan bestemmes ved Lov at visse Embedsmænd, der ei ere Dommere, kunne udnævnes paa Aaremaal».

Fylkesmenn m.fl. - åremålsperioden

Med bakgrunn i denne Grunnlovsbestemmelsen er åremålsutnevningen regulert i tjenestemannsloven § 3 nr. 1 tredje ledd, hvor det er bestemt at fylkesmenn kan utnevnes på åremål, i politiloven og i lov om statlig tilsyn med helsetjenesten. Se også forskrift til tjml. § 3 nr. 2 vedrørende fylkesmenn og deres åremålsperiode. Åremålsperioden skal som hovedregel være inntil 6 år, og kan bare gjentas en gang.

 
2.2.8.2 Åremålstilsetting av tjenestemenn
Åremålstilsetting - tjenestemenn

Tjml. § 3 nr. 2 f. gir hjemmel for bruk av midlertidig tilsetting når tjenestemannen skal tjenestegjøre i en åremålsstilling. Nærmere regler om vilkårene for bruk av åremålstilsetting er fastsatt i § 3 i forskriften til tjml, jf pkt. 2.2.6.

Fratredelse/fornying av tilsettingsforholdet

Som nevnt er åremålstilsetting en midlertidig tilsetting som karakteriseres ved at innehaveren skal fratre tjenesteforholdet etter et bestemt antall år. Åremålsperioden er normalt seks år. Åremålstilsettingen kan bare gjentas én gang for hver tjenestemann. KMD avgjør hvilke stillinger som kan besettes på åremål, jf. forskriften § 3 nr. 1. Selv om KMD tidligere har gitt samtykke til bruk av åremål i en bestemt stilling, kan tilsettingsmyndigheten likevel velge fast tilsetting etter utløpet av åremålet. Det er ikke anledning til å gå direkte over fra åremål til fast tilsetting uten offentlig kunngjøring og alminnelig konkurranse.

 
2.2.8.3 Standardkontrakt, ventelønn og bruk av retrettstilling
Åremål - lønn/ventelønn, Retrettstilling - åremål, Ventelønn - åremål

FAD (nå KMD) har utarbeidet en standardkontrakt for tilsetting i åremålsstilling. Kontrakten inneholder spesielle bestemmelser om lønn. Standardkontrakten inneholder også bestemmelser om en spesiell, avtalt ventelønn som utgjør inntil 80% av lønnen. Denne løper inntil ny tilsetting i stilling med samme eller høyere lønn finner sted, evt. inntil rett til pensjon inntrer eller ventelønnen har løpt i 2 år. Fra februar 1999 har også departementene fullmakt til å inngå avtale om retrettstilling for åremålstilsatte. Retrettstilling i åremålstilsettinger er et alternativ til bruk av ventelønn. Bruken av retrettstillinger bør begrenses og reserveres for de tilfeller der kandidaten til stillingen har få år igjen (mindre enn 10 år) til pensjonsalder (67 år) ved åremålets utløp. Hensikten er å kunne inngå avtale om spesielle ordninger for de som kan komme i en vanskelig situasjon i arbeidsmarkedet. FAD (nå KMD) har utarbeidet en standard lederlønnskontrakt som gjelder fra 5. april 2006. Se SPH kap. 12.

Standardkontrakt åremål - lederlønnskontrakt, Åremål - lederlønnskontrakt

Flere lederstillinger i det statlige avtaleområdet er tatt ut av Hovedtariffavtalen. En del av disse lederstillingene var åremålsstillinger.

 
2.2.8.4 Omgjøring av åremålskontrakt
Åremål - omgjøring av stilling

Selv om både arbeidsgiver og den åremålstilsatte er enig i en omgjøring av stillingen fra åremål til fast stilling, skal dette ikke skje i en åremålsperiode. Det at stillingen var tidsbegrenset kan ha redusert antallet aktuelle søkere, særlig fra det private arbeidsmarkedet hvor man neppe ville kunne få permisjon. Man kan ikke vite hvordan søkningen til denne stillingen ville vært hvis den hadde vært utlyst som fast stilling. Midlertidig tilsatte tjenestemenn kan kun gå automatisk over i en fast stilling, hvis prosedyrene for fast tilsetting ble fulgt den gang vedkommende ble midlertidig tilsatt, og det er særskilt fastsatt i et tilsettings- eller personalreglement at slik overføring kan gjøres.

Omgjøringen av åremålsstillinger til faste stillinger skal eventuelt foretas etter at åremålsperioden er ute. Den som i dag sitter i stillingen vil da kunne søke på lik linje med andre.

Åremål - fullmakt for omgjøring

Det er normalt KMD som har fullmakt til å omgjøre en fast stilling til åremålsstilling, jf. forskriften § 3 nr. 1, og det er også dette departement som kan fastsette at man ikke lenger kan benytte åremålstilsetting, men må tilsette fast i en bestemt stilling.

Åremål - avlønning

For de stillinger som i dag er plassert i lønnsregulativet, kan vedkommende fagdepartement rette spørsmål til KMD om å få kontraktsfeste en annen lønn ved nytilsetting der dette anses nødvendig for å få en hensiktsmessig rekruttering.

 

2.2.9 Lederlønnskontrakt

Lederlønnskontrakt

Lederlønnsordningen er ikke en del av Hovedtariffavtalen og reguleres gjennom særskilte lederlønnskontrakter. For de embets- og tjenestemenn som har lederlønnskontrakt gjelder tjml. § 12A, «Omplassering av embets- og tjenestemenn som lønnes etter særskilt kontrakt». Disse lederne er forpliktet til å finne seg i omplassering til andre arbeidsoppgaver i kontraktstiden, dersom de avtalefestede krav til resultater ikke innfris.

Lederlønn - standardkontrakter

De nærmere lønns- og arbeidsvilkårene for embets- og tjenestemenn på lederlønnskontrakt fremgår av de standardiserte kontraktene og den tilhørende veiledningen i SPH pkt. 12.4 - 12.6 (elektronisk utgave). Standardkontraktene ble revidert i 2006 og finnes i fire versjoner; for fast ansatte tjenestemenn, utnevnte (fast ansatte) embetsmenn, for tjenestemenn på åremål og for embetsmenn på åremål.

Åremålskontrakt - ledere, Retrettstilling

Det er innført en ordning med mulighet for retrettstilling for åremålsansatte, som et alternativ til avtalt ventelønn. KMD understreker at departementene bør være restriktive med å inngå avtale om retrettstilling. En slik avtale inngås fortrinnsvis dersom en leder har få år igjen til pensjonsalder ved åremålets slutt, se forøvrig pkt. 2.2.8.3.

Ventelønn - ledere

Ventelønn er etter kontrakten begrenset til inntil 2 år. Det kan ikke benyttes både retrettstilling og ventelønn i samme kontrakt.

AFP - lederlønn

Med virkning fra 1. februar 1999 kan arbeidstakere på lederlønnskontrakt fratre med avtalefestet pensjon etter de samme regler og vilkår som er avtalt i Hovedtariffavtalen pkt 4.2 (2012-2014), SPH pkt. 7.4.2.

For øvrig gjelder tjenestemannslovens ordinære regler for oppsigelse av tjenestemenn og for avskjed for embetsmenn.

 
2.2.9.1 Offentliggjøring av lønns- og arbeidsvilkår for statens toppledere
Offentlighet - lederlønn, Lederlønn - offentlighet, Lederlønnskontrakter - offentlighet, Offentleglova

Lederlønnskontrakter er offentlige og åpne for innsyn etter hovedregelen i offentleglova (offl.) § 3. Det betyr at lederlønnskontrakten vil kunne gjøres offentlig kjent når noen ber om innsyn. KMD har derfor lagt til grunn at det skal utøves åpenhet knyttet til statlige topplederes lønns- og arbeidsvilkår.

Det foreligger fortsatt muligheter for å gjøre unntak, men denne adgangen er nå innskrenket i forhold til tidligere.

Offentlighet - personlig forhold

Dersom enkelte opplysninger er å regne som «noens personlige forhold» etter forvaltningsloven § 13 første ledd, vil opplysningene være underlagt taushetsplikt og dermed unntatt fra innsyn, jf. offentleglova § 13. Økonomiske opplysninger er ikke å regne som «noens personlige forhold».

Offentlighet - intern saksforberedelse

Etter offl. § 14 første ledd, vil opplysninger som gjelder intern saksforberedelse kunne unntas også etter at ny kontrakt er på plass. Den type dokument det siktes til etter § 14 første ledd, kan blant annet være forslag, utkast, skisser, utredninger og arbeidsdokument for øvrig (se « Rettleiar til offentleglova» side70). Herunder antas at referat fra medarbeidersamtaler er å regne som arbeidsdokument. Man må likevel være oppmerksom på at det trekkes en grense mellom saker hvor tjenestemenn/embetsmenn opptrer som private personer, og saker hvor de opptrer organinternt. Etter « Rettleiar til offentleglova» er disse å anse som private personer når det gjelder saker om tilsetting, avskjed, suspensjon, permisjonssøknader mv. KMD anser derfor at tjenestemenn/embetsmenn opptrer som privatpersoner i lønnsforhandlinger. Rent konkret betyr dette at for eksempel skriftlige lønnskrav (brev, e-post) som den enkelte arbeidstaker sender/overleverer til sin arbeidsgiver og som journalføres, ikke omfattes av unntakene her. Notater utarbeidet av arbeidsgiver selv vil derimot omfattes av § 14 første ledd. Ved tvil må grensegangen vurderes skjønnsmessig av det enkelte organ selv.

Offentlighet - lønns- og personalforvaltning

Etter offl. § 23 første ledd kan opplysninger unntas når det er påkrevd av hensyn til en forsvarlig gjennomføring av organets lønns- og personalforvaltning. Dette gjelder særlig for opplysninger som er egnet til å svekke statens forhandlingsposisjon. Herunder kan det tenkes at det er grunnlag for å nekte innsyn i enkelte opplysninger i en lederlønnskontrakt av hensyn til forhandlinger med andre ledere. Slik KMD oppfatter denne bestemmelsen, må dette eventuelt vurderes i hvert enkelt tilfelle, og bør ikke danne grunnlag for en generell praksis.

I tillegg til dette er det mulig å gjøre generelle unntak fra innsyn i opplysninger som gjelder hensyn til nasjonale forsvars- og trygghetsinteresser, og enkelte budsjettsaker, jf offl. §§ 21 og 22.

Dersom lederlønnskontrakter har egne vedlegg eller henviser til andre dokument er hovedregelen at slike henvisninger ikke medfører at opplysninger i det dokumentet det henvises til, må åpnes for innsyn. Det kan for eksempel være henvisninger til virksomhetsplaner og andre enkeltstående dokument som er unntatt for innsyn på grunn av sitt eget innhold. Men dersom slike dokumenter i hovedsak inneholder opplysninger som naturlig hører hjemme i ledernes arbeidskontrakter - for eksempel stillings- og resultatkrav, lønnstillegg mv. - må disse opplysningene regnes som en del av lederlønnskontrakten, og er derfor ikke unntatt innsyn.

Når det gjelder unntak fra innsyn etter offl. § 25 første ledd, gjelder dette « ... berre der siktemålet med saka er å avgjere om ein eller fleire personar skal tilsetjast eller forfremjast.» Jf. « Rettleiar til offentleglova» side 97. Det vil si dokumenter som ligger til grunn for slike vurderinger. Det kan ikke gis unntak for opplysninger i lederlønnskontrakter etter denne bestemmelsen.

Meroffentlighet

Når noen ber om innsyn, skal det alltid vurderes meroffentlighet, jf. offl. § 11, dersom man vurderer å unnta opplysninger etter reglene i offentleglova. Dette gjelder likevel ikke taushetsbelagte opplysninger som er unntatt etter offl. § 13.

Arbeidsgiver skal gjøre den enkelte leder kjent med adgangen til å offentliggjøre opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår. Dette er også nedfelt i lederlønnskontrakten. KMD mener det også vil være god personalpolitikk å informere lederen hvis noen ber om innsyn i vedkommendes lederlønnskontrakt.

Opplysninger om den enkelte leders lønn, gis av det aktuelle fagdepartementet. KMD utarbeider og har ansvar for lønnsstatistikk.

 

2.2.10 Overenskomstlønnede

Overenskomstlønnede arbeidstakere, Verkstedsoverenskomsten for Forsvaret

Det er fortsatt et begrenset antall overenskomstlønnede arbeidstakere i staten (vel 1 200), som er lønnet enten etter en overenskomst som bygger på tilsvarende tariffområder i det private næringsliv, eller på annen måte er lønnet utenfor statens regulativ. Den største gruppen er de som omfattes av verkstedsoverenskomsten for Forsvaret med i alt ca. 1 000 arbeidstakere.

Videre kan nevnes mannskapene på forskningsfartøyene under Havforskningsinstituttet og Kunnskapsdepartementet/ universitetene, som dels følger overenskomst for skip og offshorefartøyer (utenriksoverenskomsten) og dels innenriksoverenskomsten.

For øvrig er det i staten enkelte mindre grupper overenskomstlønnede arbeidstakere som følger Hovedtariffavtalens satser, og har alminnelige bestemmelser som noenlunde tilsvarer bestemmelsene i Hovedtariffavtalen.

Overenskomstlønnede arbeidstakere er unntatt fra tjenestemannsloven, jf tjml. forskrift § 1 bokstav L) og M).

Det vises for øvrig til SPH pkt. 6.5.4.2 om sluttvederlag for overenskomstlønnede og pkt. 7.3.21 (lønn under militærtjeneste), kommentar til tjenestetvistloven § 1 (lovens omfang) pkt. 11.7.2, forskrift av 15. mai 2002 med unntak fra lovens virkeområde og Hovedavtalen § 42 under SPH pkt. 8.42.

 

2.2.11 Unge arbeidstakere

Unge arbeidstakere

Adgangen til å sysselsette barn og unge arbeidstakere er regulert i arbeidsmiljøloven, jf. aml. kap. 11.

Se SPH pkt. 2.4.2.4, bestemmelser om alder.

 

2.2.12 Lærlinger og lærekandidater

Lærlinger - opplæringslova

Lov om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa (opplæringslova) gjelder for alle læreforhold hvor arbeidsgivere - private som offentlige - tar inn lærlinger i fag som er underlagt loven. Loven fastsetter imidlertid ikke lønn og permisjonsrettigheter mv.

Lærlinger/lærekandidater - særavtale

Daværende Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (nå KMD) og hovedsammenslutningene har inngått en egen særavtale for lærlinger og lærekandidater (SPH pkt. 9.10).

 

2.3 Kunngjøring, mangfold og diskriminering

Utlysning av stilling

Ledige stillinger i staten skal kunngjøres offentlig, med mindre det er gitt unntak i tjenestemannsloven eller med hjemmel i denne. Begrunnelsen for en slik regel er bl.a. det ulovfestede prinsipp om at den best kvalifiserte søker til en ledig stilling, skal tilsettes. Se nærmere om kvalifikasjonsprinsippet i SPH pkt. 2.4.2.

For at den best kvalifiserte skal kunne tilsettes i stillingen, er det nødvendig at mulige søkere blir gjort kjent med at det er en ledig stilling. Dette ivaretas ved offentlig kunngjøring av stillingen.

Arbeidsmiljøloven § 14-1 bestemmer at arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.

 

2.3.1 Offentlig kunngjøring

 
2.3.1.1 Alminnelige regler
Kunngjøring - offentlig, Tilsettinger - offentlig kunngjøring

Tjenestemannsloven § 2 gir regler om kunngjøring av embeter og stillinger. Hovedregelen er at stillinger skal kunngjøres offentlig om ikke annet er fastsatt i forskrift, reglement eller tariffavtale.

Offentlig kunngjøring - unntak

Unntak fra denne hovedregel er som oftest fastsatt i virksomhetens personalreglement, jf. SPH pkt. 2.14.1 og pkt. 12.8.

Kunngjøring av åremålsstilling

Stillinger i staten som besettes på åremål (tidsbegrenset kontrakt) skal kunngjøres offentlig på vanlig måte ved åremålsperiodens (kontraktstidens) utløp.

 
2.3.1.2 Norsk Lysingsblad mv.
Kunngjøring av stilling

Statlige virksomheter er ikke pålagt å kunngjøre ledige stillinger i Norsk lysingsblad. Se SPH pkt. 2.3.1.5

 
2.3.1.3. Unntak for kunngjøring av midlertidige stillinger
Kunngjøring - midlertidige stillinger

Som nevnt under SPH pkt. 2.3, er hovedregelen at ledige embeter og stillinger skal kunngjøres offentlig. Når det gjelder offentlig utlysning av kortvarige midlertidige stillinger, er det i tjml. § 6 nr. 1 gjort unntak for slik kunngjøring for «tilsettinger eller konstitusjoner for kortere tid enn seks måneder».

Lovens unntak er begrunnet med at det ved slike kortvarige tilsettingsforhold er uhensiktsmessig med offentlig kunngjøring. Dersom ikke annet er fastsatt i forskrift, personalreglement eller tariffavtale, skal det foretas offentlig kunngjøring dersom den midlertidige tilsettingen vil vare ut over seks måneder.

 
2.3.1.4 Fornyet kunngjøring
Kunngjøring - fornyet, Kvalifikasjonskrav - fravikelse

Det forekommer at det er svært få søkere til en stilling, eller at søkerne til en stilling ikke tilfredsstiller de krav til utdanning og/eller praksis mv. som er stilt i kunngjøringen. Hvis tilsettingsmyndigheten vil fravike de kvalifikasjonskravene som har vært stilt i kunngjøringen på et vesentlig punkt, skal stillingen kunngjøres på nytt med de endrede krav. Flere kan ha avholdt seg fra å søke tidligere fordi de ikke fylte de opprinnelige krav, og må få anledning til å søke på grunnlag av de nye vilkår som er stilt, jf. SPH pkt. 2.4.2.1.

 
2.3.1.5 Melding om ledige stillinger til NAV
Melding om ledige stillinger

Det følger av arbeidsmarkedsloven § 7 at alle arbeidsgivere som hovedregel har plikt til å melde ledige stillinger til Arbeids- og velferdsetaten. I tillegg følger det av tjenestemannsloven §§ 2 og 6 at ledige stillinger i staten med minst 6 måneders varighet skal kunngjøres offentlig. Stillinger som etter virksomhetens personalreglement bare kunngjøres internt i virksomheten, er unntatt fra meldeplikten.

NAV - melding til

Ledige stillinger i staten skal meldes til Arbeids- og velferdsetaten og og kunngjøres på deres nettside www.nav.no. Dette kan gjøres ved at arbeidsgiver selv registrerer stillingen direkte på www.nav.no eller sender stillingsinformasjonen til Arbeids- og velferdsetatens servicesenter på e-post: e-post: stilling@nav.no. NAV kan ta imot filvedlegg i formatene Word og Ren Tekst. Dersom den ledige stillingen allerede er utlyst på en nettside, er det tilstrekkelig å sende en e-post med lenke til stillingsannonsen der. De ledige stillingene som kunngjøres gjennom NAV, skal være fullstendige stillingsutlysninger. Dersom søknadsfristen ikke er oppgitt i utlysningsteksten, blir stillingen liggende på www.nav.no i 10 dager.

Eventuelle spørsmål i forbindelse med dette kan rettes til NAV Servicesenter på telefon 800 33 166 eller e-post: NAV.servicesenter@nav.no. Kunngjøring av ledige stillinger gjennom NAV medfører ingen kostnader.

 
2.3.1.6 Rekruttering gjennom elektroniske medier
Elektronisk søknad på stilling

Statlige virksomheter benytter i økende grad systemer for behandling av jobbsøknader som forutsetter at søknadene sendes elektronisk. Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet innebærer at tilsettingsorganet skal søke å ansette den søkeren som er best kvalifisert for en stilling. Det er etter Kommunal- og moderniseringsdepartementets (KMDs) vurdering ikke problematisk i forhold til dette prinsippet at det eksisterer forutsetninger om elektronisk søknadsbehandling, da utbredelsen av elektroniske hjelpemidler og tilgang til internett anses som god nok. En vil imidlertid kunne bryte kvalifikasjonsprinsippet dersom det legges opp til bruk av elektroniske søknadssystemer som ikke er alminnelig tilgjengelig, da kan man risikerer at kvalifiserte søkere ikke får sendt inn søknad på grunn av hindringer i systemet for behandling av jobbsøknadene. Se diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9. Etter KMDs oppfatning tilsier kvalifikasjonsprinsippet at enhver person, uavhengig av funksjonsevne, skal kunne søke på ledige stillinger, såfremt ikke stillingens egenart gjør det naturlig å stille krav om funksjonsevne. Det sentrale vil derfor være at det elektroniske søknadssystemet gir alle mennesker anledning til å sende inn søknad.

Selv om man legger inn en forutsetning om elektronisk søknad, vil en virksomhet ikke kunne avvise en søker som sender inn en papirbasert søknad som er avsendt innen søknadsfristen. Det kan være praktiske årsaker til at søknaden sendes papirbasert, og man vil derfor kunne risikere å bryte kvalifikasjonsprinsippet ved å avvise en slik søknad.

 

2.3.2 Hva skal stå i kunngjøringen?

 
2.3.2.1 Generelle krav
Kunngjøringstekst, Mangfold - rekruttering

Det er viktig at arbeidsgiver vurderer nøye den kunngjøringsteksten som skal danne grunnlaget for rekrutteringen til virksomheten. I den forbindelse viser KMD til de personalpolitiske føringene som er gitt under pkt. 1.6 i SPH. Disse føringene skal bidra til at kunngjøringsteksten legger til rette for en rekruttering som gir mangfold i arbeidsstyrken, og at kvalifikasjonskravene ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke, jf. pkt. 2.3.3 om vern mot diskriminering.

I denne forbindelse viser vi til at Skatteetaten har laget et e-læringsverktøy i mangfoldsrekruttering som er gjort tilgjengelig på Difis nettsider.

Virsomhetene bør ha mangfoldserklæringer i stillingsannonser og i sin eksterne profilering. Mangfoldsformuleringen bør være knyttet til virksomhetens oppgaver og utfordringer, gjerne på en slik måte at det framgår at virksomheten ser mangfold som en styrke for oppgaveløsningen. Det brukes ofte begreper som balansert personalsammensetning, gjerne fulgt av en konkret oppfordring til bestemte underrepresenterte grupper om å søke, og evt. opplysning om at det vil bli tilrettelagt på arbeidsplassen.

Hva en kunngjøring skal inneholde vil normalt fremgå av virksomhetens personalreglement, se pkt. 2.14.2.2. Det skal opplyses om lønn og pensjonsforhold, jf. hovedtariffavtalen pkt. 2.3.8 som gir drøftingsrett på lønnsplasseringen.

Skriftlig arbeidsavtale

Dersom ikke annet utrykkelig avtales i forbindelse med tilsetting, blir innholdet av kunngjøringen en del av arbeidsvilkårene som tjenestemannen og arbeidsgiver blir bundet av. Arbeidsmiljøloven § 14-5 setter krav om skriftlig arbeidsavtale, jf. aml § 14-6. En korrekt og gjennomtenkt stillingskunngjøring vil derfor være viktig for hvilke arbeidsoppgaver tjenestemannen kan forvente å utføre, og hvilken styringsrett arbeidsgiver har i forbindelse med endring av arbeidsavtalens innhold, jf. pkt. 2.4.2.11 om krav på stilling i forbindelse med omorganisering.

Det vises videre til Hovedavtalen i staten § 21 (likestilling) vedrørende kjønnskvotering mv. under SPH pkt. 8.21 og kommentarene der.

 
2.3.2.2 Spesielle krav
Legeattest, Helseattest, Politiattest, Sikkerhetsklarering

En del stillinger i staten er av en slik art at de stiller spesielle krav til arbeidstakernes helse. I slike tilfelle vil det være nødvendig at søkeren ved legeattest dokumenterer at han/hun fyller de spesielle helsemessige krav, før tilsetting foretas. Det bør opplyses i kunngjøringen hvilke krav som stilles. Dersom det stilles krav om politiattest må dette opplyses i kunngjøringen, jf. f.eks. barnehageloven § 19. Det kan også stilles krav om sikkerhetsklarering for stillingen jf. Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste (sikkerhetsloven). Se ellers pkt. 2.3.3.3 om innhenting av opplysninger ved ansettelse.

 
2.3.2.3 Mangfold, språkkrav og visuell kommunikasjon
Mangfold i den statlige arbeidsstyrken

Det er viktig hvor strengt språkkravet er formulert. Hvor viktig er det å være god i norsk muntlig eller skriftlig? Krav om personlige egenskaper som er viktige for stillingen bør vurderes nøye. Her vil det være kulturforskjeller mht hvordan slike krav blir oppfattet.

Visuell kommunikasjon er av stor betydning for å tiltrekke seg søkere og bør formidle virksomhetens kultur og verdier presist gjennom både form og innhold. Det grafiske uttrykket i layout, grafikk, farger og fonter, logo og design bidrar i høy grad til det inntrykket man gjør seg av både stilling og arbeidsgiver.

Regelverket om vern mot diskriminering er helhetlig behandlet i pkt. 2.3.3. Under pkt. 2.3.2.4. og pkt. 2.3.2.5 behandles spesielt regelverket i likestillingsloven og tjenestemannsloven som får betydning i forbindelse med stillingskunngjøring.

Minoritetsgrupper, Innvandrerbakgrunn

Når det gjelder søkere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen pålagt alle statlige etater å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju, se PM-2010-08, og SPH pkt. 1.6.3. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert for stillingen.

 
2.3.2.4 Likestilling mellom kjønn
Kunngjøring - kjønnsnøytral

Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn gjelder også ved utlysning av stilling, jf. likestillingsloven § 17 bokstav a). Det vil i de aller fleste tilfeller være i strid med likestillingsloven å lyse ut en stilling for søkere av ett bestemt kjønn. Hovedregelen er at alle stillinger skal være åpne for både kvinner og menn, og annonsene skal formuleres slik at det ikke kan reise tvil om at stillingene kan søkes av begge kjønn. Det må for eksempel ikke brukes illustrasjoner og bilder som gir inntrykk av forventning om tilsetting av et bestemt kjønn. Det må heller ikke benyttes kjønnsbestemte stillingsbetegnelser eller ord som indikerer ønske om et bestemt kjønn. Kjønnsnøytrale annonser vil virke som en oppfordring til begge kjønn om å søke stillinger uten tanke på tradisjonelle roller. Et eksempel på tilfeller hvor det i noen tilfeller kan være adgang til å utlyse en stilling for søkere av ett bestemt kjønn er dersom hensynet til bluferdighet tilsier det.

Likestilling - oppfordring til å søke stilling

Etter likestillingslovens regler om positiv særbehandling kan det være adgang til å oppfordre søkere av det underrepresenterte kjønn til å søke en stilling. Regler om dette følger også av Hovedavtalen i staten § 21, se se SPH pkt. 8.21 note 4 og 5. For at det skal være adgang til en slik oppfordring er det lagt til grunn at det underrepresenterte kjønn må utgjøre mindre enn 40% i den aktuelle stillingskategorien. For bl.a. lederstillinger i staten vil et tiltak om å oppfordre kvinner til å søke kunne være lovlig.

De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres, se Hovedavtalen § 21 nr. 3, jf. SPH pkt. 8.21. Jf. også HTA pkt 2.3.8 om drøfting av stillingens lønn i forbindelse med kunngjøring og plikten til å ta hensyn til likelønn ved lønnsplassering.

 
2.3.2.5 Arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne
Opplysninger om arbeidsstedet

Det kan være slik at arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne lar være å søke stillinger i staten dersom virksomheten ikke gjør aktive tiltak i forbindelse med rekruttering. Det anbefales derfor at merknad om tilleggsopplysninger blir tatt inn på et iøynefallende sted under fellesopplysninger i annonsen. For eksempel kan følgende tekst benyttes:

«Forespørsler om arbeidsmiljøet, arbeidsstedets fysiske beskaffenhet, helsetjeneste, fleksitid, deltid o.l. kan rettes til telefonreferansen i annonsen.»

Tilsettinger - funksjonshemmet søker

Dette innebærer at statlige virksomheter som har en stilling ledig må ta standpunkt til om arbeidsplassen er lagt til rette for arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne, slik at man kan gi veiledende svar på eventuelle spørsmål. Arbeidsgivere må også være oppmerksom på at det gjelder en vidtrekkende plikt til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidssøkere/arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se nærmere pkt. 2.3.3.4. Mange med nedsatt funksjonsevne har viktig kompetanse, se heftet «Overser du kompetanse», jf. PM-2010-08.

Intervju - funksjons-/yrkeshemmede

I tjml. forskrift § 9 er det gitt bestemmelser for å sikre at søkere med nedsatt funksjonsevne blir innkalt til intervju. Hvis noen av søkerne oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, skal det alltid innkalles minst èn slik søker til intervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert til stillingen. Videre finnes en adgang for arbeidsgiver til å se bort fra prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes (kvalifikasjonsprinsippet), dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. Bestemmelsen gir ikke funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere et krav på å bli tilsatt i de stillinger de er kvalifisert for, men åpner for at arbeidsgiver kan tilsette en kvalifisert funksjonshemmet/yrkeshemmet søker selv om det er andre, bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Den funksjonshemmede/yrkeshemmede må selv vurdere hvorvidt vedkommende ønsker å gjøre arbeidsgiver oppmerksom på at han/hun er funksjonshemmet/yrkeshemmet. På forespørsel kan Arbeids- og velferdsetaten gi den yrkeshemmede en attest på hans/hennes yrkeshemming. Det gjøres her oppmerksom på at en attest om yrkeshemming også må vurderes i forhold til den konkrete stilling vedkommende søker. Her vil Arbeids- og velferdsetaten kunne bistå med rådgivning og tilrettelegging. For å komme inn under disse reglene kreves det at vedkommende enten er eller blir uten arbeid.

Bestemmelsen har fjernet en formell hindring for statlige arbeidsgivere som ønsker å tilsette en funksjons- eller yrkeshemmet søkere med klart dårligere kvalifikasjoner enn den best kvalifiserte søker. I forskriftens § 9 gis for øvrig en definisjon av hvilke personer som i denne sammenheng anses som funksjonshemmet/ yrkeshemmet. Bestemmelsen lyder:

Funksjons-/yrkeshemmet - definisjon

«Som funksjonshemmet/yrkeshemmet anses:

a)søker som er registrert som yrkeshemmet i Arbeids- og velferdsetatens register,
b)søker som har fullført attføring i Arbeids- og velferdsetatens regi i løpet av de siste 12 månedene før søknadstidspunktet,
c)søker som oppebærer hel eller gradert uførepensjon.»

Forbud mot diskriminering se pkt. 2.3.3.2.

 

2.3.3 Vern mot diskriminering

 
2.3.3.1 Oversikt over lovgivningen
Arbeidsmiljøloven kap. 13 om vern mot diskriminering, Diskrimineringsloven, Likestillingsloven, Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, Likestillings- og diskrimineringsombudet

Diskrimineringslovgivningen gir vern mot forskjellsbehandling på konkret angitte diskrimineringsgrunnlag. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med diskrimineringsforbudet etter diskrimineringslovgivningen. Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av tilsettingsforholdet, herunder utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, tilgang til opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Likestillingsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av kjønn:

-Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, religion og livssyn.
-Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet.
-Diskrimineringsloven om seksuell orientering gir vern mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
-Arbeidsmiljøloven kapittel 13 gir vern mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, alder, og av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Diskrimineringslovgivningen håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudet og nemndas kompetanse og oppgaver er regulert i diskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40). Se nærmere om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemndas kompetanse under pkt. 2.3.3.8.

 
2.3.3.2 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling

Ulik behandling som har til formål å fremme likestilling og like muligheter er ikke i strid med diskrimineringsforbudet. Dette kalles positiv særbehandling og er tillatt under forutsetning av at særbehandlingen er egnet til å fremme diskrimineringslovenes formål, og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå med tiltaket og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere som følge av forskjellsbehandlingen. I tillegg må særbehandlingen opphøre når formålet er nådd. Adgangen til positiv særbehandling følger av likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnisitet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7 og arbeidsmiljøloven § 13-6.

Positiv særbehandling er bare tillatt overfor grupper og enkeltindivider som ellers ville hatt svakere reelle muligheter i arbeidslivet dersom særordningene ikke fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom arbeidssøkere og ansatte, eller å utjevne bestående forskjeller mellom arbeidssøkere og ansatte.

Gjeldende diskrimineringslovgivning tillater at positiv særbehandling benyttes som virkemiddel til rekruttering. For at arbeidsgiver skal kunne benytte seg av positiv særbehandling ved tilsetting er det imidlertid et vilkår at den man ønsker å særbehandle er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte. Vi viser til pkt. 2.3.2.3 (mangfold), pkt. 2.3.2.4 (likestilling mellom kjønn), pkt. 2.3.2.5 (nedsatt funksjonsevne).

 
2.3.3.3 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
Ansettelse - innhenting av opplysninger

Etter diskrimineringslovgivningen er det uttrykkelige forbud mot innhenting av visse opplysninger ved ansettelse. Bestemmelsene har til formål å hindre at arbeidssøkere blir stengt ute fra arbeidslivet på grunn av de nevnte forholdene.

Aml. § 13-4 første ledd setter forbud mot at arbeidsgiver, enten gjennom utlysningen eller på annen måte, ber om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon. Selv om arbeidsgiver ikke har bedt om slike opplysninger ved utlysningen eller under intervjuet, har han/hun heller ikke anledning til å sette i verk tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Det er visse lempninger i forbudet mot å stille spørsmål om søkernes politiske holdninger, eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon, når det er begrunnet i stillingens karakter eller formålet for vedkommende virksomhet, se nærmere § 13-4 andre ledd.

Diskrimineringsloven om etnisitet § 17 inneholder et tilsvarende forbud mot å innhente opplysninger om søkeres holdning til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette fremgå av stillingsutlysningen. Diskrimineringsloven om seksuell orientering inneholder et forbud mot å innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder likevel ikke opplysninger om samlivsform dersom innhenting av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet, jf. § 16. Etter likestillingsloven § 18 kan arbeidsgiver ikke spørre søkeren om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Videre må arbeidsgiver ikke be om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3.

 
2.3.3.4 Tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne
Nedsatt funksjonsevne, Diskrininerings- og tilgjengelighetsloven, Fysiske lidelser, Psykiske lidelser, Kognitive lidelser

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne. Nedsatt funksjonsevne er i følge forarbeidene til loven «fysiske, psykiske og kognitive funksjoner». Fysiske funksjoner er for eksempel bevegelses- syns- eller hørselsfunksjon. Med nedsatt psykisk funksjonsevne menes sykdommer og tilstander som regnes som psykiske lidelser. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som hukommelse, språk, informasjonsbearbeidelse, problemløsning og ervervelse av kunnskap og erfaring. Det er ikke krav om varighet eller alvorlighetsgrad, men det forutsettes en avgrensning av forbigående og/eller bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjonsevnen i nevneverdig grad. Funksjonsnedsettelsen kan skyldes sykdom, skade eller være medfødt. Eksempler kan være kroniske sykdommer som for eksempel hjertefeil, diabetes, astma, migrene, ADHD, skoliose osv. Psykisk og fysisk rusavhengighet er sykdom som faller innenfor definisjonen. Utenfor beskyttelsen faller handlinger som er utført i arbeidstiden som er straffbare eller for øvrig er ulovlig, for eksempel rus i arbeidstiden.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 pålegger en særlig plikt for arbeidsgiver når det gjelder å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Formålet med tilretteleggingsplikten er å sikre at arbeidssøker/arbeidstakere blir reelt vurdert ut fra sine kvalifikasjoner og på den måte får like muligheter i arbeidslivet. Tilretteleggingsplikten er et tiltak for å unngå diskriminering av arbeidssøker/arbeidstakeren(e). Pålegget innebærer at arbeidsgiver skal «foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.»

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er avgrenset mot tiltak som vil medføre en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Det innebærer at arbeidsgivers tilretteleggings-plikt er vidtrekkende, men det må foretas en konkret vurdering der også kostnader og andre ulemper for arbeidsgiver tas i betraktning, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 andre ledd. I henhold til forarbeidene, Ot.prp.nr.44 (2007 - 2008) s 264, kan formen på tilretteleggingen være av både organisatorisk art (f.eks. arbeidstid og arbeidsoppgaver) og av fysisk art. Tilretteleggingen må både gjelde ansatte som allerede har en nedsatt funksjonsevne, arbeidstakere som får en nedsatt funksjonsevne mens de står i jobben, og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. «Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren med nedsatt funksjonsevne uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt».

 
2.3.3.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt
Diskriminering - opplysningsplikt

Dersom en arbeidssøker mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i diskrimineringslovgivningen, kan vedkommende kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har, jf. aml. § 13-7,diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22, likestillingsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Opplysningsplikten omfatter ikke de mer subjektive vurderingene av for eksempel «egnethet» som har ligget til grunn for en ansettelse. Opplysningsplikten gjelder kun ved ansettelser, og ikke ved interne forfremmelser som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Innen offentlig sektor regnes arbeidssøker som part etter forvaltningsloven § 2 e). Innsynsretten i saker om tilsetting er regulert i forvaltningslovforskriften (FOR 2006-12-15 nr 1456) kapittel 5. Se nærmere om dette under SPH pkt. 11.3.

 
2.3.3.6 Regler om bevisbyrde
Delt bevisbyrde, Bevisbyrde

I saker om diskriminering gjelder en regel om såkalt «delt bevisbyrde». Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering, jf. aml. § 13-8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30, likestillingsloven § 27 og diskrimineringsloven om etnisitet § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23. Det er klageren som i utgangspunktet har den såkalte «bevisføringsrisikoen», se for eksempel Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 25/2009, 47/2010 og 48/2010.

Regelen innebærer for det første at en arbeidstaker eller arbeidssøker som mener seg diskriminert, må vise til at det foreligger indikasjoner på at det har funnet sted diskriminering. I så fall påligger det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Med «sannsynliggjøring» menes bevisovervekt på mer enn 50 prosent sannsynlighet. Av nemndas praksis følger det at forhold som skal kunne gi grunnlag for å anse bevisbyrden oppfylt, må være etterprøvbare og tidsnære. I dette ligger det bl.a. et ansvar for arbeidsgiver til å dokumentere forhold av betydning for spørsmålet om det kan ha foregått diskriminering.

 
2.3.3.7 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
Diskriminering - sanksjoner

Den som er blitt diskriminert i arbeidsforhold kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen, jf. likestillingsloven § 28, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven§ 31, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24 og arbeidsmiljøloven § 13-9. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

 
2.3.3.8 Kompetansen til Likestillings- og diskrimineringsombudet og til Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsvernet håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. En arbeidstaker eller arbeidssøker som mener at han/hun er utsatt for diskriminering, kan bringe saken inn for ombudet. Kompetansen til ombudet og nemnda er regulert i diskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda).

Offentlige myndigheter plikter, uten hinder av taushetsplikt, å gi ombudet og nemnda de opplysninger som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene nevnt i diskrimineringsombudsloven § 1 annet ledd, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11.

Slike opplysninger kan også kreves av andre som har vitneplikt etter tvisteloven. Tvisteloven § 24-8 tredje ledd gjelder tilsvarende. Ombudet og nemnda kan foreta de undersøkelser som de finner påkrevd for å utøve sine gjøremål etter diskrimineringsombudsloven. Om nødvendig kan det kreves hjelp av politiet.

Ombudet kan som hovedregel gi en uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med diskrimineringslovgivningen, jf. § 3. Etter lovens § 4 kan ombudet unntaksvis treffe vedtak, dersom partene ikke frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse, og det antas å medføre ulempe eller skadevirkning å avvente nemndas vedtak. Dette betegnes da som et hastevedtak, og nemnda skal underrettes om vedtaket. Vedtaket skal grunngis samtidig med at det treffes. Ombudets vedtak kan påklages til nemnda.

Sakens parter kan klage ombudets uttalelser og vedtak inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, for ny vurdering av saken. Ombudet har en plikt til å søke frivillig ordning mellom partene, dvs. at de frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse. Dersom frivillig ordning ikke oppnås, kan også ombudet forelegge saken for nemnda til behandling etter § 6.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda - kompetanse

Nemnda kan pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendig for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks om diskriminering eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse, jf. § 7. Nemnda kan også treffe vedtak om tvangsmulkt dersom fristen for å etterkomme pålegg er oversittet, jf. § 8.

Nemnda kan imidlertid ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer, og kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe vedtak må utøves for ikke å komme i strid med diskrimineringslovgivningen, jf. § 9. Med vedtak menes her slik avgjørelse som som omfattes av forvaltningslovens § 2 første ledd, bokstav a. Nemndas myndighet er også begrenset i saker som reiser spørsmål om tariffavtalers eksistens, fyldighet eller forståelse, jf. § 10.

 
2.3.3.9 Likestillings- og diskrimineringsnemnda og forholdet til Arbeidsretten
Likestillings- og diskrimineringsnemnda - forholdet til Arbeidsretten

Dersom en sak som indirekte reiser spørsmål om en tariffavtales eksistens, gyldighet eller forståelse er brakt inn for nemnda, kan hver av partene i tariffavtalen få dette spørsmålet avgjort av Arbeidsretten, jf. diskrimineringsombudsloven § 10. Nemnda kan gi en begrunnet uttalelse om hvorvidt en tariffavtale eller en bestemmelse i en tariffavtale som er brakt inn for nemnda, er i strid med diskrimineringslovgivningen. Uttalelsen er ikke rettslig bindende for den som saken gjelder, og unnlatelse av å følge opp uttalelsen kan derfor ikke resultere i tvangsmulkt, erstatning eller straffesanksjoner. Bestemmelsen må sees i sammenheng med § 10 fjerde ledd som viser til at Arbeidsretten har eksklusiv kompetanse til å avgjøre spørsmål om tariffavtalers gyldighet, herunder lovlighet, forståelse og beståen. Spørsmål om en konkret tariffavtales lovlighet i forhold til de lover som er nevnt i § 1 andre ledd kan derfor bringes inn for Arbeidsretten. Dersom saken forelegges for Arbeidsretten vil dette ha utsettende virkning på nemndas behandling, jf. § 10 tredje ledd.

 

2.3.4 Søknadsfristen

Søknadsfrist - ledig stilling

Fristen for å søke en stilling i staten skal være bestemt i den aktuelle statlige virksomhets personalreglement.

Søknadsfrist - fristoverskridelse, Ledig stilling - intern kunngjøring, Kunngjøring - søknadsfrist

Søknadsfristen skal i alminnelighet være minst 2 uker fra stillingen er meldt ledig til Arbeids- og velferdsetaten og er tatt inn på etatens sider for ledige stillinger. I de tilfelle hvor stillingen bare kunngjøres internt, kan søknadsfristen settes noe kortere, men den skal være så lang at tjenestemennene får rimelig tid til å gjøre seg kjent med kunngjøringen og til å søke. Vedkommende administrasjon, skal så vidt mulig, sørge for at også tjenestemenn som har permisjon får underretning om den ledige stilling.

Søknader - poststemplet innen fristen

Søknadsfristen vil normalt si at søknaden må være poststemplet eller kommet inn på e-post innen fristens utløp. Den som oversitter fristen har ikke krav på å bli vurdert som søker, men tilsettingsmyndigheten kan ta med søkere som har oversittet fristen hvis den finner grunn til det. I så fall må alle søkere som har søkt etter fristens utløp tas med. For nærmere begrunnelse, vises det til det som er anført i Dok.nr. 6 for 1964-65 fra Stortingets ombudsmann for forvaltningen (sak nr. 10).

 

2.4 Tilsettingsprosessen

 

2.4.1 Saksbehandling

 
2.4.1.1 Taushetsplikt
Taushetsplikt - instruks/lov, Taushetsplikt - tilsettingssaker

Saksbehandlingen i innstillings- og tilsettingsråd skal følge fvl. § 13 når det gjelder spørsmålet om taushetsplikt. I forbindelse med tjenestemennenes representasjon i innstillings- og tilsettingsråd har det oppstått spørsmål om disse kan søke råd hos sine tillitsvalgte/styrer.

Justisdepartementet har nærmere presisert de aktuelle lovregler:

Instruksfestet taushetsplikt, Taushetsplikt - medlemmer av innstillings- og tilsettingsråd

«Medlemmer av innstillings- og tilsettingsråd er undergitt taushetsplikt etter fvl. § 13. De kan også være underlagt instruksfestet taushetsplikt som kan gå ut over det som er nevnt i § 13. Det kan imidlertid ikke uten videre instruksfestes taushetsplikt om forhold som etter loven er unntatt fra taushetsplikten. Det kan heller ikke instruksfestes taushetsplikt om forhold som etter offentlighetsloven er offentlige, f.eks. søkerlisten, jf. offl. § 25 andre ledd.»

Taushetsplikt - personlige forhold

I forbindelse med behandlingen i innstillings- og tilsettingsrådet er det særlig opplysninger om «noens personlige forhold» som må vurderes i forhold til taushetspliktreglene. Men også andre opplysninger kan være aktuelle, f.eks. opplysninger som i kraft av sikkerhetsinstruks er belagt med taushetsplikt.

Som typiske eksempler på «noens personlige forhold» kan nevnes opplysninger om slektskaps-, familie- og hjemforhold, fysisk og psykisk helse, karakter og følelsesliv.

Opplysninger om fødested, fødselsdato og personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bopel og arbeidssted regnes ikke som opplysninger om personlige forhold, med mindre de røper et klientforhold som må anses som personlig.

Opplysninger om den enkeltes utdannelse og arbeid, herunder eksamenskarakterer eller annet resultat av utdannelse, er som utgangspunkt ikke å anse som «personlig forhold» og er dermed ikke underlagt taushetsplikt.

Partsoffentlighet - taushetsplikt, Taushetsplikt - partsoffentlighet

En del av de opplysninger som i følge fvl. § 13 er belagt med taushetsplikt, er etter fvl. § 18 partsoffentlige. Selv om opplysninger er partsoffentlige innebærer ikke dette at representanter i innstillingsrådet kan gå til sine tillitsvalgte/styrer med de samme opplysninger. Dette vil ikke kunne regnes som et ledd i den ordinære saksbehandlingen. Taushetsplikten gjelder ikke overfor sakens parter, jf. fvl. § 13b nr. 1. Partene er imidlertid selv underlagt taushetsplikt om slike opplysninger, jf. fvl. § 13b annet ledd.

De øvrige medlemmer av innstillings- og tilsettingsråd er på samme måte bundet av forvaltningslovens taushetspliktsregler, og kan ikke gå lenger med slike opplysninger enn det som følger av den ordinære saksbehandling i organet.

Taushetspliktsbrudd - straffeansvar

Det vises her til at overtredelse av taushetsplikt også er straffbar etter straffeloven § 121 første ledd som lyder:

«Den som forsettlig eller grovt uaktsomt krenker taushetsplikt som i henhold til lovbestemmelse eller gyldig instruks følger av hans tjeneste eller arbeid for statlig eller kommunalt organ, straffes med bøter eller fengsel inntil 6 måneder.»

 
2.4.1.2 Behandling av søknader
Stillingssøknader - behandling

Virksomhetens personalreglement vil inneholde bestemmelser om prosedyren for behandling av tilsettingssaker, se nærmere SPH pkt. 2.4.5. Et innstillings- og tilsettingsråd er et særskilt forvaltningsorgan som er bundet av forvaltningslovens regler om habilitet og taushetsplikt. KMD minner om at innstillings- og tilsettingsrådets oppgave er å velge den best kvalifiserte. Verken tjenestemannsrepresentantene eller administrasjonens medlemmer i innstillings- og tilsettingsråd kan instrueres fra organisasjonene eller overordnede med hensyn til den skjønnsutøvelse de skal foreta ved tilsettingen. Kvalifikasjonsprinsippet, som er en særlig norm for tilsetting i det offentlige, har lovs rang, se nærmere under SPH pkt. 2.4.2.

Kvalifikasjonsprinsippet - unntak

Det er ellers gjennom tjml. forskrift § 5 nr. 2 gitt adgang til tidsbegrenset tilsetting av vitenskapelig personale ved universitet eller høgskole dersom det ikke har meldt seg klart kvalifisert søker. Tilsvarende hjemmel er gitt for tidsbegrenset tilsetting av sykepleiere og hjelpepleiere i tjml. forskrift § 4.

Kommer søkeren fra en annen statsetat der det ikke har vært mulig å føre vedkommende over i annet arbeid, skal saken behandles etter reglene i forskriftenes § 7 nr. 7. Dersom søkeren ber om det, skal innstillingsmyndigheten gjøre henvendelse til lege, offentlig eller privat institusjon for at slike opplysninger som søkeren mener er viktige for seg, kan bli lagt fram. I tilfelle det foreligger søknader fra fortrinnsberettigede (enten tidligere arbeidstakere i virksomheten som har fratrådt eller eksterne) og virksomheten ønsker å tilsette en annen, skal saken sendes tilsettingsrådet for overtallige i staten, jf. tjml. § 5 nr 4 og tjml. forskrift § 8 nr. 2.

Etter diskrimineringslovgivningen er det forbud mot at arbeidsgiver innhenter visse opplysninger eller stiller enkelte typer spørsmål i forbindelse med en ansettelse. Se SPH pkt. 2.3.3.3.

Tilsetting - konferanse/intervju

De søkere som etter administrasjonens vurdering synes å være best kvalifisert, skal innkalles til konferanse/intervju. Se nærmere om dette under SPH pkt. 2.4.3.

 
2.4.1.3 Offentlighet for søkerlister
Offentlighet for søkerlister

Offentleglova § 25 andre ledd bestemmer at det skal settes opp en søkerliste så snart søknadsfristen har gått ut. Se SPH pkt. 11.5.3.

 

2.4.2 Særlige krav til stilling

 
2.4.2.1 Kvalifikasjonskrav generelt
Kvalifikasjonsprinsippet, Kvalifikasjonskrav - generelt

I offentlig forvaltning er man bundet av det såkalte «kvalifikasjonsprinsippet». Prinsippet er ikke nedfelt i lov, men er slått fast både i rettspraksis, forvaltningspraksis og juridisk teori. De tre viktigste elementene i denne vurderingen er: utdanning og andre formelle kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlig egnethet for stillingen. Selv om kvalifikasjonsprinsippet ikke er lovfestet, kan man bare fravike dette prinsippet med hjemmel i lov eller forskrift. Ett eksempel på et slikt fravik er reglene om fortrinnsrett til ny stilling i staten, jf. tjml. § 13 og lovens forskrift § 7. Kvalifikasjonsprinsippet kan også fravikes til fordel for søker som er funksjonshemmet eller yrkeshemmet, jf. lovens forskrift § 9. Adgangen til å benytte moderat kvotering til fordel for et bestemt kjønn må være i samsvar med hovedavtalen § 21, jf. likestillingsloven § 7.

Dersom det ikke melder seg kvalifiserte søkere til en kunngjort stilling og arbeidsgiver ønsker å tilsette en søker som ikke fyller kvalifikasjonskravene i kunngjøringen, tilsier hensynet til god forvaltningsskikk og likhetsprinsippet at stillingen i slike tilfeller lyses ut på nytt med de nødvendige endringer i kvalifikasjonskravene. Det er påkrevet for at andre interesserte søkere kan melde sin interesse for stillingen, i tråd med de endrede kvalifikasjonskravene til stillingen. Dersom arbeidsgiver i slike tilfeller velger å ikke kunngjøre stillingen på nytt, vil det kunne gi grunnlag for mistanke om usaklighet eller vilkårlighet ved ansettelsen.

Søker «overkvalifisert»

Fra Sivilombudsmannens praksis kan det nevnes at en påstand om at en søker er «overkvalifisert» ikke vil gi et saklig grunnlag for forbigåelse. Det faktum at en søker har flere og bedre kvalifikasjoner enn de som trengs vil selvsagt ikke være diskvalifiserende så lenge vedkommende har alle de nødvendige kvalifikasjoner, og er den best kvalifiserte blant de søkere som fyller de foreskrevne kvalifikasjonskravene. Forbigåelse på grunnlag av antatt fremtidig fravær for å utføre offentlige verv er heller ikke av Sivilombudsmannen ansett for å være et tilfredsstillende grunnlag for å fravike kvalifikasjonsprinsippet. Om kriteriet «personlig skikkethet» sier Sivilombudsmannen følgende:

«Jeg finner likevel grunn til å bemerke at dersom personlig skikkethet skal kunne godtas som avgjørende for en kvalifikasjonsvurdering, må tilsettingsorganet ha tilstrekkelig grunnlag for å vurdere samtlige aktuelle søkeres personlige skikkethet på en tilfredsstillende måte. I forhold til søkere som tilsettingsorganet ikke har tilstrekkelig kunnskap om fra tidligere, må slik kunnskap normalt måtte bringes til veie gjennom intervju og ved å kontakte oppgitte referanser.»

 
2.4.2.2 Lederstillinger
Lederstillinger - personlig skikkethet

Det som er sagt i ovenstående punkt om kvalifikasjoner generelt gjelder selvsagt også for lederstillinger. Likevel er det slik at man til søkere til lederstillinger gjennomgående vil kunne legge relativt større vekt på personlig skikkethet for stillingen og mer dokumenterbare lederferdigheter. En leder skal oppnå de forventede resultater gjennom sine medarbeidere, og lederegenskaper/-ferdigheter må derfor tillegges betydelig vekt ved tilsetting av en leder.

 
2.4.2.3 Sikkerhetsklarering
Sikkerhetsklarering ved tilsetting

Lov om forebyggende sikkerhetstjenestev om forebyggende sikkerhetstjeneste trådte i kraft 1. juli 2001. Med utgangspunkt i loven er det gitt regler for klarering og autorisasjon for behandling av sikkerhetsgraderte dokumenter og opplysninger. Bestemmelsene i lovens kap. 6 og forskrift om personellsikkerhet, jf. kgl. res. 29. juni 2001, erstatter for en vesentlig del de tidligere personellsikkerhetsdirektivene og forskriften om sikkerhetsmessig kontroll av utenlandske statsborgere.

I en stilling hvor det er nødvendige tjenestlige behov for å behandle slike dokumenter og opplysninger, bør det opplyses i kunngjøringen at klarering/autorisasjon er en forutsetning for å kunne tiltre stillingen, eventuelt må dette klargjøres under intervjuet.

 
2.4.2.4 Bestemmelser om alder
Alder - bestemmelser om

Barn under 15 år kan ikke inngå rettslig bindende arbeidsavtale, og det er forbudt å sette barn i alminnelig arbeid ved en bedrift som kommer inn under arbeidsmiljøloven, jf. aml. § 11-1 første ledd, jf annet ledd. Barn over 13 år kan, med vergens samtykke, settes til lettere arbeid, jf. aml. § 11-1 første ledd, bokstav b). Det er også satt sterke begrensninger på arbeidstiden for arbeid utført av barn. Se nærmere bestemmelser i FOR-1998-04-30-551 Forskrift om arbeid av barn og ungdom.

Unge arbeidstakere

Ungdom mellom 15 og 18 år kan på egen hånd binde seg til et arbeidsforhold ved avtale. Arbeidsgiver bør likevel være oppmerksom på at det for ungdom under 18 år skal foretas en vurdering av om vedkommende vil utsettes for noen risiko i arbeidet, jf forskrift om arbeid av barn og unge § 3 første ledd. Både arbeidsmiljøloven og forskriften setter klare begrensninger i hva slags arbeid som kan utføres av barn og ungdom og på deres maksimale arbeidstid. For barn under 15 år er det et generelt forbud mot nattarbeid, og for ungdom mellom 15 og 18 år er det sterke begrensninger i muligheten for nattarbeid. Det er likeledes fastsatt egne regler om pauser og fritid for arbeid av barn og unge, jf. aml. § 11-5.

En person som er over 18 år kan selv slutte bindende arbeidsavtale og selv bestemme om han vil si den opp.

Lærlinger

Reglene ovenfor gjelder også for lærlinger, jf. opplæringslova § 3-1.

Høy alder - tilsetting

Høy alder kan også være til hinder for tilsetting. Tilsetting kan ikke foretas hvis vedkommende er eldre enn den aldersgrense som er fastsatt for stillingen. I slike tilfelle kan vedkommende likevel engasjeres på særlige vilkår, jf. pkt. 2.4.2.5 nedenfor om engasjement av alderspensjonister.

Sivilombudsmannen har i sak 95/1491 (Årsmelding 1997) ellers uttalt at høy alder ikke er saklig grunn til å anse en søker som uaktuell for en stilling. I den konkrete saken hadde vedkommende mer enn fem års tjenestetid igjen til pensjonsalder. Det er i alminnelighet ingen aldersgrense for valg til styrer, råd og utvalg.

 
2.4.2.5 Engasjement av alderspensjonister
Tilsetting/engasjementer - pensjonister, Lønn - pensjonister

Etter bestemmelsene i pensjonsloven, er det en forutsetning at alderspensjonen som hovedregel skal avløse lønnen og ikke utbetales i tillegg til denne. Tjenestemenn som blir tilsatt i innskuddspliktig stilling etter at de har sluttet med rett til alderspensjon, skal på vanlig måte meldes inn i Pensjonskassen. I disse tilfellene faller pensjonen bort eller blir satt ned etter bestemmelsene i pensjonsloven § 26 tredje ledd, se SPH pkt. 10.12.1.

Pensjonistavlønning

Tjenestemenn som er fratrådt med alderspensjon, og som senere blir engasjert på pensjonistvilkår i staten, beholder pensjonen uforandret og skal ikke meldes inn i Pensjonskassen. Se SPH pkt. 10.12.2 om pensjonistavlønning.

Se nærmere retningslinjer om engasjement av alderspensjonister i SPH pkt. 10.12.1.

 
2.4.2.6 Statsborgerskap
Statsborgerskap - embetsmenn

Ifølge Grunnloven § 92 kan som hovedregel bare norske borgere utnevnes til embetsmenn. De må også tale landets språk og skal enten ha norsk innfødsrett eller ha oppholdt seg i riket i 10 år.

For visse særlige embeter gjør Grunnloven § 92 annet ledd unntak fra disse krav. Det gjelder lærere ved universiteter og de «lærde skoler», samt leger og konsuler på fremmede steder. Etter Grunnloven kan utlendinger utnevnes til disse embeter.

Utlendinger - tilsetting, Tilsettinger - utlendinger

Grunnloven utelukker imidlertid ikke at den alminnelige lovgivning begrenser adgangen til å utnevne utlendinger.

Statsborgerskap - lærer ved universitetene

Når det gjelder stilling som lærer ved universitetene, medfører gjeldende lovgivning ingen slik begrensning. Utlendinger er heller ikke utelukket fra stillinger som lærere ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, Norges veterinærhøgskole, Universitetet for miljø- og biovitenskap og Norges handelshøgskole.

Statsborgerskap - tjenestestillinger

For så vidt angår offentlige tjenestestillinger som ikke er embeter gjelder ingen alminnelig regel om at norsk statsborgerskap er nødvendig. Enkelte spesiallover stiller likevel et slikt krav, se lov 4. august 1995 nr. 53 § 18 som krever norsk statsborgerskap for tilsatte med politimyndighet. Også tjenestemenn som kan utøve domsmyndighet (f.eks. dommerfullmektiger og hjelpedommere), må etter domstolloven § 53, jf. § 52, være norske statsborgere. For lærere stilles det ikke krav om norsk statsborgerskap. Militære tjenestemenn må etter Forsvarsdepartementets bestemmelser av 9. desember 1946 som regel være norske statsborgere.

Utdanning - krav til norsk utdanning

Hvor vedkommende lov eller reglement ikke bestemmer noe annet, må forutsetningen normalt være at norsk statsborgerrett ikke er noen betingelse for tilsetting. Ved noen offentlige stillinger er det stilt krav om norsk utdannelse.

 
2.4.2.7 EØS-avtalens regler om fri bevegelse av arbeidskraft
Tilsetting - EØS avtalens regler

Etter EØS-avtalens art. 28 skal arbeidstakere sikres fri bevegelighet mellom EUs medlemsstater og EØS-statene. Dette er ytterligere utdypet i vedlegg V, pkt 2 til avtalen (Rådsforordning (EØF) nr. 1612/68 og nr. 312/76) om fri bevegelighet for arbeidstakere mv. innenfor EØS. Dette innebærer at all forskjellsbehandling av arbeidstakere fra EUs medlemsstater og fra EØS-statene på grunnlag av statsborgerskap skal avskaffes når det gjelder sysselsetting, lønn og andre arbeidsvilkår.

Etter art. 28 pkt 4 får ikke artikkelen anvendelse på stillinger i den offentlige administrasjon. Dette innebærer imidlertid ikke at enhver stilling i offentlig administrasjon kan unntas. Det er kun stillinger innenfor såkalte «essential services» som kan unntas; dvs. stillinger innenfor politi, påtalemyndighet og domstoler, militære tjenestemenn og sentralforvaltningen. Andre eksempler er medlemmene av Arbeidsretten, Sysselmannen på Svalbard, formann, varaformann og minst ett annet medlem av Trygderetten. Utsendte utenrikstjenestemenn og utsendt administrativt personale må også være norske statsborgere.

Også innenfor disse forvaltningsgrenene må man i stor utstrekning akseptere andre lands statsborgere i stillinger som renholdere, i kantinedrift og lignende. Omfanget av unntaket er ikke endelig avklart innenfor EU-/EØS-systemet.

Sikkerhetsklarering

Dersom stillingen krever sikkerhetsklarering bestemmer Sikkerhetsloven av av 20. mars 1998 § 22 at «utenlandsk statsborger kan gis sikkerhetsklarering etter en vurdering av hjemlandets sikkerhetsmessige betydning og vedkommendes tilknytning til hjemlandet og Norge». Kongen fastsetter nærmere regler om sikkerhetsklarering av utenlandske statsborgere ved forskrift.

 
2.4.2.8 Flyktninger
Flyktninger - tilsetting, Tilsettinger - flyktninger

Enhver kan søke på en offentlig kunngjort stilling i staten. Det vil som regel ikke være noe hinder for at flyktninger med oppholds- og arbeidstillatelse i Norge kan tilsettes i stilling i staten. Lov eller reglement kan imidlertid stille krav om at norsk statsborgerskap er nødvendig for å bli tilsatt i stillingen. Se nærmere om dette i pkt. 2.4.2.6.

Flyktningenes rettslige stilling er fastsatt i FN-konvensjonen av 1951 (Flyktningekonvensjonen) og tilleggsprotokoll av 1962, som Norge, for begges vedkommende, har sluttet seg til. Utlendingsdirektoratet, Postboks 8108 Dep 0032 Oslo, er statens eget organ i flyktningesaker. Direktoratet har ansvar for å planlegge og organisere mottak av flyktninger til Norge, og er et service- og rådgivningsorgan for kommunene som mottar flyktninger. Se www.udi.no for nærmere opplysninger.

Mottakskommunen har ansvar for nødvendige tiltak når det gjelder å integrere flyktningen i det norske samfunn. Integrerings- og mangfoldsdirektoratet har en pådriverrolle i forhold til rekrutteringsansvarlige på norske arbeidsplasser og oppfordrer til rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. Se www.imdi.no for nærmere opplysninger.

 
2.4.2.9 Hensynet til personer med minoritetsbakgrunn
Personer med minoritetsbakgrunn, Rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn

Kommunal- og moderniseringsdepartementet har en målsetting om å stimulere til økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor. I denne gruppen er arbeidsledigheten i gjennomsnitt tre ganger så høy som for befolkningen for øvrig. Disse personene besitter viktig kompetanse, og de har ressurser som vil kunne bidra til et større mangfold i det statlige arbeidsliv.

Se SPH pkt. 1.6.3 om arbeidet med minoritetsgrupper og KMDs handlingsplan om rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. De viktigste delmålene i denne handlingsplanen er å utvide rekrutteringsmulighetene til statlig sektor gjennom kvalifisering og erfaring, og ved å utvikle bevisste holdninger hos arbeidsgivere og tilsettingsmyndigheter.

I Hovedtariffavtalen for staten for 2012-2014 er det avsatt 25 millioner til flere kompetansetiltak, herunder å gi virksomhetene ny kompetanse innen bl.a. større mangfold blant arbeidstakerne og oppfølging av den nye intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Målsettingen er bl.a. å få bedre tilgang til de ressurser og den kompetanse personer med innvandrerbakgrunn besitter. Staten vil i samråd med hovedsammenslutningene fastsette retningslinjer for avsetningen og evaluere ordningen.

 
2.4.2.10 Hensynet til likestilling mellom kjønn ved tilsetting
Likestilling ved tilsetting

Etter likestillingsloven § 17 skal kvinner og menn ikke forskjellsbehandles ved ansettelser. Det å legge vekt på for eksempel fysisk styrke, eller manglende garderobeforhold i disfavør av enten mannlig eller kvinnelig søker, er en direkte forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven.

En arbeidssøker som mener seg forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven i forbindelse med en ansettelse, kan etter likestillingsloven § 19 kreve at arbeidsgiver gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt. Se SPH pkt. 2.3.3.5.

 
2.4.2.11 Rett til å følge arbeidsoppgavene
Ny organisasjonsstruktur

Ved omorganisering av statlig virksomhet har en arbeidstaker i utgangspunktet rett til «å følge arbeidsoppgavene» i ny organisasjonsstruktur. I tillegg til at en slik rett må anses å bygge på den inngåtte arbeidsavtale, følger denne retten også av lang forvaltningspraksis i staten.

KMD har funnet det hensiktsmessig å bruke begrepet «rett» til å følge arbeidsoppgavene og har gått bort fra begrepet «rettskrav» med sikte på å gjøre klarere at det dreier seg om en rett til å beholde arbeidsoppgavene.

Krav på stilling

Det er viktig å holde fast ved at arbeidsavtalen i utgangspunktet består selv om en virksomhet omorganiseres. Hvis en arbeidstaker ser sine arbeidsoppgaver og sin stilling videreført, har han/hun krav på fortsatt å inneha stillingen. Det alminnelige utgangspunkt etter tjenestemannsloven er derfor at tjenestemannen har rett til å fortsette i sin stilling, eventuelt med de endringer arbeidsgiver kan pålegge innenfor styringsrettens rammer og tjml. § 12. I slike tilfeller vil det ikke foreligge en ledig stilling som kan lyses ut.

Innplassering uten kunngjøring

Når omorganiseringer medfører at stillinger blir slått sammen, eller det blir opprettet nye, må arbeidsgiver, før stillingene kunngjøres enten internt eller offentlig, undersøke om det er noen som kan sies å ha rett til å følge arbeidsoppgavene i stillinger som er nye, omorganisert eller flyttet i den nye organisasjonen. Dette må arbeidsgiver gjøre av eget tiltak, selv om ingen gjør krav på en bestemt stilling. Det er derfor viktig at ingen stillinger lyses ut før det er foretatt en innplassering av tjenestemannen(ene). Dersom en tjenestemann ser «sin» stilling kunngjort, må vedkommende gjøre krav på stillingen før det treffes tilsettingsvedtak. I tilfelle dette er en stilling der tjenestemannen har rett til å følge arbeidsoppgavene, skal dermed tjenestemannen innplasseres i denne uten at det treffes tilsettingsvedtak.

Dersom arbeidsoppgavene anses som i «vesentlig grad videreført» etter omorganiseringen, vil tidligere stillingsinnehaver som utgangspunkt altså ha krav på å beholde sin stilling i ny organisasjonsstruktur.

Ved vurderingen av om en tjenestemann har krav på en bestemt stilling, må det foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle, en «før- etter» vurdering. Utgangspunktet er hvilke arbeidsoppgaver som ligger til den nåværende stillingen, og hvilke oppgaver som blir tillagt den nye stillingen. Det kan ikke stilles som krav at det foreligger identitet mellom den nye og den tidligere stillingen, for eksempel at det kreves samme stillingskode, lønnsramme osv. Det er heller ikke avgjørende at alle arbeidsoppgaver er videreført, eller om det er lagt nye oppgaver til den nye stillingen. På den annen side er det heller ikke tilstrekkelig til å ha krav på stillingen, at stillingens grunnpreg er videreført. Det vil derfor måtte gjøres en konkret og skjønnsmessig totalvurdering i forhold til den enkelte ansatte om det foreligger rett til å følge stillingen.

Dersom flere tjenestemenn ser sine arbeidsoppgaver videreført i en stilling, uten at noen kan påberope seg «vesentlig mer videreføring» av arbeidsoppgaver enn de øvrige, er det arbeidsgivers oppgave å fastslå hvem som eventuelt kan gjøre krav på stillingen, jf det som er sagt ovenfor. Dersom arbeidsgiver kan konstatere at ingen kan gjøre krav gjeldende, skal de aktuelle arbeidstakerne vurderes med tanke på omplassering, jf. tjml. § 13 nr. 1. Først når mulighetene for omplassering er uttømt kan de eventuelt resterende stillingene kunngjøres, internt eller eksternt. Det vil ofte være nødvendig å ha offentlig kunngjøring av lederstillinger for å sikre alminnelig konkurranse om disse. Se mer om omorganisering www.regjeringen.no/omstilling.

 

2.4.3 Intervju

Intervju

I personalreglementet for virksomheten kan det være tatt inn bestemmelser om intervju eller konferanse. Hensikten med intervjuet er todelt; fra arbeidsgivers side er dette en anledning til å stille utfyllende spørsmål, og få informasjon som kan bidra til å velge den best kvalifiserte søker. Det er også en mulighet for søker til å stille spørsmål om arbeidsoppgavene, faglige utviklingsmuligheter, arbeidsmiljø, avansementsmuligheter og andre forhold av betydning.

De søkere som etter administrasjonens vurdering synes å være best kvalifisert, skal innkalles til konferanse/intervju, og medlemmene i tilsettingsrådet kan dessuten be om at andre kvalifiserte søkere innkalles. Det vurderes konkret om man skal innkalle søkere som er kjent fra før.

Intervju - stillingens nærmeste overordnede

Ved konferansen skal stillingens nærmeste overordnede delta. I tillegg kan sjefen for personalkontoret og en representant for de tilsatte, utpekt av organisasjonene i fellesskap, delta.

Under intervjuet kan det fremkomme nye opplysninger av betydning for vurderingen av søkeren. Disse opplysningene skal nedtegnes og legges ved saksdokumentene.

Dersom søkeren ber om at man unnlater å innhente opplysninger fra en søkers nåværende eller tidligere arbeidsgiver, må dette respekteres.

Søknadsfristen er overskredet

Administrasjonen kan velge å ta søknader under behandling selv om søknadsfristen er overskredet, og må i så fall ta samtlige slike søknader i betraktning.

Etter diskrimineringslovgivningen er det uttrykkelige forbud mot innhenting av visse opplysninger ved ansettelse. Disse reglene gjelder også under intervju. Se SPH pkt. 2.3.3.3.

 

2.4.4 Innstilling

 
2.4.4.1 Innstillingsmyndighet
Innstillingsmyndighet

Tilsettingsordningen i staten følger prinsippene for alminnelig saksbehandling ved å ha en toleddet behandling; en forberedelsesfase og en avslutnings-/vedtaksfase. Forberedelsesfasen er avsluttet når innstillingen er ferdig behandlet og overlates til tilsettingsmyndigheten. Det skal normalt gis en innstilling til alle tjenestemannsstillinger, og innstilling fremmes enten av nærmest foresatte tjenestemyndighet eller av et innstillingsråd. Innstillingen er et formelt forslag og har rettsvirkninger, jf reglene om partsoffentlighet for søkere til stillinger i offentlig forvaltning, se nærmere SPH pkt. 11.3.2 og forvaltningslovforskriften; FOR-2006-12-15-1456, kap. 5. Hvem som er innstillingsmyndighet fremgår av tjenestemannsloven (tjml.) (§ 4 nr. 2 og reguleres nærmere i den enkelte virksomhets personalreglement, jf. SPH pkt. 2.14 og tjml. § 23.

 
2.4.4.2 Innstillings- og tilsettingsråd. Oppnevning
Tilrådning om innstilling

Kongen kan etter tjml. § 4 fastsette regler om hvem som skal gi tilrådning om innstilling til utnevning eller konstitusjon.

Innstillingsråd/tilsettingsråd, Tilsettingsmyndighet

Det fastsettes ved reglement om det skal være innstillingsråd eller om nærmeste foresatte tjenestemyndighet skal ha innstillingsmyndigheten, se pkt. 2.14.3.1. Tilsetting skjer som regel ved vedtaki vedtaki tilsettingsråd. Disse omhandles i tjml. § 5. Sammensetning av rådene og oppnevning av tjenestemannsrepresentanter fastsettes ved reglement, jf tjml. § 23. Rådene skal bestå av like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen lederen.

Tjenestemannsrepresentanter - oppnevning

Tjenestemannsrepresentantene oppnevnes i alminnelighet av de forhandlingsberettigede organisasjoner i virksomheten.

For det tilfelle at det skal være to eller tre representanter for tjenestemennene i rådet, har staten og de 4 hovedsammenslutninger inngått følgende avtale i forbindelse med Reglement for personalforvaltningen i departementene:

«Kan organisasjonene ikke bli enige om hvem som skal oppnevnes, oppnevnes tjenestemannsrepresentanter med vararepresentanter etter følgende regler:

a)For at en organisasjon skal kunne få representanter etter reglene nedenfor, må den ha som medlemmer minst 25% av de organiserte tjenestemenn i tjenestemannsgruppen. Primærorganisasjonene under samme hovedsammenslutning kan slå sammen medlemstallet i relasjon til reglene i denne paragraf.
b)Innstillingsråd med to tjenestemannsrepresentanter (§ 6 nr. 2, alternativ A og C). Dersom to eller flere tjenestemannsorganisasjoner organiserer tjenestemenn i vedkommende tjenestemannsgruppe, skal de to organisasjonene som har størst medlemstall innen gruppen oppnevne hver sin representant med vararepresentant.
c)Innstillingsråd med tre tjenestemannsrepresentanter (6 nr. 2, alternativ B). Dersom innstillingsrådet (etter § 6 nr. 2) skal ha tre tjenestemannsrepresentanter, og tre eller flere tjenestemannsorganisasjoner organiserer tjenestemenn i vedkommende tjenestemannsgruppe, skal de tre organisasjonene som har størst medlemstall innen gruppen oppnevne hver sin representant med vararepresentant. Om det bare er to organisasjoner som har medlemmer i gruppen, deles antallet representanter slik at den største får to representanter, og den minste får én representant.»

Av praktiske grunner er det en forutsetning at rådets medlemmer ikke geografisk må befinne seg for langt fra hverandre.

Etter tjml. §§ 4 og 5 er det administrasjonen som har flertall i rådene.

Innstillingsråd - likestillingshensyn, Likestilling - innstillings- og tilsettingsråd, Tilsettingsråd - likestillingshensyn

Videre tilsier likestillingshensyn at såvel administrasjonen som arbeidstakerorganisasjonene oppnevner sine representanter med tanke på å ivareta hensynet til likestilling mellom kjønnene.

Ved oppnevning av representanter i innstillings- og tilsettingsråd skal skal administrasjonen følge likestillingsloven § 13, se også forskrift om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, mv.

Hovedregelen om at vedkommende forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjon skal oppnevne tjenestemannsrepresentanten, har vært forstått slik at representanten i alminnelighet også bør tilhøre vedkommende tjenestemannsgruppe i tilsettingskretsen. I helt spesielle tilfelle kan det være hensiktsmessig at tjenestemannsrepresentanten oppnevnes av og blant de tjenestemenn som tilhører vedkommende tjenestegruppe i tilsettingskretsen, uavhengig av de organisasjoner de er tilsluttet.

 
2.4.4.3 Fortrinnsberettigede søkere
Fortrinnsberettigede søkere

Når arbeidsgiver får inn en søknad fra en søker som krever fortrinnsrett, må søkeren i utgangspunktet vurderes på samme måte som andre søkere med hensyn til kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlig skikkethet. Dersom han/hun finnes kvalifisert behøver man ikke å innstille flere søkere, da vedkommende har en rett til å bli tilsatt, såfremt arbeidsgiver ønsker å besette stillingen. Dersom arbeidsgiver etter denne vurderingen skulle komme til at vedkommende ikke kan regnes som kvalifisert til stillingen, har arbeidsgiver ikke myndighet til å treffe tilsettingsvedtak, men må sende saken til Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten til arbeidstakere i staten til avgjørelse, jf. tjml. § 5 nr. 4. Se for øvrig SPH pkt. 2.9.4.

 

2.4.5 Tilsetting

 
2.4.5.1 Tilsettingsmyndighet
Tilsettingsmyndighet

Et tilsettingsvedtak er, etter fvl. § 2 annet ledd, et enkeltvedtak og skal treffes av kompetent myndighet. Etter skal treffes av kompetent myndighet. Etter tjml. § 5 skal tjenestemann tilsettes av Kongen, eller om Kongen fastsetter det, av et departement, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter eller av et tilsettingsråd.

Fremgangsmåten ved tilsetting fastsettes ved reglement.

Kongen kan gi alminnelige retningslinjer for hvordan tilsettingsretten skal nyttes.

Kongens tilsettingsmyndighet

Før man forhandler om et personalreglement, skal det departement virksomheten hører under fatte vedtak om hvilke tjenestemenn som skal tilsettes av Kongen eller departementet, se under punktet ovenfor. I et departement vil det være statsråden som har tilsettingsmyndigheten. Forhandlinger om personalreglement må derfor ikke igangsettes uten at fagdepartementet har gjort sin vurdering av dette spørsmålet.

Tilsettingsmyndighet - fagdepartementets vurdering

KMD vil understreke at fagdepartementet uttrykkelig skal ta stilling til spørsmålet om tilsettingsmyndighet i en underordnet virksomhet. Det er også en del av fagdepartementets rett å bestemme antall tilsettingsråd i virksomheten. Dersom fagdepartementet ikke bestemmer noe om dette, blir spørsmålet dermed ikke forhandlingsgjenstand i virksomheten. Man må da se det slik at virksomhetens administrasjon er delegert myndighet til å bestemme antall tilsettingsråd.

Tilsettinger - høyeste stillinger (Grl. § 28)

Grunnloven § 28 bestemmer at alle saker av viktighet må behandles i statsråd. Ved tilsetting i de høyeste stillinger i staten, skjer tilsettingen ved at Kongen i statsråd beskikker vedkommende i stillingen, enten fast eller midlertidig. For øvrig står Kongen fritt i avgjørelsen av hvilke tjenestemenn han selv vil tilsette, men Kongen må følge de regler som ellers er fastsatt i tjml. § 5 eller i andre lover.

Beskikkelse

Statsministerens kontor har ellers i brev til det tidligere Handelsdepartementet av 24. januar 1964 blant annet gitt uttrykk for det prinsipielle syn at det for direktorater og andre større institusjoner innen sentraladministrasjonen i alminnelighet bør være tilstrekkelig at toppstillingen blir besatt av Kongen (ved utnevnelse eller beskikkelse i statsråd). For de øvrige stillinger bør tilsettingsmyndigheten uten hinder av av Grunnloven § 28 kunne tillegges vedkommende departement (eller et internt forvaltningsorgan, f.eks. et tilsettingsråd).

KMD antar at de samme synspunkter i stor utstrekning kan anvendes på statsvirksomheter utenom sentraladministrasjonen.

 
2.4.5.2 Tilsettingsråd/styre
Tilsettingsråd/styre

I et tilsettingsråd skal det være like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen formannen, jf. lovens § 5 nr. 2. Ellers skal det fastsettes ved reglement hvordan tilsettingsrådet skal sammensettes og medlemmene skal oppnevnes, se pkt. 2.14.4.

Det må fastsettes i reglementet at alle medlemmene skal ha vararepresentanter. Kan det være tvil om hvem som er vararepresentanter for administrasjonens representanter, må dette fastsettes utvetydig.

Hvis tjenestemennene ikke er representert i et styre for en virksomhet, skal etter loven minst to representanter for tjenestemennene tiltre styret når det behandler tilsettingssaker eller saker som er nevnt i lovens §§ 8-10 og §§ 12-17 nr. 3.

 
2.4.5.3 Uenighet innad i tilsettingsråd/styre
Uenighet i tilsettingsmyndigheten

Uenighet om hvem som skal tilsettes kan oppstå i to relasjoner. For det første kan det oppstå en uenighet innad i styret eller tilsettingsrådet om hvem av de innstilte man skal tilsette. Det er altså ingen uenighet i den vurderingen som innstillende myndighet har gjort; styret/tilsettingsrådet er enig i at de innstilte er de best kvalifiserte, men man blir ikke enige om hvem av de innstilte som skal tilsettes. Hovedregelen er at flertallet bestemmer, men dersom et medlem av styret/tilsettingsrådet ikke vil bøye seg for flertallet trengs det en «tvisteløser» - en ekstern avgjørelsesmyndighet, og dette er nærmere regulert i tjml. § 5 nr. 3 hvor det heter:

«Hvis det i et styre eller et tilsettingsråd ikke er enighet om en tilsetting, kan hvert medlem kreve saken avgjort av vedkommende departement eller av det organ som er bestemt i reglement. Kravet skal grunngis skriftlig. Den som avgjør saken, kan da bare velge mellom de søkere som noen av tilsettingsorganets medlemmer vil tilsette.»

Dette innebærer at hvis underinstansens tilsettingsmyndighet har delt seg mellom to av de tre innstilte, kan avgjørelsesmyndigheten ikke velge den tredje, men må holde seg til én av de to som uenighet står mellom i underinstansen.

 
2.4.5.4 Uenighet mellom tilsettingsråd/styre og innstillende myndighet
Uenighet - innstillende og tilsettende myndighet

Den andre situasjonen som kan oppstå er at tilsettingsmyndigheten vil tilsette en søker som ikke er blant de innstilte. Det har altså oppstått en uenighet mellom innstillende og tilsettende myndighet om hvem som i utgangspunktet skal ansees best kvalifisert. Dette er en annen og noe mer grunnleggende uenighet og løsningen på dette problemet finner vi i tjml. § 4 nr. 5 som lyder:

«Er tilsettingsretten hos andre enn Kongen, og den som har tilsettingsretten vil tilsette en som ikke er innstilt, skal tilsettingsorganet be om skriftlig uttalelse om vedkommende fra innstillingsorganet. Også et mindretall i et tilsettingsråd eller styre kan be om slik uttalelse. Hvis innstillingsorganet likevel ikke vil innstille vedkommende og tilsettingsorganet fastholder sin mening, skal saken avgjøres av Kongen om tilsettingsretten er lagt til et departement, og ellers av det organ som er bestemt i reglement. Bare én av dem som er innstilt, eller den som tilsettingsorganet vil tilsette, kan da tilsettes.

Dette gjelder også der tilsettingsmyndigheten er fastlagt ved egen lov.

Den som er innstilt av et mindretall i et innstillingsråd, regnes også som innstilt.»

Tilsetting - ikke innstilt søker

Ved en slik uenighet mellom innstillende og tilsettende myndighet, kan ikke tilsettingsmyndigheten uten videre tilsette en ikke innstilt søker. Man må først be innstillingsmyndigheten om å uttale seg om den søkeren som tilsettingsmyndigheten vil ha, og som ikke er innstilt i utgangspunktet. Dersom denne forespørselen ender med at innstillingsmyndigheten innstiller vedkommende er den delen av konflikten løst. Det som da gjenstår er for tilsettingsmyndigheten å enes om én søker. Kan de ikke det løses konflikten etter § 5 nr. 3, se ovenfor.

Dersom innstillingsmyndigheten fremdeles ikke vil innstille den aktuelle søkeren - og tilsettingsorganet holder fast ved at de vil tilsette denne søkeren, må saken avgjøres av overordnet myndighet, se nærmere virksomhetens personalreglement.

 
2.4.5.5 Underretning til søkerne
Underretning til søkerne

Et vedtak om tilsetting er et enkeltvedtak etter fvl. § 2 annet ledd, og etter samme lovs § 27 første ledd skal partene, dvs. søkerne, underrettes om tilsettingsvedtaket snarest mulig, og dette gjelder altså alle søkere.

Etter tjml. § 5 nr. 5 skal den tilsatte gis skriftlig underretning om tilsettingen, og underretningen skal gi opplysninger om særlige vilkår som måtte være fastsatt, herunder prøvetidsreglene dersom vedkommende blir tilsatt på prøve. Er det snakk om en midlertidig stilling, skal underretningen også inneholde opplysninger om varighet eller hvilke oppdrag som skal utføres. En slik underretning vil i realiteten være et tilbud om tilsetting til den aktuelle søkeren, og som sådan bør administrasjonen sette en rimelig frist for søkeren til å svare på tilbudet.

Overtallig søker - tilbud om tilsetting

Det kan i denne sammenheng være naturlig å peke på at i en sak hvor Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten har truffet tilsettingsvedtak til fordel for en fortrinnsberettiget søker, er det vedkommende administrasjon som må fremme tilbud til den overtallige. Av dette følger at administrasjonen også, på saklig grunnlag, kan la være å fremme slikt tilbud til den overtallige, men kan da heller ikke tilsette noen andre i stillingen, jf. SPH pkt. 2.4.4.3.

 
2.4.5.6 Taushetsplikt.

Det vises til SPH pkt. 2.4.1.1.

 

2.4.6 Klage

 
2.4.6.1 Innledning
Tilsettingsvedtak - klageadgang

Et tilsettingsvedtak regnes som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Etter fvl. § 3 annet ledd annet punktum er imidlertid ansettelsesvedtak unntatt fra reglene om begrunnelse, klage og omgjøring. Det eksisterer dermed ingen forvaltningsrettslig klageadgang over tilsettingsvedtak. Et tilsettingsvedtak kan imidlertid bringes inn for Sivilombudsmannen og Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), og angripes ved et sivilrettslig søksmål.

 
2.4.6.2 Klage til Sivilombudsmannen
Sivilombudsmannen - klage, Klage til Sivilombudsmannen

En søker som mener seg forbigått på usaklig grunnlag kan legge saken frem for Stortingets ombudsmann for forvaltningen (Sivilombudsmannen). Dersom Sivilombudsmannen kommer til at tilsettingsvedtaket er ugyldig, for eksempel fordi det er tatt utenforliggende eller usaklige hensyn, eller det foreligger feil eller forsømmelige forhold under behandlingen av saken, kan han uttale sin mening om forholdet. Han kan også gi uttrykk for at det bør ytes erstatning i en sak, dersom han mener at det er grunnlag for det. Sivilombudsmannen kan ikke selv treffe bindende avgjørelser eller omgjøre avgjørelser truffet av forvaltningen, men i praksis retter myndighetene seg normalt etter ombudsmannens uttalelser. Klageren skal ha underretning om Sivilombudsmannens uttalelse og han kan også underrette forvaltningsorganet om utfallet av sine undersøkelser. Saken kan omtales i Sivilombudsmannens årsmelding.

 
2.4.6.3 Klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)

En søker som mener seg usaklig forbigått ved tilsetting kan bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet, se SPH pkt. 2.3.3.8.

 
2.4.6.4 Søksmål
Søksmål - usakelig forbigåelse

En søker som mener seg forbigått vil kunne bringe saken inn for domstolene. Søksmål bør reises innen rimelig tid etter at tilsettingsvedtaket ble gjort kjent for vedkommende, men det løper ingen formell søksmålsfrist. Dersom det går svært lang tid, vil retten kunne komme til at saksøker ikke (lenger) har rettslig interesse i å få en prøving av saken. Selv om saksøker skulle få dom for at tilsettingsvedtaket var ugyldig, vil det ikke få noen betydning for den søker som ble tilsatt i stillingen. Dersom vilkårene er oppfylt, vil saksøker imidlertid kunne bli tilkjent erstatning for det tap han måtte ha lidt.

 

2.4.7 Stans av tilsettingsprosessen

Stans av tilsettingsprosessen, Tilsettinger - stans av tilsettingsprosessen

Vedkommende administrasjon kan på ethvert tidspunkt frem til det er inngått bindende avtale eller gitt bindende tilbud til en søker, velge å stanse tilsettingsprosessen.

Stansing kan være naturlig om administrasjonen konstaterer at det finnes spesielle omstendigheter som bør føre til at man enten omdefinerer kvalifikasjonskrav, foretar ny utlysning eller av andre grunner finner å ville stanse tilsettingsprosessen.

 

2.4.8 Fastsetting av lønn

Fastsetting av lønn
 
2.4.8.1 Forholdet til kunngjøringsteksten
Lønnsfastsetting ved tilsetting

Fastsetting av lønn må skje innenfor den lønnsramme eller det lønnsspenn som stillingen er utlyst med. Før stillingen kunngjøres skal organisasjonene i vedkommende virksomhet orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med, og de kan be om å få drøfte lønnsplasseringen, se SPH pkt. 7.2.3.8.

Det er ikke uvanlig at en søker stiller krav om en lønn som går ut over det stillingen er kunngjort med. I slike tilfeller oppstår spørsmålet om arbeidsgiver har anledning til å gå ut over den lønn som er kunngjort. Dette har betydning i to relasjoner; for det første i forhold til faktiske og potensielle søkere. Dersom stillingen hadde vært kunngjort med den lønn arbeidsgiver er villig til å gi, kan det tenkes at flere ville søkt stillingen. Det andre forholdet er til organisasjonene i virksomheten, som er blitt informert - og eventuelt har drøftet seg frem til enighet - om en annen lønn enn den som faktisk blir tilbudt.

Arbeidsgiver kan ikke tilsette i høyere lønnstrinn enn kunngjort, men HTA pkt 2.3.8 gir mulighet til å vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny inntil 12 måneder etter tilsettingen. Det samme gjelder ved overgang fra midlertidig til fast stilling.

 
2.4.8.2 Lønn ved tiltredelse - embetsmenn
Lønn ved tiltredelse - embetsmenn

En embetsmann antas å ha krav på embetets lønn fra den dag utnevnelsen trer i kraft, med mindre han av hensyn til private gjøremål, boligforhold o.l. er forhindret fra å tiltre på dette tidspunkt. Dersom tidspunktet for ikrafttreden ikke er fastlagt ved uttrykkelig bestemmelse i utnevnelsesresolusjonen eller i administrativt vedtak truffet med hjemmel i denne, antas utnevnelsen å tre i kraft den dag resolusjonen blir utferdiget.

Tiltredelsestidspunktet - lønn, Lønn før tiltredelse

Så fremt det i resolusjonen ikke er anført noe om tiltredelsestidspunktet, vil embetsmannen i samsvar med foranstående som hovedregel ha krav på embetets lønn fra den dag resolusjonen blir utferdiget. Det er imidlertid forutsetningen at det tidspunkt utnevnelsen gjelder fra og tiltredelsestidspunktet faller sammen i tid. Det anbefales en tilrådning om at utnevnelsen enten gjelder fra bestemt dato, (den dato da embetsmannen påregnes å kunne overta arbeidet), eller fra det tidspunkt departementet bestemmer. Det kan imidlertid forekomme tilfelle hvor det offentlige er interessert i at den utnevnte fortsetter i sin tidligere stilling i lengre tid. I slike tilfelle kan vedkommende fagdepartement samtykke i at den utnevnte utbetales embetets lønn med fradrag av lønn i eventuell tidligere statsstilling for et tidsrom av inntil 3 måneder før overtakelsen av embetet.

Utgifter ved tiltredelse av embete

I visse tilfelle kan det være forbundet særlig store utgifter med overtakelsen av embetet. I slike tilfelle kan fagdepartementet gi samtykke til utbetaling av embetets lønn fra et tidligere tidspunkt enn tiltredelsen. Saken tas opp med Kommunal- og moderniseringsdepartementet.

Beskikkelse i statsråd

For tjenestemenn som ansettes i stilling ved beskikkelse i statsråd, kan det forholdes på samme måte som for embetsmenn.

Utnevnelse - opphør av tidligere ansettelse

Ved overgang til annet embete er det antatt at når Kongen foretar utnevnelsen (evt. beskikkelsen) i det nye embete (stillingen), opphører ansettelsen i det tidligere embete. Fra samme tid skal han ha lønn i det nye embete når det ved utnevnelsen ikke er fastsatt et senere tidspunkt for overgangen til det nye embetet.

 
2.4.8.3 Lønn ved tiltredelse - tjenestemenn
Lønn ved tiltredelse - tjenestemenn

Tjenestemenn antas å ha krav på stillingens lønn først fra tiltredelsesdagen, ikke fra ansettelsesdagen. Dersom en tjenestemann tiltrer den første virkedag (arbeidsdag) i en måned, skal likevel full månedslønn utbetales selv om den første i måneden faller på en frilørdag, søndag, helgedag eller offisielle fridager og tiltredelse først skjer den påfølgende virkedag.

Det samme gjelder når en tjenestemann fratrer den siste virkedag i en måned.

Ved overgang fra en tjenestemannsstilling til en annen er også hovedregelen at den nye stillings lønn bare kan utbetales fra tiltredelsesdagen.

Forsinket tiltredelse - lønnsutbetaling

Såfremt en tjenestemann av tjenestlige grunner blir forhindret fra å tiltre en ny stilling, kan fagdepartementet samtykke i at vedkommende får den nye stillings lønn fra den dag det er gått 3 måneder siden han mottok ansettelsesbrevet, selv om han på dette tidspunkt ennå ikke har tiltrådt stillingen. Lønn i den stilling vedkommende tjenestegjør i, går til fradrag. Øvrige fordeler som måtte følge den nye stilling, som f.eks. billig hus, strøm, oppvarming, telefon, aviser og PC m.m. skal holdes utenfor beregningen.

Flytting - nytt tjenestested, Flyttedager - lønn

I forbindelse med flytting til nytt tjenestested kan fagdepartementet samtykke i at det utbetales lønn for eventuelle reisedager, samt for det antall dager utenom reisedagene som er strengt nødvendige for å kunne forberede og avslutte flyttingen, jf. SPH pkt. 9.8.

Lønn ved gjeninntredelse etter permisjon

Er en tjenestemann innvilget permisjon uten lønn, stanses lønnen fra permisjonens første dag og den begynner først å løpe igjen fra og med den dag tjenestemannen tiltrer tjenesten.

 

2.4.9 Endring av lønn

Endring av lønn
 
2.4.9.1 Endring av lønn etter tolv måneder, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting - HTA pkt 2.3.8
Lønn - midlertidig til fast tilsetting

Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny. Vurderingen må ligge innenfor den lønnsrammen eller det lønnsspenn som gjelder for stillingskoden, dette er uavhengig av hvilke lønnsalternativer innenfor koden stillingen ble utlyst med. Se HTA pkt 2.3.8, jf. SPH pkt. 7.2.3.8.

 
2.4.9.2 Omgjøring av besatte stillinger
Omgjøring av besatte stillinger

Besatte stillinger kan kun omgjøres med hjemmel i HTA, jf. SPH pkt. 7.1.4.1.1, 7.1.4.2.1, 7.2.3.3, 7.2.3.4 eller 7.2.3.5.

 

2.4.10 Arbeidsavtalen

 
2.4.10.1 Avtalens form. Tilsettingsbrev
Tilsettingsbrev, Arbeidsavtale, Åremålstilsetting

En tilsetting innebærer at det er inngått en arbeidsavtale mellom virksomheten og den tilsatte. Ved lov 2005-06-17, som trådte i kraft 1. januar 2006, ble arbeidsmiljøloven endret. Loven bygger bl.a. på EØS-avtalen og rådsdirektiv av 14.10.91 om arbeidsgiverens plikt til å informere arbeidstakeren om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet (91/533/EØF). I aml. §§ 14-5 - 14-8 er det tatt inn regler om hva arbeidsavtalen skal omfatte. Bestemmelsene i §§ 14-5 og 14-6 er i denne sammenheng sentrale.

Arbeidsavtalen - krav til skriftlighet

Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, jf. aml § 14-5. Avtalen skal foreligge snarest mulig og senest én måned etter at arbeidsforholdet begynte, dersom dette har en samlet varighet av mer enn én måned.

I arbeidsforhold som gjelder tilsetting av kortere varighet enn én måned eller utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Beskikkelse - beskikkelsesdokument, Beskikkelse i statsråd

I aml. § 14-6 er det videre gitt bestemmelser om hva en arbeidsavtale minst skal omfatte. Vi viser til SPH pkt. 11.1.9 med Departementets kommentarer til aml. §§ 14-5 og 14-6. Ved tilsetting i de høyeste tjenestemannsstillinger, hvor tilsetting foretas ved beskikkelse i statsråd, utferdiges det et beskikkelsesdokument, som i likhet med en bestalling (ved utnevning av embetsmenn) undertegnes av Kongen, statsministeren og av statsrådssekretæren.

Etter tjml. § 5 nr. 5 skal den som blir tilsatt også gis skriftlig underretning om tilsettingen. Underretningen skal gi opplysning om særlige vilkår som måtte være fastsatt, jf. pkt. 2.4.5.5.

 
2.4.10.2 Arbeidsavtalen generelt
Arbeidsavtalen generelt, Prøvetidsbestemmelser

Etter aml. § 14-6 bokstav f skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om eventuelle prøvetidsbestemmelser. Etter tjml. § 8 skal tjenestemann som skal ha prøvetid gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene før vedkommende begynner i stillingen. FAD (nå KMD) har utarbeidet en blankett som skal sendes i to eksemplarer til den tilsatte, fortrinnsvis sammen med utkast til arbeidskontrakt. Tjenestemannen skal så fylle ut egenerklæringen på det ene eksemplaret og straks sende det tilbake til returadressen. Etatene har ingen plikt til å benytte blanketten. Det er således adgang til å benytte andre blanketter, eventuelt brev som tilfredsstiller de krav loven stiller.

Standard arbeidsavtale - lederlønnsordningen

Departementet har utarbeidet standard arbeidsavtaler for ordinære tjenestemannsstillinger, se pkt. 12.3.1. Vi har også utarbeidet forslag til standard arbeidsavtale for tjenestemenn på åremål, se pkt. 12.3.2. Det er også utarbeidet lederlønnskontrakter for de arbeidstakere som er tatt ut av hovedtariffavtalen:

1.Lederlønnskontrakt for fast ansatte tjenestemenn, se pkt. 12.4.1.
2.Lederlønnskontrakt for fast ansatte embetsmenn, se pkt. 12.4.2.
3.Lederlønnskontrakt for tjenestemenn på åremål, se pkt. 12.5.1.
4.Lederlønnskontrakt for embetsmenn på åremål, se pkt. 12.5.2.

Arbeidsavtalene må benyttes ved nytilsettinger, og ved reforhandling av eksisterende avtaler.

Det er også utarbeidet en veiledning til lederlønnskontraktene, se pkt. 12.6.

Virksomheten bør for øvrig unngå å gi en snever spesifisering av stillingens arbeidsområde. Om mulig bør en heller ikke knytte tilsettingen til noe bestemt kontor eller avdeling, da dette kan vanskeliggjøre en senere omorganisering av virksomheten o.l.

 

2.4.11 Prøvetid

Prøvetidsbestemmelser tjenestemenn
 
2.4.11.1 Prøvetidsbestemmelser tjenestemenn
Prøvetid - fast tilsatte

I tjml. § 8 er det fastsatt følgende regler om prøvetid:

Overgang til annen stilling, Overgang fra annen statsstilling
«1.I de første seks måneder er tjenestemannen tilsatt på prøve. Tilsettingsorganet kan bestemme at slik prøvetid også skal gjelde, selv om tjenestemannen går direkte over fra en annen statsstilling. I særlige tilfelle kan det avtales at prøvetid ikke skal gjelde. Under prøvetiden skal tjenestemannen gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid.

Tjenestemannen skal gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene før tiltredelsen og skal bekrefte underretningen skriftlig.

Oppsigelsesfrist i prøvetid
2.I prøvetiden kan tjenestemannen sies opp med tre ukers frist så fremt vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet.

Når prøvetiden er ute, skal tjenestemannen gjøres kjent med om vedkommende ikke kan fortsette i tjenesten. I så fall sies tjenestemannen opp med tre ukers frist.

3.Tjenestemann som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, skal sies opp med tre ukers frist, hvis opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Ved reglement kan det i særlige tilfelle fastsettes lengre oppsigelsesfrist. Ved reglement kan videre fastsettes på hvilken måte og etter hvilke kriterier det skal avgjøres om opplæringen er tilfredsstillende fullført eller ikke.»

Merknad:

Hvis tjenestemannen viser seg ikke å være skikket for tjenesten, kan han i prøvetiden sies opp med en tre ukers frist. Oppsigelsen kan påklages etter reglene i tjml. § 19.

Som hovedregel skal det ikke gjelde ny prøvetid ved direkte overgang fra annen statsstilling. Tilsettingsorganet kan likevel bestemme at prøvetid skal gjelde også i disse tilfellene. Dette er særlig aktuelt der tjenestemannen går over i arbeid av annen art.

Oppsigelse - i prøvetiden

Beslutningen om oppsigelse av prøvetidstilsatte må være begrunnet i arbeidstakernes mangel på tilpassing til arbeidet, faglig udyktighet eller upålitelighet. Med andre ord må oppsigelsen ikke skyldes utenforliggende forhold, men være saklig begrunnet med at arbeidstakeren ikke holder mål i forhold til de krav som er satt til stillingen. På den annen side vil oppsigelse av prøvetidstilsatte anses som saklig når den er begrunnet i forhold som prøvetiden skal avklare. I prøvetiden er arbeidsgiver forpliktet til å gi tjenestemannen opplæring med nødvendig veiledning og tilbakemelding på arbeidet, jf. tjml. § 8.

Prøvetidens utløp - oppsigelse

Ved prøvetidens utløp skal tjenestemannen gjøres kjent med om vedkommende ikke kan fortsette i tjenesten. I så fall sies han opp med tre ukers frist. Departementet har funnet at tjenestemannen bør få varsel om oppsigelse senest ved utløpet av prøveperioden. Deretter må vedtak om oppsigelse treffes på vanlig måte. Dersom dette ikke gjøres, er tjenestemannen å regne som vanlig tilsatt (fast eller midlertidig), og bør orienteres om dette.

Prøvetidens lengde

Prøvetid kan ikke pålegges utover det som er bestemt i lovens § 8. Man kan derfor ikke forlenge prøvetiden, selv om dette skulle være ønskelig f.eks. fordi tjenestemannen har hatt unormalt høyt fravær i perioden. Forhold som ville gitt grunnlag for oppsigelse under prøvetiden vil imidlertid i slike tilfelle, også kunne være saklig grunn for oppsigelse etter lovens § 9. Se SPH pkt. 2.8.3.2.

 
2.4.11.2 Prøvetidsbestemmelser for tjenestemenn under opplæring
Prøvetid - under opplæring, vikarer, engasjerte

Reglene om 6 mnd. prøvetid gjelder som utgangspunkt også for disse gruppene. For tjenestemenn under opplæring gjelder tjml. § 8 nr. 3 som lyder:

Tre ukers frist

«Tjenestemann som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, skal sies opp med tre ukers frist, hvis opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Ved reglement kan det i særlige tilfelle fastsettes lengre oppsigelsesfrist. Ved reglement kan videre fastsettes på hvilken måte og etter hvilke kriterier det skal avgjøres om opplæringen er tilfredsstillende fullført eller ikke».

Her anses opplæringsperioden som prøvetid, og er ikke begrenset til seks måneder. Bestemmelsen gjelder bare tjenestemenn som er ansatt med plikt til å gjennomgå en nærmere bestemt etatsopplæring, eksempelvis Fengselsskolen og Tollskolen. Vanlig kursvirksomhet vil derfor falle utenfor. Grunnlaget for en eventuell oppsigelse er at opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Et oppsigelsesvedtak må her bygge en totalvurdering av vedkommendes skikkethet for den aktuelle tjenesten.

Tjml. § 7 omhandler opphør av midlertidig tjeneste. Også for disse gruppene gjelder det som utgangspunkt en seks måneders prøvetid.

 

2.5 Disiplinærreaksjoner overfor embets- og tjenestemenn, inklusive ordensstraff

Disiplinærreaksjoner - definisjoner

Med «disiplinærreaksjoner» menes et variert utvalg av reaksjoner fra en skriftlig irettesettelse som det ene ytterpunkt til avskjed på grunn av utilbørlig adferd, eventuelt også med anmeldelse av forholdet, som det andre ytterpunkt. Det påstås ofte at det formelle stillingsvernet etter tjenestemannsloven er mye sterkere enn etter arbeidsmiljøloven, samt at det er svært vanskelig å si opp en arbeidstaker. Stillingsvernet etter tjenestemannsloven tilsvarer noenlunde arbeidsmiljøloven. Det som i hovedsak skiller tjenestemannsloven fra arbeidsmiljøloven er at prosedyrene, særlig rundt oppsigelse og avskjed m.m., er mer omstendelige. Dette fordi forvaltningsloven setter andre krav til begrunnelse og mulighetene for klage og omgjøring. Fortrinnsrett til ny stilling i hele statsforvaltningen går imidlertid lenger enn etter arbeidsmiljøloven. Dette slår inn etter en eventuell oppsigelse fra arbeidsgiver. I praksis viser det seg at det faktiske stillingsvernet nok ofte er sterkere i staten enn i det øvrige arbeidsliv. Dette skyldes at det har vært og fremdeles delvis er en praksis i statlig forvaltning for at det går for lang tid før man tar tak i personalproblemer som dukker opp, f.eks. under prøvetiden. Etter prøvetiden vil det være tyngre å føre en oppsigelsessak. Etter to år (eventuelt fire års midlertidig ansettelse) må det i enkelte saker reageres med avskjed, noe som høyner terskelen ytterligere. Det er heller ikke uvanlig at arbeidsgiver ikke har sørget for tilstrekkelig dokumentasjon av de uønskede forhold hos arbeidstakeren som man vil reagere mot. Tilstrekkelig dokumentasjon og rask og adekvat reaksjon mot uønskede forhold vil forenkle saksbehandlingen og redusere tidsbruken i personalsaker betydelig.

 

2.5.1 Embetsmenn

Embetsmenn - ordensstraff, Ordensstraff - embetsmenn

Militære embetsmenn kan refses disiplinært etter lov om militær disiplinærmyndighet av 20. mai 1988 nr. 32 og lov om politimyndighet i det militære forsvar av 20. mai 1988 nr. 33.

I henhold til lov om domstolene av 13. august 1915 nr. 5 kapittel 10, kan dommere og andre offentlige tjenestemenn mv. straffes med bøter og ilegges erstatning i forbindelse med rettergang.

Embetsmenn som ikke er dommere, kan ilegges ordensstraff etter de samme regler som gjelder for tjenestemenn, såfremt de ikke er underlagt annen disiplinærmyndighet. Se tjml. § 14 nr. 1. Se også Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» side 577 flg.

 

2.5.2 Tjenestemenn

Tjml. § 14 har regler om ordensstraff.

Merknad:

Ordensstraff - tjenestemenn

Etter § 14 nr. 1 a) kan ordensstraff ilegges for overtredelse av tjenesteplikter. Uaktsomme overtredelser vil også kunne begrunne ordensstraff. Reglene om ordensstraff er fortolket dit hen at det forutsettes subjektiv skyld, m.a.o. at tjenestemannen opptrer med forsett eller uaktsomhet. Faktisk overtredelse eller unnlatelse er derfor ikke nok. Man må kreve at tjenestemannen forsto eller burde forstått at hans adferd var en overtredelse eller en unnlatelse av å oppfylle tjenestepliktene, eller at adferden på annen måte var utilbørlig i forhold til hans stilling.

Ordensstraff ved utilbørlig adferd

I samsvar med bokstav b) kan tjenestemann ilegges ordensstraff for utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten som skader den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen, når forholdet ikke er så graverende at det begrunner avskjed. Ordensstraff kan også benyttes når forholdet er graverende nok til objektivt sett å begrunne avskjed, men tilsettingsmyndigheten ikke finner det nødvendig å reagere med avskjed. Forståelsen av begrepet «utilbørlig adferd» er nærmere omtalt under SPH pkt. 2.11.8.

 

2.5.3 Advarsel

Tilrettevisning

Dersom arbeidstaker gjør seg skyldig i et mislig forhold, kan arbeidsgiver velge å gi ham en advarsel, enten som en alminnelig tjenestlig tilrettevisning eller en ordensstraff. Gjennom en advarsel får arbeidstaker en underretning om at gjentakelse av et slikt mislig forhold vil kunne få følger for ham. En advarsel vil normalt ha den virkning at den reaksjon arbeidsgiver setter inn ved gjentakelse av mislig forhold, lettere vil kunne ansees som saklig. En advarsel som ikke gis som ordensstraff kan gis muntlig eller skriftlig. Den bør gis snarest mulig, gjerne umiddelbart etter at den uønskede adferd har funnet sted. Dersom arbeidsgiver velger å gi en advarsel, må denne være så klar som mulig og si noe om hvilke konsekvenser en gjentakelse eller annen uønsket adferd kan få for arbeidstakeren. En tilrettevisning i form av en advarsel vil normalt være et viktig grunnlagsmateriale for eventuelle senere reaksjoner i form av ordensstraff, avskjed osv. En advarsel gitt som en tjenestlig tilrettevisning er ikke underlagt særlige formregler, men bør normalt gis skriftlig. Dette for å kunne dokumentere at det har vært gitt en advarsel. Det vil i slike saker ofte være avgjørende å kunne dokumentere at en slik oppfølging av arbeidstaker har funnet sted forut for vedtak om strengere reaksjoner. En tidligere advarsel må da regnes med som et ledd i saklighetsvurderingen av en disiplinærreaksjon.

 

2.5.4 Ordensstraff

 
2.5.4.1 Skriftlig irettesettelse
Ordensstraff - straffemidler

Den mildeste form for ordensstraff er skriftlig irettesettelse. Slike irettesettelser må gis av den samme myndighet som ilegger andre former for ordensstraff, normalt tilsettingsmyndigheten. Vedtak om ordensstraff er også underlagt de samme saksbehandlingsregler som for oppigelse og avskjed, jf SPH pkt. 2.5.9. Bestemmelsen om irettesettelse er tatt inn i tjml. § 14 nr. 2 første ledd første punktum. Som det fremgår av ordlyden må den gis skriftlig, og den må behandles etter reglene i tjml. § 14, jf. §§ 17 og 18, slik at den på alle måter også fremstår som en ordensstraff. Skriftlig irettesettelse er en disiplinærreaksjon, i motsetning til en tjenestlig tilrettevisning, som etter sin ordlyd nettopp tar sikte på å vise arbeidstaker til rette og brukes ved mindre alvorlige forseelser.

Advarsel/tilrettevisning

Det er adgang til å gi advarsler og tilrettevisninger som ikke er å anse som ordensstraffer. Slike avgjørelser er ikke enkeltvedtak. Disse er derfor heller ikke undergitt særskilte formregler.

 
2.5.4.2 Tap av ansiennitet
Ordensstraff - tap av ansiennitet, Skriftlig irettesettelse, Tap av ansiennitet

Bestemmelsen om ordensstraff i form av tap av ansiennitet er inntatt i tjml § 14 nr. 2 første ledd første punktum. Tap av ansiennitet fra en måned til to år og skriftlig irettesettelse er de eneste former for ordensstraff som kan nyttes overfor både embets- og tjenestemenn. Tap av ansiennitet vil kunne føre til tap av adgangen til fungering, i lønnsmessig sammenheng og i konkurranse om høyere stillinger. Tap av ansiennitet vil i utgangspunktet være varig, men det må antakelig være anledning til å ilegge et tidsbegrenset ansiennitetstap, særlig når man vurderer § 14 nr. 2 første og annet ledd i sammenheng. Med mindre ansiennitetstapet er gjort tidsbegrenset vil ansienniteten ikke bli gjenopprettet, selv om ordensstraffen slettes fra personalkort eller rulleblad.

 
2.5.4.3 Nedsettelse i stilling
Ordensstraff - nedsettelse i stilling

For tjenestemenn kan det i tillegg benyttes nedsettelse i lavere stilling, enten varig eller for en begrenset tid. Se § 14 nr. 2 annet ledd.

Denne siste formen for reaksjon vil fortrinnsvis komme til anvendelse når forseelsen eller bruddet på tjenesteplikten er så graverende at tjenestemannen bør fjernes fra den stilling han sitter i. Med andre ord vil situasjonen som regel være at administrasjonen overveier om tjenestemannen bør avskjediges etter § 15 eller om man kan nøye seg med den mildere reaksjon, nedsettelse i lavere stilling. Se Retstidende 2002 s. 273.

 

2.5.5 Forholdet mellom ordensstraff, avskjed og straffesak

Tjml. § 21 lyder:

Avskjed - ordensstraff/straffesak, Ordensstraff - avskjed/straffesak

«Om en embets- eller tjenestemann er ilagt ordensstraff eller gitt avskjed for et straffbart forhold, er det ikke til hinder for vanlig strafforfølgning, men ved straffutmålingen skal det tas omsyn til ordensstraffen eller avskjeden.»

Merknad:

Overtredelser - forholdet til straffeloven, Sivil avskjed

De overtredelser som kan medføre ordensstraff og avskjed, vil ofte være straffbare handlinger etter lov om straff av 22. mai 1902 nr. 10 og kunne danne grunnlag for idømmelse av straff. Overtredelser som faller inn under § 15 og som kan begrunne administrativ avskjed vil også kunne rammes av straffeloven. Disse overtredelsene kan av den grunn bli gjenstand for straffedom, herunder fradømmelse av stillingen som som straff. Det kan likeledes forekomme at forhold som er grunnlag for sivil avskjed av embetsmenn, også vil være grunnlag for straffefellelse og fradømmelse av embetet etter straffeloven. Av slike bestemmelser i straffeloven som gir anledning til fradømmelse av stillingen som straff, vises det særlig til lovens § 29 og til §§ 111, 115, 120, 122-125, 324 og 325. Etter hovedbestemmelsen i § 29, vil det være avgjørende for domstolene ved fradømmelse av stillingen som straff at den skyldige ved den straffbare handling har vist seg uskikket til eller kan misbruke en stilling.

Tjml/straffeloven

Påtalemyndigheten utleder sin kompetanse av straffelov og straffeprosesslov. Tilsettingsråd mv. utleder sin disiplinærkompetanse av tjml. § 17. De forskjellige myndigheter har ulik kompetanse. Vedkommende administrative myndighet kan, uavhengig av at det også er reist straffesak for samme forhold, avgjøre spørsmålet om ordensstraff eller avskjed når den finner at betingelsene etter tjenestemannsloven er til stede. Dette kan den gjøre uten å avvente domstolenes avgjørelse av skyldspørsmålet. På den annen side kan påtalemyndigheten og domstolene med den reservasjon som følger av tjml. § 21, fritt treffe sin avgjørelse uavhengig av vedkommende administrative myndighets beslutning. Dette medfører at påtalemyndigheten og domstolene kan treffe avgjørelse om straffeforfølgning og eventuelt fradømmelse av stillingen, selv om vedkommende administrative myndighet har bestemt at avskjed ikke skal gis.

Avsettelige embetsmenn

For de «avsettelige» embetsmenn gjelder dette tilsvarende, jf. Grunnloven § 22 og de ovennevnte straffebestemmelser.

På ett område kan straffesak og sivil sak om avskjed forenes. I straffesak hvor det er nedlagt påstand om ordinære straffereaksjoner, vil domstolen også kunne pådømme sivilt krav om avskjed etter straffelovens ikrafttredelseslov av 22. mai 1902, § 10, jf. straffeprosessloven § 3 annet ledd.

Tjml. § 21 forutsetter at rekkefølgen ved behandlingen av disse saker vanligvis vil være at de administrative myndigheters beslutninger om ordensstraff eller avskjed i slike tilfelle blir truffet før avgjørelsen i straffesaken.

Ordensstraff - disiplinærbehandling, Disiplinærbehandling - ordensstraff

I ekstraordinære tilfelle kan det bli spørsmål om å ta opp en sak til disiplinærbehandling som er avgjort ved alminnelig straffeforfølgning. Vanligvis bør disiplinærbehandlingen skje straks og bringes til avslutning før resultatet av en eventuell straffeforfølgning måtte foreligge. Det må imidlertid, som foran nevnt, antas at tilsettingsmyndigheten formelt sett har hele sin disiplinærmyndighet i disse saker i behold og vil kunne ilegge ordensstraff, eventuelt avskjedige en tjenestemann, uten hensyn til om forholdet tidligere har vært gjenstand for straffeforfølgning.

Dette kan undertiden også i praksis fremstille seg som en både naturlig og nødvendig løsning, selv om hovedregelen er at de administrative myndigheters disiplinærbehandling søkes brakt til avslutning før resultatet av straffebehandlingen.

 

2.5.6 Anmerkning på rulleblad

Anmerkning på rulleblad, Rulleblad/personalkort

Alle ordensstraffer skal anmerkes på rulleblad eller personalkort. Det skal fastsettes ved reglement når en ordensstraff skal slettes. Advarsler og tilrettevisninger som ikke har karakter av ordensstraff, skal ikke anmerkes på rulleblad eller personalkort. Rettsvirkningen av registrering og sletting av ordensstraff er nærmere omtalt i Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk Tjenestemannsrett» side 604. Se også Retstidende 2002 s. 273.

Personopplysningsloven gjelder som generell lov også på arbeidslivets område. All behandling av personopplysninger må ha hjemmel i personopplysningsloven § 8, dvs. de må oppfylle et formål. Hovedregelen i personopplysningsloven § 11 første ledd e) er videre at personopplysninger bare kan lagres så lenge de er nødvendige ut fra formålet. Offentlige organ må følge kravene til bevaring og kassasjon i arkivloven og arkivforskriften. Dette innebærer bl.a. at saker som fjernes fra personalmappen ikke automatisk skal fjernes fra arkivet. Slike saker skal behandles i tråd med lov og forskrift. Alle arbeidsgivere som er underlagt arkivloven må følge kravene som stilles der til arkivering og lagring. Arkiveringsplikten vil gå foran sletteplikten i personopplysningsloven. For avklaring av hvilke plikter arkivloven pålegger offentlige arbeidsgivere kan Riksarkivaren kontaktes. Personalmappene skal bare være tilgjengelige for ansatte som er avhengige av tilgang for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver.

 

2.5.7 Påtale ved økonomiske misligheter (underslag mv.) i statstjenesten

Påtale ved økonomiske misligheter

Vi viser her til PM-1995-17 av 6. september 1995 og PM-1995-26 av 27. november 1995 om påtale ved økonomiske misligheter i statstjenesten.

Det følger av straffeloven § 80, at begjæring om offentlig påtale må settes frem senest 6 måneder etter at den som er berettiget til å begjære påtale, er kommet til kunnskap om den straffbare handling og hvem som har foretatt den. Rask behandling av saken er viktig, både av hensyn til bevisene, fristen for påtale og fordi straffereaksjon ikke bør komme for lenge etter lovbruddet.

Underslag og tyveri

Underslag og tyveri (også grovt) fra statlig arbeidsgiver påtales av det offentlige, enten etter begjæring av staten som fornærmet, eller når allmenne hensyn mv. krever påtale, jf strl. § 264 første og andre ledd. Det samme gjelder alminnelig bedrageri og utroskap, jf strl. § 280 første og andre ledd. Grovt bedrageri og grov utroskap er undergitt ubetinget offentlig påtale, men også her vil i praksis anmeldelse og påtalebegjæring fra fornærmede normalt måtte foreligge for at etterforskningen skal komme i gang. Det tilligger de enkelte fagdepartement å begjære påtale i samsvar med strl. § 79 fjerde ledd. Fagdepartementene kan delegere til underliggende organ eller tjenestemann, rett til å begjære påtale.

Det påhviler alltid det organ som er gitt fullmakt til å begjære påtale, å underrette Riksrevisjonen og Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) om den avgjørelse som er fattet. I saker hvor man er i tvil om påtale bør begjæres, eller hvor man ønsker å unnlate påtale, skal KMDs uttalelse innhentes. Hvis det på grunn av beløpets størrelse eller av andre årsaker er åpenbart at tiltale og straff må begjæres, kan det organ som er gitt fullmakt til å begjære påtale likevel gjøre dette uten at saken på forhånd er tatt opp med KMD.

KMD har utferdiget retningslinjer som må følges i saker om underslag, korrupsjon, tyveri, bedrageri og utroskap i statstjenesten. Se SPH pkt. 10.19.

 

2.5.8 Hvem kan treffe vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed

Vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed, Ordensstraff - vedtak, Avskjed - hvem kan treffe vedtak

Tjenestemannsloven § 17 regulerer hvem som kan treffe vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. Fullmaktsbestemmelser er inntatt i § 17 nr. 2. Hvem som er gitt kompetanse til å treffe vedtak er regulert i § 17 nr. 3 og 4.

Mens tjenestemannslovens § 5 og personalreglementene omhandler hvem som har tilsettingskompetanse, regulerer tjenestemannslovens § 17 hvem som har myndighet til å treffe vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. Bortsett fra de avgjørelser som er regnet opp i nr. 2 må alle avgjørelser vedrørende avskjed, suspensjon og overføring til annen stilling av de såkalte «avsettelige» embetsmenn avgjøres av Kongen i statsråd.

Kompetanse til å vedta ordensstraff m.v.

Myndighet til å treffe vedtak om ordensstraff og oppsigelse mv. av tjenestemenn reguleres av § 17 nr. 3, og ligger normalt til tilsettingsmyndigheten. I reglement kan det imidlertid bestemmes at myndigheten skal legges til et innstillingsråd, eller et sentralt tilsettingsråd, og det er derfor viktig, både å ta inn hensiktsmessige regler om avgjørelsesmyndighet i personalreglementet, og å forholde seg til personalreglementet i konkrete saker; ikke bare til loven.

Dersom det er snakk om å suspendere en avsettelig embetsmann eller en tjenestemann, eller overføre vedkommende til annen tjeneste, og saken krever særlig rask avgjørelse, kan nærmest foresatte tjenestemyndighet likevel treffe slikt vedtak. Vedtaket skal straks meldes til det organ som ellers skulle truffet vedtaket, og til det departement virksomheten hører under, men krever ingen stadfestelse. Det overordnede organet kan omgjøre et slikt vedtak og for øvrig treffe vedtak etter § 16 om vilkårene er til stede. For høyere tjenestemenn som beskikkes i statsråd, og embetsmenn, har departementet fullmakt til å oppheve suspensjon og ilegge ordensstraff.

Hvilken myndighet som har kompetanse til å ilegge embets- og tjenestemenn ordensstraff og til å treffe vedtak om suspensjon, oppsigelse og avskjed er nærmere omtalt i Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk Tjenestemannsrett» side 670 flg.

 

2.5.9 Saksbehandlingsregler ved oppsigelse, ordensstraff og avskjed

Tjenestemannsloven - saksbehandlingsregler, Mindretallsanke, Saksbehandlingsregler - oppsigelse m.m.

Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse, ordensstraff og avskjed er regulert i tjenestemannsloven § 18 nr.1 og 2. Se lovbestemmelsene. Reglene er nærmere omtalt i Bjørnaraa, Gaard og Selmer « Norsk tjenestemannsrett» s. 682 flg.

Høyesterett har slått fast, i en avgjørelse som er tatt inn i Retstidende 2002 s. 273, at retten etter § 18 nr. 1 kun gjelder for den myndighet som skal avgjøre saken, dvs. treffe vedtak. Hvorvidt vedkommende arbeidstaker også har rett til å forklare seg muntlig for klageinstansen, er avhengig av omstendighetene i den enkelte sak, jf. prinsippet i forvaltningsloven § 17 om at en sak skal være så godt opplyst som mulig før vedtak treffes.

Oppsigelse m.m. - huskeliste

Merknad:

I tillegg til tjml. § 18, gjelder forvaltningsloven. KMD har følgende forslag mht. «huskeliste»:

Forhåndsvarsel
1.Forhåndsvarsel skal gis før vedtak treffes, fvl. § 16. Forhåndsvarsel skal inneholde opplysninger om hva saken gjelder, se veiledningen under pkt. 12.9.1.
Bistand fra tillitsvalgt/rådgiver
2.Tjenestemannen har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver, tjml. § 18 og fvl. § 12. Dette bør fremgå av forhåndsvarslet.
Utrednings- og informasjonsplikt
3.Saken skal være godt opplyst før vedtak treffes, fvl. § 17.
4.Tjenestemannen skal gis høve til å forklare seg muntlig for den myndighet som skal avgjøre saken, tjml. § 18 (gjelder ikke suspensjon).
Dokumentinnsyn
5.Tjenestemannen har på et hvert trinn i saksbehandlingen rett til dokumentinnsyn etter fvl. §§ 18-21.
6.Hvem som kan treffe vedtaket, fremgår av tjml. § 17. Normalt er det tilsettingsorganet.
7.Vedtaket skal være skriftlig, fvl. § 23, se eksempel i pkt. 12.9.2.
8.Vedtaket skal grunngis samtidig med at vedtaket treffes, fvl. § 24.
9.Vedtaket skal vise til de regler og de faktiske forhold vedtaket bygger på, samt de hovedhensyn som har vært avgjørende ved utøving av forvaltningsmessig skjønn, fvl. § 25.
10.Det forvaltningsorgan som har truffet vedtaket skal normalt underrette tjenestemannen om vedtaket. Dette skal skje så snart som mulig, fvl. § 27.
11.Underretningen skal i tillegg til selve vedtaket og begrunnelsen, inneholde opplysninger om klageadgang, klagefrist, klageinstans og nærmere fremgangsmåte ved klage, retten til dokumentinnsyn, og eventuell adgang til å be om utsetting (jf. f.eks. fvl. § 42 og tjml. § 19 nr. 3), eventuell frist for søksmål (jf. f.eks. tjml. § 19 nr. 2), opplysninger om forvaltningens veiledningsplikt og adgang til å søke fritt rettsråd og til å få tilkjent sakskostnader.

KMD minner om at det første man bør gjøre er å undersøke om vilkårene for (det rettslige grunnlaget for) vedtaket synes å foreligge, se nærmere om etterforskning mv. nedenfor. Det er videre normalt viktig at arbeidsgiver har fulgt opp uønsket adferd med klare signaler, f.eks. i form av advarsler eller annen tilrettevisning, jf. SPH pkt. 2.5.3.

Oppsigelse - mindretallsanke, Ordensstraff - mindretallsanke, Avskjed - mindretallsanke

Etter § 18 nr. 2 er det adgang til mindretallsanke i tilfeller der det oppstår uenighet i et styre eller et tilsettingsråd om en tjenestemann skal sies opp, avskjediges eller gis ordensstraff. Det vil kunne forekomme at et mindretall hevder at en reaksjon bør være strengere overfor en bestemt tjenestemann, f.eks. under hensyn til de reaksjoner som er fastsatt for andre. Da den høyere myndighet som avgjør en mindretallsanke i de aller fleste tilfelle vil være et departement, innebærer dette at dersom den tjenestemannen saken gjelder, senere klager over vedtaket, vil klagen måtte avgjøres av Kongen i statsråd. For å hindre at de aller fleste disiplinærsaker skal havne i statsråd, er mindretallets adgang til å bringe saken inn for høyere myndighet begrenset til de tilfelle hvor mindretallet mener at flertallets reaksjon ikke er streng nok. Det er også unødvendig at mindretallet skal ha adgang til å kreve en mildere reaksjon på vegne av tjenestemannen, da tjenestemannen selv vil kunne benytte seg av klageadgangen dersom vedkommende mener at reaksjonen er for streng.

Ulike sider ved såkalt «mindretallsanke» er nærmere behandlet av Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» side 697 flg.

Plikt til å anmelde straffbare handlinger, Anmeldelse

I tjenestemannsloven er det ikke hjemlet noen plikt for tjenestemenn til å anmelde andre tjenestemenn til påtale- eller tjenestemyndigheten for deres forseelser eller straffbare handlinger. Politi og militært befal har slik plikt i kraft av sin stilling, jf. straffeloven § 118 og militære straffelov § 51. Det antas imidlertid å følge av tjenesteforholdet at overordnede har plikt til å gripe inn når de blir kjent med underordnedes forhold som har betydning for tjenesten.

Oppsigelse - etterforskning, Ordensstraff - etterforskning, Avskjed - etterforskning

Skal det iverksettes forføyning mot en tjenestemann, må saken undersøkes nærmere. Etterforskningen kan enten foretas av administrasjonen selv, eller den kan, når det gjelder spørsmål om straff, kreves foretatt av påtalemyndigheten.

Etterforskningen skal klarlegge saken ved opptak av forklaring fra tjenestemannen og fra vitner, ved sikring av skriftlig bevismateriale mv.

Undersøkelser som foretas av administrasjonen bør ledes av en overordnet tjenestemann. En tjenestemann skal, før det treffes vedtak om avskjed eller ordensstraff, gis anledning til å gjøre seg kjent med de opplysninger som vil bli lagt til grunn for et eventuelt vedtak. Videre skal han gis rett til både skriftlig og muntlig å forklare seg for den myndighet som skal ta avgjørelsen, og det forutsettes at vedkommende også får anledning til å supplere sin forklaring om dette måtte vise seg nødvendig.

 

2.5.10 Dekning av utgifter ved reise for å avgi forklaring

Reiseutgifter - avgi forklaring, Vitneforklaring - reiseutgifter

En tjenestemann som skal avgi muntlig forklaring for tilsettingsmyndigheten, skal ha dekket nødvendige reiseutgifter. Likeledes skal tjenestemannen beholde sin lønn. Dekning gis ikke ved eventuell muntlig forklaring for klageinstansen, se pkt. 2.5.9.

Som reiseutgifter regnes utgifter til transport og strengt nødvendig overnatting. Utgifter til kost skal ikke dekkes.

Vitner får imidlertid dekket skyss- og kostutgifter etter særavtale for reiser innenlands for statens regning, jf. SPH pkt. 9.2.

 

2.5.11 Bevisopptak etter tvistelovens regler

Bevisopptak - avskjed, Domstolloven § 43 - bevisopptak

Domstolloven § 43 annet ledd gir vedkommende forvaltningsorgan adgang til å kreve bevisopptak etter tvistelovens regler i alle saker om enkeltvedtak. Når vilkårene foreligger kan også embetsmenn eller tjenestemenn kreve bevisopptak etter denne bestemmelse i saker om avskjed. Se tjenestemannsloven § 18 nr.3.

 

2.6 Etiske retningslinjer for statsansatte mot kjøp og aksept av seksuelle tjenester

Etiske retningslinjer mot kjøp og aksept av seksuelle tjenester

Internasjonal prostitusjon og handel med kvinner og barn for seksuell utnyttelse er et økende problem, og staten som arbeidsgiver ønsker å ta et ansvar for å sikre at tjenestemenn ikke opptrer på en måte som er krenkende for mennesker i de landene vi samarbeider med og besøker.

Ved å innføre etiske retningslinjer for statsansatte mot kjøp og aksept av seksuelle tjenester, ønsker staten å gå foran med et godt eksempel. Myndighetene og staten som arbeidsgiver tar på den måten ansvar, på prinsipielt grunnlag, for å forebygge at mennesker krenkes som ofre for menneskehandel til seksuelle formål. Det er samtidig viktig å understreke at innføring av slike regler for statsansatte ikke skal tas til inntekt for at statsansatte i større grad enn andre grupper av arbeidstakere fremstår som kjøpere av seksuelle tjenester.

Kjøp/aksept av seksuelle tjenester - disiplinære reaksjoner

Allerede i dag har vi i tjenestemannsloven lovhjemler for arbeidsgivers reaksjoner mot embets- og tjenestemenn som vil kunne anvendes ved kjøp av seksuelle tjenester, i form av ordensstraff (§ 14), oppsigelse (§ 9) og avskjed (§15). I tillegg til dette er det i straffeloven § 203 fastslått at den som mot vederlag har seksuell omgang eller handling med en person under 18 år, straffes med bøter eller med fengsel inntil 2 år. Se også straffeloven § 202a bokstavene a-c, forbud mot kjøp av seksuelle tjenester.

De etiske retningslinjene som her foreslås er ment som et supplement til dette regelverket, og vil kunne skape bevissthet om mulige konsekvenser av slike handlinger både for den ansatte og for de som blir utnyttet. Det vil også kunne heve den sosiale terskelen og være en støtte for dem som tar avstand fra slik praksis. I tillegg vil det være lettere å avslå et tilbud om seksuelle tjenester hvis man blir utsatt for press fra det lokale vertskapet. Samtidig vil denne type retningslinjer gjøre det lettere for arbeidsgiver å påpeke - og reagere mot - at tjenestemannen har opptrådt utilbørlig eller brutt tilliten.

I alminnelighet vil den ansattes personlige oppførsel utenfor arbeidstiden ikke være et forhold som angår arbeidsgiver. Likevel har staten som arbeidsgiver et ansvar for statstjenestens virke og anseelse, og må ta ansvar for sine egne ansatte. De etiske retningslinjene gjelder for statstjenestemenn som er på tjenestereise eller oppdrag så vel i Norge som i utlandet. Selv om fokus i saken er rettet mot statstjenestemenn på tjenestereise eller oppdrag, har hensikten vært å gjøre retningslinjene så generelle at de også gjelder på fritiden når man er på oppdrag for statens regning.

Retningslinjenes ordlyd:

«Kjøp eller aksept av seksuelle tjenester innebærer som oftest utnyttelse av mennesker i en vanskelig situasjon, og kvinner og barn vil være spesielt utsatt. En slik opptreden vil også lett kunne få negative virkninger for den ansattes troverdighet, og skade virksomhetens eller Norges omdømme.

En ansatt skal ikke, uansett tidspunkt, oppføre seg på en måte som kan krenke menneskeverd eller som er egnet til å bringe virksomheten eller Norge i miskreditt.

Enhver tjenestemann som er på tjenestereise eller annet oppdrag for statens regning så vel i Norge som i utlandet skal derfor avstå fra kjøp mv. av seksuelle tjenester. Dette gjelder også i tjenestemannens fritid på slike oppdrag.

Staten som arbeidsgiver forventer at den ansatte lojalt retter seg etter disse retningslinjene og setter strenge rammer for sin egen adferd.

Dersom retningslinjene ikke blir fulgt, kan det medføre disiplinære reaksjoner fra arbeidsgiver jf tjenestemannsloven §§ 9, 14 og 15

Generelle etiske retningslinjer for statsforvaltningense SPH pkt. 1.8.

 

2.7 Omorganisering, overtallighet og fortrinnsrett

 

2.7.1 Omorganisering av statlige virksomheter

Omorganisering av statlige virksomheter

Omorganisering av statlige virksomheter vil kunne omfatte både omorganisering innenfor virksomheten (intern omorganisering i virksomheten) og omorganisering av virksomheter innenfor staten som innebærer overføring av tjenestemenn til annen statlig virksomhet (ekstern omorganisering innenfor staten).

En omorganisering kan også innebære oppdeling/utskilling av statlig virksomhet til egne rettssubjekt. I slike tilfeller kan tidligere statlig virksomhet etableres som et nytt rettssubjekt eller legges til et annet rettssubjekt i privat eller kommunal sektor.

 

2.7.2 Arbeidsmiljøloven kapittel 16 - Virksomhetsoverdragelse

Virksomhetsoverdragelse, Aml. kap 16

Omorganisering av statlig virksomhet kan innebære en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16, §§ 16-1 - 16-6, så fremt vilkårene for øvrig er oppfylt. Hvorvidt den aktuelle omorganisering av statlig virksomhet også innebærer en virksomhetsoverdragelse, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Man må her merke seg virksomhetsoverdragelsesdirektivet av 17. februar 1977 (77/187/EØF). Virksomhetsoverdragelsesdirektivet resulterte i bestemmelser om dette i arbeidsmiljøloven. Direktivet ble endret ved Rådsdirektiv 98/50/EF. De to direktivene ble opphevet ved Rådsdirektiv 2001/23/EF av 12. mars 2001 som avløste disse. Endringsdirektivet av 1998, jf også EF-domstolens dom av 15. oktober 1996 (sak C-298/94 - Annette Henke), har særskilt regulert forholdet til offentlig forvaltning. Fra direktivet gjengis artikkel 1 nr. 1 bokstav c) (uoffisiell oversettelse):

«Dette direktiv finner anvendelse på offentlige og private virksomheter som driver en økonomisk aktivitet, uansett om de opererer med gevinst for øye. En administrativ omorganisering av offentlige administrative myndigheter eller en overføring av administrative funksjoner mellom offentlige administrative myndigheter er ikke en overdragelse i dette direktivs forstand.»

Direktivet ble implementert (innført) i den tidligere arbeidsmiljølovens kapittel XII A ved lov av 15. juni 2001, nå kapittel 16. Se Ot.prp.nr.79 (2000-2001), Ot.prp.nr.49 (2004-2005) og Ot.prp.nr.24 (2005-2006). Statlige virksomheter må legge til grunn at reglene om virksomhetsoverdagelse også vil kunne få anvendelse i staten, så fremt vilkårene for øvrig er oppfylt.

Virksomhetsoverdragelse - definisjon

Bestemmelser om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse finnes i arbeidsmiljøloven kap. 16. Kapitlets virkeområde er i § 16-1 avgrenset til overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Overdragelse er definert som en «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen». Uttrykket kodifiserer gjeldende praksis og EU-direktivet om virksomhetsoverdragelse artikkel 1 nr. 1 bokstav b. Enkelte av de øvrige bestemmelsene i kapittel 16 har endret tidligere rettssituasjon.

I lovens § 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår er det tre bestemmelser:

§ 16-2 første ledd slår fast utgangspunktet om at den tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger enten av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til ny arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver må derfor respektere de lønns- og arbeidsforhold og andre arbeidsvilkår som gjaldt mellom tidligere arbeidsgiver og arbeidstakerne. Arbeidstakerens individuelle rettigheter skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen eller følge av arbeidsforholdet. Bestemmelsen verner rettigheter arbeidstakerne hadde på overdragelsestidspunktet, men gir ikke bedre rettigheter og verner heller ikke fremtidig utvikling.

Virksomhetsoverdragelse - tariffavtale

§ 16-2 annet ledd bestemmer nå at utgangspunktet er at ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder imidlertid ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. Som tidligere har de overførte arbeidstakerne likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.

Ved virksomhetsoverdragelser som medfører at arbeidstakere blir ført inn i statsforvaltningen, anses det som viktig at arbeidstakerne omfattes av statens regelverk fra overføringstidspunktet. Av denne grunn antar departementet, at den rett en ny arbeidsgiver har til å velge ikke å bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale, bør benyttes i slike tilfeller. Vi viser til hovedtariffavtalen pkt 5.8.

Pensjonsrettigheter - virksomhetsoverdragelse

§ 16-2 tredje ledd bestemmer at arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i lovens § 16-2 første og annet ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.

For statstjenestens del blir ordningen her som tidligere dersom en virksomhet går ut av eller blir ført inn i statsforvaltningen. Ansatte i virksomheter som blir ført inn i staten, får rett og plikt til medlemskap i Statens pensjonskasse. Virksomheter som blir ført ut av staten, kan søke Arbeidsdepartementet om fortsatt medlemskap i pensjonskassen eller sikre overførte arbeidstakere rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning. Paragrafen stiller ikke kvalitative eller kvantitative krav til denne pensjonsordningen.

 
§ 16-3 Reservasjonsrett mv.

§ 16-3 første ledd sier at en arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Det vil si at arbeidstakere kan utøve reservasjonsrett. Bestemmelsen ble innført i arbeidsmiljøloven av 2005. Det er derimot ikke innført noen lovbestemt valgrett, dvs. en rett til å velge å fastholde arbeidsavtalen med den tidligere arbeidsgiveren. En eventuell valgrett vil eksistere i særlige situasjoner, dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Det er i forarbeidene til arbeidsmiljøloven understreket at dagens rettssituasjon videreføres, med den endring at reservasjonsretten nå lovfestes. I annet ledd er det bestemt at en arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, skriftlig må underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter lovens § 16-6 er gitt. Paragrafens tredje ledd gir arbeidstakere som utøver reservasjonsrett en fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet etter nærmere vilkår.

Statens ansatte vil fremdeles omfattes av tjenestemannsloven § 12 som bestemmer at embetsmann ved regjeringens kontorer og enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) legger til grunn at det ikke er endringer på dette området for statens ansatte. Årsaken til dette er at denne bestemmelsen finnes i en særlov som omfatter statens ansatte samt tolkningen av denne bestemmelsen og forvaltningspraksis. Ordningen vil dermed fortsatt være at embetsmenn ved regjeringens kontorer og alle tjenestemenn må akseptere omorganiseringer innad i staten, som bl.a. kan medføre at stillingen blir flyttet mellom forskjellige statlige virksomheter, uten at det er adgang til å reservere seg mot dette. En omorganisering som medfører at slike arbeidstakere blir ført ut av staten, kan derimot medføre en rett til å reservere seg mot en overføring og også en rett til å velge å opprettholde arbeidsforholdet i virksomheten, dersom en del av denne virksomheten fremdeles eksisterer innenfor statsforvaltningen. Dersom en statlig arbeidstaker benytter reservasjonsretten i et tilfelle hvor hele virksomheten føres ut av statsforvaltningen, må arbeidstakeren sies opp av den statlige virksomheten før overdragelsestidspunktet. Dersom en statlig arbeidstaker benytter reservasjonsretten i et tilfelle hvor den delen av den statlige virksomheten arbeidstakeren er ansatt i skilles ut, anses arbeidstakeren samtidig å ha utøvet valgrett. I et slikt tilfelle må virksomheten vurdere om arbeidstakeren skal eller kan sies opp etter vanlig regler, jf bestemmelsene om oppsigelse og «intern fortrinnsrett» i tjenestemannsloven. Ved en eventuell oppsigelse, kan denne lovens bestemmelser om fortrinnsrett til annen passende stilling i staten («ekstern fortrinnsrett») komme til anvendelse, se tjenestemannsloven § 13. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 16-3 tredje ledd om fortrinnsrett i saker hvor reservasjonsrett utøves, får dermed ingen selvstendig betydning i staten.

 
§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne

Denne paragrafen inneholder bl.a. bestemmelser om plikt til å informere arbeidstakere om reservasjonsretten. Det er ønskelig at spørsmål om videreføring av tariffavtaler avklares så tidlig som mulig. Det er derfor bestemt at det også skal gis informasjon til arbeidstakerne om endringer i tariffavtaleforhold.

Det vises for øvrig til bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 16.

 

2.7.3 Omorganisering av virksomheten

Av tjml. § 12 første punktum fremgår det at arbeidstakeren som følge av en omorganisering må finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omregulering av arbeidet innenfor stillingens ramme. Kravet til omorganiseringen er at den må være reell og saklig begrunnet. Den må dessuten ha sin årsak i forhold som er uavhengige av den enkelte tilsatte.

Innenfor begrepet omorganisering ligger også at virksomheten deles opp i flere virksomheter som enten fortsetter som selvstendige virksomheter eller inngår som nye enheter i en annen eksisterende virksomhet. Eksempler på omorganisering kan være inndeling av virksomheten i andre områder eller distrikter enn tidligere. Geografisk flytting av en virksomhet eller deler av en virksomhet fra ett sted til et annet, innebærer også at man står overfor en omorganisering i forhold til § 12 første punktum.

 

2.7.4 Intern omorganisering av virksomheten

Intern omorganisering av virksomheten

En omorganisering kan besluttes av Stortinget eller av regjeringen. Intern omorganisering kan også besluttes av vedkommende fagdepartement eller av virksomheten selv. En omorganisering kan, som følge av endret oppgavefordeling, medføre endringer i arbeidsoppgaver for den enkelte arbeidstaker. Omorganiseringen kan medføre deling og sammenslåing av enheter i virksomheten samt endret hierarkisk plassering av enheter i virksomheten. Omorganiseringen kan også innebære inndeling av virksomheten i andre områder eller distrikter enn tidligere. Dette, samt geografisk flytting av en virksomhet eller deler av en virksomhet fra ett sted til et annet, innebærer rettslig at man står overfor en omorganisering.

Disse forhold faller inn under loven § 12 første punktum, og hovedregelen er at arbeidstaker er forpliktet til å finne seg i slike omorganiseringer forutsatt at arbeidsinnholdet etter omorganiseringen ligger innenfor stillingens ramme og omreguleringen av arbeidet er saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker.

 

2.7.5 Omorganisering - oppdeling/utskilling av statlig virksomhet - ut av staten til nytt rettssubjekt eller til annet eksisterende rettssubjekt

Oppdeling/utskilling av statlig virksomhet

Omorganisering kan også innebære at hele eller deler av virksomheten fortsetter med en annen rettslig status utenfor tjenestemannslovens virkeområde. I så fall vil ikke tjml. § 12 få anvendelse. Slik omorganisering kan også innebære en virksomhetsoverdragelse, jf arbeidsmiljøloven kapittel 16. Se SPH pkt. 2.7.2. ovenfor.

Valgrett ved overføring til ny virksomhet

KMD har godtatt at en tjenestemann kan motsette seg å bli overført til en annen virksomhet utenfor staten. Man har gjennom forvaltningspraksis innført en «valgrett» i disse tilfellene. Departementet har lagt til grunn at dersom virksomheten opphører å være en del av statsforvaltningen, anses stillingene i realiteten som inndratt. Likevel antar departementet at det ikke er nødvendig med en formell oppsigelse av samtlige arbeidstakere etter tjml. §§ 9 eller 10, så fremt arbeidstakerne kan tilbys nytt arbeid i den nye virksomheten og aksepterer dette.

Så fremt vurderingen resulterer i at en arbeidstaker som har avslått tilbud om arbeid i den nye virksomheten sies opp, mister vedkommende som hovedregel retten til ventelønn, men beholder fortrinnsrett til annen statsstilling i inntil ett år etter fratredelsen, jf forskriftens § 7 nr. 3 annet ledd.

 

2.7.6 Omorganisering - departementsembetsmann

Embetsmenn - omorganisering

Tjenestemannsloven § 12 første punktum fastsetter at «embetsmann ved regjeringens kontorer», dvs. embetsmann som er utnevnt i et departement eller ved Statsministerens kontor, omfattes av plikten til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Slik embetsmann har følgelig samme plikt som enhver tjenestemann i staten har. Det samme gjelder i utgangspunktet pålegg om å overta annen likeverdig stilling i virksomheten eller stå til rådighet for spesielle oppdrag, jf § 12 annet punktum med nærmere vilkår som må være oppfylt.

En departementsembetsmann må finne seg i å bli flyttet til en annen avdeling, seksjon mv. i samme departement dersom det er et saklig grunnlag for dette. En omorganisering kan være et slikt saklig grunnlag. Dersom et fagområde blir flyttet fra et departement til et annet departement eller til annen statlig virksomhet, vil en embetsmann - på samme måte som en tjenestemann - ha rett og plikt til å følge sitt arbeidsområde.

I en omorganiseringssituasjon vil det kunne forekomme at en embetsmanns vanlige funksjoner knyttet til embetet faller bort. Dette kan for eksempel være funksjonen som leder av en bestemt departementsavdeling. Dette må embetsmannen akseptere. I tilfelle hvor en tjenestemann ser sitt arbeid bortfalt, kan det foreligge grunnlag for oppsigelse av tjenestemannen, se lovens § 10 nr. 1 første ledd, som fastsetter at en tjenestemann kan sies opp «når stillingen inndras eller arbeidet faller bort». Embetsmann kan imidlertid ikke med hjemmel i tjenestemannsloven avskjediges på dette grunnlag, se lovens § 10 nr. 3 som ikke viser til nr. 1 som avskjedsgrunn.

Departementsledelsen må i slike saker finne andre relevante oppgaver til embetsmannen. Oppgavene kan ha et annet innhold og en annen karakter enn tidligere. Ledelsesoppgavene kan være bortfalt. En ekspedisjonssjef kan miste retten til direkte foredrag for departementssjefen. Embetsmannen vil imidlertid i utgangspunktet beholde sin tittel og (grunn)lønn.

Disponibilitet

Man har gjerne omtalt denne ordningen som «disponibilitet». I forarbeidene til tjenestemannsloven er det sagt at adgangen til å stille embetsmenn til disposisjon særlig kan være aktuell i forbindelse med reorganisering av et departement, endringer i et departements fagområder eller ved omlegging av et departements politikk som krever nye ledere. En embetsmann som er stilt til disposisjon, er som hovedregel i en midlertidig situasjon og står på sett og vis «på vent». Det vil si at dersom de funksjoner (de arbeidsoppgaver) som normalt tilligger det embetet vedkommende er utnevnt i, på nytt oppstår i departementet, må vedkommende vurderes som aktuell for å overta de funksjoner (arbeidsoppgaver) som vedkommende skulle utføre i kraft av sin utnevning i embetet. Dette kan skje dersom en ny omorganisering gjøres eller det oppstår ledighet i samme type embete som vedkommende er utnevnt i.

I tilfelle det oppstår ledighet i et embete av samme type, enten dette skjer ved omorganisering eller fratreden av annen embetsmann, må departementet vurdere om embetsmannen skal pålegges å tre inn i sine tidligere funksjoner igjen, i det ledige embetet. Det er således departementet, som arbeidsgiver, som må vurdere dette spørsmålet og som kan pålegge embetsmannen å gjøre dette. Embetsmannen må naturligvis i utgangspunktet akseptere en tilbakeføring til de funksjoner som normalt tilligger det embetet som vedkommende er utnevnt i.

Departementet må foreta en kvalifikasjonsvurdering som må omfatte både faglige kvalifikasjoner (utdanning, praksis og erfaring) og personlige kvalifikasjoner (egnethet). Dersom det er to eller flere embetsmenn av samme type som er stilt til disposisjon, må det foretas en vurdering av disse i forhold til hverandre. Først dersom ingen embetsmann skal pålegges å overta den ledige funksjon, har departementet et ledig embete, som kan kunngjøres.

I slike saker kan det noen ganger gå lang tid før det oppstår ledighet. Dette vil også være et moment i vurderingen, både av egnethet og faglige kvalifikasjoner. Det er ikke noe til hinder for at departementet og embetsmannen kommer til enighet om at vedkommende embetsmann ikke (lenger) skal undergis en vurdering i slike saker. Begge parter er kanskje kommet til enighet om at situasjonen er akseptabel og velfungerende for begge. Både faglige forhold, tidsaspektet, embetsmannens alder og personlige ønsker kan være relevant i denne sammenheng. Utgangspunktet er likevel at departementet plikter å foreta en vurdering som nevnt og embetsmannen plikter å følge departementets standpunkt. Noe annet ville være brudd på tjenesteplikten, noe som kan være avskjedsgrunn.

 

2.7.7 Endring av stilling for ledere m.fl. - «Retrettordninger»

Retrettordninger, Retrettstilling, Ledere - stillingsendring

I enkelte tilfelle kan det oppstå et ønske om å la en arbeidstaker (embetsmann eller tjenestemann) overta en annen stilling i virksomheten, uten konkurranse om stillingen. Dette kan noen ganger også omfatte høyere stillinger i virksomheten, dvs. lederstillinger. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan være enige om at slik overgang kunne være ønskelig.

Kvalifikasjonsprinsippet

Det må i denne forbindelse understrekes at i offentlig sektor gjelder det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Det medfører en klar hovedregel: Dersom en arbeidstaker skal få en annen stilling i virksomheten, må vedkommende søke stillingen og konkurrere om denne. Prinsippet er bl.a. slått fast i tjenestemannsloven § 2 som fastsetter at ledig embete eller stilling skal kunngjøres offentlig. Det skal være konkurranse om å bli innehaver av et embete eller en stilling i staten. En følge av dette klare utgangspunktet er at dersom en person har søkt og konkurrert seg til et bestemt embete eller en bestemt stilling, så er det dette embetet eller denne stillingen som vedkommende har rett til å inneha. Vedkommende har også plikt til å utføre arbeidsoppgavene som ligger til dette embetet eller denne stillingen.

Det er gjort et unntak fra dette utgangspunktet i tilknytning til åremålsstillinger. I en åremålskontrakt kan den åremålstilsatte gis rett til å overta en annen stilling enn den stillingen som har vært kunngjort og som man har konkurrert om (men likevel ikke et embete). Dette vil si, at i forbindelse med inngåelse av en åremålskontrakt, er vedkommende samtidig gitt rett til (krav på) en annen stilling på et bestemt tidspunkt i fremtiden. Slik retrettstilling kan avtales som rett til en bestemt stilling eller som en plikt for arbeidsgiver til å tilby en passende stilling ved åremålets utløp. Se nærmere SPH pkt. 2.2.8.3, 12.3.2, 12.5 og 12.6.

Omgjøring av stilling

En overgang fra én stilling i virksomheten til en annen stilling kan ellers forekomme i tilknytning til forhandlinger, dersom det er grunnlag for dette i hovedtariffavtalen. Se SPH pkt. 2.4.9.2. Det kan også skje dersom en stilling blir omgjort som en følge av organisasjonsendringer. Slik omgjøring kan imidlertid ikke gjøres dersom den aktuelle stilling fortsatt skal eksistere i virksomheten. En topplederstilling i en statlig virksomhet kan derfor for eksempel ikke omgjøres til stilling som spesialrådgiver, seniorrådgiver eller annet, da virksomheten fortsatt vil ha behov for topplederstillingen. Det må understrekes at staten ikke har noen retrettordning for arbeidstakere utenfor den nevnte ordning for innehavere av åremålsstillinger. En embets- eller tjenestemann som ønsker å gå over i en annen stilling i virksomheten, er derfor henvist til å søke slik stilling når denne blir ledig. Virksomhetens personalreglement vil være avgjørende for om bestemte stillinger skal kunngjøres offentlig eller internt, eller om kunngjøring unntaksvis helt kan unnlates. Dersom vedkommende blir tilsatt i slik stilling, vil vedkommende samtidig bli ansett for å ha søkt om avskjed fra sitt embete eller å ha sagt opp sin tjenestemannsstilling, se SPH pkt. 2.11.3. Det er viktig at det ikke kan reises tvil omat en statlig arbeidstaker har fått sitt embete eller sin stilling etter reell konkurranse. Det ville være i strid med helt grunnleggende prinsipper i statsforvaltningen, dersom det kunne påvises at en arbeidstaker på et usaklig grunnlag har fått et embete eller en statsstilling.

Det som er omtalt i dette punktet er ikke til hinder for at arbeidsinnholdet i en tjenestemannsstilling eller i enkelte embeter blir endret, se nærmere om arbeidstakeres plikter i tjenestemannsloven § 12 (særlig bestemmelsens første punktum) og omtale av omorganiseringer i SPH pkt. 2.7.3, 2.7.4, 2.7.5 og 2.7.6. Tjenestemannsloven § 12 annet punktum åpner for at en embetsmann ved regjeringens kontorer og enhver statlig tjenestemann dessuten kan pålegges å overta annen likeverdig stilling eller stå til rådighet for spesielle oppdrag. Bruk av denne bestemmelsen krever imidlertid at vilkårene for oppsigelse av tjenestemannen etter tjenestemannsloven §§ 9 eller 10 er til stede. For embetsmann gjelder at vilkårene for avskjed etter lovens § 10 nr. 3, jf. § 10 nr. 2 bokstav a eller b, må være oppfylt.

I tillegg kan en embets- eller tjenestemann som ikke omfattes av hovedtariffavtalen i staten og som får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i særskilt kontrakt (lederlønnskontrakt), omplasseres til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegges å stå til rådighet for spesielle oppdrag. Dette krever imidlertid at avtalefestede krav til resultater ikke innfris, men gjelder selv om vilkårene for oppsigelse eller avskjed etter §§ 9 eller 10 ikke er til stede. Heller ikke her kan altså arbeidstakeren velge «å fristille seg» fra arbeidspliktene i embetet eller stillingen. Det vises her til tjenestemannsloven § 12A. Denne paragrafen gjelder ikke embetsmenn omfattet av Grunnloven § 22 annet ledd. Se også SPH pkt. 2.2.9.

Endringer i arbeidsinnholdet kan også skje som følge av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, ut fra arbeidsmiljølovens bestemmelser. Vi viser her til SPH pkt. 2.3.3.4 og 2.8.3.7. Se også hovedtariffavtalen § 10 om bibehold av lønn. Det må imidlertid understrekes at det ikke er slik at en statlig arbeidstaker uten videre kan velge å gå over til annen stilling i virksomheten, med endrede arbeidsoppgaver (med bibehold av lønn og andre goder knyttet til stillingen eller embetet), dersom dette anses ønskelig (eventuelt både av arbeidstakeren selv og arbeidsgiver). Som nevnt vil det da være nødvendig med søknad og konkurranse om en ledig stilling.

 

2.8 Oppsigelse

 

2.8.1 Innledning

Oppsigelse - generelt - lovgivningen

Reglene om oppsigelse er fastsatt i tjenestemannsloven §§ 8-10 og tjenestemannens adgang til å si opp følger av lovens § 11.

Arbeidsmiljøloven gjelder også for tjenestemenn, men reglene om opphør av av arbeidsforhold § 15-1 til og med § 15-9, § 15-11 til og med § 15-14, og § 15-16 gjelder ikke for dem som går inn under tjenestemannsloven. § 15-10 om oppsigelsesvern ved militærtjeneste gjelder for tjenestemenn. Likeledes vil § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom og § 15-9 om oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel og adopsjon gjelde så langt det passer for demsom går inn under tjenestemannsloven. Se aml. § 1-2 tredje ledd og kgl. res. 16. desember 2005 nr. 1567.

Tjml. § 19 om saksbehandlingsregler for klage og søksmål har i nr. 4 en henvisning til reglene om meddommerutvalg i aml. § 17-6 og§ 17-7. I tjml. § 19 nr. 7 er det henvist til aml. § 15-12 og § 15-14 tredje og fjerde ledd og i tjml. § 10 nr. 5 er det vist til aml. §§ 15-8 og 15-9 om oppsigelsesvern ved sykdom og svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon.

I tillegg vil forvaltningslovens alminnelige saksbehandlingsregler og saksbehandlingsreglene vedrørende enkeltvedtak komme til anvendelse ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Grundig dokumentasjon vil være en grunnleggende forutsetning for en forsvarlig saksbehandling og for saklighetsvurderingen, og derigjennom muligheten til å treffe vedtak, jf pkt. 2.8.8.

Unntak fra tjml. ved særskilt lov

Ved særskilt lov kan enkelte grupper av tjenestemenn være unntatt fra tjenestemannslovens oppsigelsesregler. De vil i såfall ha særlige oppsigelsesregler fastsatt i vedkommende lov, eks lov om personell i forsvaret.

Dersom det kan bli aktuelt å gå til oppsigelse av arbeidstakere ved statlige virksomheter må arbeidsgiver være oppmerksom på likestillings- og diskrimineringslovgivningen, se pkt. 2.3.3.

Eksempler på hvordan et forhåndsvarsel og en oppsigelse kan utformes, se pkt. 12.9.1 og 12.9.2.

 

2.8.2 Oppsigelse fra tjenestemannen

Tjenestemannen kan selv si opp sin stilling etter tjml. § 11.

Merknad til § 11:

Oppsigelsesfrist

En tjenestemann kan alltid si opp stillingen sin innenfor de frister som loven setter opp. Det er ikke knyttet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn bør en tjenestemann levere skriftlig oppsigelse. I motsetning til arbeidsgiver trenger ikke arbeidstaker å begrunne sin oppsigelse. Dersom arbeidstaker fratrer uten oppsigelse eller fratrer før oppsigelsesfristen er ute, er dette et brudd på arbeidsavtalen og vil kunne gi grunnlag for krav om erstatning fra arbeidsgiverens side.

Oppsigelse - tilbaketrekking

Det hender i noen tilfeller at arbeidstaker ønsker å trekke sin oppsigelse tilbake. En arbeidsgiver som har mottatt en klar oppsigelse fra arbeidstaker, og som er uten forbehold, vil normalt ikke ha noen plikt til å akseptere at arbeidstaker trekker oppsigelsen tilbake. Jo lenger tid som går mellom oppsigelsen og ønsket om å trekke oppsigelsen tilbake, desto mindre grunn vil det også være for arbeidsgiver til å imøtekomme et slikt ønske. På den annen side må arbeidsgiver når som helst kunne akseptere en slik tilbaketrekning, med mindre han har disponert over stillingen eller lønnsmidlene til fordel for tredjemann. Se også Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» s. 222 og 449.

Oppsigelse - oppsigelsesfrister fra dato til dato

Oppsigelsesfristene etter tjenestemannsloven løper fra dato til dato. Ved reglement kan fristene gjøres kortere. Bestemmelsen er ikke til hinder for at administrasjonen i det enkelte tilfelle går med på kortere frist, hvis arbeidsforholdene tillater det.

Befal med plikttjeneste i Forsvaret har ikke rett til selv å si opp sin stilling, jf lov 2004-07-02 nr. 59 om personell i Forsvaret § 8 første ledd.

 

2.8.3 Arbeidsgivers oppsigelse

 
2.8.3.1 Embetsmenn
Oppsigelse - embetsmenn

Tjenesteforholdet mellom staten og embetsmennene kan ikke bringes til opphør ved oppsigelse fra statens side. Etter Grunnloven § 22, må en embetsmann i tilfelle avskjediges, se SPH pkt. 2.11.4.

Avskjed - fra embetsmann

Tjenesten kan også bringes til opphør etter søknad om avskjed fra embetsmannens side, men en embetsmann har ikke krav på å bli løst fra sitt embete fra et bestemt tidspunkt. Embetsmannen kan ikke kreve seg løst fra embetet før det er utnevnt en etterfølger, eller det er sørget for midlertidig bestyrelse av embetet. Med mindre spesielle omstendigheter foreligger, bør embetsmenn løses fra sitt embete innen rimelig tid, dvs. i løpet av et tidsrom som ikke er vesentlig lengre enn normal oppsigelsesfrist for tjenestemenn.

 
2.8.3.2 Oppsigelse i prøvetiden - tjenestemenn
Prøvetid

En tjenestemann som har prøvetid, kan sies opp etter bestemmelsene i tjml. § 8. Grunnlaget for oppsigelse kan enten være at vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet, eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet og pålitelighet. Ved vurderingen av om det foreligger grunnlag for oppsigelse, må man ta stilling til hvilke krav det normalt må stilles til vedkommende stilling. Kravene skjerpes desto høyere stilling vedkommende besitter, f.eks. må det stilles høyere krav til seniorrådgiveren enn til den nyutdannede saksbehandleren. Videre må det vurderes om arbeidstakeren har fått tilstrekkelig oppfølging og veiledning i prøvetiden, jf. tjml. § 8 nr. 1 som fastsetter at «under prøvetiden skal tjenestemannen gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid».

 
2.8.3.3 Oppsigelse i de første tjenesteår
Oppsigelsesfrist, Sammenhengende tjenestetid

Oppsigelse i de første tjenesteår er regulert i tjenestemannsloven § 9.

Merknad til § 9:

Adgangen til å si opp er lagt til tilsettingsmyndigheten, dvs. enten Kongen, et departement, et tilsettingsråd (evt. innstillingsråd) eller et kollegialt styre, se tjml. § 17 nr. 3 og § 5 nr. 1.

Saklig begrunnelse - ved oppsigelse fra arbeidsgiver

Tjml. § 9 må ses i sammenheng med regelen i § 8 om prøvetid. Det følger av § 9 at en tjenestemann ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens eller tjenestemannens forhold. Det vil i alminnelighet kreves noe mer tungtveiende forhold for å si opp en tjenestemann etter den ordinære prøvetid på 6 måneder. På den annen side må man ha for øye at bestemmelsene er ment å skulle hjemle adgang til oppsigelse av en tjenestemann også i tilfelle hvor det ikke er noe å laste tjenestemannen, og hvor det ikke er grunnlag for avskjed. Det vil også etter utløpet av prøvetiden være adgang til å si opp tjenestemannen pga. dårlig tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet mv. Det må likevel kreves en sterkere dokumentasjon av de grunner som påberopes for oppsigelse når oppsigelsen hjemles i § 9 enn når den er begrunnet i § 8. Ordningen må sees i sammenheng med at fast tilsatte tjenestemenn med mer enn to års tjenestetid i virksomheten, bare kan sies opp på de grunnlag som er nevnt i § 10.

Om beregning av «sammenhengende tjenestetid», se SPH pkt. 2.8.4.

 
2.8.3.4 Oppsigelse etter de første tjenesteår

Oppsigelse etter de første tjenesteår er regulert i tjenestemannsloven § 10 nr. 1 og 2.

Stillingsinndragelse, Inndragelse av stilling

Som følge av at stillingshjemmelsystemet ble opphevet av Stortinget 22. mars 2001 med virkning fra 1. oktober 2001, har lovens uttrykk «stillingen inndras», som baserte seg på den tidligere ordning med organiserte statsstillinger, mistet mye av sin betydning. Det foreligger ikke lenger organiserte statsstillinger i budsjettmessig sammenheng, idet statlige virksomheter innenfor sine budsjettmessige rammer står fritt til å inndra og opprette stillinger.

Oppsigelse - flere likeartede stillinger

Etter § 10 er det adgang til oppsigelse når omorganisering eller reduksjon av arbeidet medfører at flere likeartede stillinger blir overflødige, uten at en kan peke på hvilke stillinger som er overflødige. Det vil f.eks. kunne bli aktuelt med innskrenkning i antallet av sekretær- eller saksbehandlerstillinger innen et departement, av oppsynsmann- eller politibetjentstillinger i et distrikt e.l.

Oppsigelse - ansiennitetsprinsippet, Ansiennitetsprinsippet - oppsigelse

Hvis det innen en virksomhet er tjenestemenn med mindre enn 2 års tjenestetid som kan erstattes av overtallige tjenestemenn i virksomheten, men som har mer enn 2 års tjenestetid, har det vært antatt at reduksjonen i antallet tjenestemenn bør skje ved ordinær oppsigelse etter § 9 før man går til oppsigelse av eldre tjenestemenn etter § 10 første ledd. I slike tilfeller har det i staten vært vanlig at arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte hvilke kriterier det skal legges vekt på ved utvelgelse. Ansiennitet er et av flere kriterier som det kan bli aktuelt å legge vekt på. Videre kvalifikasjoner hos den enkelte ansatte, erfaring og egnethet generelt eller på spesielle felt, når dette kan begrunnes i virksomhetens behov. Dette er vanlige kriterier som skal inngå i den saklige totalvurderingen. Dersom det i virksomheten også finnes midlertidige tilsatte er det etter statens oppfatning saklig grunn for at disse tjenestemenn bør sies opp før man sier opp fast ansatte.

Bemanningsreduksjoner - tillitsvalgtes rolle

Ved innskrenkninger av personalantallet (nedbemanninger) i forbindelse med omorganisering, skal dette skje i samråd med tillitsvalgte for de ansatte i den aktuelle virksomheten, jf kap 8 pkt. 8.9.

Fortrinnsrett ved driftsinnskrenkninger

Aml. § 15-7 annet ledd fastslår at dersom oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Bestemmelsen gjelder ikke i staten.

I staten ivaretar tjenestemannsloven § 13 nr.1 dette prinsipp.

Passende stilling - overtallighet

Hvis det er mulig å tilby tjenestemannen annen passende stilling i samme virksomhet, se nærmere regulering i § 13 nr.1, er det ikke adgang til å si opp vedkommende med mindre tjenestemannen avslår tilbudet. Spørsmålet om hva som kan regnes for «passende stilling» i denne forbindelse, må ses i sammenheng med regelen om ventelønn i § 13 nr. 6. Se pkt. 2.7.

Oppsigelse - omorganisering, Inndragelse av stilling

Det kan også oppstå tvil om en bestemt stilling eller flere er falt bort som følge av at arbeidsoppgavene ikke lenger skal utføres. Dersom arbeidsområdet eller arbeidsoppgavene i konkrete stillinger blir endret, f.eks. på grunn av omorganisering eller endrede forhold for øvrig, må spørsmålet om hvorvidt stillingen(e) er falt bort, slik at oppsigelse kan finne sted, bero på omfanget av de foretatte forandringer. Hvor store forandringer som kreves for at en kan si at det foreligger en ny stilling, og ikke bare en mindre omlegging og fortsettelse av den gamle stilling, vil bero på et konkret skjønn. Endringer i arbeidet som er tillagt stillingen må imidlertid være av en så inngripende karakter at stillingen(e) virkelig kan sies å være falt bort.

Stillingens innhold i oppsigelsesvurderingen

Dersom det kan sies at stillinger har skiftet karakter, slik at det i realiteten er etablert nye stillinger, kan innehaverne sies opp dersom de ikke ønsker å overta de nye og endrede stillingene som arbeidsgiver tilbyr, eller de må anses som ikke kvalifisert eller uskikket for stillingene.

Er forandringene derimot lite vesentlige, kan tjenestemennene ikke sies opp, og spørsmålet om de i slike tilfelle kan pålegges nye funksjoner eller arbeidsoppgaver vil bl.a. måtte vurderes ut fra tilsettingsvilkårene, jf tjml. § 12 og arbeidsgivers styringsrett generelt. Arbeidsgiver skal, som følge av sin styringsrett og innenfor rammen av arbeidsavtalen, omfordele og eventuelt finne nye arbeidsoppgaver til arbeidstakere under omstilling.

Ellers følger det av tjml. § 10 nr. 1, at når en tjenestemann er tilsatt i en bestemt stilling med nærmere avgrenset arbeidsområde, er det ikke adgang til å gå til oppsigelse av en middels dyktig tjenestemann i en annen stilling fordi den overflødige tjenestemann, etter arbeidsgivers oppfatning, er spesielt dyktig og kan bestyre nevnte stilling atskillig bedre enn dens nåværende innehaver. En oppsigelse på slikt grunnlag vil ikke være saklig og i slike tilfelle er det innehaveren av den stillingen som er bortfalt som må sies opp.

 
2.8.3.5 Ledende stilling ved anlegg mv., tjml. § 10 nr. 4
Oppsigelse i ledende stilling ved anlegg

I samsvar med § 10 nr. 4 kan tjenestemenn som er tilsatt i ledende stilling ved anlegg eller virksomhet av forretningsmessig art, sies opp selv om tjenesten har vart mer enn fire år, også dersom stillingen ikke inndras eller arbeidet er falt bort. Kravet om saklig grunn i virksomhetens eller tjenestemannens forhold gjelder også for slike oppsigelser.

 
2.8.3.6 Midlertidig tilsatte
Oppsigelse - opphør uten oppsigelse, Oppsigelse - tidsbegrenset stilling (åremål), Midlertidig tilsatte

Tjml. § 7 fastslår når et midlertidig tilsettingsforhold kan bringes til opphør uten oppsigelse. En konstituert embetsmann skal, når grunnlaget for konstitusjonen er bortfalt, pålegges å fratre sitt embete. Embetsmann som er utnevnt i åremålsstilling, plikter å fratre når åremålet er utløpt. Tjenestemann som er tilsatt for et bestemt tidsrom, på åremål eller i utdanningsstilling, skal fratre uten oppsigelse når tiden er ute. Vikarer skal fratre når den faste stillingsinnehaver inntrer i stillingen. Det kan enten være i tilfelle der tjenestemannen som har vært fraværende kommer tilbake til stillingen, eller en ny fast tjenestemann tiltrer stillingen.

Vikariater - tidsbegrensning

Dersom en virksomhet kombinerer bruk av vikariat og tidsbegrensning, må dette være en følge av at arbeidsgiver finner at både vilkårene for å benytte vikar og også vilkårene for tidsbegrenset tilsetting er oppfylt. En slik kombinasjon av bruk av hjemler for midlertidighet må normalt frarådes, da den skaper uklarhet omkring fratredelsestidspunktet, se lovens § 7. Det kan likevel tenkes situasjoner hvor gode grunner kan tilsi en slik ordning, f.eks. der hvor man tar inn en arbeidstaker som vikar, men hvor arbeidsgiver ved et bestemt fremtidig tidspunkt vil klare seg uten en person i stillingen (f.eks. ved å flytte personer internt, fordi man ikke lenger vil ha midler til lønn, eller fordi oppgavene ikke lenger skal utføres).

Tilsettingsforholdet må da formuleres slik at vedkommende er vikar, dog (likevel) ikke ut over et nærmere angitt tidspunkt. Tidsbegrensningen må gjøres ved tilsettingsforholdets begynnelse og må fremgå av arbeidsavtalen. Dersom den man vikarierer for kommer tilbake før dette tidspunkt, vil vedkommende kunne pålegges å fratre vikariatet. Imidlertid er arbeidsavtalen ofte formulert slik at man kan sies å ha gitt den midlertidige en rett til å stå i stilling til det angitte tidspunkt. Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle aksepterer, evt. må akseptere, at den man vikarierer for kommer tilbake før f.eks. permisjonen utløper, vil dette være arbeidsgivers risiko, slik at vikaren først må fratre ved det angitte tidspunkt.

Dersom ingen av fratredelsesvilkårene er oppfylt, må man gå til oppsigelse på vanlig måte.

Varsel før fratreden

Dersom den midlertidige tilsettingen har vart i mer enn ett år, må arbeidsgiver gi arbeidstaker varsel om fratreden med minst en måneds frist. Unnlatelse av å varsle i rett tid vil medføre at arbeidsforholdet normalt består i en måned fra det tidspunkt varsel faktisk blir gitt. Dersom det f.eks. ikke er mulig å beholde en vikar i arbeid fordi stillingsinnehaveren etter avtalen har rett til å inntre i stillingen, faller retten til arbeid bort, mens rett til lønn mv. etter arbeidsavtalen består. En tjenestemann vil i et slikt tilfelle bare ha en rett, men ingen plikt, til å fortsette ut over arbeidsavtalens opprinnelige opphørstidspunkt. Arbeidstaker som fratrer uten varsel, men i henhold til arbeidsavtalen, har ikke krav på å gjeninntre eller krav på andre ytelser etter arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen er da faktisk opphørt og vedkommende kan heller ikke kreve å gjeninntre. Såfremt selve varslet blir gitt før vedkommende har opparbeidet seg mer enn 4 års sammenhengende tjeneste, vil vedkommende ikke opparbeide seg såkalt «sterkt stillingsvern», selv om vedkommende faktisk blir stående sammenhengende i tjenesten noe ut over 4 år.

 
2.8.3.7 Tilretteleggingsplikt og oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjon m.m.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Redusert arbeidsevne hos arbeidstaker på grunn av sykdom eller annen årsak utløser både rettigheter og plikter, så vel for arbeidstaker som for arbeidsgiver. Relevant regelverk er bl.a. arbeidsmiljøloven, folketrygdloven, tjenestemannsloven og hovedtariffavtalen. Redusert arbeidsevne utløser tilretteleggingsplikt for arbeidsgiver, men krever også arbeidstakers medvirkning for at tiltakene skal kunne gjennomføres og bli effektive.

Etter arbeidsmiljøloven kapittel 4 har arbeidsgiver en generell plikt til å drive et systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere. Arbeidsgiver har dessuten en plikt til individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom eller andre helsemessige forhold. Arbeidstakers medvirkningsplikt går bl.a. fram av aml. § 4-6 nr.3, hvor arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker skal utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid, jf også § 2-3 nr. 2 bokstav f). f). Det følger videre av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 en særskilt plikt for arbeidsgiver til å legge til rette for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se pkt. 2.3.3.4. Hvor langt tilretteleggingsplikten går, og hvilke tiltak som skal benyttes, vil dermed avhenge av den konkrete situasjonen. Arbeidstaker skal fortrinnsvis få fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt med tilrettelegging av arbeidet, arbeidstid, endringer i arbeidsutstyr osv. Tilrettelegging kan være aktuelt både på det fysiske og det psykososiale området. Arbeidet skal også organiseres under hensyn til den enkelte arbeidstaker, jf. aml. § 4-2 nr. 2 bokstav b). Sentrale aktører i tilretteleggingen vil være arbeidstakeren selv og vedkommendes leder, sykemelder og, ved lengre tids arbeidsuførhet, også NAV. Se nærmere om dette under: NAV - veileder om forebygging og oppfølging.

Det er viktig at arbeidsgiver aktivt følger opp tilretteleggingsplikten, og dette er spesielt viktig der en arbeidstaker får redusert arbeidsevne eller blir 100% arbeidsufør. Dersom situasjonen utvikler seg slik at arbeidsgiver må vurdere å avslutte arbeidsforholdet, er det viktig å kunne dokumentere at arbeidsgiver, så langt det er mulig, har forsøkt individuell tilrettelegging i samråd med arbeidstaker selv, sykemelder og NAV.

Oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjonSykdom og oppsigelse

Tjenestemenn som rammes av sykdom vil normalt ha rett til permisjon med lønn under sykefraværet, se SPH pkt. 7.3.11 og SPH pkt. 7.3.18. I den tiden tjenestemannen har slike rettigheter, normalt 49 uker og 5 kalenderdager jf. fellesbestemmelsene § 18 nr. 1 og 2, er tjenestemannen vernet mot oppsigelse fra virksomhetens side på grunn av sykdommen. Aml. § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom gjelder også for statlig virksomhet, jf. tjml. § 10 nr. 5. Aml. 15-8 annet ledd lyder:

«Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»

En tjenestemann som har sykepermisjon med lønn, kan pålegges å ta annet arbeid med bibehold av den faste stillingens lønn, jf. HTA § 11 nr. 2 og merknadene i SPH pkt. 7.3.11. Om uførheten er varig kan kan også tjenestemannen omplasseres, se tjml. § 12. Når det gjelder arbeidsgivers alminnelige tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne, jf. aml. § 4-6, vises det til det som er sagt ovenfor.

Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne

I staten har det utviklet seg en praksis som innebærer at tjenestemannen som regel gis fortsatt permisjon uten lønn i ett år etter at sykelønnsperioden etter Hovedtariffavtalen på 49 uker og fem kalenderdager har løpt ut. Dette gir tjenestemannen bedre rettigheter enn det som aml. § 15-8 sikrer. Arbeidsgiver vil kunne ha et individuelt tilretteleggingsansvar også i denne perioden, avhengig av arbeidstakerens individuelle behov og NAVs anbefalinger. Også etter Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er arbeidsgiver forpliktet til å følge opp arbeidstakere som har fått redusert sin arbeidsevne. Før utløpet av denne toårsperioden skal arbeidsgiver ta opp med arbeidstakeren spørsmålet om muligheten for å gjeninntre i stillingen. Dersom tjenestemannen på det tidspunkt er i et attførings- eller behandlingsopplegg med sikte på å få tilbake full eller delvis arbeidsevne, må tjenestemannen, på oppfordring fra arbeidsgiver, kunne legge frem dokumentasjon som viser hvilke muligheter vedkommende har til å komme tilbake til arbeid i virksomheten.

Tjenestemannsloven § 10 nr. 2 bokstav a) fastsetter at dersom tjenestemannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, kan vedkommende sies opp, jf. også § 9 første ledd for de mer kort tjenestetid og § 10 nr. 3 for embetsmenn.

Kravet til saklig grunn

Dersom det er klart at vedkommende er blitt 100% arbeidsufør, og ikke vil være i stand til å kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, vil vilkårene i § 10 nr. 2 bokstav a) kunne være oppfylt, selv om det ennå ikke har gått to år fra vedkommende ble arbeidsufør. Innvilgelse av varig uførepensjon vil være en sterk indikasjon på at arbeidstakeren må regnes for varig uskikket til å kunne utføre arbeidet i stillingen. Dersom det er gått to år, vil utgangspunktet være at tjenestemannslovens krav er oppfylt, med mindre arbeidstakeren ved erklæring fra behandler kan dokumentere at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet, helt eller delvis. Kan arbeidstaker ikke legge frem slik dokumentasjon, vil arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse med hjemmel i tjenestemannsloven § 10 nr.2 bokstav a). Arbeidsgiver vil ikke kunne gå til oppsigelse på et slikt grunnlag uten saklig grunn, jf. tjenestemannsloven § 10 nr. 2 bokstav a. Dersom det er usikkert hvorvidt arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet, vil arbeidsgiver kunne kreve en avklaring av dette spørsmålet innen relativt kort tid etter at tjenestemannen har vært fraværende på grunn av arbeidsuførhet i to år. Hvis det er svært gode sjanser for at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, helt eller delvis, eller kan få tilrettelagt arbeid i virksomheten, vil det neppe være saklig grunn til oppsigelse selv om dette tidspunktet ligger betydelig lengre frem i tid.

Tilbud om annet arbeid

Det må her understrekes at arbeidsgiver selvsagt ikke har noen forpliktelse til å gå til oppsigelse under slike forhold. Dette er imidlertid en mulighet hvor arbeidstaker på grunn av nedsatt arbeidsevne ikke lenger er i stand til å skjøtte arbeidet på forsvarlig vis. Dersom det ligger slik an, kan likevel arbeidsgiver ikke gå til oppsigelse av arbeidstakeren før det er avklart om det finnes annen passende ledig stilling i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for, se tjenestemannsloven § 13 nr. 1. Også i en slik situasjon gjelder naturligvis arbeidsgivers plikter til å tilrettelegge arbeidet. Dersom manglende kvalifikasjoner for å utføre arbeidet i en annen stilling kan avhjelpes ved hensiktsmessig tilleggsutdanning, er arbeidsgiver forpliktet til å sørge for dette, jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 3.

Dersom det ikke finnes annen passende stilling, kan arbeidsgiver vurdere å tilby annet arbeid som virksomheten har behov for. Arbeidstakeren vil ikke være forpliktet til å ta imot et slikt tilbud, men kan tenkes å være interessert i å gå over i annet arbeid /lavere stilling, som et alternativ til å søke annet arbeid utenfor virksomheten.

Egen oppsigelse

Skulle arbeidstaker på grunnlag av redusert arbeidsevne ønske å si opp stillingen selv, må arbeidsgiver gjøre oppmerksom på at vedkommende i så fall vil miste rettigheter etter tjenestemannsloven. Dette omfatter ventelønn og fortrinnsrett til andre statsstillinger som vedkommende er kvalifisert for. Har arbeidstakeren rett til pensjon, vil han ikke kunne motta ventelønn. Fortrinnsrett til ny stilling i staten vil vare inntil ett år etter fratreden (utløpet av oppsigelsestiden), og for øvrig så lenge arbeidstakeren mottar ventelønn.

I en situasjon hvor arbeidstaker må fratre på grunn av redusert arbeidsevne, bør arbeidsgiver normalt ikke spørre om vedkommende ønsker å si opp stillingen selv. En slik forespørsel kan likevel være naturlig hvor arbeidstakeren f.eks. er innvilget full uførepensjon. Arbeidsgiver må uansett ikke legge noen form for press på arbeidstaker til å si opp sin egen stilling.

Arbeidsavklaringspenger

Folketrygdlovens regler om tidsbegrenset uføretrygd ble avløst av reglene om arbeidsavklaringspenger pr. 1.10.2010. Ordningen med arbeidsavklaringspenger dekker de tidligere ordningene attføringspenger, rehabiliteringspenger og midlertidig uførestønad. Regelendringen medfører ingen endringer i arbeidstakernes stillingsvern ved sykdom og uførhet, verken etter arbeidsmiljøloven eller tjenestemannsloven. Se nærmere NAVs hjemmesider om: Arbeidsavklaringspenger.

Uførhet - pensjon

Dersom tjenestemannen blir ufør, kan det etter utløpet av sykelønnsperioden gis uførepensjon fra Statens pensjonskasse. Slik pensjon kan gis helt eller delvis. Vi viser til SPH pkt. 5.5.

Tjenestemannen må selv søke om pensjon og søknadsskjema fås ved henvendelse til Statens pensjonskasse. http://www.spk.no. Arbeidsgivere som har tilsatte på sykepermisjon med lønn har plikt til å følge opp tjenestemennene, med sikte på muligheten for å komme tilbake til arbeid med eventuelle tilrettelegging og med bistand fra NAV. http://www.nav.no.

Dersom attføringstiltak ikke fører frem, bør arbeidsgiver ta spørsmålet om overgang til uførepensjon opp med vedkommende i god tid (4-5 måneder) før sykelønnsperioden løper ut. Dette for å unngå at tjenestemannen får et opphold i utbetalingene ved utløpet av sykelønnsperioden, på grunn av den tid det tar før pensjonssøknaden er ferdigbehandlet.

Uførepensjon - feriepenger, permisjon, Permisjon - sykdom

Når en tjenestemann går over på uførepensjon, skal feriepenger gjøres opp som for tjenestemenn som slutter på ordinært vis. Vi viser til SPH pkt. 11.2 om ferieloven med kommentarer. Det er ikke gitt regler om permisjon ved overgang til uførepensjon. Det vil således være oppsigelsesreglene som blir bestemmende for tjenestemannens rett til å beholde sin tilknytning til virksomheten.

 

2.8.4 Beregning av tjenestetid

Tjenestetid - beregning, Sammenhengende tjeneste, Ansiennitet

Nedenfor gjøres det rede for de gjeldende regler vedrørende beregning av tjenestetid og ansiennitet. Under punkt 1 omtales spesielt adgangen til å fastsette regler om beregningen i reglement etter §§ 9 og 10 i tjenestemannsloven.

Det legges ulike kriterier til grunn for beregning av tjenestetid/ansiennitet når det gjelder oppsigelse (vilkår og frister) og når det gjelder nedbemanning. Kriteriene avspeiler hvilke hensyn som ligger bak reglene. Som en følge av dette kan tjenestetid/ansiennitet for samme person variere avhengig av i hvilken sammenheng beregningen foretas.

 
1. Beregning av tjenestetid, tjml. §§ 9, 10 og 13

Tjml. §§ 9, 10 og 13 omhandler begrepet «sammenhengende tjenestetid» i henholdsvis vedkommende virksomhet og i staten. Det skal fastsettes regler om beregning av tjenestetiden i reglement etter §§ 9 og 10.

Nedenfor gjør vi rede for;

-hvor sammenhengende tjenestetid må være avtjent,
-hva som anses som «sammenhengende», og
-hva som anses som «tjenestetid».
 
Sammenhengende tjenestetid i «vedkommende virksomhet» eller i «staten»?
Tjenestetid i virksomheten - personalreglement

I forhold til tjml. §§ 9 og 10 skal tjenesten være avtjent «i vedkommende virksomhet», dvs. den virksomhet hvor tjenestemannen er tilsatt. Virksomhetens personalreglement skal definere hva som anses som vedkommende virksomhet. Tjeneste fra annen virksomhet skal i utgangspunktet ikke medregnes. Det kan imidlertid avtales i personalreglementet at tjeneste i annen virksomhet skal medregnes. Dette kan f.eks. være aktuelt der hvor en virksomhet, eller en del av en virksomhet, er overført til en annen, eller hvor det er en særlig nær tilknytning mellom to virksomheter.

I forhold til tjml. § 13 nr. 2 og nr. 6, skal tjenesten være avtjent «i staten». Det er ikke adgang til å fastsette beregningsregler ved reglement vedrørende tjenestetid etter tjml. § 13.

 
Sammenhengende
Avbrudd i tjenestetid

I forhold til tjml. §§ 9, 10 og 13 nr. 1, skal tjenestetiden være sammenhengende i en virksomhet, dvs. at tilsettingsforholdet i virksomheten skal være uavbrutt. Avbrudd vil eksempelvis kunne oppstå mellom to midlertidige tilsettingsforhold. Fravær i form av f.eks. permisjoner avbryter ikke tjenestetiden, men går til fradrag, se nedenfor. Ved avbrudd i tilsettingsforholdet, har KMD antatt at mye taler for å anvende bestemmelsen i folketrygdloven § 8-24 analogisk. Her anses tjenesten likevel som sammenhengende ved en kortvarig avbruddsperiode på inntil 2 uker. Avbruddsperioden regnes imidlertid ikke med i tjenestetiden, men går til fradrag i denne. Det kan ikke avtales at avbruddsperioden skal regnes med i tjenestetiden.

Sammenhengende tjenestetid

I forhold til tjml. § 13 nr. 2 og nr. 6 regnes sammenhengende tjenestetid i staten. Utgangspunktet er at arbeidstaker har et eller flere tilsettingsforhold i staten uten avbrudd, men med de modifikasjoner som fremgår ovenfor. Dette gjelder selv om § 13 nr. 6 ikke uttrykkelig nevner at tjenesten må ha vært sammenhengende.

 
Tjenestetid

Ved beregning av tjenestetid etter tjml. §§ 9, 10 og 13, skal kun den faktiske tjenesten medregnes. Fravær fra tjenesten, f.eks. i forbindelse med permisjoner, er ikke tjeneste og tas ikke med i beregning av tjenestetid. Dette utgangspunktet gjelder imidlertid ikke ved lønnet fødsels-/adopsjonspermisjon. For arbeidstaker i lønnet fødsels-/adopsjonspermisjon skal permisjonen betraktes som faktisk tjeneste.

Ferier medregnes i tjenestetiden. Helt kortvarig sykefravær har en av praktiske årsaker heller ikke latt gå til fradrag.

Det kan ikke avtales at permisjoner eller annet fravær skal medregnes ved beregning av tjenestetid i relasjon til §§ 9, 10 og 13.

Bestemmelsene i aml. § 14-9 om beregning av ansettelsestid gjelder ikke i staten.

 
2. Beregning av ansiennitet ved omorganiseringer/innskrenkninger
Ansiennitet - omorganiseringer/innskrenkninger, Ansiennitetsprinsippet - oppsigelse

I staten er det ingen tariffavtale som regulerer hvilke arbeidstakere som skal sies opp først ved innskrenkninger/omorganiseringer, i motsetning til hovedavtalen mellom LO-NHO. Normalt vil ansiennitet være ett av flere momenter i en slik prosess.

Ansiennitet og permisjoner

KMD er av den oppfatning at det ikke kan gjøres fradrag for permisjoner som arbeidstakerne har krav på etter arbeidsmiljøloven kap. 12. Videre er det lagt til grunn at det ikke kan gjøres fradrag for permisjoner som innvilges til tjenestemenn som skal utføre lovfestede tjenesteplikter, så som militærtjeneste m.m., jf Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 6 nr. 3. Permisjoner etter Hovedavtalen § 33, vil etter departementets vurdering også inngå i ansiennitetsberegningen ved nedbemanning.

Ut fra det ovenstående vil det altså kunne tenkes tilfeller hvor en tjenestemann etter tjml. §§ 9 og 10, vil ha en kortere sammenhengende tjenestetid enn vedkommende vil ha etter en ansiennitetsberegning.

 

2.8.5 Forhåndsvarsel

Forhåndsvarsel ved oppsigelse m.v., Saksbehandlingsregler - enkeltvedtak

Vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er enkeltvedtak, jf forvaltningsloven § 2 andre ledd, og saksbehandlingsreglene om enkeltvedtak får derfor anvendelse. Også avgjørelser om forflytning og pensjon regnes som enkeltvedtak. Forvaltningsloven § 16 bestemmer at det, før det treffes slike vedtak som nevnt ovenfor, skal sendes forhåndsvarsel, jf fvl. § 16 første ledd. Et forhåndsvarsel vil si at arbeidstakeren skal ha varsel om hva saken gjelder; for eksempel at arbeidsgiver forbereder en oppsigelsessak mot ham. I denne forbindelse skal arbeidstaker ha opplysninger om hvilke fakta som ligger til grunn for at arbeidsgiver forbereder oppsigelse og hvilket rettslig grunnlag arbeidsgiver vil benytte som hjemmel for oppsigelsen. Arbeidsgiver skal for øvrig, av eget tiltak, vurdere hva arbeidstakeren trenger av opplysninger for at han på forsvarlig måte kan vareta sitt «tarv». I dette ligger det at arbeidstakeren også skal opplyses om at han har rett til å benytte seg av en fullmektig og at han har rett til å se sakens dokumenter, jf fvl. § 18. Han skal også opplyses om at han har rett til å forklare seg muntlig for den myndighet som skal avgjøre saken. Arbeidstakeren skal gis anledning til å uttale seg innen en nærmere angitt frist. Det er ikke sagt hvor lang denne fristen må være, men den må være lang nok til at en arbeidstaker, uten spesiell juridisk innsikt eller forutsetninger, skal kunne sette opp en skriftlig redegjørelse for sakens faktiske sider, eventuelt det skjønn eller de vurderinger han la til grunn for handlingen eller tjenesteforsømmelsen. Se også SPH pkt. 2.8.6 Frister.

 

2.8.6 Frister

Frister for oppsigelse, Oppsigelsesfrist

Oppsigelsesfristene er omtalt i tjml. §§ 8 - 11. Fristen under prøvetiden er tre uker, men for tjenestemenn med plikt til å gjennomgå særskilt opplæring kan det være avtalt en lengre oppsigelsesfrist. Etter utløpet av prøvetiden og inntil ett år er oppsigelsesfristen én måned - deretter tre måneder. Fristen er aldri lengre enn tre måneder ved oppsigelse fra arbeidstaker. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver er oppsigelsesfristen 6 måneder når tjenestetiden er lengre enn to år for fast tilsatte tjenestemenn og lengre enn fire år for midlertidig tilsatte tjenestemenn. I staten løper oppsigelsesfristen fra dato til dato, i motsetning til etter arbeidsmiljøloven, hvor fristen løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jf aml. § 15-3 fjerde ledd.

Klagefrist, Vedtak i klagesak - absolutt prosessforutsetning

Klagefristen ved ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er 3 uker, jf fvl. § 29 første ledd. En arbeidstaker kan ikke gå til søksmål mot vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed uten først å ha påklaget vedtaket etter reglene i påklaget vedtaket etter reglene i tjml. § 19, jf forvaltningslovens regler. Vedtak i klagesak er en såkalt absolutt prosessforutsetning for å kunne gå til søksmål. Fristen for søksmål er åtte uker fra det tidspunkt underretning om klageinstansens vedtak er kommet frem til arbeidstakeren. Dersom han bare krever erstatning eller søksmålet bare gjelder irettesettelse som ordensstraff, er fristen likevel seks måneder. Partene kan også bli enige om en lengre søksmålsfrist. Se Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» s. 718.

Om oppsettende virkning av vedtak, se fvl. § 42 og SPH pkt. 2.13.2.

 

2.8.7 Økonomisk kompensasjon i forbindelse med fratredelse

Frivillig fratredelse mot økonomisk kompensasjon

Statlige arbeidsgivere kan ta opp forhandlinger med en embets- eller tjenestemann om frivillig fratredelse, i tilfeller hvor saklige grunner for oppsigelse eller avskjed ikke foreligger eller kan være tvilsomme. KMD vil understreke at dette er et tiltak som bare skal benyttes i helt spesielle situasjoner, hvor det er et sterkt behov for å nå frem til en minnelig ordning om fratredelse og hvor det er sannsynlig at grunnlaget for oppsigelse eller avskjed ikke er oppfylt. Ordningen må ikke betraktes som et ordinært virkemiddel i statlig personalforvaltning, og må derfor benyttes med forsiktighet.

Saksbehandlingsreglene som ble gitt ved PM-1997-16 er opphevet. Imidlertid opprettholdes utgangspunktet om at økonomisk kompensasjon ved frivillig fratredelse kun skal benyttes i helt spesielle tilfeller. Med dette utgangspunkt er det nå det enkelte fagdepartement som avgjør saken og vurderer om den skal forelegges KMD før beslutning treffes.

Dette får ikke direkte anvendelse der hvor det er snakk om rettsforlik i en pågående rettssak.

 

2.8.8 Attest

Tjenestemannsloven inneholder ingen bestemmelser om attester. Slik bestemmelse finnes i aml. § 15-15, som også gjelder for embetsmenn og tjenestemenn som omfattes av tjenestemannsloven.

Merknad til aml. § 15-15:

I reglement for personalforvaltningen i departementene er det i § 22 inntatt denne bestemmelse:

«Embets- eller tjenestemenn som fratrer sin stilling etter oppsigelse eller avskjed, eller som ber om det, har rett til å få skriftlig attest, jf aml. § 68 (nå § 15-15).

Attestens innhold

Attesten skal inneholde vedkommendes navn, fødselsdato og hvilken (hvilke) stilling(er) eller embete(r) vedkommende har hatt, og dato for tiltredelse i og eventuell fratredelse fra stillingen(e). I tillegg skal det gis opplysninger om hvilke arbeidsområder tjenestemannen har hatt.

Attesten kan videre gi en vurdering av tjenestemannen og utførelsen av arbeidet, dersom dette ønskes av tjenestemannen selv.»

I tillegg til de opplysninger som er nevnt, er det vanlig at det i attester gis en vurdering av tjenestemannens arbeid mv. Vurderingen bør være så objektiv som mulig. Det vil i samme forbindelse være naturlig å beskrive karakteristiske trekk ved tjenestemannen i hans forhold til tjenesten.

Det må i alle tilfelle kreves at attesten er korrekt, både i form og innhold.

 

2.9 Fortrinnsrett til ny stilling og formidling av overtallige arbeidstakere

 

2.9.1 Fortrinnsrett til ny stilling

Overtallige - formidling, Oppsagte tjenestemenn - fortrinnsrett, Tilsettinger - fortrinnsrett for overtallige

Ved en omstillingsprosess hvor tjenestemannen kan stå i fare for å bli oppsagt, har arbeidsgiver et ansvar for å finne alternativer til oppsigelse. Hvis det er mulig, skal arbeidsgiver tilby vedkommende en annen passende stilling i virksomheten, jf nærmere vilkår i tjenestemannsloven § 13 nr. 1. Dette omtales i staten som «intern fortrinnsrett». Det er en forutsetning at vedkommende har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen, se samme paragrafs nr. 3.

Ekstern fortrinnsrett

Ekstern fortrinnsrett innebærer at tjenestemannen som overtallig har en fortrinnsrett til en annen passende stilling i staten, jf tjenestemannsloven § 13 nr. 2. Begrepet «staten» vil i denne sammenheng bety statsforvaltningen. Aksjeselskaper, statsforetak, stiftelser eller virksomheter som er organisert etter særlov, faller dermed utenfor begrepet. For å benytte den eksterne fortrinnsretten til en stilling må tjenestemannen, i motsetning til hva som gjelder for den interne fortrinnsretten, selv være aktiv og søke på ledige stillinger i staten.

 
2.9.1.1 Unntak fra fortrinnsretten
Fortrinnsrett - unntak

Tjenestemannslovens forskrift § 7 nr. 1 lyder:

«Fortrinnsrett etter lovens § 13 gjelder ikke tilsetting i embete, eller til stilling som besettes av Kongen i statsråd. Den gjelder heller ikke ved tilsetting i ledende stillinger ved anlegg eller ved virksomheter av forretningsmessig art. Det samme gjelder til utdanningsstillinger. Fortrinnsrett kan ikke gjøres gjeldende til høyere lønte stillinger enn den vedkommende må fratre.»

Merknad:

Fortrinnsrett - høyere stillinger

Departementet har tolket «høyere lønte stillinger» slik at en deltidstilsatt normalt ikke har kunnet gjøre gjeldende fortrinnsrett til større stillingsbrøk enn den han måtte forlate. Det er gjort unntak for deltidstilsatte med mer enn 1/2 stilling, som blir behandlet som heltidstilsatte i forhold til denne regelen. For deltidstilsatte med opp til og med 1/2 stilling gjelder derimot fortrinnsretten opp til samme stillingsbrøk.

Deltidsstilling - fortrinnsrett

En arbeidstaker som er tilsatt i heltidsstilling (100%) og som blir delvis oppsagt (f.eks. 50%), har krav på fortrinnsrett til full stilling. Arbeidsgiver må sørge for at overtallighetsattesten er riktig utfylt og gir opplysninger om slike forhold.

Unntak - fortrinnsrett

Forskriftens § 7 nr. 2 - 7 inneholder andre unntak fra fortrinnsretten. Det vises til bestemmelsene.

 

2.9.2 Definisjon av overtallige

Definisjon av overtallige

Når en tjenestemann på grunn av omstilling blir vurdert som overtallig, vil ikke det alene utløse noen rettsvirkninger for vedkommende. Dersom man blir ansett som overtallig, kan det bety at man kan bli omplassert, at man må tilegne seg ny kompetanse eller står i fare for å bli sagt opp.

Overtallighetsattest

Det er først ved oppsigelse eller varsel om oppsigelse at vedkommende får konkrete rettigheter som overtallig. Når en tjenestemann sies opp på et grunnlag som gjør ham fortrinnsberettiget til ny stilling i staten, skal arbeidsgiver orientere ham om hans rettigheter. Arbeidsgiver skal videre gi tjenestemannen et skriftlig bevis på hans status som overtallig. Dette beviset kalles en overtallighetsattest og skal inneholde bekreftede opplysninger fra den virksomheten tjenestemannen har arbeidet i. Det er viktig at en overtallighetsattest har en eksakt dato for når tjenesten opphører. Overtallige kan deles inn i tre grupper:

1.Identifiserte overtallige som ennå ikke har mottatt varsel om oppsigelse. Disse har ikke fortrinnsrett til andre stillinger i staten.
2.Overtallige som har fått varsel om oppsigelse. Slikt varsel kan utstedes inntil to år før arbeidet faller bort (fratredelse). Disse har fortrinnsrett til andre stillinger i staten.
3.Oppsagte tjenestemenn. Disse vil både ha fortrinnsrett til andre stillinger i staten og kan også ha rett til ventelønn når de fratrer stillingen.
 

2.9.3 Formidling av overtallige

 
2.9.3.1 Overtallige arbeidstakere
Flytting av statsinstitusjoner - formidling, Oppsagte, overtallige arbeidstakere - formidling, Tilsettinger - overtallige, Fortrinnsrett - passende stilling

I tjml. § 13 nr. 1 er det sagt at de tjenestemennene som der er nevnt, om mulig skal tilbys annen passende stilling i virksomheten. Forutsetningen er at man vurderer oppsigelse av slike grunner som er nevnt i tjml. § 13 nr. 1. Tjenestemannsloven krever ikke at en tjenestemann med mindre enn ett års tjeneste skal tilbys annen passende stilling i virksomheten, men det kan likevel være rimelig å gjøre dette, jf arbeidsmiljølovens regler. Hvis det ikke finnes passende stilling i virksomheten som kan tilbys vedkommende, kan han sies opp. Han skal da så vidt mulig «tilbys» annen passende stilling i staten, (se tjml. § 13 nr. 2). Forutsetningen for dette er at han er fast tilsatt med minst to års sammenhengende tjeneste eller midlertidig tilsatt med minst fire års sammenhengende tjeneste.

Overtallige - tilleggsutdanning

Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) har, etter at saken har vært forelagt hovedsammenslutningene, bestemt at den tilleggsutdanning som er beskrevet i tjml. § 13 nr. 3 skal pålegges den etat/institusjon som mottar den overtallige.

Kostnadene ved tilleggsutdanningen (lønn i opplæringstiden og andre «skoleutgifter») skal utredes av den etat/institusjon som den overtallige kommer fra.

 
2.9.3.2 Fremgangsmåten ved tilsetting av overtallige
Overtallighetsattest

Når overtallige arbeidstakere søker ny stilling i annen statsvirksomhet, skal overtallighetsattest vedlegges søknaden. En overtallighetsattest må inneholde følgende opplysninger:

Navn, fødsels- og personnummer, stillingskode, stillingsprosent, fratredelsesdato, lønn/lønnstrinn ved fratredelse, tjenestetid i virksomheten, hjemmel for oppsigelse, dato for brev med varsel om oppsigelse, beskrivelse av tiltak for å finne annet passende arbeid internt i virksomheten og spesifikasjon over evt. annen tjeneste i staten. Se standard overtallighetsattest i SPH pkt. 12.9.3.

Overtallige - kopi av søknad til KMD

Dersom en overtallig søker hevder fortrinnsrett til en ledig statlig stilling, skal søkeren samtidig sende kopi av søknaden, utlysningsteksten og overtallighetsattest til KMD. Virksomheten som sier opp arbeidstakeren, må orientere den overtallige om dette. Departementet vil vurdere om den overtallige kan hevde fortrinnsrett til den aktuelle stillingen. Når vedkommende tilsettingsmyndighet har truffet vedtak og tilsatt en overtallig, må administrasjonen straks underrette KMD om dette. Hvis den overtallige mottar ventelønn, må Arbeids- og velferdsetaten også underrettes.

Hvis tilsettingsorganet ikke finner å kunne tilsette den fortrinnsberettigede overtallige søker, skal saken med begrunnelse sendes KMD til avgjørelse. Sammen med saken sendes en kopi av kunngjøringsteksten for stillingen, utvidet søkerliste, den fortrinnsberettigedes søknad med vedlegg, referat fra intervju med vedkommende, samt tilsettingsmyndighetens vurdering.

 

2.9.4 Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere

Tilsettingsrådet for overtallige

Det er opprettet et eget tilsettingsråd for overtallige arbeidstakere i staten, jf tjenestemannsloven § 5 nr. 4 og forskriftens § 8, for saker hvor overtallige er søkere, men ikke ønskes tilsatt lokalt. Rådet oppnevnes av KMD, er sammensatt av representanter fra administrasjonen og hovedsammenslutningene i staten og oppnevnes for 3 år om gangen. Rådet består for tiden av åtte medlemmer med vararepresentanter. Rådet skal ikke avgjøre saker der tilsettingsmyndigheten er lagt til et departement. I slike saker skal rådet gi uttalelse. Det vises til bestemmelsene.

 

2.9.5 Ventelønn

Ventelønn - vilkår for å motta

Ventelønn er en økonomisk støtteordning for statstjenestemenn som er blitt overtallige og oppsagt, og som ikke har fått tilbud om annet «høvelig arbeid». Begrepet «høvelig arbeid» i tjml. § 13 nr. 6 skal tilsvare forståelsen av begrepet «reell arbeidssøker» i folketrygdloven § 4-5.

Det er den enkelte oppsagte tjenestemann som søker om ventelønn. Søknaden fremmes via arbeidsgiver som forbereder saken og innstiller til vedtak før saken sendes Arbeids- og velferdsetaten til avgjørelse. Når den enkelte oppfyller kravene i tjenestemannsloven og tjenestemannslovens forskrifter om tilståelse av ventelønn, må vedkommende:

-Stå tilmeldt Arbeids- og velferdsetaten som reell arbeidssøker og melde seg hver 14. dag.
-Drive reell og planmessig jobbsøking på egen hånd, i tillegg til aktivt å benytte Arbeids- og velferdsetatens service.
-Søke/ta tilgjengelig høvelig arbeid.
-Være villig til å delta på arbeidsmarkedstiltak.
-Informere om all arbeids-/næringsinntekt til Arbeids- og velferdsetaten.

Retten til ventelønn faller bort i et begrenset tidsrom ved unnlatelse av å søke/ta tilgjengelig høvelig arbeid eller delta i arbeidsmarkedstiltak. Retten til ventelønn faller bort ved unnlatelse av å melde om inntekt til Arbeids- og velferdsetaten. Vi viser til nærmere regler i §§ 11 og 12 i forskrift til tjenestemannsloven.

 

2.9.6 Fortrinnsrett for deltidstilsatte

Fortrinnsrett - deltidstilsatte

Arbeidsmiljøloven § 14-3 inneholder en bestemmelse om fortrinnsrett for deltidsansatte. Bestemmelsen innebærer at en deltidsansatt arbeidstaker på visse vilkår skal kunne få utvidet sin stillingsbrøk, fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Formålet med bestemmelsen er å sikre en fortrinnsrett for arbeidstakere som er såkalt uønsket undersysselsatt.

Det er et vilkår for å hevde fortrinnsrett til utvidet stilling, at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen jf. § 14-3 annet ledd. Det kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger ved vurderingen av om en arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Ved universiteter og høyskoler er det vanlig å benytte seg av sakkyndige komiteer ved ansettelse av vitenskapelig personale, og hvor ansettelser som hovedregel foretas på bakgrunn av ordinær sakkyndig vurdering. Bestemmelsen i § 14-3 vil ikke være til hinder for at slike tilsettingsprosedyrer gjennomføres som før, og arbeidsgiver kan stille de kvalifikasjonskrav som anses nødvendig for slike stillinger.

Deltidstilsattes fortrinnsrett - vilkår

Etter § 14-3 annet ledd kan fortrinnsrett ikke gjøres gjeldende, dersom den påfører virksomheten en «vesentlig ulempe». I vesentlig ulempe ligger blant annet at den deltidsansatte ikke kan hevde fortrinnsrett til en brøk/andel av en ledig stilling, men må akseptere hele den utlyste stillingen. Dersom stillingen kun er en mindre stillingsbrøk og denne kan kombineres med den deltidsstilling arbeidstakeren allerede har, er utgangspunktet at vedkommende kan utøve fortrinnsrett. Det kan tenkes at fortrinnsrett kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakere, for eksempel ved at flere av disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkt (natt- eller søndagsarbeid) fordi det er færre personer å dele dette arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.

Det er bestemt i arbeidsmiljøloven § 14-3 tredje ledd at før arbeidsgiver treffer beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Drøfting skal gjennomføres med den enkelte arbeidstaker, og drøftingstema er kravet om utøvelse av denne fortrinnsretten. Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke er kvalifisert for utvidelsen eller at fortrinnsrett ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, skal dette drøftes med arbeidstakeren. Det vil kunne være tilstrekkelig å gjennomføre drøftingen for eksempel som video- eller telefonkonferanse.

Drøftingen er ment som et verktøy for å avklare spørsmål knyttet til fortrinnsretten. Dersom arbeidstaker unnlater å møte frem og ikke har gyldig forfall, vil dette kunne tillegges betydning for vurdering av fortrinnsretten dersom det fører til at arbeidsgiver ikke får avklart spørsmål knyttet til for eksempel kvalifikasjoner eller plassering av arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven § 14-3 gjelder i staten. Etter Kommunal- og moderniseringsdepartementets syn vil bestemmelsen få virkning for statens tjenestemenn (ikke embetsmenn). Arbeidsmiljøloven § 14-2 om fortrinnsrett til nyansettelse i samme virksomhet gjelder ikke for arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn, jf. forskriften somer gitt med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 1-2 tredje ledd, se forskrift 16. desember 2005 nr. 1567. Arbeidsmiljøloven § 14-3 fjerde ledd, som inneholder en regel om prioritering av forskjellige typer fortrinnsrett og som henviser til § 14-2, vil dermed ikke gjelde for tjenestemenn omfattet av tjenestemannsloven.

Arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd vil vil gå foran bestemmelsen i tjenestemannsloven § 13 nr. 2 om ekstern fortrinnsrett. Sistnevnte bestemmelse forutsetter at det foreligger en ledig og kunngjort stilling. Bestemmelsen om fortrinnsrett i arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd er ny, og er derfor ikke nærmere regulert i forskrift til tjenestemannsloven. Fortrinnsretten for deltidsansatte etter arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd vil således blant annet kunne påberopes uavhengig av hvilken stillingsbrøk arbeidstaker har. Se også PM-2006-05.

Når det gjelder arbeidsgivers aktivitetsplikt overfor deltidsansatte i virksomheten, vil det ofte være tilstrekkelig og mest hensiktsmessig at arbeidsgiver undersøker internt i virksomheten (eventuelt ved en intern kunngjøring) om deltidsansatte er interessert i den ledige stillingen.

 

2.9.7 Rett til stilling for deltidstilsatte tilsvarende faktisk arbeidstid

Deltidstilsatte - utvidet stilling

I arbeidsmiljøloven § 14-4 a er det gitt regler om rett til utvidet stilling for deltidsansatte, som vil komme til anvendelse også for tjenestemenn i staten:

«Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.

Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.»

Den typiske situasjon for «arbeid utover avtalt arbeidstid», vil være der arbeidstaker arbeider «ekstravakter» utover avtalen, eller av andre grunner arbeider «overtid» i sin deltidsstilling; såkalt merarbeid. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold som begrunner behovet. Bestemmelsen er avgrenset mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt. Et eksempel kan være en deltidsarbeidende i 50% stilling som for en periode dessuten er ansatt i et vikariat i 50% for en kollega som er i foreldrepermisjon. I et slikt tilfelle vil arbeidstaker (for en tid) ha avtalt arbeidstid tilsvarende full stilling; tilleggsstillingen kan således ikke anses som «arbeid utover avtalt arbeidstid».

At merarbeidet skal ha vært jevnlig, betyr at merarbeidet må ha hatt en viss hyppighet og at det samlet sett må ha hatt et visst omfang. Ekstravakter bare i forbindelse med arbeidstopper, ved ferieavvikling eller i forbindelse med typiske sesongsvingninger, er ikke tilstrekkelig. Det kreves innslag av merarbeid i den løpende driften, men merarbeidet må ikke nødvendigvis være tilnærmet likt fordelt over hele tolvmånedersperioden. Bruken av merarbeid må fremstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden.

En deltidsansatt har ikke selv adgang til å velge hvor stor stillingsbrøk/andel som ønskes. En deltidsansatt som gjør krav gjeldende etter bestemmelsen, må i utgangspunktet akseptere å ta ut hele den stillingsutvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet, begrenset til full stilling. Partene kan likevel avtale en mindre utvidelse av stillingen enn arbeidstakeren vil ha rett til etter bestemmelsen.

Det nærmere innholdet i stillingen, slik som plassering av arbeidstid og arbeidssted, skal tilsvare innholdet i det merarbeid vedkommende faktisk har utført i den aktuelle perioden. Det betyr at arbeidstaker for eksempel må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter som i merarbeidet, dersom arbeidsgiver ønsker dette.

Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden fremover. Det kreves her konkret dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har samme behov for merarbeidet. Dersom arbeidsgiver dokumenterer at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, vil den deltidsansatte i så fall ha krav på stilling tilsvarende dette behovet.

Tvist etter bestemmelsen kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for tvisteløsningsnemnda. Domstolen kan, etter påstand fra en deltidsansatt, avsi dom for ansettelse i stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, jf. ny § 14-4 b i arbeidsmiljøloven. Ved brudd på bestemmelsen om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter § 14-4 a, kan arbeidstaker kreve erstatning.

 

2.10 Midlertidig fjerning fra tjenesten - suspensjon

Suspensjon
 

2.10.1 Suspensjon

Tjml. § 16 lyder:

Suspensjon - midlertidig fjernet fra stilling
«1.Dersom tjenestens tarv krever det, kan en embets- eller tjenestemann med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling (suspenderes) når det er grunn til å anta at vedkommende har gjort seg skyldig i atferd som kan føre til avskjed etter § 15. Foreligger det ikke lenger slik grunn, skal suspensjonen straks oppheves. En suspensjon skal også oppheves om innledet strafforfølgning innstilles eller avskjedssak for domstolene trekkes tilbake.
Frist - suspensjon
2.Suspensjon skal videre oppheves om vedtak om avskjed ikke er truffet innen seks måneder. Men er det reist tiltale for atferd som kan begrunne avskjed etter § 15 eller kan medføre tjenestens tap som straff, eller det er reist sivilt søksmål til fradømmelse av stillingen etter straffelovens ikrafttredelseslov § 10, kan suspensjonen forlenges med inntil seks måneder om gangen til saken er endelig avgjort. Suspensjonen kan også forlenges med inntil seks måneder om gangen om embets- eller tjenestemannen har en særlig betrodd stilling og det ville virke skadelig for tjenesten om vedkommende gjenopptok arbeidet før avgjørelse er truffet eller vedkommende kan forspille bevis som trengs ved avgjørelse av avskjedssaken.
3.Er det truffet vedtak om suspensjon, skal avskjedssaken fremmes uten unødig opphold.
Overføring - suspensjon
4.I stedet for suspensjon kan tjenestemenn, samt embetsmenn ved regjeringens kontorer, i forsvaret eller utenrikstjenesten midlertidig overføres til annen, mindre betrodd tjeneste. For slik overføring gjelder ellers de samme regler som suspensjon.
5.Inntil det foreligger avskjedsvedtak, har en suspendert embets- eller tjenestemann krav på stillingens lønn. Påklages vedtaket har tjenestemannen rett til stillingens lønn inntil det er fattet vedtak i klagesaken. I embets- og tjenestemannens lønn kan det gjøres fradrag for inntekt vedkommende måtte få ved å ta annet arbeid i suspensjonstiden.»

Merknad:

Virkning - suspensjon

Suspensjon innebærer at en embets- eller tjenestemann «med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling». En suspendert embets- eller tjenestemann har ikke rett til å utføre sine ordinære tjenesteplikter. Han har heller ikke rett til å oppholde seg på arbeidsstedet. Når det gjelder embetsmenn, må saker om suspensjon avgjøres av av Kongen i statsråd, jf Grunnloven § 22, dvs. den samme myndighet som i henhold til Grunnloven § 21 er tillagt tilsettingsretten. Se også tjml. § 17 nr. 1. Det er vedkommende fagdepartement som legger saken fram for Kongen.

Suspensjon - ikke krav om tilståelse

Det er ikke nødvendig for å kunne gå til suspensjon at embets- eller tjenestemannen har avgitt tilståelse.

Suspensjon kan for det første anvendes om administrasjonen akter å fremme avskjedssak etter § 15. Det samme gjelder ved sivilt søksmål etter straffelovens ikrafttredelseslov § 10. Dessuten kan suspensjon anvendes hvor vedkommende har gjort seg skyldig i straffbart forhold og det i straffesaken vil bli tatt med påstand om fradømmelse av stillingen som straff.

Enkeltvedtak

Vedtak om suspensjon er et enkeltvedtak etter forvaltningsloven, se SPH pkt. 2.5.9, KMDs «huskeliste» vedrørende saksbehandling av disiplinærsaker. Suspensjonsinstituttet er dessuten behandlet av Bjørnaraa, Gaard og Selmer i «Norsk tjenestemannsrett» s. 648.

 

2.10.2 Lønn til embets- og tjenestemenn under suspensjon - fradrag i lønnen

Tjml. § 16 nr. 5 regulerer embets- og tjenestemannens krav på lønn under suspensjon. (Bestemmelsen ble endret ved lov av 11. juni 1993 nr. 67, (Ot.prp.nr.89 (1992-1993)). Endringen trådte i kraft 11. juni 1993.)

Tjml. § 16 nr. 5 lyder:

Suspensjon - krav på lønn

«Inntil det foreligger avskjedsvedtak, har en suspendert embets- eller tjenestemann krav på stillingens lønn. Påklages vedtaket har tjenestemannen rett til stillingens lønn inntil det er fattet vedtak i klagesaken. I embets- og tjenestemannens lønn kan det gjøres fradrag for inntekt vedkommende måtte få ved å ta annet arbeid i suspensjonstiden.»

Merknad:

Lønn under suspensjon

Etter tjml. § 16 nr. 5 har den suspenderte en begrenset rett til lønn under suspensjon. Mens den suspenderte før lovendringen i 1993 hadde rett til lønn inntil det forelå endelig avgjørelse i avskjedssaken, det vil si også inntil en eventuell rettssak var avgjort, er retten til lønn nå begrenset til det tidspunkt hvor det foreligger avskjedsvedtak. Påklages avskjedsvedtaket, vil den suspenderte oppebære full lønn inntil det er fattet vedtak i klagesaken. Opprettholder/stadfester klageinstansen avskjedsvedtaket, vil lønnen falle bort når vedtaket er fattet og underretning om vedtaket er kommet frem til tjenestemannen.

Lønn - avskjediget embetsmann

En suspendert «avsettelig» embetsmanns rett til lønn under suspensjon er også begrenset. «Avsettelige» embetsmenn som er suspendert, får i medhold av lovens § 16 nr. 5 beholde stillingens lønn inntil avskjedsvedtak er truffet av Kongen i statsråd. Etter dette tidspunkt reguleres lønnsspørsmål mv. av Grunnloven § 22 første ledd tredje og fjerde punktum, som lyder:

Pensjoner - avskjediget embetsmann, Suspensjon - pensjon, avskjedigelse

«Hvorvidt Pension bør tilstaaes de saaledes afskedigede Embedsmænd, afgjøres af det næste Storthing. Imidlertid nyde de to Trediedele af deres forhen havte Gage.»

«Uavsettelige» embetsmenn som er suspendert vil oppebære stillingens lønn inntil de rettskraftig er fradømt sitt embete. En rettskraftig dom vil altså her ha samme virkning som et avskjedsvedtak.

Fradrag for arbeidsinntekt

Før 1993 var det kun adgang til å gjøre fradrag for annen arbeidsinntekt i offentlig tjeneste. Tjml. § 16 nr. 5 gir nå hjemmel for å gjøre fradrag for arbeidsinntekt uansett hvem som er arbeidsgiver.

Suspensjon - regulativlønn, Regulativlønn - suspensjon

Stillingens lønn i § 16 nr. 5 betyr gjeldende regulativlønn (A-tabellen) inklusive faste tillegg (B-tabellen). Suspendert embets- eller tjenestemann kan derfor ikke i medhold av denne bestemmelse kreve utbetalt særlige tillegg av ikke - lønnsmessig karakter, som f.eks. kosttillegg, uniformsgodtgjørelse o.l.

KMD legger til grunn at vilkåret for at en embets- eller tjenestemann skal ha krav på å få utbetalt sin lønn, er at han på sin side oppfyller sin del av kontrakten og stiller sin arbeidskraft til disposisjon. Et ansettelsesforhold er en gjensidig bebyrdende avtale, som etablerer rettigheter og plikter for såvel arbeidsgiver som arbeidstaker. Arbeidstakerens grunnleggende og sentrale forpliktelse er å stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver. Det er det på det rene at lønnen skal stoppes hvor arbeidstakeren urettmessig ikke oppfyller denne forpliktelsen.

Fengsling - krav på lønn

Spørsmål om lønnen skal utbetales når embets- eller tjenestemannen er i fengsel, har vært reist flere ganger.

Ved soning av fengselsstraff, er arbeidstakeren urettmessig fraværende. Lønnen skal derfor stoppes. Arbeidstakeren kan sies opp, suspenderes eller avskjediges dersom lovens vilkår for slike vedtak foreligger.

Lønn - varetektsfengsling, Varetektsfengsling - lønn, Varetektsfengsling - befal

Ved varetektsfengsling må arbeidsgiver vurdere konkret om det er grunnlag for suspensjon, avskjed eller oppsigelse, og om det er grunnlag for å stoppe lønnsutbetaling. Utgangspunktet etter gjeldende rett, er at arbeidsgiver bør være forsiktig med reaksjoner overfor en arbeidstaker ved varetektsfengsling. Lønnen løper hvor en varetektsfengslet tjenestemann er suspendert. Er tjenestemannen ikke suspendert, er det etter gjeldende rett usikkert om lønnen kan stanses under varetektsfengslingen. Dette må nok vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle hvor også varetektstidens lengde blir et moment. Rt-1992-1482 omhandler oppsigelse ved soning av fengselsstraff. Dommen har også uttalelser om oppsigelse ved kortvarig fravær og varetektsfengsling.

I Rt-2011-74 omtales en sak fra kommunal sektor, hvor en arbeidstaker var sagt opp i prøvetiden med årsak i fravær pga varetektsfengsling i fire uker (og et fravær pga forsovelse). Høyesterett vurderte fraværets lengde og at han ble frikjent for forholdet, og kom til at varetektsfengslingen ikke kunne være grunnlag for oppsigelse.

 

2.11 Avskjed

Myndigheten til å gi avskjed etter søknad - aldersgrense mv.
 

2.11.1 Myndigheten til å gi embetsmenn og kongelig beskikkede tjenestemenn avskjed etter søknad og ved aldersgrense mv.

Tjenestemannsloven § 17 nr. 2, lyder:

Avskjed etter oppnådd aldersgrense, Avskjed - hvem kan treffe vedtak

«Kongen kan gi vedkommende departement fullmakt til å gi embetsmann avskjed etter søknad eller ved nådd aldersgrense, vedta opphør av suspensjon eller konstitusjon eller ilegge ordensstraff. Det samme gjelder tjenestemann som tilsettes av Kongen i statsråd.»

«Reglement for personalforvaltningen i departementene, § 16 Oppsigelse, suspensjon og avskjed» inneholder regler om myndigheten til å treffe bl.a. avskjedsvedtak for embetsmenn i departementene.

 

2.11.2 Avskjed etter søknad og ved oppnådd aldersgrense

Avskjed etter søknad, Delegasjon

Etter tjml. § 17 nr. 2 er Kongen gitt adgang til å delegere myndighet til departementene til å gi avskjed etter oppnådd aldersgrense eller til å gi avskjed etter søknad. Bestemmelsen fastsetter også at Kongens myndighet til å vedta opphør av suspensjon eller konstitusjon eller ilegge ordensstraff kan delegeres til departementene. Det samme gjelder tjenestemann som tilsettes av (beskikkes av) Kongen i statsråd. For slik tjenestemann er det i praksis bare opphør av suspensjon og ileggelse av ordensstraff som er aktuelt, da tjenestemannen kan si opp sin stilling på vanlig måte. Kongens myndighet etter § 17 nr. 2 er delegert til departementene ved fullmaktsbestemmelse av 11. november 1983 nr. 1607.

Avskjed i nåde, Avskjedsdokument, Departementenes informasjonsplikt

Etter Grunnloven § 23 beholder embetsmenn som gis avskjed i nåde sitt embetes tittel og rang. Embetsmenn har således krav på å få gjort det klart om de gis avskjed i nåde eller ikke. Det må treffes en konkret avgjørelse i dette spørsmål i forbindelse med at en embetsmann fratrer. I praksis benyttes avskjed i nåde nå bare for helt spesielle grupper embetsmenn. Embetsmannen bør også motta et avskjedsdokument, undertegnet av vedkommende statsråd. Dersom det er spørsmål til dette, ta kontakt med Departementenes servicesenter, Informasjonsforvaltning (IFA). IFA vil være behjelpelig med oppsetningen av et slikt avskjedsdokument. Hvert enkelt departement vurderer i hvilken utstrekning det bør sendes melding til pressen om de embetsmenn og beskikkede tjenestemenn som fratrer.

Tjenestemann som er beskikket av Kongen fratrer etter de vanlig reglene for tjenestemenn.

 

2.11.3 Avskjed ved overgang til nytt embete eller ny stilling

Avskjed - overgang ny stilling/embete/åremål

I brev av 6. september 1967 til Lønns- og prisdepartementet har Justisdepartementet bl.a. uttalt:

Embetsmenn - avskjed/overgang nytt embete, Overgang nytt embete

«Det er imidlertid klart at i alminnelighet kan ikke en person forsvarlig røkte mer enn ett embete på en gang. Forutsetningen for å overta et nytt embete vil derfor normalt være å ta avskjed fra det tidligere embete. En søknad om et embete må derfor - når det ikke er tatt forbehold om annet - implisitt oppfattes også som en søknad om avskjed fra det tidligere embete, forutsatt at søkeren utnevnes og tiltrer det embete han søker. Det som her er sagt om embeter, gjelder tilsvarende for bestillinger.»

Praksis om at en embetsutnevning løser en embetsmann fra hans tidligere embete uten at det trengs noen uttrykkelig bestemmelse om at han gis avskjed, må ses på bakgrunn av Justisdepartementets brev av 6. september 1967. Etter Justisdepartementets oppfatning skulle det ikke være grunn til å anta at spørsmålet kommer i noen annen stilling enn om det er i en bestilling (dvs. i en tjenestemannsstilling) vedkommende tilsettes. Ved overtakelsen av den nye stillingen/embetet, vil forutsetningen for å kunne utføre arbeidet i det tidligere embete (den tidligere stillingen) også falle bort.

Åremålsstilling, Åremålstilsetting

Tilsvarende synspunkter må trolig legges til grunn ved tilsetting i en åremålsstilling. Forutsetningen for å utføre det tidligere embetets (stillings) gjøremål vil her normalt falle bort for så lang tid at det må kreves en særlig hjemmel for at embetsmannen (tjenestemannen) beholder embetet (stillingen).

Åremålstilsatte - permisjon

Det som er sagt foran er ikke til hinder for at søkeren kan ta forbehold om å gå tilbake til sitt tidligere embete (stilling). Fremgangsmåten vil da være at det søkes om, og innvilges, permisjon i forbindelse med utnevningen (tilsettingen), jf. det som er sagt om adgangen til å inneha flere embeter (stillinger) samtidig. Se SPH pkt. 10.8.7.3.

De forutsetninger som uttalelsen om åremålstillinger bygger på, vil kunne svikte for førstegangsutnevning i åremålstilling av særs kort varighet, f.eks. 1 à 2 år. Dette er imidlertid ikke et praktisk problem.

 

2.11.4 Embetsmenn

Avskjed - embetsmenn, Grunnloven

Embetsmennene har, i motsetning til tjenestemennene, fått sin rettsstilling i forholdet til staten til dels regulert i selve Grunnloven.

Vi viser til Grunnloven § 92 om betingelsene for å kunne bli embetsmann,§ 21 og § 28 om Kongens embetsbesettelser i statsråd og § 22 om em betsmenns avskjedigelse.

Ved bestemmelsene i Grunnloven § 22 er det foretatt en sondring mellom på den ene side embetsmenn som bare kan avskjediges ved dom, de «uavsettelige» embetsmenn, og på den annen side embetsmenn som også kan avskjediges av Kongen ved administrativ beslutning, de «avsettelige» embetsmenn. Hovedregelen etter Grunnlovens ordning går ut på at embetsmenn bare kan avskjediges ved dom, men at en del høyere embetsmenn embetsmenn innen forvaltningen, som er nærmere oppregnet i § 22 første ledd, kan gis avskjed av Kongen. De embetsmenn som kan avskjediges administrativt av Kongen, er ifølge oppregningen Statsministeren og de øvrige medlemmer av statsrådet, embetsmenn i regjeringsdepartementene, sendemenn og konsuler, fylkesmenn, regimentsjefer og sjefer for andre militære korps, kommandanter i festninger og høystbefalende på krigsskip.

Grunnloven § 22 bruker bare uttrykkene «afskjediges» og «afsættes». Det vil derfor ikke være i samsvar med Grunnloven å anvende oppsigelse overfor embetsmenn.

Grunnlag for avskjed - embetsmenn, Avskjedsgrunnlag - embetsmenn

Det er i Grunnloven ikke tatt inn noen bestemmelse om hvilke grunner som kan berettige avskjed av embetsmenn. Det har vært enighet om at dette kan bestemmes ved lov. Men grunnlovbestemmelsens formål, blant annet at det er i samfunnets interesse å sikre landet en uavhengig embetsstand, setter likevel visse grenser for lovgivningens myndighet.

Tap av embete

Grunnlovens mening har vært at tap av embetet først og fremst skulle anvendes som straff for straffbare handlinger. Etter vår gjeldende straffelovgivning kan da også tap av embetet i stor utstrekning brukes som straff, jf strl. § 29 og kap. 11 og 33.

Avskjed ved sivilt søksmål

Hvilke andre, ikke-strafferettslige forhold som kan danne grunnlag for avskjed av embetsmenn, er det gitt regler om i tjml. § 10 nr. 3, jf nr. 2, og § 15, og i lov om straffelovens ikrafttredelse § 10. Påstand om avskjed i henhold til ikrafttredelsesloven § 10 kan det offentlige fremsette ved sivilt søksmål. I straffesak kan straffeloven § 29 benyttes.

Straffelovens ikrafttredelseslov § 10 første ledd lyder slik:

«I alle Tilfælde, hvor en Embeds- eller Bestillingsmand vedvarende viser sig ude af Stand til forsvarlig at røgte sin Tjeneste, eller hvor ellers nogen af de for Tjenestens Indehavelse nødvendige eller gyldig foreskrevne Betingelser ikke findes at være tilstede, kan Afskedigelse ved Dom finde Sted.»

I motivene til den tidligere tjenestemannslov av 1918 er det uttalt at de avskjedsgrunner som er tatt inn i ikrafttredelsesloven § 10 og i 1918-loven § 22 a er ment å falle sammen. Dette får betydning for forståelsen av tjml. § 10 nr. 2 a) og b), jf § 10 nr. 3. Imidlertid har senere rettspraksis vist at straffelovens ikrafttredelseslov § 10 også dekker åpenbart klanderverdige forhold fra embetsmannen. Det kan derfor se ut til at ikrafttredelsesloven § 10 kan dekke noe mer enn tjenestemannsloven § 10 nr. 2, jf nr. 3.

Ikrafttredelsesloven § 10 gjelder etter sin ordlyd bare for avskjed ved dom, og for embetsmenns vedkommende vil den derfor ha størst praktisk betydning ved avskjed av de «uavsettelige» embetsmenn som er omhandlet i Grunnloven § 22 annet ledd. Straffelovens ikrafttredelseslov § 10 vil avløses av ny § 15A om avskjed av embetsmann i tjenestemannsloven. Denne nye bestemmelsen er ennå ikke trådt i kraft, og vil utelukkende omhandle avskjed av embetsmann, ikke tjenestemann (bestillingsmann).

Embetsmenn - «avsettelige»

Når det gjelder de «avsettelige» embetsmenn, som kommer inn under Grunnloven § 22 første ledd, kan disse som nevnt også avskjediges av Kongen. Disse embetsmennene kan avskjediges administrativt etter tjml. § 15 og § 10 nr. 3, jf nr. 2.

 

2.11.5 Tjenestemenn

Avskjed - tjenestemenn, ikrafttredelsesloven § 10

En statstjenestemann kan avskjediges ved dom i forbindelse med straffesak. Det vil si å bli fradømt sin stilling etter straffeloven § 29. Videre kan både embetsmenn og tjenestemenn avskjediges i sivil sak etter straffelovens ikrafttredelseslov § 10, jf det som er uttalt i SPH pkt. 2.11.4.

For tjenestemenn som går inn under tjenestemannsloven, har avskjedsreglene i ikrafttredelsesloven § 10 ikke hatt nevneverdig betydning. Tjenestemannsloven har mer utførlige bestemmelser om oppsigelse og avskjed. Som nevnt ovenfor, i pkt. 2.11.4, vil bestemmelsen ikke videreføres i ny § 15A i tjenestemannloven, for så vidt gjelder tjenestemenn.

Hovedbestemmelsen om avskjed etter vedtak av administrasjonen er hjemlet i tjml. § 15:

Grunnlag for avskjed - embets- og tjenestemenn

«En embets- eller tjenestemann kan avskjediges når vedkommende:

a)har vist grov uforstand i tjenesten eller grovt har krenket sine tjenesteplikter eller trass i skriftlig advarsel eller irettesettelse gjentatt har krenket sine tjenesteplikter,
b)ved utilbørlig atferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen.

Bestemmelsen i denne paragraf begrenser ikke adgangen til å fradømme en embets- eller tjenestemann stillingen som straff i medhold av straffelovgivningens regler.»

De oppstilte avskjedsgrunner er uttømmende, slik at administrasjonen ikke har adgang til å utvide avskjedsgrunnene ved spesielle påbud, særlige avtaler eller særvilkår i tilsettingsbrev o.l. På den annen side må spørsmålet om hvorvidt avskjedsgrunn etter § 15 foreligger bl.a. vurderes under hensyn til hvilke særlige krav vedkommende stilling medfører, og hvilken betydning det må tillegges at disse krav i det foreliggende tilfelle er blitt krenket, eller ikke lenger oppfylles.

Avskjed/oppsigelse - yrkesbefal

Tjenestemenn som kom inn under den tidligere lov om yrkesbefal 10. juni 1977 var, i samsvar med § 2 i yrkesbefalsloven, unntatt fra tjenestemannslovens oppsigelses- og avskjedsregler. Dette er endret med vedtakelsen av lov 2. juli 2004 nr. 59 om personell i Forsvaret. Etter denne lovens § 4 nr. 1 er hovedregelen nå at befal og vervede mannskaper tilsettes på de vilkår som er fastsatt i tjenestemannsloven. Befal med plikttjeneste i Forsvaret har ikke selv rett til å si opp sin stilling (lovens § 8 første ledd). Yrkesbefal tilsatt før 1. januar 2005 kan sies opp etter lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn § 10 nr. 2 bokstav a når tjenestemannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste. For øvrig kan yrkesbefal tilsatt før 1. januar 2005, ikke sies opp etter reglene i lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m.

 

2.11.6 Egen oppsigelse i stedet for tvungen avskjed

Avskjed - etter søknad, Oppsigelse - i stedet for tvungen avskjed

Er det grunnlag for å avskjedige en tjenestemann, jf tjml. § 15, har tjenestemannen mulighet til selv å velge og si opp sin stilling. Dette forekommer i en del tilfelle etter henstilling fra tilsettingsmyndigheten. Tjenestemannen kan dermed spares for den påkjenningen som følger av en sak om tvungen avskjed.

Det er vanskelig å vite på forhånd om tilsettingsmyndigheten i en konkret sak vil reagere med avskjed. Man må derfor være meget tilbakeholden med å gi råd i slike saker. Dette gjelder spesielt der tjenestemannen selv ikke har bedt om råd.

Råd til en tjenestemann om å si opp sin stilling bør bare gis i helt spesielle tilfelle. Det må i disse spesielle tilfellene være åpenbart at avskjedsvilkårene er til stede og svært stor sannsynlighet for at tilsettingsmyndigheten vil reagere med avskjed.

Ved å si opp stillingen selv for å unngå å bli avskjediget, har tjenestemannen også gitt avkall på sine rettigheter etter tjenestemannsloven, bl.a. de rettigheter som er nevnt i §§ 18 og 19. Dette må tjenestemannen gjøres oppmerksom på.

 

2.11.7 Avskjed pga. krenkelser av tjenesteplikter

Avskjed - krenkelse av tjenesteplikter, Grov uforstand i tjenesten

En embets- eller tjenestemann kan avskjediges «når han har vist grov uforstand i tjenesten». Ordlyden har samme innhold som strl. § 325 første punkt. Den fastsetter bøter som straff for den embets- eller bestillingsmann som «viser grov uforstand i tjenesten».

Bestemmelsen omfatter både handlinger og unnlatelser av å oppfylle tjenesteplikter. Den uforstand som vises må kvalifiseres som grov.

Begrepet «grov uforstand» - definisjon, Skyldkravet ved avskjed

Det har rådet en del tvil om rekkevidden av begrepet «grov uforstand». Det er praksis for at «grov uforstand» foreligger, jf § 15 første ledd bokstav a), når en tjenestehandling er utført meget slettere enn det man kunne vente av et alminnelig utrustet menneske under tilsvarende forhold i en liknende stilling. Man må altså legge en objektiv norm til grunn. Når det gjelder avskjedsalternativet «grov uforstand» i tjenesten, er det tilstrekkelig for avskjed at det foreligger en tjenestehandling fra tjenestemannens side som objektivt sett kan karakteriseres som grov uforstand, uavhengig av om uforstanden kan tilregnes vedkommende tjenestemann som skyld i strafferettslig henseende.

Fra praksis kan nevnes at det ved avskjed av en ingeniør ble lagt vekt på at han hadde en stilling som var forbundet med stort ansvar og at feil i kontrollarbeidet kunne medføre ulykker av uoverskuelig rekkevidde.

Dernest foreligger det avskjedsgrunn når en tjenestemann «grovt har krenket sine tjenesteplikter.»

Denne bestemmelse har sin strafferettslige parallell i strl. § 324 første setning, som hjemler straff med bøter eller tjenestens tap for tjenestemann som forsettlig unnlater å utføre noen tjenesteplikt eller på annen måte forsettlig overtrer sine tjenesteplikter.

Avskjed - unnlate å utføre tjenesteplikter

I likhet med denne bestemmelse i straffeloven kan krenkelse av bestemmelsen i tjenestemannsloven enten bestå i at tjenestemannen unnlater å utføre noen tjenesteplikt som pålegges ham, eller at han på annen måte overtrer sine tjenesteplikter, f.eks. ved at han setter seg ut over bestemmelser som er fastsatt i hans tilsettingsvilkår. Begrepet «tjenesteplikt» er ellers i praksis gitt en relativt vid ramme ved at det har vært antatt å omfatte alle de gjøremål som det i kraft av vedkommende stilling påligger tjenestemannen å ivareta.

Som eksempel på anvendelsen av denne avskjedsregel kan nevnes tjenestemannen som hadde hatt permisjon uten lønn for å overta annet arbeid. Vedkommende fikk avslag på søknaden om ytterligere forlengelse av permisjonen. Tjenestemannen ble avskjediget for med vilje å ha krenket sin tjenesteplikt da han, etter en fastsatt frist av departementet, unnlot å gjenoppta sitt arbeid.

Videre kan nevnes at en distriktsdyrlege ble avskjediget av Landbruksdepartementet for med vilje å ha krenket sin tjenesteplikt, ved at han i strid med sine tilsettingsvilkår tok ekstraerverv som kjøttkontrollør og tross pålegg fra departementet ikke innen en fastsatt frist brakte kombinasjonen av stillingene til opphør, se Rt-1937-849.

I § 15 første ledd bokstav a), er det videre bestemt at det foreligger avskjedsgrunn når en tjenestemann «tross skriftlig advarsel eller irettesettelse gjentatt har krenket sine tjenesteplikter».

Denne avskjedsgrunn er stort sett overensstemmende med bestemmelsen i straffeloven § 324 annen setning som hjemler straff med bøter eller tjenestens tap for tjenestemann som tross advarsel viser «forsømmelighed eller skjødesløshed» ved utførelse av sine tjenesteplikter.

Hvorvidt «forsømmelighed eller skjødesløshed» kan sies å foreligge, må bero på en skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfelle. Ved avgjørelsen må det tas hensyn til hvilke krav det vanligvis stilles i tjeneste av vedkommende art, tjenestepliktenes betydning, nødvendigheten av en rask og nøyaktig oppfyllelse av pliktene, samt tjenestemannens arbeidsmengde og arbeidsvilkår i det hele.

Bestemmelsen får den konsekvens, at gjentatte krenkelser av tjenesteplikt gir anledning til avskjed når tjenestemannen har fått en advarsel om forholdet, selv om hver enkelt krenkelse separat ikke kan karakteriseres som grov. Det vil i slike tilfelle foreligge en klar krenkelse av lydighetplikten, som i og for seg viser at den tilsatte savner de nødvendige betingelser for å være embets- eller tjenestemann.

 

2.11.8 Utilbørlig adferd

Avskjed - utilbørlig forhold, Avskjed - usømmelig adferd

Uttrykket «utilbørlig atferd» i den någjeldende tjenestemannsloven, er ment å dekke uttrykket «utilbørlig forhold» og «usømmelig adferd» i de tidligere lover. Det sistnevnte uttrykk har vært fortolket i en høyesterettsdom, Rt-1931-809, hvor det bl.a. er uttalt at uttrykket er «en generell betegnelse for ethvert mislig forhold fra tjenestemannens side som etter sin beskaffenhet kan være egnet til å nedbryte den aktelse eller tillit som stillingen krever».

Hvor meget som skal til for at en kan si at en tjenestemann har vist seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelse eller tillit den krever, må avgjøres ved administrasjonens skjønn. Høyesterett uttaler bl.a. i dommen Rt-1931-809: «Finnes først forholdet generelt sett å kunne henføres under lovens avskjedsgrunn, må det være administrasjonens sak å bedømme og avgjøre hvilke virkninger det mislige forhold i det enkelte tilfelle finnes å kunne ha i tjenesten».

Avskjed - stillingens art og viktighet

Ved vurderingen av dette spørsmål har det vært antatt at det må tas hensyn til stillingens art og viktighet. Jo mer ansvarsfull stillingen er, desto større krav må det stilles. Det kan være naturlig å stille strengere krav til tjenestemenn i visse tjenestegrener, eksempelvis kirke, skole, rettsvesen, tollvesen og politi. Det må i alminnelighet også stilles strengere krav når forholdet finner sted i tjenesten enn når det finner sted utenfor tjenesten.

Tjenestemannens opptreden utenfor tjenesten

En tjenestemanns handlinger eller opptreden kan også utenfor tjenesten være såvidt klanderverdig at vedkommende mister den nødvendige tillit i stillingen eller blir ansett som uverdig for den, slik at både den alminnelige rettsbevissthet og det offentliges interesse fordrer at han blir fjernet. Se forvaltningsloven § 6.

 

2.12 Rusmiddelproblemer i tjenesten

AKAN - rusproblemer i tjenesten

En rekke yrkesgrupper har i egne lover, avtaler og personalreglementer særlige regler om pliktmessig avhold før og under tjenesten. Dessuten gjelder generelle regler om forbud mot å føre motorvogn mv. i alkoholpåvirket tilstand. Krenkelse av pålegg om avhold før eller under tjenesten vil kunne representere en grov krenkelse av tjenesteplikt som i seg selv kan gi grunnlag for avskjed. Dette gjelder tilsatte som tjenestegjør som sikkerhetspersonell i jernbanen og andre samferdselssektorer. Beruselse i tjenesten bør ellers bare gi grunnlag for avskjed hvor den representerer krenkelse av tjenesteplikt, hvor den fører til uverdighet eller bryter ned den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen, eller hvor beruselsen gir en indikasjon på varig uskikkethet. Betydningen av beruselse bør således vurderes konkret i forhold til de mer generelt utformede avskjedsalternativene.

Rusproblemer - AKAN

Det bør for øvrig vurderes om det er grunn til å tro at beruselsen har sammenheng med mer omfattende rusmiddelproblemer, som krever tilbud om behandling. Se HTA § 18 med SPH pkt. 7.3.18. Se også AKANs nettsider. AKAN er Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk.

 

2.13 Klage over oppsigelse, ordensstraff, suspensjon eller avskjed. Iverksettelse

Oppsigelse m.v. - klage

Tjenestemannsloven (tjml.) § 19 nr. 1 lyder:

«1Når en tjenestemann i medhold av forvaltningsloven påklager vedtak om oppsigelse, ordensstraff, suspensjon eller avskjed, er klageinstansen vedkommende departement eller den myndighet som er bestemt ved reglement. Kongen er klageinstans dersom vedtaket er truffet av departementet. Det samme gjelder ved klage fra embetsmann over ordensstraff.»

Merknad:

Anke/klage - ordenstraff, oppsigelse, avskjed, suspensjon, Klageinstans

Lovens hovedregel er at departementet er klageinstans for den type vedtak som er nevnt i loven. En god del reglementer inneholder bestemmelser som fastsetter en annen klageinstans, f.eks. et sentralt tilsettingsråd, direktorat eller styre for en virksomhet. I reglementene er det gjennomgående inntatt bestemmelser om at klagen skal skje skriftlig og fremsettes for den myndighet som har truffet avgjørelsen (underinstansen).

Når et departement har truffet vedtaket, skal en klage fremsettes skriftlig for det departementet som har truffet vedtaket. Kongen i statsråd er da klageinstans. I Reglement for personalforvaltningen i departementene § 17 er det bestemt at dersom departementet opprettholder sitt vedtak vedrørende en tjenestemann, sendes klagen til KMD med departementets uttalelse. KMD legger deretter klagen frem for Kongen i statsråd. I situasjoner hvor klageren er tilsatt i KMD, skal KMD sende klagen med uttalelse til Justisdepartementet, som deretter legger klagen frem for Kongen i statsråd. Også i tilfeller hvor tjenestemannen er tilsatt i underliggende organ og overordnet departement fatter vedtak som førsteinstans, er det fast praksis at KMD legger klagen frem for Kongen. Vi viser her til forvaltningsloven (fvl.) § 32 som gir regler om klagens adressat, form og innhold og § 33 som gir regler om saksforberedelsen i klagesak.

 

2.13.1 Klagefristen

Klagefrist, Frister - klage på oppsigelse m.m.

Forvaltningslovens regler om klagefrist på 3 uker, jf § 29, gjelder for vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed.

Oversittes klagefristen vil avgjørelsen i alminnelighet være endelig, jf dog fvl. § 31.

Sendes klagen i posten, må den være postlagt innen fristens utløp.

I forbindelse med klagebehandlingen er det adgang for tjenestemannen til å legge frem nye bevis.

 

2.13.2 Oppsettende virkning

Avskjed - iverksettelse, Oppsigelse - iverksettelse, Ordensstraff - iverksettelse

Tjml. § 19 nr. 3 lyder som følger:

«Klage etter nr. 1 og søksmål etter nr. 2 har bare oppsettende virkning i den utstrekning dette følger av loven.

Klagefristens utløp
a)Vedtak om oppsigelse, ordensstraff eller avskjed, kan ikke iverksettes før klagefristen er ute. Påklages vedtaket innen klagefristens utløp, kan det ikke iverksettes før klagen er avgjort.
b)Klageinstansens vedtak om oppsigelse eller ordensstraff kan ikke iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket er kommet frem til tjenestemannen. Det samme gjelder ved klage fra embetsmann over ordensstraff. Første punktum gjelder tilsvarende for avskjed gitt i medhold av § 10 nr. 3.
Rettskraftig dom
c)Dersom tjenestemannen reiser søksmål i løpet av de to ukene som er nevnt i bokstav b første punktum, eller skriftlig varsler arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen fristen etter nr. 2, kan vedtak om oppsigelse eller ordensstraff ikke iverksettes før det foreligger rettskraftig dom eller kjennelse, eller før fristen i nr. 2 er utløpt i tilfeller hvor det ikke er reist søksmål.

Ved vedtak om oppsigelse gjelder det samme dersom søksmål er reist, eller varsel som nevnt i første punktum er gitt, innen oppsigelsesfristens utløp.

Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel ved kjennelse bestemme at vedtaket skal iverksettes før saken er rettskraftig avgjort, dersom retten finner det urimelig at søksmålet gis oppsettende virkning. Retten skal samtidig fastsette frist for iverksettelsen av vedtaket.

d)Bokstav c første og tredje ledd gjelder tilsvarende for avskjed gitt i medhold av § 10 nr. 3. For øvrig har ikke søksmål om avskjed oppsettende virkning, med mindre retten bestemmer dette ved kjennelse. Bokstav c første punktum gjelder tilsvarende når en embetsmann reiser søksmål om ordensstraff.»

Merknad:

Tjml. § 19 nr. 3 regulerer tidspunktet for iverksettelse av vedtak om ordensstraff, oppsigelse og avskjed. Etter § 19 nr. 3 følger det av bestemmelsen selv fra hvilket tidspunkt vedtak om ordensstraff, oppsigelse eller avskjed skal iverksettes. Utgangspunktet er altså at det må kreves en særlig hjemmel i § 19 nr. 3 for at et vedtak etter § 19 nr. 1 ikke skal kunne iverksettes umiddelbart.

Etter § 19 nr. 3 bokstav a), vil vedtak om oppsigelse, ordensstraff eller avskjed ikke kunne iverksettes før klagefristen er ute. Klagefristen er 3 uker fra det tidspunktet underretningen om vedtaket er kommet frem til embets- eller tjenestemannen, jf fvl. § 29 første ledd. Dersom vedtak om oppsigelse, ordensstraff eller avskjed påklages, kan vedtaket ikke iverksettes før klagen er avgjort av klageinstansen.

Etter § 19 nr. 3 bokstav b) er det innført en ytterligere utsettelse av iverksettingen når det gjelder klageinstansens vedtak om oppsigelse eller ordensstraff. Etter at klageinstansen har fattet vedtak om oppsigelse eller ordensstraff, kan vedtaket ikke iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket er kommet frem til tjenestemannen.

Tjenestemann reiser søksmål

§ 19 nr. 3 bokstav c) første ledd og annet ledd regulerer tidspunktet for iverksettelsen av vedtak om oppsigelse og ordensstraff når tjenestemannen reiser søksmål eller skriftlig varsler arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist. Overholdes de frister som er fastsatt i bestemmelsen, kan vedtak om oppsigelse eller ordensstraff ikke iverksettes før det foreligger rettskraftig dom eller kjennelse. I tredje ledd er det tatt inn en bestemmelse om at arbeidsgiver kan kreve kjennelse for at tjenestemannen skal fratre stillingen før saken er rettskraftig avgjort.

§ 19 nr. 3 bokstav d) regulerer tidspunktet for iverksettelse av vedtak om avskjed av tjenestemenn, samt avskjed av embetsmenn av de grunner som er nevnt i tjml. § 10 nr. 3.

Hovedregelen i § 19 nr. 3 bokstav d) er at vedtak om avskjed fattet med hjemmel i lovens § 15 kan iverksettes når eventuell klagebehandling er avsluttet og vedtaket i klagesaken er kommet frem til tjenestemannen. Avskjedsvedtak fattet av Kongen i statsråd, iverksettes når vedtaket er kommet frem til embets- eller tjenestemannen.

Embetsmenn som blir avskjediget av de grunner som er nevnt i § 10 nr. 2 a og b, likestilles altså med oppsagte tjenestemenn når det gjelder retten til å stå i stilling mens eventuell rettssak verserer.

Bestemmelsene i tjml. § 19 nr. 3 om iverksettelse av vedtak er også behandlet av Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» s. 729 flg.

 

2.13.3 Overprøving ved domstolene

Anke/klage - overprøving domstolene

Se tjml. § 19 nr. 2, 4, 5, 6 og 7.

KMD har foretatt en vurdering av søksmålsfristen for vedtak fattet av Kongen i statsråd vedrørende suspensjon eller avskjed av embetsmann. Disse vedtakene kan ikke påklages, men embetsmannen kan eventuelt bringe vedtaket inn for domstolene. KMD har konkludert med at søksmålsfrist ikke er regulert i dagens lovverk, og det er derfor ingen søksmålsfrist knyttet til disse vedtakene. I en kjennelse av Høyesteretts kjæremålsutvalg inntatt i Rt-2010-897 ble det vist til kravet om rettslig interesse i tvisteloven § 1-3 annet ledd. Det ble der sagt at det må kreves at et søksmål om lovligheten av en fortidig handling reises innen «rimelig tid» etter at handlingen har funnet sted. Dette må trolig også gjelde i tilfeller hvor Kongen i statsråd har truffet vedtak om suspensjon eller avskjed.

 

2.14 Personalreglement

 

2.14.1 Generelt

 
2.14.1.1 Innledning
Arbeidsreglement, Personalreglement

Av tjenestemannsloven fremgår det at det i personalreglement skal eller kan fastsettes nærmere bestemmelser for arbeidsordningen ved virksomheten. Se tjml. §§ 2, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18, 19, 20 og 23. Det følger ut fra lovens virkeområde at alle statlige virksomheter må utarbeide et eget personalreglement. Etter § 23 skal reglementet fastsettes etter avtale mellom virksomhetene og organisasjonene. Ved forhandlinger om nytt personalreglement bør det vurderes å ta inn de nødvendige elementene i et arbeidsreglement, jf. aml. § 14-16.

I aml. § 14-16 er det fastsatt regler om arbeidsreglement. Dette er imidlertid noe annet enn det reglement som tjenestemannsloven taler om. Et reglement som er laget etter tjenestemannslovens bestemmelser, vil likevel inneholde en del av de regler som er omtalt i aml. § 14-16. Virksomheten kan derfor nøye seg med ett reglement. Vi gjør oppmerksom på at virksomheter som går inn under tjenestemannslovens regler ikke er forpliktet til å utarbeide eget arbeidsreglement.

I SPH pkt. 12.8 er det tatt inn en mal for personalreglement. Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) ber om at virksomhetene i størst mulig utstrekning holder seg til denne malen.

Stadfesting av personalreglement

Et reglement som er ferdig forhandlet i den enkelte virksomhet, skal sendes KMD via eget fagdepartement. Det har vist seg at virksomhetene tidligere i stor grad har utarbeidet personalreglementer som avviker fra malene. Dette har ført til at departementet har mottatt et stort antall reglementer som ikke har vært i overensstemmelse med bestemmelsene i tjml. § 23 nr. 2, med den følge at reglementene i første omgang ikke kunne stadfestes, og med påfølgende ekstra arbeid for virksomheten selv, for fagdepartementet og for KMD.

Nedenfor vil det bli gitt en oversikt over regler som skal eller kan tas inn i personalreglementet.

Etter tjml. § 23 skal reglement fastsettes etter avtale (forhandles) mellom ledelsen for vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjeneste-tvister § 3. Det er reglene i Hovedavtalen i staten som nærmere regulerer hvordan forhandlinger skal føres og eventuelle tvister løses, jf. Hovedavtalen § 13 nr. 2 bokstav e) og § 17.

Tjml. § 23 fastsetter at før ledelsen av vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter inngår avtale om reglement, skal fagdepartementet fatte vedtak om hvilke tjenestemenn som skal tilsettes av Kongen eller departementet. Dersom virksomheten allerede har et stadfestet reglement, og fagdepartementet ønsker endringer i de bestemmelsene som her er nevnt, må reglementet endres.

Personalreglement - stadfestelse i KMD

For å være gyldig, må reglementet være stadfestet av kompetent myndighet. Bortsett fra reglementer for regjeringens kontorer, hvor Kongen har stadfestelsesmyndigheten, er det KMD som stadfester reglementene. Et reglement som er ferdig forhandlet i den enkelte virksomhet, skal sendes KMD via eget fagdepartement. Fagdepartementet har flere oppgaver i denne henseende.

I Forsvaret er det Kongen som fastsetter befalsordningen, med Stortingets samtykke, jf forsvarspersonelloven § 4 tredje ledd. Etter lovens § 4 fjerde ledd er Forsvarsdepartementet bemyndiget til å gi regler om hvem som skal tilsette befal og vervede mannskaper, og om fremgangsmåten ved tilsetting. Det fremgår av bestemmelsen at fremgangsmåten kan fravike tjenestemannsloven.

Personalreglement - tilsettingsmyndighet

I malen for personalreglementer har vi tatt med forskjellige tilsettingsorganer, bl.a. at direktøren utnevnes av Kongen i statsråd (er følgelig embetsmann), assisterende direktør beskikkes av Kongen i statsråd (er tjenestemann) og fagdepartementet tilsetter avdelingsdirektører. Det er ikke med dette meningen å legge bestemte føringer med hensyn til hvem som skal ha tilsettingsmyndigheten. De forskjellige alternativene er tatt med for å vise hvordan tilsettingsmyndighet henger sammen med enkelte andre bestemmelser i reglementet, som f.eks. innstillingsordningen.

Fagdepartementet må videre nøye kontrollere reglementsutkastet og gå god for den innholdsmessige kvaliteten. Dette betyr at reglementet er i samsvar med lover, forskrifter, sentrale avtaler mv., slik at reglementet kan stadfestes av KMD uten vesentlige endringer. Fagdepartementet bør også vurdere hensiktsmessigheten av de løsninger som velges.

Som nevnt er det utarbeidet et eget standardreglement. KMD ber om at virksomhetene i størst mulig utstrekning bruker denne malen, tilpasset egen virksomhet, og bare fraviker denne dersom det er absolutt nødvendig. I slike tilfelle skal virksomheten avklare ordningen med sitt fagdepartement før forhandlinger startes opp.

 
2.14.1.2 Andre bestemmelser

Normalt bør man unngå at personalreglementet inneholder bestemmelser som finnes i annet formelt regelverk, som f.eks. lover, forskrifter eller sentrale avtaler. Dette har to årsaker. For det første er ikke disse bestemmelsene gjenstand for forhandlinger i virksomheten, og et reglement skal bygge på avtale. For det andre kan det formelle regelverket endres, noe som da vil føre til at reglementet ikke lenger vil være korrekt. Fremforhandlede bestemmelser i reglementer må vike for bestemmelser i annet formelt regelverk av den type som her er nevnt, med mindre det aktuelle regelverket selv er fravikelig (evt. åpner for unntak). Hvis det ikke oppstår motstrid som fører til at det avtalte må vike, vil reglementsbestemmelsen kunne bli stående med den «gamle» reguleringen. Dersom man gjengir formelt regelverk i reglementet, f.eks. fordi man mener dette er bestemmelser av en slik viktighet at reglementet ville bli mangelfullt dersom de ikke ble tatt med, bør det klart fremgå av reglementet hvor disse er hentet fra og at det ikke er meningen å avtalefeste noe ut over det som til enhver tid gjelder.

 
2.14.1.3 Reglementets virkeområde
Personalreglementets virkeområde

Normalt vil reglementet omfatte samtlige tilsatte i virksomheten. Enkelte ganger begrenses reglementet til å omfatte bestemte kategorier av de ansatte. I så fall vil man ha flere forskjellige reglementer i samme virksomhet. Man kan derimot ikke utelukke en eller noen få stillinger fra reglementet, f.eks. stillingen som direktør.

 
2.14.1.4 Definisjoner

Noen ganger kan det være aktuelt å ta inn enkelte definisjoner i reglementet. Definisjoner bør i så fall tas inn blant innledningsbestemmelsene.

 

2.14.2 Bestemmelser knyttet til kunngjøring av stillinger

 
2.14.2.1 Utgangspunkt

Etter tjenestemannsloven skal alle ledige embeter og stillinger kunngjøres offentlig. Dette kan også utledes av det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet, som man legger til grunn for tilsettinger i det offentlige. Unntak fra dette utgangspunktet kan gjøres gjennom reglementsbestemmelse, eventuelt i forskrift eller tariffavtale. I tillegg fastsetter lovens § 6 at tilsettinger eller konstitusjoner for inntil seks måneder ikke behøver kunngjøres.

Dersom man i reglementet tar inn bestemmelser om unntak fra prinsippet om offentlig kunngjøring, skal det klart fremgå hvilke stillinger eller stillingskategorier som er unntatt. Det er ikke adgang til å unnta samtlige eller de aller fleste stillinger fra offentlig kunngjøring, da dette ville være en omgåelse av det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Det er her nødvendig å utøve et rimelig skjønn, men normalt må f.eks. lederstillinger alltid kunngjøres offentlig. KMD vil vurdere slike bestemmelser spesielt nøye. Det kan fastsettes nærmere bestemmelser om drøfting med tjenestemennenes representanter før beslutning tas om unntak fra offentlig kunngjøring. HTA pkt. 2.3.8, jf. SPH pkt. 7.2.3.8, inneholder en bestemmelse om lønn i kunngjøringer.

Når man unntar stillinger fra offentlig kunngjøring, må man også fastsette regler om stillingene da skal utlyses internt eller om man helt kan unnlate kunngjøring.

 
2.14.2.2 Kunngjøringens innhold
Kunngjøringens innhold

Reglementet bør fastsette nærmere regler om kunngjøringen. Her nevnes enkelte forhold som bør omtales i kunngjøringen.

a.Stillingens tittel og lønn. Dette må angis presist, eventuelt med opplysninger om lønnsspenn eller lønnsalternativer.
b.Tidspunktet for tiltredelse.
c.Krav og ønsker knyttet til faglige egenskaper som utdannelse og praksis samt eventuelle særlige krav til personlige egenskaper. Krav til bruk av målformer.
d.Beskrivelse av arbeidsområde og funksjon.
e.Arbeidssted (for tiden).
f.Opplysninger om eventuell beordringsplikt, plikt til å delta i spesiell opplæring e.l. og eventuell plikttjeneste.
g.Eventuelle krav til helseattest. Dette skal ikke kreves med mindre det er begrunnet i stillingens særlige forhold. Normalt skal det ikke stilles spesielle krav til vandel. Se imidlertid om politiattest i lov om fengselsvesenet og lov om politiet, jf. også annen særlovgivning og forskrift om strafferegistrering. Politiattest innhentes av tilsettingsmyndigheten.
h.Person(er) som kan gi nærmere opplysninger om stillingen m.m.
i.Søknadsfristen. Denne skal ikke være kortere enn to uker.

Interne kunngjøringer kan gjøres enklere ved at man utelater forhold som må anses kjente for søkerkretsen.

 
2.14.2.3 Kunngjøringsmåten og fornyet kunngjøring
Fornyet kunngjøring

Det kan være en fordel å vise til regelverket knyttet til hvor offentlig kunngjøring skal rykkes inn. Ledige stillinger i staten skal meldes til NAV-servicesenter, se SPH pkt. 2.3.1.5.

Reglementet bør inneholde regler om når det er aktuelt med fornyet kunngjøring. Normalt kan dette være aktuelt dersom det er svært få søkere og det må forventes at en ny kunngjøring kan endre dette. Videre skal dette gjøres dersom man ønsker å fravike kvalifikasjonskravene i kunngjøringen på noe vesentlig punkt, dersom det har gått uforholdsmessig lang tid siden kunngjøring ble foretatt eller om forholdene har endret seg vesentlig.

 
2.14.2.4 Behandling av søknader
Utvidet søkerliste

Reglementet bør også vise til reglene om utarbeidelse av utvidet søkerliste i samsvar med forvaltningslovforskriften (kgl.res. av 15. desember 2006 § 15) og offentlig søkerliste i samsvar med offl. § 25. Slike lister skal settes opp umiddelbart. Virksomheten kan etter anmodning fra en søker, unnta vedkommende fra den alminnelige søkerlisten, se nærmere SPH pkt. 11.5-11.5.3. Utvidet søkerliste sendes medlemmene i innstillings- og/eller tilsettingsrådet så snart den foreligger.

Intervju

Det kan være hensiktsmessig at det fastsettes at et utvalg av de søkere som synes best kvalifiserte, innkalles til intervju så fremt ikke alle som er aktuelle, er tilstrekkelig kjent. I reglementet kan det fastsettes at rådsmedlemmene skal ha anledning til å kreve at flere kvalifiserte søkere skal innkalles. Er det søkere til en stilling som oppgir å være funksjonshemmet eller yrkeshemmet og som oppfyller vilkårene i § 9 annet ledd i forskriften til tjenestemannsloven, skal minst èn innkalles til intervju. Ved tilsetting av funksjonshemmet søker kan man fravike kvalifikasjonsprinsippet, jf. § 9 i forskriften til tjenestemannsloven.

I intervjuet skal normalt stillingens nærmest foresatte tjenestemyndighet være til stede. Videre deltar gjerne sjefen for personal- eller administrasjonskontoret og en representant for tjenestemennene utpekt av organisasjonene i fellesskap.

Nye opplysninger av betydning for saken som fremkommer under intervjuet, skal såvidt mulig nedtegnes, jf. forvaltningsloven § 11d.

Reglementet kan også inneholde regler om innhenting av ytterligere opplysninger, referanser mv.

 

2.14.3 Innstilling

 
2.14.3.1 Valg mellom innstillingsråd og nærmest foresatte tjenestemyndighet
Personalreglement - innstilling, Foresatt tjenestemyndighet

Tjml. § 4 fastsetter at det som hovedregel skal utarbeides en innstilling før tilsetting skjer. En innstilling er et formelt forslag om hvem som bør tilsettes i en ledig stilling. Innstillingen begrenser tilsettingsorganets valgmuligheter. Loven åpner for to alternativer; enten kan innstilling avgis av stillingens nærmest foresatte, eller av et innstillingsråd. Det skal fastsettes i reglementet hvilket alternativ som skal benyttes.

Enkelte ganger kan det være unaturlig å legge innstillingsmyndigheten til den nærmeste foresatte, for eksempel hvor personalet sirkulerer mellom kontorer eller avdelinger, eller hvor den nærmest foresatte bare fungerer i denne egenskap for spesielle saker og andre kan overta senere, eller hvor tjenestemenn faktisk har flere foresatte. Da kan vedkommende departement fastsette at andre skal tre inn i den nærmest foresattes sted (lovens § 4 nr. 2 tredje ledd). «Andre» skal være en bestemt tjenestemann, ikke et kontor, en avdeling e.l. Personalkontoret kan ikke være innstillende myndighet, men personalkontorets sjef kan være det.

Dersom nærmest foresatte er medlem av tilsettingsrådet, avgir vedkommende ikke formell innstilling, men derimot et forslag til tilsetting. Dette forslaget begrenser ikke tilsettingsmyndighetens valgmuligheter blant søkerne, slik som en innstilling gjør.

Nærmest foresatte

Tjenestemannslovens hovedregel er at nærmest foresatte skal avgi innstilling. I noen tilfelle vil det imidlertid være mest naturlig at et innstillingsråd benyttes. Dette gjelder særlig i store virksomheter og der hvor geografiske forhold gjør det hensiktsmessig. Det er også naturlig der hvor tjenestemennene ikke har noen påvirkningsmulighet på tilsettingsstadiet, f.eks. i departementene. I andre tilfelle vil det ikke være fornuftig å benytte innstillingsråd. Dette gjelder for eksempel i små virksomheter. Man må også ta i betraktning tids- og ressursbruken.

I enkelte virksomheter kan det forekomme at et råd fungerer som tilsettingsråd for enkelte stillinger og innstillingsråd for andre.

 
2.14.3.2 Innstillingsrådets sammensetning

I et innstillingsråd skal nærmest foresatte tjenestemyndighet være medlem og det skal bestå av like mange representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg skal administrasjonen oppnevne formannen, jf. lovens § 4 nr. 2 annet ledd. For øvrig skal det ved reglement gis nærmere regler om sammensetningen og om oppnevningen av tjenestemannsrepresentanter.

Et innstillingsråd vil derfor normalt bestå av tre eller fem medlemmer. Rådet bør ikke bestå av flere medlemmer enn nødvendig.

 
2.14.3.3 Oppnevning av tjenestemannsrepresentanter
Innstillingsråd

Det må fastsettes regler om oppnevning av tjenestemannsrepresentanter til innstillingsrådet. Se nedenfor om oppnevning av representanter til tilsettingsråd, pkt. 2.14.4.3.

 
2.14.3.4 Saksbehandlingsregler
Innstilling - saksbehandlingsregler

Det bør fastsettes regler om saksbehandlingen i innstillingsrådet, se også pkt. 2.14.4.4. Det er vanlig å nevne i reglementet at innstillingen normalt skal inneholde tre søkere innstilt i den rekkefølge de bør komme i betraktning, dersom det er flere kvalifiserte søkere til en stilling, selv om dette fremgår av tjml. § 4 nr. 4.

Ankeinstans

I reglementet må det fastsettes hvilket organ som skal avgjøre saken i de tilfellene som er nevnt i tjml. § 4 nr. 5, når saken ikke går til Kongen. Bestemmelsen kommer bare til anvendelse i saker hvor det foreligger formell innstilling, ikke ved et forslag til tilsetting.

Tjml. § 4 nr. 1 åpner for at Kongen kan fastsette regler om hvem som skal gi tilråding om innstilling til utnevning eller konstitusjon. Kongens myndighet er delegert til det enkelte fagdepartement. Det er lagt til grunn at bestemmelsen gjelder tilsvarende for tilsettinger av tjenestemenn som tilsettes av Kongen i statsråd (dvs. beskikkelser eller midlertidige beskikkelser). Også tjenestemannsrepresentanter kan gis uttalerett i slike saker. Disse reglene kan siteres i reglementet. Etter KMDs mening bør tjenestemannsrepresentantene eventuelt gi virksomhetens nest siste uttalelse i saken. Skal imidlertid et styre gi uttalelse overfor departementet, finner man normalt også tjenestemannsrepresentanter i styret. Da er særskilt uttalelse av tjenestemannsrepresentanter ikke riktig eller nødvendig.

 

2.14.4 Tilsetting

 
2.14.4.1 Tilsettingsorganer
Tilsettingsorganer

Tjml. § 5 nr. 1 fastsetter at statens tjenestemenn tilsettes av Kongen eller om Kongen bestemmer det (det er her gitt fullmakt til vedkommende fagdepartement), av et departement, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter, eller av et tilsettingsråd.

Før man forhandler om et personalreglement, skal det departement virksomheten hører under, fatte vedtak om hvilke tjenestemenn som skal tilsettes av Kongen eller departementet, se under pkt. 2.14.1.1 ovenfor. I et departement vil det være statsråden som har tilsettingsmyndigheten. Forhandlinger om personalreglement må derfor ikke igangsettes uten at fagdepartementet har gjort sin vurdering av dette spørsmålet.

KMD vil understreke at fagdepartementet uttrykkelig skal ta stilling til spørsmålet om tilsettingsmyndighet i en underordnet virksomhet. Det er også en del av fagdepartementets rett å bestemme antall tilsettingsråd i virksomheten. Dersom fagdepartementet ikke bestemmer noe om dette, blir spørsmålet av den grunn ikke forhandlingsgjenstand i virksomheten. Man må da se det slik at virksomhetens administrasjon bestemmer antall tilsettingsråd.

 
2.14.4.2 Tilsettingsorganets sammensetting
Tilsettingsorganets sammensetting

I et tilsettingsråd skal det være like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen formannen, jf. lovens § 5 nr. 2. Ellers skal det fastsettes ved reglement hvordan tilsettingsrådet skal sammensettes og medlemmene skal oppnevnes.

Det må fastsettes i reglementet at alle medlemmene skal ha vararepresentanter. Dersom det er tvil om hvem som er vararepresentanter for administrasjonens representanter, må dette fastsettes utvetydig.

Hvis tjenestemennene ikke er representert i et styre for en virksomhet, skal etter loven minst to representanter for tjenestemennene tiltre styret når det behandler tilsettingssaker eller saker som er nevnt i lovens §§ 8-10 og §§ 12-17 nr. 3.

 
2.14.4.3 Oppnevning av tjenestemannsrepresentanter
Tilsettingsråd - oppnevning av tjenestemannsrepresentanter

Reglementet skal inneholde regler om oppnevning av tjenestemannsrepresentanter. Det er vanlig at representantene skal tilhøre samme gruppe tjenestemenn som den ledige stilling tilhører. Vanligvis utgjør kontorpersonalet én gruppe, kontorsjefer, saksbehandlere og rådgivere m.m. én gruppe osv. Hvordan gruppene defineres, bør fastsettes i reglementet.

Det vanligste er at den eller de tjenestemannsorganisasjoner med forhandlingsrett som har medlemmer i vedkommende tjenestemannsgruppe, utpeker tjenestemannsrepresentanter. Det er imidlertid også adgang til å benytte andre ordninger, som for eksempel valg blant de tilsatte eller innen en gruppe tjenestemenn. Dersom de sistnevnte alternativer skal benyttes, må dette fastsettes uttrykkelig.

Tjenestemannsrepresentantene representerer uansett ikke sin egen organisasjon når de først er oppnevnt, men skal ivareta interessene til samtlige søkere, og har således samme funksjon og rolle som representanter oppnevnt av administrasjonen.

Tjenestemannsorganisasjonene fordeler medlemmene seg i mellom etter hvor mange de organiserer i vedkommende tjenestemannsgruppe, men slik at ingen organisasjon får mer enn ett medlem så fremt en annen organisasjon med minst 25% av de organiserte arbeidstakerne som medlemmer, derved ville bli urepresentert. Ved beregningen kan primærorganisasjoner under samme hovedsammenslutning slå sammen medlemstallet.

 
2.14.4.4 Saksbehandlingsregler
Saksbehandlingsregler - tilsetting

Hovedregelen er at sakene skal behandles i møte. Man kan i reglementet bestemme at saken, i første omgang, skal behandles ved at den sendes på rundgang blant rådets medlemmer. Reglementet skal da også inneholde regler om rekkefølgen. Lederen av rådet får saken til slutt. Dersom det viser seg at det er uenighet mellom medlemmene, eller noen krever det, skal det avholdes møte. Behandling ved at sakene sendes på rundgang blant rådets medlemmer, er etter KMDs oppfatning å foretrekke, da det normalt er ressursbesparende.

Det blir ofte reist spørsmål om når et råd er beslutningsdyktig eller vedtaksført. Det kan her vises til bestemmelsen i Reglement for personalforvaltningen i departementene § 9 nr. 4, som lyder:

«I statsforvaltningen gjelder generelt at deltagelse i innstillingsrådet er en tjenesteplikt. Medlemmene av rådet kan ikke hindre vedtak ved å utebli fra behandlingen eller nekte å underskrive møteprotokoll. Unnlater likevel enkelte av rådets medlemmer å delta i behandlingen av en sak eller å underskrive møteprotokollen, er rådet beslutningsdyktig om minst halvparten av medlemmene deltar og underskriver.»

Denne bestemmelsen gir altså uttrykk for et prinsipp som gjelder generelt i statsforvaltningen. Den vil likeledes gjelde både innstillings- og tilsettingsråd og bør siteres i virksomhetens personalreglement.

Hvis tilsettingsorganet vil tilsette en søker som ikke blir innstilt, selv etter at innstillingsorganet er spurt på ny, kan ikke tilsettingsorganet avgjøre saken selv. Saken må da bringes inn for en høyere myndighet. Også et mindretall i et tilsettingsråd har rett til å kreve dette. Dersom tilsettingsretten er lagt til et departement, må saken inn for Kongen i statsråd. I andre tilfelle må reglementet fastsette hvem som skal være «ankeinstans». Dette vil ofte være fagdepartementet, eventuelt et styre for virksomheten. Se nærmere tjml. § 4 nr. 5. Tilsvarende spørsmål kan reise seg etter tjml. § 5 nr. 3. Det høyere organ kan i slike tilfelle aldri være en enkeltperson, bortsett fra vedkommende statsråd.

 
2.14.4.5 Melding om tilsetting, arbeidsavtale
Melding om tilsetting, arbeidsavtale

Den tilsatte skal gis skriftlig underretning om tilsettingen, hvor vedkommende gis opplysning om særlige vilkår som måtte være fastsatt, se tjml. § 5 nr. 5. Det skal videre utferdiges skriftlig arbeidsavtale i samsvar med arbeidsmiljøloven §§ 14-5 - 14-8. Alle søkere skal underrettes om at stillingen er besatt, jf. forvaltningsloven § 27 første ledd.

 
2.14.4.6 Unntaksregler
Unntaksregler - tilsettinger

Tjml. § 6 åpner for det første opp for unntak fra reglene om kunngjøring, innstilling og tilsetting ved tilsettinger og konstitusjoner inntil seks måneder. Her kan man altså unnlate både kunngjøring og innstilling, og tilsettingen kan foregå administrativt.

Lovens § 6 nr. 2 inneholder videre unntak fra regelen i § 5 om tilsettingsorgan for visse typer tilsettinger. Et praktisk tilfelle er her tilsetting av tjenestemenn inntil ett år. Her kan man velge å bestemme i reglementet hvem som skal ha tilsettingsrett for denne typen tilsettinger og altså erstatte det vanlige tilsettingsorganet. Dette kan f.eks. være virksomhetens leder eller lederen av personalkontoret e.l. Også her vil man tale om administrativ tilsetting. Man må imidlertid være oppmerksom på at i disse sakene må et eventuelt unntak fra kunngjøringsreglene være hjemlet i lovens § 2. Et generelt unntak kan ikke aksepteres, se punkt 2.14.2.1 ovenfor. Videre må man enten benytte de vanlige innstillingsreglene eller fastsette andre, enklere, regler om innstilling, etter bestemmelsen i lovens § 6 nr. 3.

Det kan være fornuftig å ha en bestemmelse i reglementet som regulerer overgang fra midlertidig til fast tilsetting. Slik fast tilsetting kan foretas av det vanlige tilsettingsorganet i virksomheten uten ny kunngjøring og behandling av innstillende myndighet, dersom tjenestemannen er tilsatt midlertidig etter offentlig kunngjøring og vanlig tilsettingsprosedyre. I kunngjøringen bør det da ha vært nevnt at det er mulighet for fast tilsetting senere. Dette for at søkerkretsen ikke skal bli mindre enn nødvendig. Dette regulerer ikke den situasjon som kan oppstå når en tjenestemann i visse tilfelle får «sterkt stillingsvern» etter mer enn fire års sammenhengende tjeneste i virksomheten. Da er det ikke behov for noe nytt tilsettingsvedtak, men bare endring av arbeidstakerens arbeidsavtale.

 

2.14.5 Prøvetid, oppsigelsesfrist og beregning av tjenestetid

Personalreglement - prøvetid, Prøvetid
 
2.14.5.1 Prøvetid

Tjml. § 8 fastslår som en hovedregel at tjenestemenn som begynner i statstjenesten får en prøvetid på seks måneder. Embetsmenn har ikke prøvetid.

Tjenestemenn som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, er tilsatt på prøve inntil opplæringstiden er avsluttet.

Oppsigelsesfrist

Alle som er tilsatt på prøve, har en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 uker, jf. tjml. § 8 nr. 2 og § 11. For dem som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, kan det ved reglement fastsettes en lengre oppsigelsesfrist i særlige tilfelle, jfr. tjml. § 8 nr. 3. Oppsigelsesfristen bør da settes like lang for begge parter og kan aldri være lengre for tjenestemenn enn for administrasjonen. Ved reglement kan det også fastsettes på hvilken måte det skal avgjøres om opplæringstiden er tilfredsstillende fullført eller ikke, f.eks. om det skal avlegges en eksamen eller tilfredsstillende avlegges bestemte praktiske prøver o.l.

 
2.14.5.2 Oppsigelsesfrist

Etter tjml. § 11 kan det i reglement fastsettes kortere oppsigelsesfrist når en tjenestemann sier opp sin stilling. Det er ikke vanlig at dette gjøres. Det kan naturligvis avtales en kortere frist med den enkelte når oppsigelse er mottatt, uten at dette er regulert i reglementet.

 
2.14.5.3 Regler om beregning av tjenestetid
Tjenestetid - beregning av, Avvikende regler i reglementet

Tjml. § 9 annet ledd og § 10 nr. 1 annet ledd bestemmer at regler om beregning av tjenestetid skal fastsettes ved reglement. Tjenestemannslovens hovedregel er at tjenesten må være avtjent i virksomheten. Man kan fastsette avvikende regler i reglementet, f.eks. at tjeneste i en annen bestemt virksomhet skal telle med. Dette kan være aktuelt dersom virksomheter slås sammen eller blir delt eller personale blir overført mellom virksomheter. En bestemmelse om at all statstjeneste skal telle med vil virke svært uheldig, da dette vil føre til at enkelte midlertidig tilsatte, som kommer direkte fra annen statlig virksomhet (sammenhengende tjeneste), vil kunne ha sterkt stillingsvern fra første dag. Vi viser til orienteringen i pkt. 2.8.4.

 

2.14.6 Andre regler i et reglement

 
2.14.6.1 Sletting av ordensstraff
Sletting av ordensstraff

Det skal fastsettes i reglementet når anmerkning om ordensstraff skal slettes fra rulleblad eller personalkort, eventuelt fjernes fra personalmappe, jf. tjml. § 14 nr. 3. Fristen bør ikke være for kort og normalt settes til fem år. Det kan fastsettes forskjellige frister for sletting av ordensstraff, avhengig av type ordensstraff, men dette vil normalt være overflødig dersom man benytter fem-årsfristen.

 
2.14.6.2 Vedtak om oppsigelse, ordensstraff, avskjed eller suspensjon

I virksomheter som har innstillingsråd, kan det i noen tilfelle være aktuelt å legge myndigheten til å si opp en tjenestemann, ilegge ordensstraff, vedta avskjed eller suspensjon til innstillingsrådet i stedet for tilsettingsrådet, se tjml. § 17 nr. 3. En slik ordning kan utelukkende benyttes for tjenestemenn, ikke embetsmenn.

 
2.14.6.3 Uenighet om oppsigelse, avskjed eller ordensstraff

Tjml. § 18 nr. 2 fastsetter at om det i et styre eller råd ikke er flertall for oppsigelse, avskjed eller ordensstraff, kan hvert medlem av mindretallet kreve saken avgjort av vedkommende departement eller den myndighet som er bestemt ved reglement. Denne myndigheten kan ikke være noen enkeltperson, men må være et overordnet kollegium. Det samme gjelder hvor et mindretall ønsker en ilagt ordensstraff skjerpet.

 
2.14.6.4 Klage - klageinstans
Klage - klageinstans

En tjenestemann har rett til å påklage vedtak om oppsigelse, ordensstraff, suspensjon eller avskjed i samsvar med forvaltningslovens regler, jf. tjml. § 19 nr. 1. Kongen i statsråd er klageinstans ved vedtak truffet av departementet. Ellers er departementet klageinstans med mindre annet er bestemt ved reglement.

 
2.14.6.5 Gaver i tjenesten
Gaver i tjenesten - reglementsbestemmelser

Tjml. § 20 inneholder forbud mot gaver i tjenesten mv. I reglement kan det fastsettes nærmere regler, noe som kan være praktisk i virksomheter hvor arbeidstakerne kan være særlig utsatt for forsøk på bestikkelser e.l.

 

2.14.7 Andre bestemmelser

Det kan være naturlig å ta inn enkelte andre bestemmelser i personalreglementet. Dette kan omfatte:

a.Personalregistrering (avtale om lønns- og personalregistre).
b.Arbeidstid (arbeidsmiljøloven kap. 10, hovedtariffavtalen, rammeavtalen om fleksibel arbeidstid i statsadministrasjonen).
c.Tidskontroll (avtale om lønns- og personalregistre, rammeavtalen om fleksibel arbeidstid i statsadministrasjonen).
d.Sykefravær (avtale om lønns- og personalregistre).
e.Hvilepauser, fritid (aml. §§ 10-8 og 10-9).
f.Velferdspermisjoner (hovedtariffavtalen).
g.Andre typer permisjoner (hovedavtalen).
h.Feriebestemmelser (ferieloven, særlig §§ 6 og 7).
i.Attest (aml. § 15-15).
j.Utbetaling av lønn (Hovedtariffavtalen).
k.Informasjon om mangfold i staten i kunngjøringsteksten.
 

2.14.8 Tilsettingsreglement - personalreglement

Tjenestemannsloven bestemmer i flere paragrafer at nærmere regler skal eller kan fastsettes i reglement. Ut fra lovens virkeområde følger at alle statlige virksomheter må utarbeide et eget reglement. Departementet er av den oppfatning at det tidligere ofte benyttede uttrykk tilsettingsreglement er for snevert i forhold til de regler som må eller kan tas inn, og uttrykket personalreglement bør i stedet benyttes. Ved forhandlinger om nytt personalreglement kan det vurderes om man ønsker å ta inn de elementene i et personalreglement som fremgår av aml. § 14-16, se pkt. 2.14.1.1. Dersom virksomheten har eget arbeidsreglement, kan man dermed nøye seg med ett reglement.

 

2.14.9 Arbeidsreglement

Arbeidsreglement

Virksomheter som går inn under tjenestemannsloven er ikke forpliktet til å utarbeide eget arbeidsreglement. Det er imidlertid selvsagt ingen ting i veien for at virksomheten enten utarbeider eget arbeidsreglement, eller innarbeider de aktuelle bestemmelsene i virksomhetens personalreglement.

 

2.14.10 Stadfestelse av reglementer

Stadfestelse - personalreglement

Etter tjml. § 23 skal reglementer fastsettes etter avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister.

Personalreglement - stadfestelse

For å være gyldig må reglementet stadfestes av Kongen eller den han bemyndiger, jf. § 23 nr. 2. Fullmakt til å stadfeste er gitt til KMD, bortsett fra reglement for regjeringens kontorer. Når et reglement fremlegges for stadfestelse skal kopier av såvel protokoll som fullstendig og endelig avtaletekst vedlegges oversendelsen. Før reglementet fremlegges for stadfestelse, skal fagdepartementet ta standpunkt til flere forhold; bl.a. hvilke tjenestemenn som skal tilsettes av Kongen eller departementet, på hvilke nivåer tilsettingsmyndigheten skal ligge og skal for øvrig gå gjennom og kvalitetssikre det fremforhandlede personalreglement, se pkt. 2.14.1.1 og 2.14.4.1.

Den som har retten til å stadfeste, dvs. KMD, kan når som helst kreve et reglement tatt opp til revisjon. Den samme retten har partene i en virksomhet, jf. tjml. § 23 nr. 3.

 

2.15 Fjernarbeid

Fjernarbeid

Fjernarbeid er en annen måte å organisere arbeidet på. Fjernarbeid er ikke nytt, vi fikk tidlig en egen lov som regulerte såkalt «industrialisert hjemmearbeide.» Det typiske fjernarbeid i dag er kontorarbeid som uføres ved hjelp av Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT). IKT er ingen forutsetning for fjernarbeid, men når arbeidet organiseres som fjernarbeid på en mer permanent basis, knyttes det gjerne opp til IKT.

Fjernarbeid utføres gjerne i tre varianter - eventuelt med en viss overlapping - som:

Hjemmearbeid

Hjemmearbeid, hvor fjernarbeideren utfører arbeidet i en nærmere definert del av sin egen bolig.

Mobilt fjernarbeid

Mobilt fjernarbeid, som kjennetegnes ved at fjernarbeideren arbeider på ulike geografiske steder, typisk en «reisende», for eksempel en montør, en servicemedarbeider og lignende.

Fjernarbeidssenter

Arbeid fra et fjernarbeidssenter, som er et kontorfellesskap der arbeidstakere fra flere ulike virksomheter arbeider under samme tak, og eventuelt deler på fellesressurser så som møterom, kantine, sentralbord og IKT-utstyr mv.

Se mal for fjernarbeidsavtale, SPH pkt. 12.10.

 

2.16 Bestemmelser om leie av arbeidstakere

Leie av arbeidstakere
 

2.16.1 Innledning

Tjenestemannslovens utgangspunkt er at embets- og tjenestemenn skal tilsettes fast. I loven § 3 er det gitt nærmere regler om de tilfellene hvor en embetsmann kan konstitueres eller en tjenestemann kan tilsettes midlertidig.

I tillegg kan virksomheter leie inn arbeidstakere for en begrenset periode. Regler om dette ble for statlige virksomheter tatt inn i loven i 2000. Loven er nå tilført flere nye paragrafer om innleie fra bemanningsforetak, som hovedsaklig har trådt i kraft med virkning fra 1. januar 2013, som en følge av implementering av vikarbyrådirektivet i norsk rett.

Arbeidsleie er ikke det samme som arbeidsformidling. Det er gitt regler om privat arbeidsformidling i lov om arbeidsmarkedstjenester ( arbeidsmarkedsloven).

 

2.16.2 Lovregulering

 
2.16.2.1 Generelt

Leie av arbeidstakere er regulert på den måten at adgangen til utleie er lovfestet i arbeidsmarkedsloven, mens reglene om adgangen til innleie finnes i tjenestemanns-loven (for statlige virksomheter) og arbeidsmiljøloven (utenfor statsforvaltningen).

Arbeidsmarkedslovens definisjon av utleie:

Med utleie av arbeidstakere menes leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse.

For virksomheter som leier ut arbeidstakere gjelder:

-Virksomhet som har leiet ut en arbeidstaker, kan ikke begrense arbeidstakerens mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at ansettelsesforholdet hos utleier er avsluttet.
-Virksomheten kan ikke leie ut en arbeidstaker til en av arbeidstakerens tidligere arbeidsgivere før det har gått seks måneder siden arbeidstakeren sluttet hos denne.
-Virksomheten kan ikke kreve betaling av arbeidstakeren for utleietjenester.

Arbeidstakere kan leies inn både fra virksomhet som har til formål å drive utleie («bemanningsforetak» eller «vikarbyrå») og fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie («vanlig» virksomhet). Reglene er forskjellige avhengig av typen virksomhet som arbeidstakeren leies inn fra, og førstnevnte gruppe er underlagt en betydelig mer omfattende regulering.

Når en arbeidstaker leies inn til en virksomhet for en periode, blir ikke vedkommende ansatt i innleievirksomheten. For de «vanlige» virksomhetene gjelder et absolutt krav om at arbeidstakeren skal være fast ansatt i utleievirksomheten.

Arbeidsleie - kontraktsforhold

Utgangspunktet er at det ikke er noe kontraktsforhold mellom arbeidstakeren og innleievirksomheten. Det er altså utleievirksomheten som formelt er arbeidsgiver og har det vanlige arbeidsgiveransvaret. Dette innebærer f.eks. at den utleide skal ha skriftlig arbeidsavtale med utleievirksomheten, at vedkommende har stillingsvern i utleievirksomheten etter det regelverk som denne virksomheten omfattes av, og at utleievirksomheten er ansvarlig for utbetaling av lønn og andre ytelser til den utleide som følger av arbeidsavtalen. Det er imidlertid gjort noen unntak fra dette utgangspunktet, se nærmere nedenfor.

Innleievirksomheten

Den utleide arbeidstakeren vil stå under ledelse av innleievirksomheten og kommer inn under denne virksomhetens vernetjeneste og arbeidsmiljø- og sikkerhetskrav. Innleievirksomheten skal også sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Utleievirksomheten plikter å påse at den utleides samlede arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10. Videre vil innleier være ansvarlig for å gi den innleide innføring i interne rutiner hos innleier og for å sikre seg at den innleide innehar nødvendige kvalifikasjoner, godkjenning mv. som kreves i vedkommende yrke. Innleievirksomheten vil være ansvarlig for eventuell skade som arbeidstakerens feil eller forsømmelser under utførelsen av arbeidet påføres tredjemann. Arbeidsgiveransvaret må ellers fastlegges etter en konkret fortolkning av lovverkets ulike bestemmelser i tråd med gjeldende rettstilstand.

For en innleid arbeidstaker vil opphør av arbeidsforholdet hos innleier («leieforholdet»), reguleres av avtalen mellom utleie- og innleievirksomheten.

Søknadsberettiget - innleie

Arbeidsmiljøloven § 14-1 bestemmer at arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Etter tilføyelse av et nytt annet punktum, omfatter dette nå også innleid arbeidstaker, som skal informeres på samme måte som virksomheten egne arbeidstakere. Det er dermed fastsatt, at en innleid arbeidstaker også vil kunne søke ledige stillinger som bare blir kunngjort internt i den statlige virksomheten, noe som ikke har vært tilfelle tidligere. Innleid arbeidstaker er således søknadsberettiget, på lik linje med midlertidig ansatte i virksomheten.

 
2.16.2.2 Tjenestemannslovens regler
Innleie - Tjenestemannslovens regler

Reglene om innleie i tjenestemannsloven gjelder for alle virksomheter som er en del av statsforvaltningen og derfor har arbeidstakere som er ansatt i statens tjeneste.

Ved utarbeidelse av disse bestemmelsene ble det nødvendig å gi tjml. § 1 nr. 1 et nytt fjerde punktum, som lyder:

«Loven gjelder også innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet, der hvor dette er uttrykkelig sagt».

De steder hvor man uttrykkelig har sagt noe om innleie av arbeidstakere, er i lovens bestemmelser §§ 3A - 3E.

Bestemmelsene om innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) ble endret med virkning fra 1. januar 2013 (bestemmelsen om solidaransvar for innleier i § 3D trådte i kraft med virkning fra 1. juli 2013). Det ble da gjort endringer i arbeidsmiljøloven, tjenestemannsloven og ferieloven. Lovendringene gjennomførte blant annet Norges forpliktelser i henhold til Europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF av 19. november 2008, gjerne omtalt som «vikarbyrådirektivet». Bestemmelsene omfatter likebehandling av innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak når det gjelder ulike sider ved arbeidstiden, pauser/hvileperioder, ferie og fridager samt lønn og utgiftsdekning. Innleide arbeidstaker skal på de nærmere bestemte områdene i innleieperioden minst sikres de vilkår som ville gjelde ved ansettelse hos innleier.

De nye bestemmelsene retter seg til dels mot statlige virksomheter som leier inn arbeidstakere fra bemanningsforetak og mot bemanningsforetak som leier ut arbeidstakere til statlige virksomheter. Det følger av lovens § 1 nr. 1 fjerde punktum at loven kan regulere innleiesituasjonen generelt. Dersom et bemanningsforetak leier ut arbeidstakere til statlige virksomheter, blir bemanningsforetaket derfor omfattet av bestemmelsene om innleie i lovens §§ 3A, 3B, 3C og 3D.

 

2.16.3 I hvilke tilfeller kan det leies inn arbeidskraft?

 
2.16.3.1 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie
Innleie fra vikarbyrå

Tjml. §§ 3A - 3D regulerer innleie fra virksomheter som har til formål å drive utleie («bemanningsforetak» eller «vikarbyrå») og inneholder innledningsvis to alternativer:

§ 3A nr. 1 fastsetter at innleie er tillatt i samme utstrekning som en tjenestemann kan tilsettes for et bestemt tidsrom eller som vikar. Det vil si at bestemmelsen viser tilbake på tjml. § 3 nr. 2 bokstav a) første alternativ og bokstav c). En nærmere orientering om disse bestemmelsene er gitt i SPH pkt. 2.2.6, tjenestemannslovens forarbeider og i tjenestemannsrettslig litteratur. Denne bestemmelsen kan således arbeidsgiver benytte ut fra sin styringsrett.

Avtale om tidsbegrenset innleie

§ 3A nr. 2 sier at arbeidsgiver og organisasjonene i virksomheten kan slutte skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie ut over det som omtales i den første bestemmelsen. Bestemmelsen forutsetter således enighet mellom partene i virksomheten. Det er bare organisasjoner i virksomheten som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven som kan inngå avtale som nevnt.

Ulovlig avtale om innleie, Erstatning fra innleier

Det er den innleide selv som kan reagere mot at vilkårene for innleie ikke er i samsvar med lovens bestemmelser. Virkningen av at det er inngått ulovlig avtale om innleie etter den første bestemmelsen nevnt ovenfor, kan bli at den innleide får rett til fast ansettelse hos innleier. Dersom innleievirksomheten ikke tar et krav om dette til følge, kan den innleide reise søksmål mot innleier og kreve dom for fast ansettelse. Det er i forarbeidene til lovbestemmelsen lagt til grunn at slik dom bare unntaksvis vil bli avsagt. Dersom det skulle skje, må den innleide avslutte sitt arbeidsforhold i utleievirksomheten på vanlig måte. Vedkommende vil ikke kunne tiltre stilling i innleievirksomheten før dette tidligere arbeidsforholdet er avsluttet. Videre må vedkommende akseptere lønns- og arbeidsvilkår i samsvar med statens regelverk, jf «ufravikelighetsprinsippet» i tjtvl. § 13. Dersom det har foreligget innleie i strid med den første bestemmelsen, kan den innleide kreve erstatning fra innleier. Reises søksmål senere enn ett år etter fratredelsestidspunktet, kan det bare gis dom for erstatning, ikke fast ansettelse. Hovedregelen er at den innleide ikke har rett til å stå i stillingen under sakens behandling for domstolen(e). Retten kan imidlertid bestemme noe annet, dersom den innleide krever dette.

Likebehandlingsprinsippet

I § 3B er vikarbyrådirektivets prinsipp om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak fastslått. Paragrafens nr. 1 pålegger bemanningsforetaket å sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid. Dette omfatter arbeidstidens lengde og plassering, overtidsarbeid, varighet og plassering av pauser og hvileperioder, nattarbeid, feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager samt lønn og utgiftsdekning.

For statlige virksomheter er det viktige å merke seg at paragrafens nr. 2 fastsetter at innleid arbeidstaker skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet. Dette medfører at innleid arbeidstaker skal gis adgang til arbeidsplassens kollektive fasiliteter som kantine, barnehage m.m. Bestemmelsen gir ikke innleide arbeidstakere bedre rettigheter enn egne ansatte, og også innleide arbeidstakere må f.eks. godta å stå på venteliste for å bli tildelt barnehageplass. Den innleides krav vil være begrenset til de felles goder som arbeidstaker ville hatt tilgang til ved ansettelse i samme stilling som vedkommende er innleid i.

Likebehandlingsprinsippet gjelder også for utleie av utsendt arbeidstaker som faller inn under arbeidsmiljøloven § 1-7.

Det er videre bestemt i § 3B nr. 4 at det kan inngås sentral tariffavtale om unntak fra reglene om likebehandling i paragrafen, men den generelle beskyttelse av arbeidstakerne må i alle tilfelle respekteres.

Innleie - opplysningsplikt og innsynsrett, Innleie - taushetsplikt

Tjenestemannsloven § 3C fastsetter at ved innleie av arbeidstakere skal innleier gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling i § 3B. Bemanningsforetaket har videre en viss opplysnings- og dokumentasjonsplikt overfor den innleide, etter forespørsel. Innleier skal dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og den innleides arbeidsgiver, når tillitsvalgt hos innleier ber om det. Dette gjelder opplysninger som nevnt i lovens § 3B nr. 1. Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte har taushetsplikt om opplysningene, og opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling i § 3B eller til å oppfylle plikter etter bestemmelsen.

Innleie - forskriftsbestemmelser, Innleie - bøtestraff

Med hjemmel i tjenestemannsloven § 3C nr. 6 er det gitt en bestemmelse om innleie fra bemanningsforetak i § 13 i forskriften til tjenestemannsloven. Forskriften omtaler taushetsplikt i tilknytning til likebehandlingsreglene og hjemler bøtestraff ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av taushetsplikt.

Solidaransvar - innleie

Virksomheter som leier inn arbeidstakere fra bemanningsforetak, hefter etter § 3D på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i § 3B. At virksomheten hefter som en selvskyldnerkausjonist, betyr at den har frasagt seg retten til å kreve at kreditor (arbeidstaker) først må gå til tvangsinndrivelse hos hoveddebitor (arbeidsgiver) før krav kan rettes mot kausjonisten. Solidaransvaret inntrer så snart arbeidstakers krav er misligholdt. Innleievirksomheten blir også ansvarlig for feriepenger opptjent i tilknytning til det misligholdte kravet, selv om dette ennå ikke skulle være forfalt overfor arbeidsgiver. Der solidaransvarlig innleier utbetaler arbeidsvederlag til innleid arbeidstaker i medhold av § 3D, utbetales feriepenger av arbeidsvederlaget samtidig, se ferieloven § 11 nr. 6 annet punktum. Solidaransvarlig kan kreve regress av arbeidstakerens arbeidsgiver.

Arbeidstaker må fremme skriftlig krav overfor innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem. Solidaransvaret gjelder ikke når det er åpnet konkurs i bemanningsforetaket.

I tillegg til de bestemmelsene som er omtalt ovenfor, er det også fastsatt nye bestemmelser om innleie i hovedtariffavtalens pkt 5.10. Vi viser til SPH pkt. 7.5.10.

 
2.16.3.2 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie
Innleie fra vanlig virksomhet

Som nevnt ovenfor, er det krav om at arbeidstakeren skal være fast ansatt hos utleieren, dersom man skal kunne benytte bestemmelsen i tjml. § 3E. Videre skal arbeidsgiver og organisasjonene i virksomheten gjennomføre drøftinger før beslutning om innleie foretas. Også her er det krevet at organisasjonen må ha forhandlingsrett etter tjenestetvistloven. Når det gjelder utleievirksomheten kreves at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast tilsatte hos utleier. Det må inngås avtale med organisasjonene i virksomheten dersom innleien overstiger 10 prosent av de tilsatte og innleien har en avtalt varighet ut over ett år.

 

2.16.4 Øvrige momenter

Innleieforhold ikke lenger enn fire år

KMD vil minne om at fast tilsetting er utgangspunktet og hovedregelen i statstjenesten, i likhet med det øvrige arbeidsliv. Adgangen til innleie av arbeidskraft må derfor ikke benyttes på en måte som fører til en omgåelse eller utvidelse av de regler som åpner for å benytte midlertidig ansettelse. Av tjenestemannslovens forarbeider følger at dersom en av statens tjenestemenn tjenestegjør sammenhengende i virksomheten som midlertidig i mer enn fire år, vil vedkommende i mange tilfeller oppnå et sterkt stillingsvern, dvs. tjenestemannen kan bare sies opp av enkelte, nærmere angitte årsaker, og da med seks måneders frist. Det er en klar forutsetning at et innleieforhold ikke under noen omstendighet skal vare lenger enn fire år. Denne regelen er ikke lovfestet, men er klart uttrykt i forarbeidene til disse bestemmelsene.

Innleieadgangen må heller ikke benyttes slik at den får et preg av utvidet prøvetid for en arbeidstaker som vurderes for ansettelse i virksomheten.

KMD vil også understreke at innleieadgangen er begrenset til tjenestemannsstillinger, ikke embeter og heller ikke andre stillinger hvor Kongen i statsråd er den som ansetter. Videre må man være oppmerksom på de krav til særlige kvalifikasjoner som kan være stilt i lovverk eller annet regelverk til stillingsinnehavere eller andre som skal utføre bestemte typer arbeid. På bakgrunn av at en innleid arbeidstaker ikke har et ordinært tilsettingsforhold i en statlig virksomhet, legger KMD til grunn at den innleide ikke kan gis lederansvar overfor tilsatte tjenestemenn i virksomheten. Tjenestemannsloven gjelder på Svalbard, og ved innleie til statlige virksomheter på Svalbard kommer følgelig også lovens regler om innleie til anvendelse.

Avslutningsvis nevnes at Kongen foreløpig ikke har benyttet myndigheten til i forskrift å forby innleie for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det, jf. tjml. § 3A nr. 5 og § 3E nr. 3.