8 Medbestemmelse - Hovedavtalen i staten - Omstilling

 

8.0 Hovedavtalen i staten

Hovedavtalen i staten
 

8.0.1 Innledning

Den 19. desember 2012 ble staten ved Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (nå KMD) og hovedsammenslutningene enige om å prolongere hovedavtalen i staten fra 1. januar 2013 til og med 31. desember 2015.

Forhandlinger om revisjon av Hovedavtalen i staten blir alltid gjennomført som såkalte «konsensusforhandlinger». Dette innebærer at uenighet ved forhandlinger om ny avtale ikke kan tvisteløses. Mulighetene for endringer er med andre ord aldri større enn det partene til enhver tid kan bli enige om.

Avtalens system har vært uendret siden 1980, men det er underveis tatt inn noen forhold som ikke var direkte omtalt fra starten, herunder viktigheten av god ledelse og gode ledelsesformer, miljø og klima og årlige evalueringsmøter i den enkelte virksomhet.

Partene i hovedavtalen er staten (v/det departement som statens lønnssaker hører under) og hovedsammenslutningene; LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne. Spørsmål om hvordan hovedavtalen er å forstå skal forelegges for disse partene. Dersom staten og hovedsammenslutningene ikke kan bli enige om forståelsen av hovedavtalen, må tvisten løses av Arbeidsretten.

Hovedavtalen forutsetter at det inngås en tilpasningsavtale om medbestemmelse i den enkelte virksomhet. Denne tilpasningsavtalen vil være tilpasset den enkelte virksomhets behov. En tilpasningsavtale må også fremforhandles. Hovedavtalen åpner for at det lokalt kan avtales andre samarbeidsformer enn de som er beskrevet i denne avtalen. Området for forhandlinger kan imidlertid ikke utvides ut over det som følger av § 13, jf. § 4. Dersom partene lokalt ikke blir enige om andre lokale samarbeidsordninger, skal Hovedavtalens system følges.

Hovedavtalen gir arbeidstakerne ved de tillitsvalgte rett til medbestemmelse vedrørende arbeidssituasjonen ved siden av de medvirkningsformene som er fastsatt i tjenestetvistloven, tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven. Medbestemmelsen skal utøves gjennom de tillitsvalgte.

Avtalen er et verktøy for organisering og tilrettelegging av arbeidet, slik at man kan dra nytte av arbeidstakernes kompetanse og tilrettelegge arbeidet, og at på den måten gi den enkelte arbeidstaker mulighet til faglig og personlig utvikling.

Avtalens formål og partenes intensjoner

 

8.1 § 1 Formål og intensjoner1

1.Hovedformål

Staten og hovedsammenslutningene for de statstilsatte har inngått denne Hovedavtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer.

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten skal i tillegg ha som formål å:

-være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av bl.a. tjenestetvistloven, tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven
-gi arbeidstakerne en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles
-være et redskap for å utvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmiljø
-gi den enkelte arbeidstaker mulighet for faglig og personlig utvikling. Arbeidet må derfor organiseres og tilrettelegges slik at man drar nytte av arbeidstakernes kunnskaper
-utvikle samarbeidet slik at dette kan bidra til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne.
Politisk demokrati
2.Skille politisk demokrati/bedriftsdemokrati

Rettighetene etter hovedavtalen og virksomhetenes tilpasningsavtaler må utøves slik at forvaltningen gjennomfører de politiske myndigheters beslutninger, samtidig som arbeidstakerne får reell medbestemmelse i forhold som har med arbeidssituasjonen å gjøre.

Inkluderende arbeidsliv
3.Inkluderende arbeidsliv

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at sykefravær og uføretrygd reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.

Omstilling - redskap
4.Redskap ved omstilling

Staten stilles i dag overfor nye krav som blant annet innebærer endring av arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor avtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne.

Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått og akseptert av de tilsatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive og de tilsatte opplever en størst mulig forutsigbarhet i forhold til prosessenes innhold, årsak og retning.

5.Likeverdige parter

Forutsetningen for å nå Hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter møter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at partene møter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og derfor kan ha ulike interesser å ivareta, og at deres representanter har de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur.

Medvirkningsformer
6.Utøvelse av medbestemmelsesretten

Partene er enige om at medbestemmelsesretten best utøves gjennom organisasjonens tillitsvalgte, og at den nyttes på en slik måte at arbeidstakerne blir trukket inn i utrednings- og beslutningsprosessen så tidlig som mulig. Partene skal videre legge forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på arbeidsorganisasjon og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. I denne sammenheng er partene enige om at det etter avtale kan drives forsøksvirksomhet for å utvikle organisasjons- og arbeidsformer som kan gjøre de tilsattes medbestemmelse effektiv, jf arbeidsmiljølovens krav om tilrettelegging av arbeidet. I dette ligger en felles forståelse av at medbestemmelsen utøves på alle organisatoriske nivå i virksomheten, slik at arbeidstakerne gis reell innflytelse på arbeidsorganisering og oppgaveløsning, jf forøvrig HTA pkt. 2.3.1.

Tillitsvalgt
7.Vervet som tillitsvalgt

Organisasjonenes tillitsvalgte utfører sitt verv som et nødvendig ledd i en demokratisering av arbeidslivet innenfor statlig virksomhet. Vervet skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere.

Det forventes at de tilsatte i virksomheten fremmer forslag om tiltak som gjør at virksomheten oppnår best mulige resultater. Organisasjonene skal virke på en slik måte at arbeidets gang og virksomhetens effektivitet ikke hemmes.

Ledere
8.Ledelse

Ledelse i staten skjer med grunnlag i demokratiske og rettsstatlige verdier og utøves i samarbeid med de tilsatte til beste for fellesskapet i henhold til politiske beslutninger.

Ledere på alle nivåer skal utøve en støttende og involverende ledelsesform og bidra til å forebygge og løse konflikter. Lederne skal legge til rette for kreative læringsmiljøer og reell medbestemmelse. De tillitsvalgte skal tas med i beslutningsprosessen i saker som gjelder de tilsattes arbeidssituasjon, herunder også spørsmål knyttet til miljø og klima. Arbeidsgiveren skal gi de tillitsvalgte best mulig arbeidsvilkår for at de skal kunne skjøtte sine verv.

Informasjonsteknologi
9.Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)

IKT skal bidra til å gi innbyggerne bedre service, styrke kvaliteten på tjenestene og være et viktig redskap for fornying og effektivisering.

Personalpolitikk - grunnlag for
10.Grunnlag for personalpolitikken

Et av formålene med Hovedavtalen er å skape grunnlag for statens personalpolitikk på de områder avtalen omfatter, med de begrensninger som følger av lover, forskrifter mv. Partene i Hovedavtalen understreker derfor viktigheten av å prioritere personalarbeidet og på denne måten bidra til at de pålagte samfunnsoppgaver løses til beste for innbyggerne.

11.Miljø og klima

Hensynet til miljø og klima skal være en del av partssamarbeid og medbestemmelse og skal bidra til en bærekraftig utvikling.

12.Oppfølging og opplæring

Partene i den enkelte virksomhet/driftsenhet (jf. § 40 nr 2 og 3) skal sammen og hver for seg sørge for en kontinuerlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av Hovedavtalens intensjoner. Det avholdes minst ett evalueringsmøte årlig, med erfaringsdiskusjoner om samarbeidet mellom partene og praktiseringen av Hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet, eventuelt sammen med nødvendig opplæring. Dette skal skje i fellesskap mellom partene på samme samarbeidsarena. Den øverste arbeidsgiverrepresentant for virksomheten/driftsenheten forutsettes å delta. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møte og føre referat fra disse.

Departementets kommentarer:

1)Den mest sentrale bestemmelsen i Hovedavtalen er formålsparagrafen i § 1. De øvrige bestemmelser i avtalen må forstås og praktiseres i lys av § 1. Dersom intensjonene i denne bestemmelsen, om et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer i det daglige arbeidet følges opp, vil det bidra til et godt grunnlag for et konstruktivt og nødvendig samarbeid i virksomheten.

Avtalens intensjoner kan i hovedsak omtales slik: Avtalen skal skape best mulig samarbeidsgrunnlag, slik at dette kan bidra til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne. En forutsetning for å nå Hovedavtalens mål er at arbeidsgivere og tillitsvalgte møtes med vilje til å finne løsninger, selv om partene har ulike roller og kan ha ulike interesser. Representantene på begge sider må ha de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for å utvikle en åpen, konstruktiv og løsningsorientert samarbeidskultur, basert på demokratiske og rettsstatlige verdier.

Del 1. Medbestemmelse

Kapittel 1 Virkeområde

 

8.2 § 2 Virkeområde

Virkeområde
1.Hovedavtalen gjelder arbeidssituasjonen for arbeidstakere som kommer inn under lov om offentlige tjenestetvister.1 Hovedavtalen gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid i den enkelte virksomhet.2
2.I saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter3 vil bli vesentlig berørt, skal det fastsettes i egen avtale hvordan medbestemmelsen skal utøves. Avtalen skal inngås mellom vedkommende fagdepartement og de berørte tjenestemannsorganisasjoner, jf § 9. Er virksomheter under flere fagdepartement berørt, inngås avtalen mellom Departementet og hovedsammenslutningene. Avtalen skal avklare hvem som skal utøve partsforholdet. Ut over dette bør de utpekte partene selv ha frihet til å finne praktiske ordninger innenfor rammene fastsatt i Hovedavtalen § 2 nr. 3, og § 13.

Departementet kan, i samråd med hovedsammenslutningene, gi nærmere retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal utøves ved omstillinger i staten.

Politisk beslutning
3.Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes på grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle, (forholdet til innbyggerne). Oppstår det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den enkelte virksomhet om en beslutning går inn under dette punkt, avgjøres dette spørsmålet av vedkommende fagdepartement.

Spørsmålet om hvordan en beslutning skal gjennomføres, skal gjøres til gjenstand for medbestemmelse i henhold til tilpasningsavtalen, med mindre også gjennomføringsmåten må betraktes som politisk, eller hvor den påvirker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.

4.Dersom en politisk beslutning vil kunne berøre de tilsattes arbeidssituasjon i vesentlig grad - og virksomheten forbereder uttalelse i saken - skal arbeidsgiver sørge for at tillitsvalgte får anledning til å uttale seg. De tillitsvalgte kan ikke kreve at uttalelsen skal følge saken lenger enn til fagdepartementet.
Prosjekter m.v.
5.Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter,4 styringsgrupper,5 interrimsorganisasjoner6 e.l. i saker som kan få vesentlig betydning for de tilsattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter Hovedavtalen skal drøftes eller forhandles, skal dette skje fortløpende mellom partene jf. § 9,7 uten å forsinke prosessen.

Dersom en omstillingsprosess omfatter flere virksomheter (jf. § 2 nr 2), skal virksomhetene hver for seg fortløpende, på ordinær måte, behandle og avgjøre de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen.

Departementets kommentarer:

1)Hovedavtalen gjelder arbeidssituasjonen for arbeidstakere i det statlige tariffområdet. (Rettighetene etter Hovedavtalen må utøves slik at forvaltningen gjennomfører de politiske myndigheters beslutninger, samtidig som arbeidstakerne sikres medbestemmelse i forhold til det som har med arbeidssituasjonen å gjøre.)
2)Hovedavtalen med tilpasningsavtalen gjelder bare innenfor den enkelte statlige virksomhet. Definisjonen av begrepet «virksomhet» fremgår av avtalens § 40 nr. 2, og skal nærmere beskrives i tilpasningsavtalen for virksomheten, jf. § 4 nr. 4.
3)Dersom det er nødvendig å etablere medbestemmelsesordninger som omfatter flere virksomheter (for eksempel pga omstilling som omfatter flere statlige virksomheter), er det bestemt i § 2 nr. 2 hvem som har myndighet til å inngå særskilt avtale om dette. En slik avtale må inngås fordi Hovedavtalen ikke gjelder direkte i saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig berørt. Avtalen skal bl.a. avklare hvem som skal utøve partsforholdet. (Se « Mal for omstillingsavtale» under http://www.regjeringen.no/omstilling).
4)Følgende er tidligere avklart mellom partene: Ved bruk av prosjektarbeidsformen blir det noen ganger satt som vilkår for deltakelse at de tillitsvalgte ikke skal diskutere med noen andre de forhold som blir drøftet i prosjektet (dvs. tillitsvalgte pålegges taushetsplikt). KMD mener at man i slike tilfeller bør akseptere f.eks. at den tillitsvalgte gis anledning til å diskutere saken med sin leder/nestleder i foreningen. Også denne vil i så fall få, eller kunne pålegges, taushetsplikt.
5)Partene er enige om at bestemmelsen skal forstås slik at det til vanlig bør være en representant fra organisasjonene knyttet til hver av de berørte hovedsammenslutningene i styringsgrupper o.l. når dette kreves og ellers synes naturlig ut fra det arbeidet som skal gjøres.
6)En interimsorganisasjon kan for eksempel etableres som et interimsstyre. Et interimsstyre vil ofte være en ren arbeidsgiverpart, og «reell medbestemmelse» vil i slike tilfelle ikke kunne utøves i selve styret. Det må imidlertid sikres at «reell medbestemmelse» kan utøves overfor et slikt styre.
7)Forhandlingsspørsmål skal i slike tilfeller behandles i virksomhetens ordinære medbestemmelsesfora, jf. §§ 8 og 9, dersom prosjektgruppen/styringsgruppen eller interrimsorganisasjonen ikke har de nødvendige fullmakter til å forhandle.
 

Kapittel 2 Utformingen av medbestemmelsesordningen i den enkelte virksomhet (tilpasningsavtale)

 

8.3 § 3 Hovedregel

Avtale om medbestemmelse

Partene i den enkelte virksomhet skal inngå en avtale om medbestemmelse som er tilpasset virksomhetens og de tilsattes behov. Det skal legges vekt på ordninger som gir de tilsatte, gjennom deres organisasjoner, muligheter for reell medbestemmelse på de forskjellige nivåer i virksomheten og slik at de får delta så tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen.

 

8.4 § 4 Inngåelse av tilpasningsavtalen1

Tilpasningsavtale
1.Innenfor rammen av avtalens Del 1 skal det i virksomheten sluttes en tilpasningsavtale om medbestemmelse mellom partene. Dersom partene er enige om det, kan det avtales andre samarbeidsformer enn de som er beskrevet i denne avtale. Tilpasningsavtaler må ligge innenfor Hovedavtalens virkeområde og rammene fastsatt i § 2 nr. 3 og § 13.
Virksomhet - tilpasningsavtale, Driftsenhet - tilpasningsavtale, Arbeidsområde - tilpasningsavtale
2.Tilpasningsavtalen skal omfatte hele virksomheten og skal inneholde nærmere regler om hvordan Hovedavtalen Del 1 skal tilpasses. I avtalen skal det beskrives hva som skal regnes som virksomheten, samt inndelingen av denne i de ulike driftsenheter2 og arbeidsområder3 som medbestemmelsen skal utøves på, jf. § 40.

Ved inndeling i arbeidsområder bør det legges vekt på hva som vil være mest hensiktsmessig for å gjennomføre medbestemmelsen. I denne sammenheng bør det tas hensyn til om det innenfor et aktuelt arbeidsområde finnes klare arbeidsgiverplikter etter Del 1. 

Merknad:

I statsetater hvor den enkelte institusjon i visse sammenhenger regnes som én virksomhet, men som har styre felles med andre institusjoner, avtales det mellom vedkommende departement og organisasjonene hvordan Hovedavtalens bruk av betegnelsen «virksomhet» skal tilpasses denne styringsstrukturen.

Arbeidsmiljøutvalget - tilpasningsavtale
3.Tilpasningsavtalen skal videre klarlegge arbeidsdelingen mellom arbeidsmiljøutvalget, jf. arbeidsmiljøloven § 7-2 (2), og de fora for medbestemmelse som etableres i henhold til tilpasningsavtalen.
Tilpasningsavtalen - innhold
4.Tilpasningsavtalen skal som et minimum inneholde:
a.Hvilken medbestemmelsesordning og hvilke samarbeidsformer som velges, jf. § 4 nr 1.
b.En beskrivelse av hva som regnes som virksomheten, samt virksomhetens inndeling i driftsenheter og arbeidsområder, jf. § 4 nr 2.
c.Arbeidsdelingen mellom arbeidsmiljøutvalg og de fora for medbestemmelse som etableres i henhold til tilpasningsavtalen, klarlegges, jf. § 4 nr 3 og kap 7.
d.Retningslinjer om informasjonsrutiner skal fastsettes dersom en av partene krever det, jf. § 11 nr. 3.
e.En beskrivelse av hvilke stillingsgrupper som omfattes av ordningen med særskilt innkalling av underrepresenterte grupper til intervju, jf. § 20.
f.Bestemmelser om likestilling, jf. § 21. Bestemmelsene skal inneholde kompetanseutviklingstiltak, for eksempel tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende arbeidsoppgaver på lik linje med menn, spesielt med sikte på ledelsesoppgaver. Tilpasningsavtalen skal videre inneholde beskrivelse av tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse. Tilpasningsavtalen skal dessuten inneholde bestemmelser om positiv særbehandling innenfor rammene av § 21 nr. 3 og 4, jf. nr 2. Det må avtales om reglene i nr. 3 og 4 skal omfatte alle stillingsgrupper innen virksomheten og om kjønnsfordelingen i gruppen skal vurderes på landsbasis, for mindre geografiske områder eller innenfor det enkelte arbeidssted.
g.Tillitsvalgtes adgang til å benytte kontorteknisk utstyr, jf. Hovedavtalen § 32 nr.4.

Departementets kommentarer:

1)Alle virksomheter skal inngå en egen tilpasningsavtale. Hovedavtalen åpner for at den enkelte virksomhet skal ha frihet til å etablere sin egen medbestemmelsesordning som avviker fra Hovedavtalens system. Tilpasningsavtaler må likevel holdes innenfor de rammer som er trukket opp i blant annet §§ 2 og 13. Det er ikke adgang til å avtale at politiske beslutninger (jf. Hovedavtalen § 2 nr. 3) skal være gjenstand for medbestemmelse. Partene lokalt kan heller ikke avtale at andre forhold enn de som er spesielt nevnt i § 13, skal være gjenstand for forhandlinger.
2)Begrepet «driftsenhet» er definert i Hovedavtalen § 40 nr. 3. Dersom virksomheten er inndelt i driftsenheter, skal det finnes partsrepresentanter også på dette nivå. Det skal gå klart frem av tilpasningsavtalen hvor forhandlingsfullmaktene er plassert, dersom disse er delegert fra virksomhetsnivå til driftsenhetsnivå, eventuelt også til arbeidsområder, jf. § 8.
3)Med begrepet «arbeidsområde» menes en inndeling av enheter som kontor, seksjon m.v. Dersom virksomheten er inndelt i arbeidsområder, skal det finnes partsrepresentanter også her.
 

8.5 § 5 Tvist ved inngåelse av tilpasningsavtale (Interessetvist)

Tilpasningsavtalen - tvist ved inngåelsen, Interessetvist
1.Blir ikke partene enige om tilpasningsavtalens innhold, avgjøres de spørsmål det er uenighet om av en nemd eller av fagdepartementet, hvis partene er enige om det. I slike tilfeller gjelder ikke reglene om megling i § 17.
2.Nemnda skal ha en nøytral leder. Blir ikke partene enige om hvem som skal være leder, oppnevnes vedkommende av Arbeidsrettens formann.
3.Hovedsammenslutningene som har medlemmer i virksomheten, oppnevner hver en representant i nemnda.
4.Arbeidsgiver i virksomheten oppnevner på vegne av staten like mange representanter som organisasjonene tilsammen.
5.Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement, eller hvis departementet er en del av virksomheten.
 

8.6 § 6 Tvist om forståelse av tilpasningsavtale (Rettstvist)

Rettstvist, Tilpasningsavtalen - tvist om forståelsen
1.Hvis partene ikke er enige om forståelse av tilpasningsavtalen, kan partene bringe saken inn for nemnd som settes sammen etter reglene i § 5. Hvis partene ikke er enige om å bruke nemnd, avgjør hver av hovedsammenslutningene eller fagdepartementet om saken skal bringes inn for Arbeidsretten.
2.Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement, eller hvis departementet er en del av virksomheten.
 

8.7 § 7 Varighet

Tilpasningsavtalen - varighet
1.Tilpasningsavtaler skal ha samme utløpstid som Hovedavtalen. Dette er imidlertid ikke til hinder for at det foretas justeringer i avtaleperioden hvis partene blir enige om det.
2.Avtaler mellom Departementet og hovedsammenslutningene om spørsmål som går inn under denne avtalen (Del 1), gjelder foran tilpasningsavtaler.

Kapittel 3 Partsforholdet

 

8.8 § 8 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet

Arbeidsgiverpart
1.Arbeidsgiversiden i den enkelte virksomhet er det administrative ledd som har ansvaret for behandlingen av saker etter Hovedavtalen eller tilpasningsavtalen.1

Forhandlingssaker må foregå på det arbeidsgivernivå som har myndighet til å slutte avtale om de saker som er til behandling.

2.Hvem som er parter på arbeidsgiversiden kan variere alt etter hvilken sak det dreier seg om, men når det skal forhandles om en sak, må vedkommende representant ha den nødvendige fullmakt til å forplikte arbeidsgiver, jf. § 13 nr 1.
Styre/kollegialt styringsorgan

Når saker som nevnt i Hovedavtalen eller tilpasningsavtalen skal behandles av et styre/kollegialt styringsorgan, har partene de samme rettigheter og plikter som ellers, jf. likevel neste ledd.2 Dette gjelder selv om organet har fått sitt mandat/myndighet i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res.

En sak kan ikke tvisteløses etter reglene i § 17 eller andre tvisteløsningsregler dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res. har tillagt organet alene å fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).

Av praktiske grunner bør kollegiale styringsorgan gi vedkommende direktør/leder eller lignende, evt. en forhandlingsdelegasjon, fullmakt til å drøfte og/eller forhandle.

Departementets kommentarer:

1)Tilpasningsavtalen skal avklare hvilket nivå som har rett til å opptre på vegne av partene; det administrative ledd som har ansvaret for behandlingen av saker etter Hovedavtalen og tilpasningsavtalen. Fullmakt til å forhandle om de saker som er nevnt i § 13 ligger i utgangspunktet til virksomhetens øverste ledelse, og dersom denne skal delegeres til f.eks. driftsenhetsnivå, skal dette gå uttrykkelig frem av tilpasningsavtalen, jf. § 4.
2)I virksomheter med styrer eller kollegiale organer som har såkalt «eksklusiv kompetanse» til å fatte beslutning, også i saker som berører de ansattes arbeidssituasjon, skal det likevel på vanlig måte drøftes og forhandles mellom partene. Så langt det er mulig må arbeidsgiverparten sørge for å innhente nødvendige forhandlingsfullmakter fra styret/øverste administrative leder. Ved enighet mellom partene om et forhandlingsresultat, skal dette på vanlig måte nedfelles i protokoll etter bestemmelsene i § 16 nr. 1. Dersom partene imidlertid ikke kommer til enighet, kan saken ikke tvisteløses etter reglene i Hovedavtalen § 17. Dette gjelder hvor organet har eksklusiv kompetanse til å fatte beslutning i saken, slik som beskrevet i § 8 nr. 2, tredje ledd. Ved uenighet mellom partene er det styret eller det kollegiale organet som tar den endelige beslutningen.
 

8.9 § 9 Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet1

Arbeidstakerpart
1.Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet er:
a)de organisasjoner som organiserer minst 10%2 av de tilsatte i vedkommende virksomhet/driftsenhet/arbeidsområde som er berørt av saken
b)primærorganisasjonene under samme hovedsammenslutning har adgang til å slå sammen medlemstallet for å oppnå minst 10%3
c)hver av hovedsammenslutningene som har medlemmer i virksomheten/driftsenheten/ arbeidsområdet har likevel krav på å peke ut en representant med rettigheter etter tilpasningsavtalen som de andre tillitsvalgte, selv om primærorganisasjonen(e) ikke fyller kravet til 10%.4 På virksomhetsnivå må hovedsammenslutningene ha minst 2 medlemmer. Bestemmelsen i § 33 om assistanse fra andre arbeidstakere gjelder ikke for tillitsvalgte etter dette punkt. Denne funksjonen gir heller ikke et selvstendig grunnlag for permisjon etter § 34 nr. 1. 

Merknad:

Begrensningen på 10% gjelder ikke ved forhandlinger om personalreglement, jf. § 13 nr 2 punkt e. Ved slike forhandlinger gjelder partsbegrepet i Hovedtariff-avtalen pkt 2.1, dvs at partsforholdet er det samme som ved lønnsforhandlinger.

Tillitsvalgte - spesielle områder
2.Organisasjonene og deres underavdelinger kan velge tillitsvalgte for spesielle fag- og/eller arbeidsområder, (studietillitsvalgte o.l.).
3.Arbeidsgivers plikter etter Hovedavtalen Del 1 må alltid rette seg mot en tillitsvalgt innenfor arbeidsområdet, evt. driftsenheten/virksomheten dersom det ikke er inndelt i arbeidsområder.

Departementets kommentarer:

1)Hovedavtalen gjelder medbestemmelsen i den enkelte virksomhet, og omhandler bare partsforholdet der. Hovedavtalen inneholder derfor ingen bestemmelser om at organisasjonene på sentralt nivå (utenfor virksomheten) skal innkalles.
2)Kravet om 10% representasjon må være oppfylt på det nivået i virksomheten der drøftinger og forhandlinger skal gjennomføres. Det er imidlertid adgang til å avtale i tilpasningsavtalen en medlemsprosent som avviker fra Hovedavtalens system. Dette forutsetter imidlertid at alle de organisasjonene i virksomheten som har partsstatus etter Hovedavtalens § 9 er enige.

Medlemmer i den aktuelle organisasjonen i virksomheten må ikke ha en minstebrøk av heltidsstilling for å kunne telle med ved beregning av 10%. Det er tilstrekkelig at to vilkår er oppfylt; at vedkommende er tilsatt i virksomheten og samtidig er medlem i den aktuelle organisasjonen. Arbeidstakere i permisjon vil også telle med ved beregningen av 10%. Dette gjelder imidlertid ikke arbeidstakere som har permisjon for å arbeide i en annen virksomhet (og telles med blant de organiserte der). Vær oppmerksom på at ved forhandlinger om virksomhetens personalreglement, jf. § 13 nr 2 e), gjelder ikke kravet om 10% representasjon, se nærmere merknad 6) til § 13.

3)Primærorganisasjoner under samme hovedsammenslutning kan slå sammen sine medlemstall for å oppnå minst 10% representasjon. Når én organisasjon oppfyller kravet om å organisere minst 10% av de tilsatte, kan ikke de andre primærorganisasjonene under samme hovedsammenslutning slå sammen sine medlemstall for derved å oppnå ytterligere representasjon.
4)Bestemmelsen skal sikre hovedsammenlutningenes representasjon i tilfeller der ingen primærorganisasjon fyller kravet til 10%, heller ikke ved å slå seg sammen. Frittstående organisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning, har ikke tilsvarende anledning til å oppnevne en representant med hjemmel i denne bestemmelsen.

Kapittel 4 Former for medbestemmelse

 

8.10 § 10 Former og områder for medbestemmelse

Det vises til § 4.

 

8.11 § 11 Informasjon

Tilpasningsavtalen - informasjon
1.Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen, informasjon om de saker som er nevnt i §§ 12 og 13 nedenfor.

Arbeidsgiver plikter videre raskt å gi de tillitsvalgte informasjon når det er truffet beslutninger som nevnt i § 2 nr. 3, når disse får innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon. I tillegg skal de tillitsvalgte ha informasjon om:

a)virksomhetens regnskap og økonomi
b)vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de tilsatte
c)hvem som tilsettes og hvem som slutter.
2.Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de tilsattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.
3.Informasjon gis i møter og/eller skriftlig/elektronisk. De tillitsvalgte skal på ethvert tidspunkt bli gjort kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle saker. Saksdokumenter skal som hovedregel fremsendes sammen med krav om drøfting eller forhandling. Nærmere retningslinjer om hvordan og når informasjonen skal gis, skal fastsettes i tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet/driftsenhet, dersom en av partene krever det.
4.Informasjon skal gis uten unødig bruk av spesialuttrykk. Er saken komplisert, eller forutsetter den en spesiell innsikt, skal arbeidsgiveren sørge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte får en hensiktsmessig faglig innføring.
5.Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de tilsatte, f.eks i forbindelse med rasjonalisering, organisasjonsendringer mv, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at alle tilsatte blir særlig godt orientert. Slike orienteringer planlegges sammen med de tillitsvalgte.
6.Organisasjonene ved de tillitsvalgte plikter å gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om.
 

8.12 § 12 Drøftinger

Drøfting - arbeidsgiver
1.Arbeidsgiver plikter å ta de sakene som er nevnt nedenfor opp til drøfting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt drøftinger om de samme sakene:
a)budsjettforslag1

Merknad til a:

De lokale parter skal ved nytt budsjettårs begynnelse avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner. Når fagdepartementet inngår som en del av virksomheten, vil bare budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter være drøftingsgjenstand i departementet.

b)omgjøring av en ikke besatt stilling2
c)byggeprosjekter
d)virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner), herunder hensynet til miljø og klima
e)utgår
f)valg ved anskaffelse og fordeling av utstyr og hjelpemidler når det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravspesifikasjon som ligger til grunn for et anbud
g)opplæring, jf kap. 6

Merknad til g:

Gjennomføring av opplæringsplaner som er vedtatt, og som det er bevilget penger til, kan reguleres ved avtale.

h)oppsetting av arbeidsplan (tjenesteliste, vaktplan, turnuslister og lignende)3
i)saker under arbeidsmiljølovens § 7-2 (2) som vil være drøftingsgjenstand i henhold til Hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene4
j)omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter.
Andre drøftingssaker
2.Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i nr. 1 eller i § 13 nr. 2 og som en av partene mener har betydning for de tilsattes arbeidssituasjon, skal drøftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller organisasjonene ved de tillitsvalgte krever det.

Departementets kommentarer:Budsjettet - drøftingsplikt

1)Drøftingsplikten gjelder den del av budsjettet som angår arbeidssituasjonen for de tilsatte.

De tillitsvalgte skal på ethvert tidspunkt ha adgang til å gjøre seg kjent med dokumenter som har betydning for de aktuelle saker, jf. Hovedavtalen § 11 nr. 3. Budsjettsaker forutsetter ofte en spesiell innsikt av budsjetteknisk art. Hvis saken er komplisert eller forutsetter en spesiell innsikt, bør arbeidsgiver sørge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte får en hensiktsmessig faglig innføring, jf. Hovedavtalen § 11 nr. 4.

Retningslinjer om medbestemmelse ved budsjettforslag kan eventuelt fastsettes i tilpasningsavtalen for virksomheten, jf. Hovedavtalen § 11 nr. 3. En budsjettkalender vil gjøre det enklere for partene å planlegge budsjettarbeidet.

Budsjettkalender

På en budsjettkalender kan alle arbeidsoppgavene i forbindelse med budsjettbehandlingen og behandlingen i Storting og Regjering være skrevet inn i en kolonne merket med overskriften «aktivitet». Datoer for oppstart, ulike typer frister og møtedatoer kan være markert i andre kolonner. Det kan også markeres hvilke møter de tillitsvalgte skal være med på.

Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de tilsattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen, jf. Hovedavtalen § 11 nr. 2. En budsjettkalender vil være et hjelpemiddel her.

2)Stillingen må være ubesatt. Det vises for øvrig til PM-1997-20.
3)Ved eventuell uenighet om oppsetting av arbeidsplan, vises til § 18 nr. 2.
4)Ved overføring av saker fra arbeidsmiljøutvalget til behandling etter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, vil verneombudets rettigheter under møtene være begrenset, jf Hovedavtalen § 29.
 

8.13 § 13 Forhandlinger1

Forhandlinger - rammer
1.Avgjørelser som treffes ved forhandlinger må:
a)ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde
b)ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt
c)være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte fagdepartement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt.
2.Arbeidsgiver plikter å ta de sakene som nevnt nedenfor opp til forhandling med organisasjonene ved de tillitsvalgte, med mindre partene i det enkelte tilfelle blir enige om noe annet (jf likevel nr. 1). Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om de samme sakene. Opplistingen nedenfor er uttømmende:
a)interne organisasjonsendringer der følgende tre vilkår er oppfylt samtidig:2
-organisasjonskartet endres
-endringen er ment å vare over seks måneder
-endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr.

Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan3 skje i partssammensatte arbeidsgrupper, jf forøvrig § 2 nr. 5.

b)opprettelse av ny stilling (bemanningsøkning).

Merknad til b:

Punktet gjelder fordeling av nye stillinger hvor dette ikke allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen, alternativt av den som har budsjettdisponeringsmyndigheten.4

c)velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler som er satt av i henhold til retningslinjer fra Departementet.5
d)utgår
e)personalreglement, jf tjenestemannsloven § 23.6 Se også merknad til § 9.
f)disponering av arealer til arbeidslokaler, stillerom, hvilerom, spiserom, også i nye, leide eller ombygde lokaler

Merknad til f:

Plasseringen av avdelinger7 eller hvilket kontor/arbeidsplass som skal benyttes av den enkelte arbeidstaker, er et drøftingsspørsmål. Det samme gjelder spørsmålet om et kontorareal skal være åpent eller inndelt i kontorer.

g)saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være forhandlingsgjenstand i henhold til Del 1 i Hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene.8
3.Organisasjonene har rett til å uttale seg i saker som i henhold til § 13 nr. 1 ikke vil være forhandlingsgjenstand. Dersom organisasjonene krever det, skal slike uttalelser følge saken til overordnet instans, men ikke lenger enn til fagdepartementet.

Departementets kommentarer:

1)Opplistingen i § 13 er uttømmende og partene kan ikke lokalt avtale at andre saker skal være forhandlingsgjenstand.Organisasjonsendring
2)Eksempler på endringer som vil framgå av et organisasjonskart:
- Opprettelse av nye enheter (avdelinger, seksjoner, kontorer).
- Sammenslåing av enheter.
- Nye instruksjonslinjer.
- Flere nivå.

Eksempler på endringer som ikke vil være en organisasjonsendring:

- Omdisponering av personalet innen samme enhet, eller fra en enhet til en annen.
- Overføring av arbeidsoppgaver fra en enhet til en annen.
- Fordeling av arbeidet mellom arbeidstakere (jf. tjml. § 12).
- Reduksjon av antall ansatte.
- Opprettelse og inndragning av stillinger.
- Omgjøring av ledige stillinger.
- Bemanningssammensetning.
Partssammensatte arbeidsgrupper
3)Hovedavtalen forutsetter at medbestemmelsen skal skje på et så tidlig tidspunkt som mulig, og gjerne allerede i utredningsprosessen, jf Hovedavtalen § 1 nr. 6. I tråd med dette presiserer Hovedavtalen at samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte arbeidsgrupper.Nye stillinger - fordeling
4)Forhandlinger om fordelingen av nye stillinger innen virksomheten må også omfatte plasseringen innen den enkelte driftsenhet. Det betyr at plassering av en ny stilling ved en avdeling eller et kontor som et utgangspunkt er forhandlingsgjenstand. Det må imidlertid presiseres at i de tilfelle hvor man gjennom budsjettbehandlingen har bestemt plasseringen av en ny stilling i en driftsenhet eller avdeling/kontor, vil plasseringen ikke være forhandlingsgjenstand. Det samme gjelder hvis dette er bestemt av den som har budsjettdisponeringsmyndigheten. Det følger av dette at fordelingen av nye stillinger sjelden fører til reelle forhandlinger. Dersom de tillitsvalgte mener at fordelingen av nye stillinger har betydning for de tilsattes arbeidssituasjon, kan de kreve drøftinger etter Hovedavtalen § 12 nr. 2. Selve spørsmålet om det skal opprettes nye stillinger, dvs. ressurssituasjonen, er ikke gjenstand for forhandlinger, kun fordelingen, jf. likevel Hovedavtalen § 12 nr. 2 også her. Det følger av Reglement for økonomistyring i staten at virksomhetslederen har budsjettdisponeringsmyndighet og kan delegere denne helt eller delvis til tilsatte på lavere nivåer. Delegert budsjettdisponeringsmyndighet kan delegeres videre. Delegering av budsjettdisponeringsmyndighet skal være skriftlig.Velferdsmidler
5)Det er bruken av tildelte velferdsmidler som er gjenstand for forhandlinger mellom partene i den enkelte virksomhet. Beløpets størrelse er ikke forhandlingsgjenstand. Det er de avsatte velferdsmidler pr. ansatt (jf. SPH pkt. 10.9.1) som omfattes av arbeidsgivers forhandlingsplikt. Arbeidsgiver kan i tillegg avsette ytterligere midler til velferdstiltak. Begrensningene her vil ligge i den enkelte virksomhets fullmakter, budsjetter, hensynet til en forsvarlig økonomiforvaltning og gjeldende skatteregler.
6)Det følger av tjenestemannsloven § 23 at et personalreglement skal fastsettes etter avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister. Ved forhandlinger om personalreglement gjelder m.a.o. ikke kravet om organisering av minst 10% av de tilsatte, jf. Hovedavtalen § 9. Det vil si at det er de organisasjoner som kan føre lokale forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår som også har forhandlingsrett om virksomhetens personalreglement. Derimot skal Hovedavtalens saksbehandlingsregler følges. Dette er grunnen til at «personalreglement» er ført opp som forhandlingsgjenstand også i § 13 nr. 2 bokstav e.
7)Når spørsmål om disponering av areal inngår som ett av flere elementer i en større omorganisering av en virksomhet, er partene enige om at arbeidstakernes medbestemmelse også kan ivaretas gjennom deltagelse i prosjektgrupper e.l., når slike nedsettes, jf. § 2 nr. 5.

Forhandlinger etter denne bestemmelsen gjelder bare spørsmålet om disponeringen av lokaler som arbeidslokaler, hvilerom, stillerom eller spiserom. Det fremgår av merknad til bestemmelsen at plasseringen av avdelinger, eller hvilket kontor som skal benyttes av den enkelte arbeidstaker, er et drøftingsspørsmål. Det samme gjelder spørsmålet om et kontorareal skal være åpent eller inndelt i kontorer.

8)Ved overføring av saker fra arbeidsmiljøutvalget til behandling etter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, vil verneombudets rettigheter være begrenset, jf. Hovedavtalen § 29.
 

8.14 § 14 Spesielt om informasjonsteknologi

Informasjonsteknologi
1.Før innføring av ny eller betydelige endringer av informasjons- og kommunikasjonsteknologi skal det avtales mellom ledelsen og de tillitsvalgte hvordan de tilsatte skal sikres kompetanseheving.
Graderte systemer, Tillitsvalgte - sikkerhetsklarering
2.Gradert system er system hvor dataanlegg, databehandlingsprogram eller data er gradert i henhold til lov om forebyggende sikkerhetstjeneste av 20. mars 1998 nr 10 (Sikkerhetsloven). Graderte systemer skal ikke være til hinder for informasjon, da organisasjonene forplikter seg til å stille med autoriserte tillitsvalgte. Det skal avklares i den enkelte virksomhet på hvilken måte denne bestemmelsen skal gjennomføres når det gjelder graderte systemer, og hvilke begrensninger som må fastsettes for innsyn i dem.
3.Tvil eller tvist om et system skal være gradert eller ikke, kan drøftes mellom partene. Hver av partene kan kreve spørsmålet forelagt Statsministerens kontor eller Forsvarssjefen før drøftingen avsluttes.
4.Tillitsvalgt som skal behandle forhold som etter sikkerhetsloven er gradert konfidensielt, hemmelig eller strengt hemmelig, skal være sikkerhetsklarert og autorisert etter lov om forebyggende sikkerhetstjeneste.

Kapittel 5 Saksbehandling

 

8.15 § 15 Frister

Frister - forhandlinger/drøftinger
1.Dersom partene ikke er enige om en annen frist, skal forhandlinger eller drøftinger være påbegynt senest to uker etter at krav er satt fram. Forhandlingene eller drøftingene kan kreves avsluttet en uke etter at de er påbegynt.
2.Partene plikter å overholde de fastsatte tidsfrister som gjelder for den administrative behandling av de saker som går inn under Del 1 i Hovedavtalen. Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får rimelig tid til å sette seg inn i sakene.
 

8.16 § 16 Protokoll og referat

Protokoll - forhandlingsmøte
1.Fra forhandlingsmøtene føres protokoll. I protokollen tas inn tid og sted for møtet, navn på partene og deres representanter, hvilke dokumenter som fremlegges, og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar på fremsatte forslag, fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppnås, skal også partenes standpunkter ved avslutningen av forhandlingene gå frem av protokollen.

Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende, kreve inntatt i protokollen erklæringer som inneholder begrunnelse og forutsetninger for de standpunkter de har inntatt. Slike protokolltilførsler skal være fremmet i møtet.1

Dersom partene ikke blir enige om noe annet, settes protokollen opp, og undertegnes i møtet. Hver av partene får sitt eksemplar.

Referat
2.Etter drøftinger setter arbeidsgiver opp referat. Referatet skal være kortfattet, men slik at partenes synspunkter fremkommer av referatet. Referatet skal ikke undertegnes, men godkjennes av deltakerne eller representanter for disse.

Departementets kommentarer:

1)Protokolltilførsel kan bare nektes hvis det undergraver resultatet. For eksempel skal en protokolltilførsel aldri være i strid med selve sluttresultatet som er inntatt i protokollen. Det betyr for eksempel at den ene part ikke kan ta inn forutsetninger og lignende som den annen part ikke har. Er forutsetningene ulike, er det ikke oppnådd noe resultat. Da må i så fall bruddprotokoll settes opp.
 

8.17 § 17 Tvisteløsning i forhandlingssak

Tvisteløsning i forhandlingssak
1.Forhandlinger skal foregå på det nivå innenfor virksomheten som har myndighet til å slutte avtale.1
Megling
2.Dersom det ikke er mulig å komme fram til enighet, skal det foretas megling med sikte på å løse saken, hvis en av partene krever det. Megling foretas av topplederen/ledelsen i virksomheten, så sant partene i det enkelte tilfelle ikke blir enige om en annen megler innenfor virksomheten. Dersom topplederen har vært forhandlingspart i saken, foretas meglingen av en representant fra fagdepartementet.2
Nemnd
3.Dersom det under megling ikke oppnås enighet, skal de tillitsvalgte uten ugrunnet opphold meddele arbeidsgiver om de krever saken avgjort av en partssammensatt nemnd med nøytral leder oppnevnt etter reglene i § 5, eller om de vil bringe saken inn for fagdepartementet. Hvis organisasjonene seg imellom ikke blir enige om dette spørsmålet, velges partssammensatt nemnd. Fagdepartementet kan ikke være både megler og tvisteløser i samme sak, jf pkt. 2.
4.Nemnda/fagdepartementet er ikke bundet av eventuell enighet mellom arbeidsgiveren og en eller flere organisasjoner. Saken kan ikke bringes inn for fagdepartementet dersom avgjørelsesmyndighet ved lov eller kgl.res. er tillagt annen myndighet. Videre kan saken ikke bringes inn for en partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis departementet er en del av virksomheten.
5.Bringes saken inn for fagdepartementet, avgjøres saken der etter drøftinger med organisasjonene.

Departementets kommentarer:

1)Det vises i denne forbindelse til § 13 nr. 1. bokstav a.
2)Annet ledd skal tolkes slik at dersom det ikke er mulig å komme fram til enighet ved forhandlinger, skal det foretas megling dersom en av partene krever det. Dersom partene i en konkret sak er enige om ikke å foreta megling, skal det ikke megles. Tvisteløsningen skal for øvrig følge § 17. Hvis det foretas megling med sikte på å løse saken, skal det megles med alle organisasjonene. Partene er enige om at det er den som reelt sett forhandler på vegne av arbeidsgiversiden som skal anses som forhandlingspart. Partsforholdet endres m.a.o. ikke under tvisteløsningen. Det er den part som opprinnelig «eide problemet» som fortsatt skal eie det, også under tvisteløsningen.
 

8.18 § 18 Drøftinger

Drøftingssaker
1.Drøftingssaker behandles på det nivå innenfor virksomheten som har saken til behandling. På det nivå saken skal avgjøres, tar arbeidsgiver den endelige beslutning. Før arbeidsgiver tar sitt standpunkt, skal det ha vært ført reelle drøftinger med de tillitsvalgte. Saken skal drøftes på nytt dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det han/hun har gitt uttrykk for i tidligere drøftingsmøter, også før det er nedfelt i referat.
Budsjettdrøftinger

Dersom saken skal avgjøres av høyere myndighet, skal referatet følge saken fram til den overordnede myndighet. Referat fra budsjettdrøftinger skal imidlertid ikke følge saken lenger enn til det enkelte fagdepartement.

Arbeidsplaner
2.Oppnås det ikke enighet om oppsetting av arbeidsplaner (jf § 12 nr. 1h), avgjøres tvisten av vedkommende departement eller den myndighet vedkommende arbeidstaker administrativt hører inn under. Før overordnet myndighet avgjør slike saker, skal de drøftes med vedkommende organisasjoners representanter.

Kapittel 6 Personalpolitikk i virksomhetene

 

8.19 § 19 Formål

Mangfold
1.En overordnet målsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk, jf for øvrig arbeidsmiljøloven kap 13.1 Så langt den enkelte virksomhets særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringstiltak spesielt, legge til rette for mangfold2 blant de ansatte i virksomheten, særlig i forhold til kjønn (herunder kvinner til ledelse), etnisitet, funksjonsevne og alder.
2.Personalpolitikken i staten skal ha som formål å utvikle medarbeidernes kompetanse på en slik måte at de settes i stand til å utføre virksomhetens prioriterte oppgaver på en god måte.
3.Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet.

Departementets kommentarer:Vern mot diskriminering

1)Aml kap 13 om vern mot diskriminering setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven. Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven om etnisitet. Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Ved diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering. Det er Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda som har ansvaret for å håndheve disse lovene.Inkluderende arbeidsliv, Intervju, Kvotering
2)Staten som arbeidsgiver har gjennom avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv forpliktet seg både til å redusere sykefraværet, samt å ha en livsfaseorientert personalpolitikk med sikte på å øke den gjennomsnittlige pensjoneringsalderen og å tilsette og beholde personer med redusert funksjonsevne. I statlig sektor skal det også legges til rette for økt etnisk mangfold blant de ansatte. Det vises for øvrig til § 9 i forskrift til tjenestemannsloven om plikten til å innkalle søker som opplyser å være funksjonshemmet/yrkeshemmet til intervju. I samme bestemmelse er det hjemmel for å tilsette søker som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, selv om det finnes bedre kvalifiserte søkere til stillingen.
 

8.20 § 20 Rekruttering

Underrepresentasjon

Dersom en gruppe nevnt i § 19 nr. 1 siste setning, er underrepresentert blant de ansatte i virksomheten eller i en bestemt stillingsgruppe, bør arbeidsgiver i utlysningen oppfordre den underrepresenterte gruppen til å søke.

Er det kvalifiserte søkere fra den underrepresenterte gruppen til en bestemt stilling, bør arbeidsgiver kalle inn minst en slik søker til intervju.1 Tilpasningsavtalen skal regulere hvilke stillingsgrupper i den enkelte virksomhet som bestemmelsen gjelder for.

Departementets kommentarer:Enkeltvedtak, Saksbehandlingsfeil

1)Forvaltningsloven § 2 annet ledd bestemmer at bl.a. avgjørelse som gjelder ansettelse av offentlig tjenestemann, regnes som enkeltvedtak. Forvaltningsloven § 17 første ledd stiller krav om at forvaltningsorganet skal påse at saken er så godt opplyst som mulig før vedtak treffes. Det å intervjue søkere i en tilsettingssak er en viktig og sentral del av tilsettingsprosessen med sikte på å skaffe tilsettingsmyndigheten et godt grunnlag for å treffe vedtak om tilsetting. Gjennom intervjuet vil søkeren gis mulighet til, i tillegg til den skrevne søknaden, å muntlig å gjøre rede for sine kvalifikasjoner (utdanning, praksis og personlig skikkethet). Det vil være en saksbehandlingsfeil å unnlate å intervjue kvalifiserte søkere, eller søkere som det foreligger særskilt plikt til å kalle inn til intervju (søkere med fortrinnsrett og funksjonshemmede søkere). Det vil også være lovstridig å legge vekt på forhold som fremgår av Hovedavtalen § 19 note 1.
 

8.21 § 21 Likestilling

Likestillingstiltak
1.Arbeidsgivers ansvar

Arbeidsgiver har ansvar for initiering,1 gjennomføring av, og rapportering om, likestillingstiltak i virksomheten, jf likestillingsloven § 1 a.2

2.Tilpasningsavtalen
Kompetanse - tilpasningsavtalen

Tilpasningsavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. Bestemmelsene skal inneholde kompetanseutviklingstiltak, for eksempel tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende arbeidsoppgaver på lik linje med menn, spesielt med sikte på ledelsesoppgaver, og tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse.

Positiv særbehandling

Tilpasningsavtalen skal også inneholde nærmere bestemmelser om positiv særbehandling3 innenfor rammen av nr. 3 og 4 nedenfor. Adgangen til positiv særbehandling av menn er begrenset,4 jf likestillingsloven § 3 a5 jf. forskrift om særbehandling av menn av 17. juli 1998 nr 622.

Underrepresentasjon

Det kjønn er underrepresentert6 som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe. Hva som forstås med stillingsgruppe, defineres i tilpasningsavtalen. Videre avtales det om reglene i nr. 3 og 4 skal omfatte alle stillingsgrupper innen virksomheten og om kjønnsfordelingen i gruppen skal vurderes for virksomheten på landsbasis, for mindre geografiske områder eller innenfor det enkelte arbeidssted.

3.Utlysning av stillinger

Utlysningsteksten7 for stillinger skal utformes med sikte på å rekruttere søkere av begge kjønn. For stillingsgrupper der det ene kjønnet er underrepresentert, bør det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at det underrepresenterte kjønn bør søke stillingen, jf likevel nr 2. For lederstillinger der kvinner er underrepresentert, skal det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at kvinner bør søke stillingen. De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres.

4.Rammen for kjønnskvotering
Kjønnskvotering - rammen

Hvis det til en ledig stilling melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppe foretrekkes, jf likevel nr 2.8

5.Embeter og stillinger som besettes av Kongen i statsråd

Kongen i statsråd avgjør om og i hvilken utstrekning prinsippene i nr. 3 og 4 skal gjelde ved utnevning i embeter og andre stillinger som besettes av Kongen i statsråd.9

Departementets kommentarer:Aktivitetsplikt

1)Arbeidsgiver har ansvar for å vurdere alle sine personalpolitiske tiltak i forhold til likestillings- og diskrimineringslovgivningen, eks arbeidstid, lønn, bruken av permisjonsordninger, fordelingen av arbeidsoppgaver, ansettelse/oppsigelser, mentorordninger, barnehagetilbud og andre sosiale velferdstiltak, jf. Ot.prp.nr.77 (2000-2001). Likestillingsloven § 23 pålegger arbeidsgiver ikke bare å forhindre forskjellsbehandling, men også å aktivt sette i verk konkrete tiltak for å fremme likestilling. For at arbeidet skal være målrettet må både målet for arbeidet defineres, og hvem som er ansvarlig for å oppfylle dette. Viktige likestillingstiltak kan være å tilrettelegge for at ansatte kan kombinere arbeidet med familieliv (møter bør legges til kjernetiden av hensyn til ansatte med omsorgsforpliktelser), kartlegge lønnsforskjeller, herunder å legge frem statistikk ved de lokale lønnsforhandlingene for å bekrive lønnsendringer i forhold til kjønn. Den lokale lønnspolitikken må videre legge til rette for at deltidsansatte og ansatte som har forelderpermisjon også blir vurdert mht lønnsopprykk), vurdere kriteriene for karriere og lønnsutvikling (interne arbeidsgrupper bør ha en kjønnsbalansert sammensetning, interne kurs bør avholdes slik at det er mulighet for deltakelse for arbeidstakere med omsorgsforpliktelser, deltidsansatte må ha like gode muligheter for kvalifiserende arbeidsoppgaver som heltidsansatte), samt å vurdere tiltak for å forhindre seksuell trakassering. Også etter de øvrige diskrimineringslovene har arbeidsgiver tilsvarende akrivitets- og redgjørelsesplikt.
2)Dette er nå regulert i likestillingsloven §§ 23 og 24.Saksbehandling
3)Postiv særbehandling til fordel for det ene kjønn er hjemlet i likestillingsloven § 7. Adgangen til å særbehandle må være i samsvar med likestillingslovens formål som er å fremme likestilling og særlig ta sikte på å bedre kvinnens stilling. EFTA-domstolen behandlet i 2003 en sak som gjaldt universitetenes bruk av øremerking av spesielle stillinger til fordel for kvinner, og fastslo at slik øremerking var i strid med EØS-avtalen.
4)Det gitt en egen forskrift om særbehandling av menn for å styrke menns posisjon i relasjon til omsorg for barn. (Kgl. res 17. juli 1998). Forskrift om særbehandling av menn gir hjemmel for moderat kvotering (mannlig søker kan tilsettes dersom vedkommende er like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert som den kvinnelige søker) der arbeidsoppgavene i hovedsak er rettet inn mot undervisning av eller omsorg for barn (barnehager/parker, skole-fritidsordninger, grunnskole og i barnevernsinstitusjoner).
5)Dette er nå regulert i likestillingsloven § 7.Statistikk - kjønnrepresentasjon
6)Det er viktig at det utarbeides årlig statistikk over kjønnrepresentasjonen for de ulike stillingskategoriene. Det er bare gjennom bruk av denne at virksomheten lovlig kan benytte adgangen til å oppfordre det underrepresenterte kjønn til å søke stillingen og benytte kvoteringsadgangen. Med underrepresentasjon forstås i denne sammenheng mindre enn 40% (kvinner). Dersom likestillingsstatistikken viser en underrepresentasjon på det aktuelle fagområdet, kan denne benyttes som grunnlag for å oppfordre det underrepresenterte kjønn til å søke og å benytte moderat kjønnskvotering ved ansettelse (forutsatt under 40%). Forutsetning for å bruke statistikken er at den gir et godt og oppdatert uttrykk for den faktiske tilstanden på utlysnings- og ansettelsestidspunktet. Det vises til ovenstående om at det pr i dag foreligger en begrenset adgang til positiv særbehandling til fordel for mannlige søkere.Kvalifikasjonsprinsippet
7)En stilling skal ikke lyses ledig for bare det ene kjønn, med mindre det finnes en åpenbar grunn til det. Likestillingslovens vilkår om åpenbar grunn tolkes strengt, og forstås slik at det må foreligge en saklig og akseptabel grunn knyttet til stillingens innhold. Det følger av det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet at siktemålet i en tilsettingssak er å finne den søkeren som etter en helhetsvurdering må anses som best kvalifisert for stillingen. At virksomheten i kunngjøringsteksten tar inn en særskilt oppfordring til kvinner om å søke lederstillinger, er i samsvar med likestillingslovens formål og den personalpolitiske føringen som gjelder i staten om at det fortsatt er behov for å øke antallet kvinnelige søkere til lederstillinger.Kvotering
8)Det er tillatt med moderat kvotering, men ikke såkalt radikal kjønnskvotering, dvs å tilsette en dårligere kvalifisert søker.
9)Justisdepartementets lovavdeling har uttalt at det vil kunne være i strid med Grunnloven om embeter og andre stillinger som besettes i statsråd ble omfattet av en kvoteringsregel i Hovedavtalen og tilpasningsavtalene. Avtalefestede kvoteringsregler vil derfor ikke kunne anvendes når slike stillinger skal besettes. Det betyr imidlertid ikke at Kongen i statsråd ikke har adgang til å kvotere. Det er selvsagt fullt mulig å benytte kjønnskvotering som virkemiddel for å øke kvinneandelen også ved embetsutnevnelser mv., men partene i arbeidslivet kan ikke ved avtale forplikte Kongen i statsråd til å gjøre det.
 

8.22 § 22 Kompetanseutvikling

Virksomhetsplan, Omstillingsbehov
1.Ledelsen har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Det er viktig at mål og midler for personalutvikling inngår i virksomhetsplan og budsjett. De tilsatte på alle nivåer i virksomheten må, i alle faser av yrkeslivet, sikres muligheter til å mestre nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Samtidig må hver enkelt tilsatt ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.
Kompetanseutvikling, Medarbeidersamtaler
2.For å sikre god og effektiv oppgaveløsning i den enkelte virksomhet, kan et virkemiddel være å tilby individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging. Den enkelte medarbeider skal følges opp gjennom medarbeider- eller utviklingssamtaler.
3.De tillitsvalgtes medvirkning skjer i henhold til Hovedavtalen, jf § 12 g) og den enkelte tilpasningsavtale.
 

8.23 § 23 Sentral opplæringsvirksomhet

Opplæringsvirksomhet

Følgende saker kan tas opp til drøftinger mellom hovedsammenslutningene og Departementet når det gjelder opplæringsvirksomhet som drives av Departementet eller den Departementet bemyndiger:

Opplæringsplaner
a)årlige opplæringsplaner og vesentlige endringer av disse
b)opplæringsprogrammer, herunder spesielle tiltak for utsatte arbeidstakergrupper
Opplæring - kvotering
c)(utgår)
Stipend - retningslinjer
d)retningslinjer for tildeling av stipend.

I tillegg til dette behandles på samme måte generelle regler som skal gjelde all opplæringsvirksomhet i staten.

 

8.24 § 24 utgår

 

8.25 § 25 Tilretteleggingstiltak

Arbeidsmiljøloven
1.For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i arbeidsmiljøloven skal partene drøfte følgende:
a)tiltak som må iverksettes for at arbeidstakere med midlertidig eller varig nedsatt funksjonsevne, skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid
Yrkeshemmet, Funksjonshemmede
b)tiltak som må iverksettes for at personer med midlertidig eller varig nedsatt arbeidsevne skal kunne tilsettes i virksomheten
c)tiltak som er nødvendig å iverksette i forhold til arbeidstakere som misbruker rusmidler
d)tiltak som må iverksettes for å forebygge mobbing/trakassering og bidra til sosial inkludering på arbeidsplassen
e)tilrettelegging for at arbeidstakere som har vansker med å tilpasse seg ny arbeidssituasjon eller ny teknologi, kan fylle andre funksjoner i virksomheten.
2.Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å lede virksomheten på en slik måte at ikke uheldig forskjellsbehandling av arbeidstakere som går inn under nr. 1, skjer. Tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker har ansvar for å medvirke til dette.

Kapittel 7 Forholdet til arbeidsmiljøloven

 

8.26 § 26 Unntak fra lov om arbeideidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Arbeidsmiljøutvalget

I henhold til kgl.res. av 6. juni 1980 kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes organisasjoner fastsette i tilpasningsavtalen at de hovedavtalesaker som også er nevnt i arbeidsmiljøloven § 7-2 (2), helt eller delvis skal behandles etter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen i stedet for i arbeidsmiljøutvalget.

 

8.27 § 27 Årsrapport

Årsrapport

Arbeidsgiveren skal hvert år avgi rapport om de saker som er behandlet etter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen i stedet for i arbeidsmiljøutvalget. Rapporten utarbeides i samråd med de berørte organisasjoner og vedlegges den rapport som arbeidsmiljøutvalget skal avgi i henhold til arbeidsmiljølovens § 7-2 (6).

 

8.28 § 28 Forholdet til Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet
1.Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) c (planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9) behandles etter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, jf kap. 2 og 3, gjelder på tilsvarende måte arbeidsmiljøloven § 18-9 med forskrifter.
2.Når man nytter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, gjelder de samme regler for forholdet mellom partene og Arbeidstilsynet som ellers gjelder mellom arbeidsmiljøutvalget og Arbeidstilsynet.
 

8.29 § 29 Verneombudets rettigheter

Verneombudets rettigheter

Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) skal behandles etter reglene i Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, skal hovedverneombudet (verneombudet) delta i møtene. Ombudet er ikke part, men har tale- og forslagsrett og kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen/referatet. Ombudet kan la seg bistå av representanter for virksomhetens verne- og helsepersonale.

Del 2. Partenes rettigheter og plikter

Kapittel 8 Etablering av partsforhold

Partenes rettigheter og plikter

 

8.30 § 30 Valgregler - tillitsvalgte

Tillitsvalgte - valgregler
1.Ved hver virksomhet/driftsenhet skal det velges tillitsvalgte, hvis arbeidsgiver eller en organisasjon krever det.
2.Tillitsvalgte skal fortrinnsvis velges/utpekes av og blant organisasjonenes medlemmer som har arbeidet i virksomheten i de siste 2 år, og som har erfaring og innsikt i virksomheten.
3.Heltidstilsatt eller deltidstilsatt som arbeider 14 timer eller mer/minst 35% av full stilling, kan velges som representanter (tillitsvalgt) for de tilsatte.
Arbeidsgiverrepresentant

Arbeidstakere som til vanlig representerer arbeidsgiver i forhandlinger og drøftinger e.l. etter Del 1, er ikke valgbar på de områder/nivåer vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant.

Oppstår det tvil om hvem som omfattes av annet ledd, avgjøres dette i forhandlinger i vedkommende virksomhet. Oppnås ikke enighet, kan hver av partene kreve at saken avgjøres av fagdepartementet.

4.Dersom ikke annet er bestemt, gjelder valget for ett år om gangen. Slutter vedkommende på arbeidsstedet, opphører vedkommende å være tillitsvalgt.
5.Tillitsvalgte i organisasjonene er alltid å betrakte som representanter for de tilsatte.
 

8.31 § 31 Gjensidige rettigheter og plikter

Skriftlig melding
1.Arbeidsgiver skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som arbeidstakernes representanter (tillitsvalgte). Inntil arbeidsgiver mottar melding om nyvalg, fortsetter de tidligere tillitsvalgte i sine verv.
2.Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om navnet på denne.
3.Den tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.
Gjensidige rettigheter og plikter
4.Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som medlemmene mener å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende organisasjons medlemmer.
5.Arbeidsgiver har ansvaret for at forholdene legges til rette, uansett arbeidstidsordning, også arbeidsmessig, slik at den tillitsvalgte kan utføre sitt verv.
6.Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at plikter etter lov, tariffavtale og reglement blir fulgt. Det er uforenlig med disse plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.1
7.Arbeidsgiver og tillitsvalgte har krav på at henvendelser besvares uten ugrunnet opphold.
8.Rettigheter og plikter som følger av denne paragraf, gjelder også for tillitsvalgte og tilsatte i arbeidstakerorganisasjoner. De gjelder derimot ikke verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalget, som får sine rettigheter og plikter fastsatt i arbeidsmiljøloven, med mindre det er spesielt sagt eller disse også er tillitsvalgte etter denne avtalen. Unntatt er også representanter i innstillingsråd/tilsettingsråd som får sine rettigheter og plikter fastsatt i reglement i den enkelte virksomhet.
9.Når tillitsvalgte deltar i behandling av saker hvor det foreligger taushetsbelagte opplysninger, skal arbeidsgiver opplyse om dette og pålegge også de tillitsvalgte taushetsplikt, jf også arbeidsmiljøloven § 8-3. Er opplysninger graderte, skal organisasjonene stille med sikkerhetsklarerte og autoriserte tillitsvalgte.

Departementets kommentarer:

1)Se mer om ulovlig konflikt i FADs (nå KMDs) hefte « Arbeidskonflikter i staten».
 

8.32 § 32 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt

Tillitsvalgte - utøvelse av vervet
1.Når tillitsvalgte har noe å framføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgivers representant.
2.De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De har plikt til på forhånd å gi sine nærmeste overordnede underretning om og oppgi årsaken til at de må forlate sin arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdeling de kommer til om hvem de ønsker å snakke med.
3.Tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at arbeidet i minst mulig utstrekning blir skadelidende.
Kontorteknisk utstyr
4.Tillitsvalgte gis adgang til å nytte tjenestestedets kontortekniske utstyr og virksomhetens interne distribusjonskanaler for utsending av protokoller og referater fra drøftings- og forhandlingsmøter i virksomheten. Om, og i hvilken utstrekning, det samme skal gjelde utsending av annen informasjon som anses nødvendig for medlemmene, fastsettes i tilpasningsavtalen.
5.Det kan avtales at vedkommende virksomhet stiller til disposisjon kontorplass, telefon og virksomhetens kontortekniske utstyr for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis permisjon for å utføre tillitsvervet, jf § 33. Alle tillitsvalgte skal ha adgang til telefon på arbeidsplassen.
6.Vervet som tillitsvalgt gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere (jf også § 1 nr. 7).

Kapittel 9 Permisjonsregler

 

8.33 § 33 Regler for tjenestefri på arbeidsstedet

Tjenestefri - informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter
1.Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelsen av sitt tillitsverv. Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter med arbeidsgiver, vil også disse ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden. Når en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte under møter med arbeidsgiver, bør delegasjonen begrenses mest mulig og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter.1
Nødvendig forberedende arbeid
2.I forbindelse med møter med arbeidsgiver som er nevnt i nr. 1, kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og evt. andre arbeidstakere som skal bistå tillitsvalgte) tjenestefri med lønn til nødvendig forberedende arbeid.2
3.Innenfor store og/eller vanskelige områder kan det etableres ordninger hvor årsverk eller deler av årsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall tilsatte og deres spredning på yrkes- eller personalgrupper og/eller områdets geografiske utstrekning.

Partene i virksomheten drøfter omfang av ordningen og fordeling av rammer mellom de ulike organisasjoner.

I alminnelighet skal den fastlønte tillitsvalgte møte i informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøter. Når mindre saker skal behandles, der den fastlønte tillitsvalgte ikke møter, vil de øvrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med lønn for å delta i møter med arbeidsgiver om disse sakene.

Departementets kommentarer:

1)Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn for å delta i informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøter på arbeidsstedet. I prinsippet er retten til fri i slike sammenhenger ubegrenset. Andre arbeidstakere har rett til tjenestefri med lønn for å bistå tillitsvalgte under møter med arbeidsgiver. En slik delegasjon bør ikke overstige 3 representanter. Det vises dessuten til § 9 nr. 1 bokstav c. Det fremgår av bestemmelsen at ved oppnevning av arbeidstakerpart i medhold av § 9 nr. 1 bokstav c), gjelder ikke § 33 om rett til assistanse fra andre arbeidstakere.Arbeidsgivers styringsrett
2)Tillitsvalgte kan ikke kreve fri med lønn til nødvendig forberedende arbeid. Om det skal gis fri til slikt arbeid, er underlagt arbeidsgivers styringsrett. Å nekte tjenestefri må likevel være saklig begrunnet.
 

8.34 § 34 Andre regler for tjenestefri1

Forbundsstyre- og landsstyremøter, Landsmøter, Organisasjonenes kongresser/representantskapsmøter, Styremøter
1.Tillitsvalgte på arbeidsstedet og tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen2 skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta i avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes kongresser/ representantskapsmøter.3 Det samme gjelder styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden. Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om.
Kurs - organisasjonsfaglige
2.Tillitsvalgte på arbeidsstedet og tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn4 nektes tjenestefri med lønn for å delta på kurs/konferanser (opplæringstiltak) for tillitsvalgte/ organisasjonsfaglige5 kurs/konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning. Det samme gjelder når denne type kurs/konferanse arrangeres av studieorganisasjoner som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.
3.Et kurs/en konferanse er å betrakte som organisasjonsfaglig når kursinnholdet er organisasjonenes/hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, det omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller omstilling innenfor offentlig sektor, når dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de tilsattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som organisasjonsfaglige. Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan) skal attestere at kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i Hovedavtalen kan gjensidig ta opp til drøftinger spørsmål om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.
Offentlig verv
4.Nødvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene nr. 1-3 ovenfor. Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv.
Organisasjonsmessige oppdrag
5.Arbeidstakere som ikke går inn under reglene i nr. 1,6 skal ikke uten tvingende grunn7 nektes tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv8 eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under nr. 2, herunder kurs/konferanse for tillitsvalgte/ organisasjonsfaglige kurs.
Delvis permisjon, Arbeidstakerorganisasjon, Tvingende grunn, Studietur, Permisjon med lønn - begrensninger

Departementets kommentarer:

1)Dersom en tillitsvalgt er gitt hel tjenestefrihet, oppstår ikke behov for å bruke reglene i §§ 33 og 34 i kombinasjon. Der en tillitsvalgt har delvis permisjon etter § 33 nr. 3, vil eventuell kombinasjon med reglene i § 34 være avhengig av i hvilken grad hans gjenværende arbeidsplikt er fastlagt. Kan den tillitsvalgte selv bestemme hvordan arbeidstiden skal legges, må vedkommende fortrinnsvis sørge for å legge sin tjenestefrihet etter § 34 slik at den ikke kommer i tillegg til tjenestefri etter § 33 nr. 3. Annerledes kan saken stille seg om møter mv. legges til tidspunkter der den tillitsvalgte skulle vært i arbeid. Da kan reglene anvendes i kombinasjon.
2)Med organisasjon menes her arbeidstakerorganisasjon som er tilsluttet en hovedsammenslutning og underavdelingene av disse. Når det tales om «tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen», er det intet krav om at vedkommende samtidig er valgt som tillitsvalgt etter Hovedavtalen § 30 og heller ikke at den primærorganisasjon innen en hovedsammenslutning som vedkommende er medlem av oppfyller «10%-regelen» i § 9. «Tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen» er valgt etter den enkelte organisasjons eget lovverk, og ikke etter Hovedavtalens bestemmelser.
3)Partene har presisert at første setning skal tolkes uttømmende. Navnet på organet vil ikke være avgjørende. Enkelte organisasjoner kan bruke andre betegnelser. Det vesentlige er om organet har tilsvarende funksjoner av den type de som er nevnt i oppregningen. Ved tvil må KMD/hovedsammenslutningene kontaktes.
4)Det er opp til arbeidsgiver å avgjøre spørsmålet om å innvilge permisjon. Dersom det foreligger tvingende grunn, kan tjenestefri med lønn nektes. Dette innebærer at arbeidsgiver skal foreta en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Begrepet «tvingende grunn» er en rettslig standard som overlater til den enkelte arbeidsgiverrepresentant å utøve et fornuftig skjønn fra sak til sak. Likevel kan dårlig økonomi ikke brukes som begrunnelse for å nekte tjenestefri. Så sant aktivitetene tematisk hører inn under § 34, har den tillitsvalgte rett til permisjon etter denne bestemmelsen, selv om møtene fremkommer på en fast møteplan. Arbeidsgiver har imidlertid ikke plikt til å innvilge permisjon for mer enn ett møte av gangen, bl.a. fordi det kan være vanskelig å vite om det på et senere tidspunkt må anses tvingende nødvendig at arbeidstaker utfører sitt vanlige arbeid.
5)Begrepet «organisasjonsfaglig kurs» må tolkes slik at man også inkluderer «studietur».
6)Ordningen med permisjon med lønn begrenset til 12 arbeidsdager pr. kalenderår gjelder for tjenestemenn som ikke er tillitsvalgte.
7)Det er en forutsetning for permisjonen at den ikke er til hinder for en forsvarlig utførelse av tjenesten. Arbeidsgiver avgjør om det lar seg gjøre å gi permisjon, men avslag på en slik søknad skal bare gis av strengt nødvendige tjenestelige hensyn.
8)Reglene får ikke anvendelse for utvalgsoppdrag o.l. da reglene bare tar sikte på offentlige verv (se SPH pkt. 10.8.5.2) som er opprettet ved lov eller ved hjemmel i lov. (Parti)politisk arbeid har ikke vært betraktet som offentlig verv i relasjon til bestemmelsene. Tjenestemenn som innkalles for lengre eller kortere tid til Stortinget skal ikke utbetales lønn for nevnte 12 dager. Det samme gjelder varamenn.

Arbeidsmiljøloven § 12-13 bestemmer at en arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang som er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer. Begrepet «tvingende grunn» i Hovedavtalen § 34 nr. 2 henspeiler på organisasjonsmessige oppdrag, ikke på utøvelsen av et offentlig verv. Arbeidsgiver kan mao ikke nekte utøvelse av offentlige verv, under henvisning til at det foreligger «tvingende grunn». Her vil bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-13 komme til anvendelse.

 

8.35 § 35 Permisjon for tillitsvalgte og tilsatte i arbeidstakerorganisasjoner1

Tillitsvalgte i arbeidstakerorganisasjoner
1.Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for å overta tillitsverv:
a)i den organisasjon de er medlem av
b)i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er tilsluttet.

Dersom den tillitsvalgte/tilsatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, må vedkommende godta slik stilling som arbeidsgiver tilbyr. Arbeidsgiver skal da på sin side ved tilbud om stilling, ta hensyn til rimelige avansement som tillitsvalgte/tilsatte i arbeidstakerorganisasjonen ville ha kunnet påregne om vedkommende ikke hadde hatt permisjon for å overta tillitsverv, og under ingen omstendighet tilby lavere stilling enn den permisjonen er gitt fra.

Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemsskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den lønn som oppebæres av organisasjonen.

Tilsatte i arbeidstakerorganisasjoner
2.Arbeidstaker som tilsettes som funksjonær i:
a)den organisasjon vedkommende er medlem av
b)en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning
c)i hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen har rett til permisjon uten lønn i inntil 3 år.

Spørsmål om ytterligere permisjon avgjøres av tilsettingsmyndigheten i hvert enkelt tilfelle.

Departementets kommentarer:

1)Bestemmelsen sondrer mellom tilllitsvalgte og tilsatte funksjonærer. Dette henger sammen med at en tillitsvalgt risikerer å ikke bli gjenvalgt for en ny periode. Den som er tilsatt som funksjonær i tjenestemannsorganisasjonen vil gå inn under arbeidsmiljølovens regler og derfor ha vanlig beskyttelse mot oppsigelse. Tillitsvalgte har derfor fått permisjon for mer ubestemt tid. Bestemmelsen forutsetter at det er tale om hel permisjon.

Kapittel 10 Lønn

 

8.36 § 36 Lønn

Lønn - hovedavtalen
1.Med «lønn» menes i denne avtale stillingens lønn etter hovedregulativet og tilleggsregulativet, samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan, som om arbeidstakeren hadde vært i tjeneste.1 Overtidsgodtgjørelse (timebetalt) og andre variable tillegg som ikke går etter fast oppsatt tjenesteplan, medregnes ikke.
Skift/turnus
2.For arbeidstakere som arbeider på skift/turnus, beregnes godtgjørelsen etter nr 1. For disse skal også nødvendig reisetid medregnes når møtene holdes i deres fritid.
3.Forhandlings-, drøftings- og informasjonsmøter eller eventuelle utvalgsmøter, skal som hovedregel legges innenfor ordinær arbeidstid og til tidspunkt hvor de tillitsvalgte er i arbeid. Deltakere på slike møter beholder sin lønn, jf nr 1.
4.Arbeidstakere som deltar på møter ut over ordinær arbeidstid, godtgjøres etter nr 1, men uten overtidstillegg, og bare for møter som har hjemmel i Hovedavtalens Del 1. Arbeidstakere i skift- og turnustjeneste godtgjøres på samme måte, også for møter som har hjemmel i Hovedavtalens Del 3, eller forhandlinger om avgrensede, lokale spørsmål om lønns- og arbeidsvilkår, jf tjenestetvistloven § 4, siste ledd, når slike møter foregår i tiden mellom kl 0700 og 1700.
5.Godtgjørelse etter nr. 1 gis bare for den tid selve møtet varer.

Departementets kommentarer:

1)Begrepet «etter oppsatt tjenesteplan, som om arbeidstakeren hadde vært i arbeid» innebærer at ved bortfall av tjenesteplanen i arbeidstakerens vanlige tjeneste, bortfaller også retten til lønnsmessige tillegg etter Hovedavtalen § 36 nr. 1.
 

8.37 § 37 Reiseutgifter

Reiseutgifter

Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter særavtale for reiser innenlands for statens regning for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar på møter med hjemmel i Hovedavtalens Del 1. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte på det nivå saken angår.

Kapittel 11 Brudd på pliktene

 

8.38 § 38 Tillitsvalgte

Tillitsvalgte - brudd på plikter
1.Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i beviselig grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan Departementet, dersom saken ikke har funnet sin løsning på lavere nivå, overfor vedkommende hovedsammenslutning kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle berørte hovedsammenslutninger ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt etter dette må fratre, har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny representant.
2.Ved grove brudd på Hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.
 

8.39 § 39 Arbeidsgiver

Arbeidsgiver - brudd på plikter
1.Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i beviselig grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan berørte hovedsammenslutninger, dersom saken ikke har funnet sin løsning på lavere nivå, ta opp med Departementet kravet om at vedkommende fratrer som arbeidsgivers representant. I tilfelle Departementet ikke innrømmer berettigelsen, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis arbeidsgiverens representant etter dette må fratre, har administrasjonen plikt til straks å oppnevne ny representant.
2.Ved grove brudd på Hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

Merknad:

Regelen kan bare komme til anvendelse såfremt lov eller forskrift ikke er til hinder for det. Partene er ellers enige om at det først og fremst må vurderes om det er mulig å overføre arbeidsgivers plikter til en annen. Dersom en fjernelse av arbeidsgivers representant vil bety at vedkommende blir fratatt de vesentligste gjøremål som ligger til stillingen, bør det imidlertid søkes å finne fram til andre løsninger enn fjernelse.

3.Reglene om oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff mv. i tjenestemannsloven eller annet regelverk, berøres ikke av bestemmelsene ovenfor.

Kapittel 12 Diverse

 

8.40 § 40 Definisjoner

Organisasjon
1.Med organisasjon1 menes arbeidstakerorganisasjon som er tilsluttet en hovedsammenslutning og underavdelinger av disse.
Virksomhet
2.Med virksomhet menes hver statsetat/institusjon. Etter dette vil f.eks. et departement, en etat og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet.2
Driftsenhet
3.Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter/distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.

Departementets kommentarer:

1)Se også § 41 nr. 2 om frittstående organisasjoner.
2)Virksomhetens omfang gir seg oftest naturlig ut fra hvordan etaten er oppbygd osv. Dette er ikke forhandlingstema.
 

8.41 § 41 Frittstående organisasjoner

Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner
1.Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning kan tiltre denne avtalen, helt eller delvis, når hovedsammenslutningene og Departementet er enige om det.
Frittstående organisasjon
2.En eventuell tiltredelse skjer ved at det inngås avtale om dette mellom den frittstående organisasjonen og Departementet. Etter tiltredelsen blir den frittstående organisasjonen å betrakte som organisasjon etter Hovedavtalen § 40 nr 1. Organisasjonen får partsstatus i de virksomheter i staten hvor organisasjonen fyller vilkårene i § 9 nr. 1 a. Organisasjonen er bundet av avtalen inntil enten Departementet eller hovedsammenslutningene sier den opp i samsvar med § 48.
3.I samsvar med reglene i Hovedavtalen, er det hovedsammenslutningene som har anledning til å få representanter i nemndene som er omtalt i §§ 5 og 17. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning har imidlertid anledning til å prosedere sin sak for nemndene, dersom de er part i saken.
4.Forståelsen av bestemmelsene i Hovedavtalen er alltid et forhold mellom Departementet og hovedsammenslutningene i staten.
 

8.42 § 42 Overenskomstlønnede m.m.

Overenskomstlønnede, Tjenestetvistloven
1.Organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning og som har medlemmer som ikke går inn under tjenestetvistloven, skal få anledning til å tiltre Hovedavtalen for arbeidstakere i staten i sin helhet, eventuelt med helt nødvendige unntak. Slik tiltredelse kan skje i hver virksomhet, eller i det enkelte fagdepartement for det området dette departementet dekker.
Tiltredelse
2.Tiltredelse medfører at organisasjonene blir å likestille med de organisasjoner som går inn under Hovedavtalens § 40 nr 1. Dette betyr bl.a. at slike organisasjoner får en forholdsmessig representasjon innenfor det maksimale antall medlemmer i eventuelle utvalg, på samme måte som organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning. Alle hovedsammenslutninger skal likevel være representert i utvalget dersom de har medlemmer innenfor området.

Del 3. Regler som supplerer tjenestetvistloven

Kapittel 13 Regler i forbindelse med forhandlinger om hovedtariffavtale

8.43 § 43 Kollektive oppsigelser

Plassoppsigelse
1.Iforbindelse med opprettelse av ny eller revisjon av gjeldende hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom staten og hovedsammenslutningene. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistlovens § 28.1
2.Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskampen settes i verk. Varslet skal omfatte hvilke etater/virksomheter oppsigelsene gjelder for og det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp.2

Nærmere navneliste over de arbeidstakere som det er aktuelt å ta ut, presenteres motparten minst fire dager før plassfratredelsen. Ved en evt. opptrapping3 av konflikten, godtar partene et varsel på fire dager, hvor områder og navnelister presenteres. Streikevarselet gjelder kun de arbeidstakere som står på navnelistene.

3.Lærlinger omfattes ikke av reglene om kollektive oppsigelser i Hovedavtalen, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom staten og hovedsammenslutningene. Lærlinger skal, når de ikke er tatt med i plassoppsigelsen, fortsette sin opplæring uten arbeidsstans. Virksomhetene skal så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte.

Departementets kommentarer:

1)Dette er nå regulert i arbeidstvistlovens § 16.
2)Organisasjonene må gjøre det klart hvilke departementer og underliggende virksomheter som vil bli berørt, samt det omtrentlige antall som i første omgang vil bli tatt ut i den enkelte virksomhet. Et helt generelt varsel om plassfratredelse for samtlige medlemmer aksepteres ikke av staten.
3)Ifølge Karnov, note 57 til tjenestetvistloven, legges det til grunn at opptrappingen må gjelde nye arbeidstakere i de samme virksomheter som inngikk i det opprinnelige varselet. Staten har i praksis likevel akseptert en viss utvidelse til nye virksomheter, men det forutsettes at disse i så fall utgjør en mindre del i forhold til det som først ble varslet.

8.44 § 44 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik

Øverste leder av virksomheten, Øverste leder av personalfunksjonen, Unntak og dispensasjoner
1.Den øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik.
2.Ved varsel om plassfratredelse skal det straks forhandles1 om hvilke andre tjenestemenn som skal unntas fra streik. Dette kan gjelde den øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen. Det samme gjelder arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt eller går tapt. Dette gjelder også arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.
3.Forøvrig kan arbeidsgiver, gjennom Departementet, søke hovedsammenslutningene om dispensasjon2 for arbeidstakere som på grunn av slike hensyn som nevnt i nr 2, eller andre særegne forhold, må være til stede eller tas inn igjen i arbeid.

Departementets kommentarer:

1)Disse forhandlingene føres mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) og hovedsammenslutningene. Uttrykket «forhandles» medfører ikke noen form for tvisteløsning ved eventuell uenighet. Når det føres forhandlinger om unntak, er det organisasjonene som avgjør hvilke arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, innenfor rammene av Hovedavtalen § 44 nr. 2.
2)Det kan bare søkes om dispensasjon der arbeidsnedleggelse og avbrudd vil føre til alvorlige vanskeligheter. Søknaden sendes KMD, sammen med en utførlig begrunnelse. KMD vil på dette grunnlag vurdere om søknaden skal fremmes for organisasjonene. Det vises i denne forbindelse til FADs (nå KMDs) hefte « Arbeidskonflikter i staten» PM 2010-04.
 

8.45 § 45 Sympatiaksjoner

Sympatiaksjoner

Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom Departementet og vedkommende hovedsammenslutning. Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans skal være som bestemt i § 43 nr. 2.

 

8.46 § 46 Avstemningsregler

Avstemningsregler, Uravstemning
1.Hovedtarifforslag skal som regel legges fram for de medlemmer interessetvisten gjelder. Avstemningsresultatet skal som regel fremkomme ved uravstemning i samsvar med gjeldende retningslinjer, og gi et fullgyldig uttrykk for viljen hos medlemmene.
2.Har flertallet av de medlemmer som interessetvisten gjelder, stemt for forslaget, er det vedtatt. Har flertallet stemt mot, er det forkastet.
3.Blir ikke vilkåret etter nr. 2 oppfylt, er avstemningen ikke bindende med mindre 2/3 eller mer av de medlemmer interessetvisten gjelder, har deltatt i avstemningen.
4.Har mindre enn 2/3 tatt del i avstemningen, og vilkåret etter nr. 2 ikke er oppfylt, er avstemningen rådgivende for hovedsammenslutningenes besluttende organer.

Del 4. Tolkningstvister og varighet

 

8.47 § 47 Tolkningstvister

Tolkningstvister

Hver av partene kan bringe tvister om forståelse av denne avtale inn for Arbeidsretten. Dette gjelder likevel ikke avgjørelser som treffes av det enkelte fagdepartement i samsvar med regelen i § 2 nr. 3.

 

8.48 § 48 Varighet

Varighet - Hovedavtalen

Denne avtale trer i kraft 1. januar 2013 og gjelder til og med 31. desember 2015. Avtalen gjelder videre for ett år om gangen hvis ikke en av partene sier den opp med tre måneders varsel.

 

8.49 Omstillingsarbeid i staten

Omstillingsprosesser

Mange statlige virksomheter står enten midt oppe i, eller foran, omstillingsprosesser, som kan få større eller mindre konsekvenser for de tilsattes arbeidssituasjon. I gjeldende Hovedtariffavtale i Staten (HTA) se SPH pkt. 7.5.7 «Omstilling og effektivisering i staten» er det avtalt mellom FAD (nå KMD) og hovedsammenslutningene i staten at: «Staten vil fortsatt sikre at omstillinger i statlig sektor skjer så smidig og effektivt som mulig». Partene har gjennom hovedtariffavtalen forpliktet seg til å utarbeide retningslinjer for omstillingsarbeidet i staten. Det nærmere innholdet av disse retningslinjene fremgår av «Personalpolitikk ved omstillingsprosesser». Heftet er revidert i 2013 og finnes tilgjengelig på Regjeringen.no www.regjeringen.no/omstilling. For virksomheter som er skilt ut fra staten og som ikke er omfattet av hovedtariffavtalen i staten, vil retningslinjene ikke få anvendelse. Dersom virkemidlene i retningslinjene skal benyttes i virksomheter utenfor statssektoren, må dette avtales særskilt mellom partene.

Omstilling i staten - retningslinjer for, Rammebetingelser for omstilling i staten, Virkemidler - omstillinger

Partene anbefaler at virksomheter ved større omstillinger benytter « Mal til omstillingsavtale». Når det gjelder de økonomiske rammebetingelsene ved omstilling, har partene (FAD (nå KMD) og hovedsammenslutningene) blitt enige om det er viktig å se hver enkelt omstillingsprosess for seg, og at det er viktig å finne virkemidler som er tilpasset den konkrete situasjonen. Det er altså forutsatt at løsninger i en virksomhet ikke skal legge føringer for andre virksomheter. Se også SPH pkt. 9.22 Virkemidler til bruk ved omstillinger i staten.