Streik 1879

Arbeidstvistloven 100 år

6. august 1915 vedtok Stortinget den første lov om arbeidstvister.  

Artikkel    18. august 2015    👤Tron Løkken Sundet (Arbeidsretten)

Innledning

”Det er i alle land et brændende spørsmaal, hvad der av statsmyndighederne kan gjøres for at forebygge de for samfundsfreden oprivende kamper mellom arbeidsgivere og arbeidere. Man har set, hvordan arbeidsstans og forstyrrelse av arbeidsfreden har ført til uoprettelige tap for det hele samfunds økonomiske liv. Man har set, hvad arbeidskonflikterne har ført med sig av nød og elendighet, av klassehat og forbitrelse, og hvordan disse sammenstøt mellem kapital og arbeide gang paa gang har utsat den sociale fred for den alvorligste fare. Som forholdene i mange land har utviklet sig nu, er det derfor blit en samfundsopgave av største betydning at skape organer for en fredelig utjevning av disse økonomiske borgerkrige.” (Ot.prp.nr. 29 (1912) side 1.)

Dette sitatet fra det første avsnittet i Ot.prp.nr. 29 fra 1912 slår an tonen i diskusjonen om arbeidstvistene på begynnelsen av 1900-tallet.  Arbeidstvistloven av 1915 var til dels en følge av en turbulent periode i det norske samfunnet. En rekke arbeidskonflikter fra slutten av 1890-tallet og senere gjorde at fokus ble rettet mot spørsmålet om organisasjonsfriheten, og spesielt vernet av retten til å være medlem av en fagforening, og retten til bruk av arbeidskamp. Det var behov for arbeidsfred, og lovgiver måtte finne en balanse mellom på den ene siden hensynet til arbeidets frihet og partenes rett til å regulere lønns- og arbeidsvilkår uten innblanding fra det offentlige, og på den annen side de samfunnsmessige konsekvenser av arbeidskonfliktene og den offentlige interesse i fastsettelsen av lønns- og arbeidsvilkår.

Veien frem til arbeidstvistloven av 1915

Spørsmålet om løsning av arbeidskonflikter ble gjenstand for debatt på begynnelsen av 1900-tallet. Det hadde allerede i 1902 blitt fremmet forslag til lovbestemmelser om registrerte fagforeninger samt mekling og voldgift i arbeidstvister.  De to hovedorganisasjonene Arbeidernes Faglige Landsorganisasjon (forløperen til dagens LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (forløperen til dagens NHO) inngikk samme år en avtale om løsning av arbeidstvister. Denne avtalen var en del av bakgrunnen for det forslaget om mekling og voldgift i arbeidstvister som ble fremmet i 1902. Det var stor diskusjon om lovforslaget både i og utenfor Stortinget, men det ble ikke vedtatt som lov.

Etter at forslaget til lov om løsning av arbeidstvister havarerte, ble det besluttet å nedsette en lovkomite til å utrede dette og enkelte andre spørsmål. Komiteen, ledet av advokat Ole Solnørdal, studerte reguleringer i en rekke andre land. Utredningen om mekling og voldgift i arbeidstvister ble avgitt i 1909. På grunnlag av denne utredningen ble det i Ot.prp.nr.29 (1912) fremmet forslag til lov om arbeidstvister. Det tok lang tid å behandle lovsaken i stortinget, og det ble underveis gjort flere endringer i forslaget. Det var særlig spørsmålet om løsning av interessetvister som gjorde at stortingsbehandlingen strakk ut i tid.

Arbeidstvistloven av 1915

Arbeidstvistloven ble vedtatt 6. august 1915 og var en nyskaping i norsk rett. Loven hadde blant annet bestemmelser om fagforeninger og tariffavtaler. Den hadde bestemmelser om tariffavtalers form, varighet og virkninger, med særlige bestemmelser om erstatningsansvar for tariffavtalebrudd. Loven hadde også bestemmelser om egne institusjoner for løsning av tarifftvister.

Tariffavtalen som ny avtaletype

Fra slutten av 1800-tallet hadde det i Norge og andre land vokst frem en kollektiv regulering av lønns- og arbeidsvilkår etter forhandlinger mellom arbeidsgiver på den ene siden og et fellesskap av arbeidstakere på den andre siden. Gjennom fellesskap og organisering på arbeidstakersiden, og med mulighet for bruk av kollektive aksjoner, oppnådde arbeidstakerne et stykke på vei å motvirke ubalansen i styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstakerne fikk forhandlingsstyrke og mulighet til å kjempe for bedre lønns- og arbeidsvilkår. Et særlig spørsmål ved denne formen for avtaler var i hvilken grad den var bindende for deltakerne i fellesskapet av arbeidstakere. Sagt på en annen måte: Avtaleformen reiste problemstillinger som den gang ikke hadde noen sikker løsning i norsk rett.

Arbeidstvistloven ga en rettslig ramme for denne avtalereguleringen, som i loven ble betegnet som tariffavtaler. Lovgiver tok da også stilling til praktisk viktige spørsmål om tariffavtalens stilling. I 1915-loven § 1 nr. 8 ble tariffavtale definert som ”en avtale mellem en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønsvilkaar eller andre arbeidsforhold”.  Vi finner den samme definisjonen i en moderne språkdrakt i dagens arbeidstvistlov (lov nr. 9/2012) § 1 bokstav e. Realiteten er den samme som i 1915: En tariffavtale er enhver skriftlig avtale mellom en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening på den ene siden og en fagforening eller sammenslutning av fagforeninger på den andre siden som gjelder forhold ved arbeidet. Det er en vidtrekkende definisjon som kort sagt omfatter enhver generell bestemmelse i en avtale mellom tariffparter som er relevant for forholdet mellom en arbeidstaker eller arbeidsgiver eller mellom tariffpartene.

Arbeidstvistloven av 1915 innførte i tillegg en regel om at det som var bestemt i en tariffavtale var bindende for arbeidstakere og arbeidsgivere som var bundet av tariffavtalen. Arbeidsavtalen kunne ikke stride mot tariffavtalen. I § 3 nr. 1 het det: «Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, indeholder nogen bestemmelse, som strider mot tarifavtalen, er denne bestemmelse ugyldig.» Ved motstrid mellom tariffavtalen og arbeidsavtalen var det tariffbestemmelsen som gjaldt for de tariffbundne. I dag finner vi den samme bestemmelsen i 2012-loven § 6. Loven regulerer ikke spørsmålet om tariffavtalen kan få virkninger for andre enn de tariffbundne. Hvilke virkninger tariffavtalen kan ha i forholdet mellom den tariffbundne og tredjemann er noen ganger presisert i tariffavtalen. I andre tilfeller må man søke veiledning i Arbeidsrettens praksis. Arbeidsretten har presisert at arbeidstakere og arbeidsgivere som står utenfor en tariffavtale «ikke i nogen henseende» er bundet av den, jf. ARD 1922 s. 22. Men den tariffbundne arbeidsgiveren kan ha en forpliktelse overfor motparten i tariffavtalen til å gi samme lønns- og arbeidsvilkår for uorganiserte arbeidstakere som utfører arbeid som reguleres av tariffavtalen, jf. ARD 1922 s. 50.

Fagforening som avtalepart. Parts- og medlemsbundethet

Et særtrekk ved tariffavtalen er at det på arbeidstakersiden må være en fagforening som er part. En fagforening ble i 1915-loven § 1 nr. 3 definert som enhver sammenslutning ”enten av mindst 25 arbeidere eller av arbeideres foreninger, som til sammen har mindst 25 medlemmer, naar sammenslutningen har et valgt styre og det formaal at vareta arbeidernes faglige og økonomiske interesser overfor deres arbeidsgivere”. I arbeidstvistloven av 1927 ble kravene til en fagforening lempet ved at kravene til medlemstall og styre ble tatt ut, og dette er videreført i 2012-loven § 1 bokstav c. Loven oppstiller nå svært milde krav til hva som er en fagforening sammenlignet med 1915-loven, og dette er lagt til grunn og videreutviklet i Arbeidsrettens praksis.

Det er fagforeningen, ikke den enkelte arbeidstaker, som er part i tariffavtalen og råder over den.  Arbeidstakerne eller arbeidsgiver kan på grunnlag av medlemskap i en forening bli bundet av tariffavtalen og må respektere avtalens bestemmelser, men blir ikke av den grunn part i avtalen. Sagt på en annen måte: Tariffavtalen har få parter, men mange deltakere. Til stillingen som part i tariffavtalen ligger også retten til å bestemme med bindende virkning for medlemmene hvordan tariffavtalen skal forstås, jf. også merknadene foran om lovens regel om tariffavtalens ufravikelighet. Tariffparten har også en enerett til å bringe tvister om krav som bygger på tariffavtalen inn for Arbeidsretten, jf. 1915-loven § 8 og 2012-loven § 35. Har Arbeidsretten avsagt dom for en bestemt tolkning av tariffavtalen, er denne forståelsen bindende for alle arbeidsavtaler som bygger på denne tariffavtalen, jf. 1915-loven § 9 annet ledd (2012-loven er regelen inntatt i § 34 annet ledd).

Fredsplikten. Skillet mellom interessetvister og rettstvister

Vi har foran sett at arbeidskamp er et middel som kan brukes for å løse en uenighet om tariffspørsmål. Dersom det ikke er adgang til bruk av arbeidskamp, sier man det gjelder fredsplikt. Fredsplikt påhviler både parten i tariffavtalen og de enkelte medlemmene som er bundet av den. Den tariffbundne skal selv avstå fra å bruke arbeidskamp og skal med alle tilgjengelige midler søke å motvirke at andre deltar i rettsstridig arbeidskamp. Brudd på fredsplikten kan føre til erstatningsansvar for foreningen og foreningens medlemmer.

Ved arbeidstvistloven fikk fredsplikten et dobbelt grunnlag: Den kunne forankres i både lov og tariffavtale. Ved arbeidstvistloven av 1915 innførte loven et skille mellom to typer tvister: rettstvister og interessetvister. Rettstvister er tvister om tariffavtalers eksistens, gyldighet og forståelse. Interessetvister er tvister om hva som skal være rett og plikt etter tariffavtalen, enten det er spørsmål om å opprette en tariffavtale eller om revisjon av en slik avtale. I arbeidstvistloven av 2012 er begrepene retts- og interessetvist definert i § 1 bokstav i) og j). Skillet har betydning for fredsplikten. For rettstvister innførte loven et forbud mot bruk av arbeidskamp for å løse tvisten. For interessetvistene innførte man regler om fremgangsmåte og frister for iverksettelse av arbeidskamp.

Rettstvistene – Arbeidsretten

For tvister om inngåtte tariffavtaler foreslo departementet at det skulle etableres en særskilt domstol, Arbeidsretten, til behandling av disse tvistene, og at denne domstolen skulle avgjøre tvisten som første og siste instans. Det var liten diskusjon om dette punktet under stortingets behandling av 1915-loven.  I slike tvister var fredsplikten absolutt. I 1915-loven stod det kort og godt at tvist ”om en tarifavtales gyldighet, forstaaelse eller bestaaen eller om krav, som grunder sig paa en tarifavtale, maa ikke søkes løst ved arbeidsnedlæggelse eller arbeidsstængning”. I 2012-loven er denne regelen inntatt i § 8 første ledd sammenholdt med definisjonen av rettstvist i § 1 bokstav i.

For rettstvister ble virkeligheten en annen etter at arbeidstvistloven trådte i kraft. Allerede den første dommen fra Arbeidsretten 4. februar 1916  (ARD 1916–17 side 1) viser dette. Håndformerne ved et mekanisk verksted sa opp stillingene sine fordi de var misfornøyd med at en ufaglært arbeider var satt til fagarbeid og mente dette var i strid med tariffavtalen. Arbeidsgiverforeningen (verkstedforeningen) hadde som svar på oppsigelsene sendt ut et rundskriv med oppfordring om  boikott av arbeiderne. Spørsmålet for Arbeidsretten var dels om tariffavtalen inneholdt noen begrensninger i adgangen til å sette dem til slik arbeid og dels om oppsigelsene var arbeidsstans fra arbeidstakernes side i strid med fredsplikten. Arbeidsretten kom til at tariffavtalen ikke inneholdt noen begrensning i adgangen til å sette ufaglærte arbeidere til å utføre fagarbeid, men fant det på den andre siden ikke bevist at arbeidsstansen bygget på en alminnelig eller felles forutsetning mellom arbeiderne om at det var ment som et tvangsmiddel for å få fjernet den ufaglærte arbeideren. Det var derfor ikke en tariffstridig arbeidskamp. Hva så med arbeidsgivernes reaksjon på oppsigelsen? Kunne den forsvares med at den var et svar på arbeidstakernes opptreden i forbindelse med uenigheten om hvordan tariffavtalen skulle forstås? Arbeidsretten mente oppfordringen om boikott var i strid med forutsetningene for tariffavtalen og uttalte:

« Om den ene part har grepet til et ulovlig kampmiddel, gir ikke det uten videre den anden part ret til som motforanstaltning at gripe til lignende kampmidler. Om Verkstedsforeningen mente at Formerforbundet og dets medlemmer hadde brutt sine pligter efter tarifavtalen, skulde efter tarifavtalen voldgiftsveien ha været valgt. Og om den anden part skulde vægret sig for at gaa til voldgift, vilde foreningen nu, da Arbeidsretten er traadt i virksomhet, ha kunnet skaffe sig hurtig retsbeskyttelse mot mulige overgrep. »

Med andre ord: Selv om arbeidstakernes opptreden hadde vært en tariffstridig streik, ville det ikke gi arbeidsgiversiden rett til å ta til motmæle gjennom egen bruk av kampmidler. Uenigheten måtte løses ved å bringe spørsmålet inn for Arbeidsretten. Det som er regulert i tariffavtalen kan ikke angripesmed arbeidskamp. Dersom et spørsmål ikke er regulert i tariffavtalen, er det adgang til arbeidskamp. På denne bakgrunn er tariffavtalen som hovedregel ikke til hinder for politiske demonstrasjonsaksjoner eller sympatiaksjoner; i slike tilfeller brukes ikke arbeidskamp for å fremtvinge en endring i eget tarifforhold.

Interessetvistene – meklingsinstitusjonen

Fredsplikten i interessetvister var det vanskelige temaet under forhandlingene som ledet frem til loven av 1915. Skulle det være fri adgang til arbeidskamp dersom forhandlingene ikke førte frem? Hva kunne gjøres for å forhindre slike konflikter ? I Ot.prp.nr.29 (1912) s. 11–12 heter det:

«De akute kriser, som slaar ut i streik eller lockout, er blit sammenlignet med vulkanske utbrudd, eruptioner av sociale naturkræfter, som ikke i ret tid har fundet utladning. I arbeiderbevægelsens første tid søkte man botemidlet i koalitions- og streikeforbudmed dertil knyttede straffetrusler. Nutidens socialpolitikere indser, at andre veier maa vælges. Er samspillet mellem de to kraftgrupper – kapital og arbeide – først ute av lage, lar det seg ikke gjenoprette ved forbud og straf. Det er aarsakerne, som maa fjærnes. Stridens gjenstand maa derfor undersøkes; man maa klargjøre de forhold, som har skapt kravene.... Derigjennem vil der skapes en gjensidig forstaaelse av hvad der kræves, hvorfor der kræves, og hvad der kan bydes.Uten klarhet over kravenes forutsætninger og rekkevidde, er der intet grundlag for en fredelig utjevning ved mindelig overenskomst. Upartisk undersøkelse med derpaa bygget mægling er det, som først og fremst maa gripes til, naar parternes egne forhandlinger strander.»

Ved loven av 1915 ble det i korte trekk bestemt at arbeidskamp i interessetvister først kunne iverksettes etter at det var forsøkt meglet i tvisten. Dette kom til uttrykk i 1915-loven § 6 nr. 2 hvor det het det at tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om ordningen av lønns- og arbeidsvilkår eller andre arbeidsforhold ”som ikke omfattes av en tarifavtale”, ikke kunne løses ved arbeidskamp før fristene for melding til mekleren og fristene for avslutning av en eventuell mekling var utløpt.

Den store uenigheten i 1915 gjaldt hva som skulle skje etter at meklingen var avsluttet. I det opprinnelige forslag til arbeidstvistlov som ble fremsatt i 1912 ble det foreslått at tvisten skulle avgjøres ved voldgift dersom partene ikke kom til enighet. Forslaget om voldgift i interessetvister møtte kraftig motstand fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, og det hele endte med at arbeidstvistloven av 1915 ikke hadde bestemmelser om dette. Den norske ordningen har i hovedtrekk vært at løsning av arbeidstvister gjennom voldgift  (lønnsnemnd) må besluttes ved særlov for den enkelte konflikten. Lønnsnemndloven av 2012 har regler om saksbehandlingen for det tilfellet at det er vedtatt at en tvist skal avgjøres ved lønnsnemnd, men gir i seg selv ingen hjemmel for lønnsnemnd.

Med arbeidstvistloven fikk man kort sagt ordnede former for løsning av arbeidstvister. Det ble lagt visse begrensninger på adgangen til bruk av arbeidskamp, selv om det ikke ble innført et generelt forbud mot dette. For interessetvistene innførte man prosedyreregler: Arbeidskamp kunne først iverksettes etter at mekling var gjennomført.

Organisasjonsfriheten og retten til bruk av arbeidskamp

Arbeidstvistloven og tariffavtaler må ses i sammenheng med prinsippene om organisasjonsfrihet og rett til bruk av arbeidskamp. Det er et grunnleggende prinsipp i norsk rett at arbeidstakere har rett til å danne fagforeninger til ivaretakelse av deres interesser og til om nødvendig å bruke arbeidskamp for å øve press på motparten for å løse tvister om inngåelse eller revisjon av tariffavtaler. En tilsvarende rett til organisering og bruk av maktmidler for å løse arbeidstvister gjelder for arbeidsgivere.

Arbeidstvistloven har ikke regler om organisasjonsfriheten, men kan sies å forutsette en slik rett. Organisasjonsretten, det vil si retten til å organisere seg eller til å være uorganisert, og retten til å bruke arbeidskamp inngår begge i organisasjonsfriheten som i 2014 fikk sin forankring i Grunnloven § 101. Disse utgangspunktene følger også av traktater som Norge er bundet av.

Arbeidstvistloven av 1915 ga en generell ramme for bruk av arbeidskamp og for den regulering av arbeidsforhold som avtales mellom en fagforening på den ene siden og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening på den andre siden. Dette er videreført i dagens arbeidstvistlov.  I arbeidstvistloven av 2012 § 3 har lovgiver inntatt en opplysende bestemmelse om den frie forhandlingsretten og kampretten: ”Fagforening, arbeidsgiver, arbeidsgiverforening eller sammenslutning av slike kan fremsette krav om forhandlinger med sikte på å inngå eller revidere en tariffavtale. Dersom motparten ikke møter til forhandlinger eller forhandlingene ikke fører til inngåelse av en ny eller revidert tariffavtale, kan streik eller lockout iverksettes når de vilkår som fremgår av §§ 18 og 25 er oppfylt.” Bestemmelsen uttrykker på en kortfattet måte det som i mer enn 100 år har vært gjeldende rett.

Arbeidskamp kan gå ut på å nedlegge arbeidet (arbeidsstans i form av streik eller lockout), bruk av boikott eller blokade i sammenheng med arbeidsstansen eller som selvstendige aksjoner, eller bruk av andre pressmidler slik som overtidsnekt mv. (annen arbeidskamp). Uansett aksjonsform er det et særtrekk at rettsordenen gir rett til å påføre motparten ulempe eller økonomisk skade for å løse en tvist om lønns- og arbeidsvilkår. Det er et tillatt press for å opprette en tariffavtale. Retten til å organisere seg og til å forhandle med arbeidsgiveren ville hatt liten betydning dersom det ikke var mulig å sette makt bak kravene. Av den grunn stilles det også strenge krav for å gripe inn i denne rettigheten.

En arbeidskamp kan på den annen side ha uheldige konsekvenser både for motparten i konflikten og for tredjemann, for eksempel bedriftens kunder eller for samfunnet for øvrig. Våren 2015 var det mange flypassasjerer som fikk oppleve dette under pilotstreiken i flyselskapet Norwegian. Streiken førte til at en rekke avganger måtte kanselleres, med de følger dette fikk for passasjerene. Fra tidligere år vil man huske tomme minibanker eller butikkhyller. Hvor langt skal samfunnet akseptere at arbeidstakere og arbeidsgivere bruker slike virkemidler overfor hverandre? Dette er en del av de diskusjonene som ligger bak arbeidstvistlovens regler. Lovvedtak om tvungen lønnsnemnd i arbeidskonflikter besluttes bare dersom tungtveiende samfunnsinteresser kan begrunne det. Det er omtvistet om  praksis er i samsvar med Norges folkerettslige forpliktelser.

Hva finner vi ikke i arbeidstvistloven?

Det fulle bildet av arbeidsrettslige rettigheter og plikter får man først etter å ha undersøkt relevant lov- og avtaleverk. I det daglige arbeidet kan arbeidstvistloven fremstå som innholdsløs. Den sier ingenting om organiseringen av arbeidet, hvilken arbeidstid som gjelder, hvilken lønn man skal ha, rett til ferie eller om retten til pensjon. For å få svar på hvilke rettigheter og plikter som gjelder i arbeidsforhold, må man gå til vernelovgivningen (arbeidsmiljøloven, ferieloven, diskrimineringslovgivningen mv.), tariffavtaleverket og arbeidsavtalen.

Tariffpartenes frihet og ansvar

Samtidig er arbeidstvistloven en viktig ramme for arbeidslivets parter. Loven har som nevnt foran enkelte bestemmelser om virkninger av tariffavtaler, men de sentrale bestemmelsene i loven gjelder løsning av retts- og interessetvister. Dette er viktig med tanke på tariffavtalens betydning for arbeidslivet og det norske samfunnet. Tariffreguleringen er sentral i det arbeidsrettslige regelverket. I tillegg er tariffoppgjørene styrende for lønn og inntekt og dermed vesentlige for samfunnets velferd og vekst. Samarbeidet mellom organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene er en viktig del av norsk økonomisk politikk, jf. NOU 2013:13 Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi. Tariffpartene har en viktig samfunnsoppgave gjennom forhandlinger om og håndheving av tariffavtalene. Arbeidstvistloven har i 100 år søkt å legge til rette for at organisasjonene kan utføre disse oppgavene. Det kan kort sagt hevdes at lovgiver traff en god beslutning i 1915.


Foto:  Maleriet: Streik av Theodor Kittelsen fra 1879