Dom i Høyesterett - aldersdiskriminering

Høyesterett avsa 29. juni 2011 dom HR-2011-1291-A om en bedriftsintern aldersgrense på 67 år hos Gjensidige Forsikring ASA var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-3 annet ledd og § 15-13a første ledd.

Avgjørelse    1. juli 2011    👤Lovdata

Høyesterett avsa 29. juni 2011 dom HR-2011-1291-A om en bedriftsintern aldersgrense på 67 år hos Gjensidige Forsikring ASA var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-3 annet ledd og § 15-13a første ledd.

Sammendrag hentet fra Høyesteretts nettside:

HR-2011-1291-A

”Saken gjaldt spørsmålet om en bedriftsintern aldersgrense på 67 år hos Gjensidige Forsikring ASA var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-3 annet ledd og § 15-13 a første ledd.

En arbeidstaker søkte om å få fortsette i stillingen etter fylte 67 år, men fikk avslag med den begrunnelse at Gjensidige praktiserte en aldersgrense på 67 år. Hun reiste søksmål mot Gjensidige med krav om at avslutningen av hennes arbeidsforhold var ugyldig. Tingretten ga henne medhold, mens lagmannsretten frifant Gjensidige. Anken til Høyesterett ble forkastet.

Høyesterett konstaterte at aldersgrensen innebar såkalt ”direkte” diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Spørsmålet var om den likevel var lovlig i henhold til unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd.

Aldersgrenser på 67 år har tradisjonelt vært godtatt i norsk rett, forutsatt at aldersgrensen har vært praktisert konsekvent, at den har vært kjent blant de ansatte, og at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende pensjon. Det var enighet mellom parten om at disse vilkårene her var oppfylt.

Spørsmålet var om implementeringen av Rådsdirektiv 2000/78/EF – om gjennomføring av prinsippet om likebehandling i arbeidslivet – medførte at Gjensidiges aldersgrense ikke lenger var gyldig.

Høyesterett la – særlig under henvisning til uttalelser i forarbeidene – til grunn at de norske regler skulle tolkes slik at de var forenlige med Rådsdirektivet, men at de heller ikke stilte strengere krav. Det ble deretter drøftet om Gjensidiges aldersgrense var forenlig med direktivets artikkel 6 nr. 1, som tillater diskriminering på grunn av alder dersom den er objektivt og rimelig i et legitimt formål, og den er hensiktsmessig og nødvendig for å nå målet.

Ved vurderingen av om formålet var legitimt, la Høyesterett vesentlig vekt på praksis fra EU-domstolen. Denne viser at de formål som anses som legitime, er slike som er av sosialpolitisk karakter. Perspektivet kan ikke begrenses til hvorfor det konkrete selskap har innført aldersgrensen; direktivet retter seg mot statene, og spørsmålet var derfor om direktivet var korrekt gjennomført. Avgjørende var da om myndighetene hadde akseptert aldersgrenser på 67 år, og om dette i tilfelle hadde et legitimt formål. Etter en konkret drøftelse ble det lagt til grunn at myndighetene hadde akseptert ordningen, og at dette hadde skjedd ut fra legitime sosialpolitiske formål. Det ble i denne sammenheng lagt betydelig vekt på uttalelser i EU-domstolens dom av 12. oktober 2010 i Rosenbladt-saken.

Høyesterett kom også til at aldersgrensen var hensiktsmessig og nødvendig for å nå de nevnte formål. Også på dette punkt ble det lagt stor vekt Rosebladt-dommen.”

HR-2011-1294-A

Samme dag ble det også avsagt dom HR-2011-1294-A om rett til å stå i stilling ved tvist om gyldigheten av en bedriftsfastsatt aldersgrense.

Sammendrag hentet fra Høyesteretts nettside:

Saken gjelder rett til å stå i stilling ved tvist om gyldigheten av en bedriftsfastsatt aldersgrense.

A måtte fratre stillingen hos sin arbeidsgiver fordi hun hadde nådd virksomhetens internt fastsatte aldersgrense på 67 år. Hun gikk til sak om gyldigheten av aldersgrensen, og anførte at hun hadde rett til å stå i stillingen mens saken pågikk i medhold av arbeidsmiljøloven         § 15-11. Hun anførte videre at det ville være i strid med reglene om aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven å frata arbeidstaker retten til å stå i stillingen i slike tilfelle, jf. §§ 13-1 første ledd og 13-3 annet ledd.

Høyesterett kom til at ordlyden i § 15-11 tilsa at arbeidstakere ikke hadde rett til å stå i stilling ved tvist om et arbeidsforhold som var avsluttet på grunn av oppnådd aldersgrense. Også uttalelser i forarbeidene til de nye bestemmelsene om fratreden ved aldersgrenser i arbeidsmiljøloven § 15-13 a, tydet på at det var lovgivers syn at retten til å stå i stilling ikke skulle gjelde ved tvist om fratreden ved oppnådd aldersgrense. Høyesterett sa seg enig i at Reelle hensyn kunne tale for en annen løsning, men det var saklige grunner for å behandle denne typen opphør av arbeidsforhold annerledes enn oppsigelser. Høyesterett kunne derfor ikke se at regelen var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. § 13-3. Den løsningen som var valgt, måtte ligge innenfor den skjønnsmarginen som lovgiver har ved vurderingen av om formålene som begrunner forskjellsbehandling er tungtveiende nok.