1 Staten som arbeidsgiver - personalpolitiske føringer og satsingsområder

 

1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av inkludering og mangfold

IA-avtalen, Inkluderende personalpolitikk

Staten skal ha en personalpolitikk preget av inkludering og mangfold. Vår rekrutterings- og ledelsespraksis skal ha en bred og inkluderende tilnærming. I følge kvalifikasjonsprinsippet er det den best kvalifiserte søkeren til en stilling som skal ansettes. Ved å søke etter kvalifiserte medarbeidere blant all den kompetanse som er tilgjengelig i samfunnet, uansett søkerens bakgrunn, sikrer vi nettopp at vi får tak i de beste medarbeiderne. Det er en sentral lederoppgave å sørge for at målet om mangfold er solid forankret i virksomhetens overordnede personalpolitikk, i den daglige ledelsen og i personalarbeidet. Særlig i arbeidet med ekstern profilering og rekruttering er dette viktig.

Staten skal speile mangfoldet i befolkningen. Regjeringen stiller krav om at statlige arbeidsgivere har en personalpolitikk som legger til rette for at arbeidsstyrken gjenspeiler mangfoldet når det gjelder kjønn, alder, funksjonsevne, etnisk bakgrunn, seksuell orientering mv. Mangfold i den statlige personalstyrken støtter opp under mulighetene for god måloppnåelse og bidrar til at staten kan yte gode tjenester til alle samfunnsborgere uansett bakgrunn og livserfaring.

Mangfold når det gjelder medarbeidernes bakgrunn gir grunnlag for kreativitet, konstruktive brytninger, utvikling og fornyelse i statlige virksomheter.

En inkluderende ledelsespraksis og personalpolitikk er viktig for å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet, bedre arbeidsmiljøet, hindre utstøting og frafall, og videreutvikle statlige virksomheter som attraktive arbeidsplasser.

Personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn er underrepresentert i arbeidsstokken, og kvinner er underrepresentert i lederposisjoner i forvaltningen. Mangfold, likestilling og redusert diskriminering er nyttig og i virksomhetenes egen interesse. Men like viktig er det at statlige virksomheter skal gå foran når det gjelder å følge diskrimineringslovgivningen.

Partene i arbeidslivet har utviklet et opplæringsprogram, for å bidra til et mer inkluderende arbeidsliv. Det er nettbasert og tilgjengelig på www.inkluderende.no. Målet er å bidra til at flest mulig blir godt i stand til å skjøtte sine roller i IA-arbeidet. Det skal gi kunnskap, motivasjon, eksempler og praktiske råd.

regjeringen.no/iastat ligger det informasjon om relevant lov- og regelverk, sentrale IA-dokumenter, sykefraværsstatistikk og eksempler på godt IA-arbeid fra statlige virksomheter.

Difi har også utarbeidet en nettbasert «Håndbok i kulturell intelligens». Den gir veiledning i hvordan man leder mennesker som tenker og handler forskjellig. KMD anser at det er av sentral betydning at mangfold blir en del av det strategiske personalarbeidet. Som bidrag til å utvikle dette kan det vises til Statskonsult-heftet «Forskjeller som gjør en forskjell» og det svenske Arbetsgivarverkets hefte «Inkluderande synssätt - strategi för mångfald i staten».

KMD har utarbeidet en veileder i mangfoldsrekruttering. Innholdet bygger delvis på et e-læringsverktøy i mangfoldsrekruttering som Skatteetaten har laget. I likhet med e-læringsverktøyet retter denne veilederen seg først og fremst mot rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn. Veilederen gir råd om god praksis i ulike faser av rekrutteringsprosessen: Forberedelser, stillingsannonse, innkalling til intervju, intervju og innstilling.

 

1.6.1 Økt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne

Rekruttering - nedsatt funksjonsevne, Intervju - nedsatt funksjonsevne

Regjeringen vil at statlige virksomheter arbeider systematisk og målrettet med mangfold i personalpolitikken og ansetter flere med nedsatt funksjonsevne. Mange med nedsatt funksjonsevne har høy utdanning og er godt kvalifiserte til stillinger i staten, men har vansker med å komme i betraktning, ofte på grunn av begrenset arbeidserfaring. Det er viktig at man i rekrutteringsarbeidet har en åpen og bred tilnærming, slik at den nedsatte funksjonshemmingen ikke blir tillagt for mye vekt. Da kan man komme i skade for å overse den kompetansen søkeren faktisk har. Andelen av de ansatte i staten som har nedsatt funksjonsevne har siden 2004 og fram til 2014 variert omkring 8 %, ifølge SSB (Funksjonshemma på arbeidsmarknaden i 2014). Andelen med nedsatt funksjonsevne i statlig sektor i Sverige var i 2014 i overkant av 11 % (Kilde: SCB rapport 2015:1 tabell 23).

Statlige virksomheter må arbeide for å ta i bruk den kompetansen og den arbeidskraften personer med nedsatt funksjonsevne representerer, og legge arbeidsplassene til rette dersom det er nødvendig. Bl.a. kan tilrettelegging i form av lavere stillingsandel vil være viktig for personer i denne gruppen. Hvis noen av søkerne til en stilling oppgir å være funksjonshemmet/ yrkeshemmet skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, dersom søkeren er kvalifisert til stillingen. Dette følger av § 9 i forskriften til tjenestemannsloven. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse, se pkt. 2.3.2.5 og om vern mot diskriminering og tilrettelegging, se pkt. 2.3.3.4.

KMD ønsker at statlige virksomheter oppretter flere praksisplasser. En systematisk, målrettet og kraftfull oppfølging av intensjonene i IA-avtalen i statlig sektor er et viktig bidrag i denne sammenhengen

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne er nå blitt en fast ordning. Programmene gir en viktig mulighet for virksomhetene til å utvikle personalarbeidet. Tidligere traineeprogrammer har vist at arbeidstakere med høy utdannelse og nedsatt funksjonsevne er en verdifull arbeidskraftressurs og at funksjonsnedsettelsen i mange tilfeller viste seg å få mindre å si for arbeidsforholdet enn først antatt. En åpen gjensidig kommunikasjon om funksjonsnedsettelsen og behovet for tilrettelegging, viste seg å være en av de viktigste faktorene for å få arbeidsforholdet til å fungere godt.

FAFO har utarbeidet flere rapporter om temaet, se f.eks. «Sentralforvaltningens traineeprogram for personer med redusert funksjonsevne». Rapporten bygger på de to første traineeprogrammene i departementer og tilsyn, og synliggjør linjeledernes og kollegaenes kunnskap om og holdninger til personer med redusert funksjonsevne som arbeidskraftressurs før de gikk inn i programmet, deres erfaringer underveis og til slutt hvorvidt deltakelsen har ført til ny kunnskap og endrede holdninger. Arbeidsforskningsinstituttet laget en evaluering av det første traineeprogrammet i departementene.

KMD, Helsedirektoratet og LDO samarbeidet om inspirasjonsheftet «Overser du kompetanse». Det legges særlig vekt på at mange med nedsatt funksjonsevne har høyere utdanning og kan ha full arbeidsevne hvis de får noe tilrettelegging på arbeidsplassen.

Det er etatene og virksomhetene som skal nå regjeringens mål, og rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne må derfor bli en del av personalpolitikken i alle statlige virksomheter. KMD samarbeider med Difi for å støtte virksomhetene i dette arbeidet.

 

1.6.2 Livsfasepolitikk og økt reell pensjonsalder

Seniorpolitikk, Livsfasepolitikk

En arbeidstakers karriere består av mange ulike faser. Småbarnsforeldre, arbeidstakere med pleietrengende foreldre og eldre arbeidstakere har ulike behov. En god livsfasepolitikk erkjenner at den enkeltes behov, engasjement og forutsetninger vil variere over tid og arbeidsgiver bør være åpen for tilrettelegging gjennom hele yrkeskarrieren.

Det er regjeringens mål å hindre utstøting av eldre arbeidstakere, og legge til rette for at flere eldre kan fortsette flere år i arbeid. Eldre arbeidstakere har kompetanse og erfaring som er viktig for virksomhetene. Den demografiske utviklingen, med stadig flere eldre gjør det viktig å holde seniorer i arbeid for å bidra til økonomisk vekst. Stadig flere kan, og ønsker å arbeide lenger.

Seniorpolitikken må legge vekt på at personer har forskjellige behov. En ideell kombinasjon av individuelle og generelle tiltak synes å treffe best. Hovedtariffavtalen punkt 5.6.1 gir medarbeidere over 62 år rett til flere fridager. Planleggingen av hvordan de seniorpolitiske virkemidlene skal tilpasses den enkelte, kan bidra til å skape en god samtalearena mellom leder og medarbeider. Det vises for øvrig til arbeidet for seniorpolitikken som gjennomføres i regi av Senter for seniorpolitikk.

Pensjoneringsalderen i staten var 62,6 år i 2014 (inkludert særaldersgrenser, uføreytelser mv.). Dette er noe over 2012-nivå (62,5 år), men lavere enn i 2013 (64,5 år). Den viktigste driveren for at pensjoneringsalderen har gått ned, er nedgang i gjennomsnittsalderen for uførepensjon.

 

1.6.3 Økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn

Rekruttering - innvandrerbakgrunn

Det er et overordnet mål at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. Det er begrunnet både i at virksomhetene selv har nytte av et mangfold i personalstyrken for å oppnå en god tjenestekvalitet, men også i at statens virksomheter må etterleve diskrimineringslovgivningen.

De statlige virksomhetene må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele befolkningen når de skal finne fram til og rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for å rekruttere dyktige ansatte.

I oktober 2014 hadde 9,6 % av de tilsatte i statlig tariffområde innvandrerbakgrunn. 4,6 % hadde bakgrunn fra landgruppe 2 (landgruppe 2 omfatter Europa utenom EU/EFTA, Asia, Afrika, Sør- og Mellom-Amerika) (Kilde: Spesialrapport fra SSB til KMD) Til sammenligning var den samlede innvandrerandelen i norsk arbeidsliv i 2014 på 14,4 %, og andelen med bakgrunn fra landgruppe 2 var 6,6 %. (Kilde: http://www.ssb.no/innvregsys/)

Innvandrerandelen i staten har økt jevnt de seneste årene. Det har altså samlet sett vært en positiv utvikling, men det er store forskjeller mellom departementsområdene. I den største sektoren i statlig tariffområde, Kunnskapsdepartementets område, er andelen med innvandrerbakgrunn 18,2 %. I Justisdepartementets område er andelen 5,0 %, i Forsvarsdepartementets område 2,0 %, i Arbeids- og sosialdepartementets område 9,2 %, i Finansdepartementet område 7,1 % og Samferdselsdepartementets område 5,2 %. De store etatene i staten samarbeider om å utvikle nye tiltak og utveksler erfaringer i et eget mangfoldsnettverk.

Variasjonene fra sektor til sektor i staten kan skyldes innvandreres motivasjon og utdanningsvalg. Men det er også store variasjoner med hensyn til erfaring og kunnskap i virksomhetene når det gjelder å arbeide for å oppnå mangfold. Det er viktig at virksomhetene arbeider systematisk med å vise overfor omgivelsene at man ønsker å rekruttere innvandrere, og at man klart gir uttrykk for at dette vil bidra til å utvikle tjenestekvaliteten. Særlig viktig er nok dette i de store publikumsrettede etatene.

Statlige virksomheter skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM-2010-08. Dersom det er søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju/ innstilt, skal dette forklares i innstillingen. Det er søkere med landbakgrunn 2 (jf. SSBs definisjon) som fortrinnsvis skal innkalles til intervju av søkere med innvandrerbakgrunn. Landgruppe 1: EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand. Landgruppe 2: Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand.

Innvandrere har høyere ledighet enn befolkningen for øvrig, og innvandrere fra Asia og Afrika er i høyere grad arbeidsledige enn andre innvandrergrupper. En årsak kan være diskriminering. Det er viktig at statlige virksomheter er oppmerksom på, og bidrar til å motvirke dette.

SSBs definisjon av begrepet innvandrerbakgrunn lyder: Innvandrerbakgrunn har man dersom man selv er født i utlandet og har innvandret, eller dersom man har foreldre som begge er utenlandskfødte. Se for øvrig SSB-rapport 2009/8 «Innvandrere ansatt i staten».

For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse se også pkt. 2.3.2.3 og om tilsettingsprosessen pkt. 2.4.2.9.

 

1.6.4 Inkludering av lesbiske, homofile, bifile, transpersoner og interkjønnpersoner(LHBTI-gruppen) i arbeidslivet

LHBT, Lesbiske, Homofile, Bifile, Transpersoner

Arbeidsplassen er en av de viktigste arenaene for den enkeltes samfunnsdeltakelse. Beskyttelse mot diskriminering i arbeidslivet står derfor sentralt i arbeidet med likestilling for lesbiske, homofile, bifile, transpersoner og interkjønnpersoner. Arbeidsgivere har plikt til å legge til rette for at lhbti-personer skal oppleve arbeidsplassen som inkluderende. Å ha et lhbti-perspektiv i arbeidslivet handler om at lesbiske, homofile, bifile, transpersoner og interkjønnpersoner ikke diskrimineres i ansettelsesprosesser og karriereløp.

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering) trådte i kraft 1. januar 2014:

-Vernet for lhbti-personer er utvidet til alle samfunnsområder, også arbeidslivet, bare med unntak for personlige forhold.
-Det er første gang at transpersoner får et eget vern: Loven gir et tydelig vern for transpersoner og personer med diagnosen transseksualisme ved at det nå ikke er lov å diskriminere på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
-Loven gir også myndigheter og arbeidsgivere en aktivitets- og redegjørelsesplikt knyttet til lhbti-gruppen.

Håndheving av diskrimineringsvernet for denne gruppen i arbeidslivet er underlagt Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD) har hovedansvaret for regjeringens likestillings- og ikke-diskrimineringspolitikk.

LHBT-senteret er et kompetansesenter for kunnskap om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Senteret skal støtte og bidra til sektorenes ansvar for å avdekke, øke bevissthet og imøtekomme ulike utfordringer knyttet til seksuell orientering og kjønnsidentitet, samt holde seg oppdatert på fagfeltet både nasjonalt og internasjonalt.

Regjeringens handlingsplan mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (2017-2020) - Trygghet, mangfold, åpenhet - skal bidra til å sikre lhbti-personers rettigheter og redusere diskriminering av denne gruppen.

 

1.6.5 Likestilling mellom kjønnene

Den enkelte arbeidsgiver har ansvar for initiering og gjennomføring av likestillingstiltak i virksomheten, se SPH pkt. 8.21. De lokale tilpasningsavtalene til Hovedavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. For stillingsgrupper der det ene kjønn er underrepresentert, bør det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at det underrepresenterte kjønn bør søke stillingen. Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner til stillingen, skal det kjønn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe foretrekkes.

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Retten til likelønn er nedfelt i likestillingsloven § 21. Etter hovedtariffavtalen i staten (HTA) § 3 nr 5 har arbeidstaker rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. Videre skal det etter HTA nr 2.3.8 nr. 2 tas hensyn til likelønn ved lønnsplasseringen ved tilsetting i ledig stilling.

 

1.6.6 Aktivitets- og rapporteringsplikten vedrørende likestilling og arbeid mot diskriminering

Rapporteringsplikt - likestilling/diskriminering, Aktivitetsplikt - likestilling/diskriminering

Arbeidsgivere har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i sin virksomhet. Disse pliktene gjelder kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering. Pliktene er nedfelt i likestillingsloven § 23, diskrimineringsloven om etnisitet § 20,diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19.

Aktivitetsplikten krever konkrete mål og tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak ut fra egne utfordringer. Aktivitetsplikten handler blant annet om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering.

Rapporteringsplikten forutsetter at arbeidsgivere må rapportere om dette arbeidet i årsrapporten, årsberetningen eller årsbudsjettet. Rapporteringen må gi en beskrivelse av hvilke tiltak som er planlagt, iverksatt og evt. gjennomført. Videre må mål, tidsplan for gjennomføring og status angis.

Fagdepartementene må rapportere om temaet i Prop. 1 S.

Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten, men vil ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Når det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller på eget initiativ kunne kontrollere om årsberetningen, årsrapporten eller årsbudsjettet tilfredsstiller lovens krav. Dette innebærer at Likestillings- og diskrimineringsombudet både kan kontrollere at virksomheten faktisk har redegjort i henhold til plikten, og selve innholdet i redegjørelsen. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppfølging av rapporteringsplikten vil kunne møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og eventuelt tvangsmulkt.

Vi viser også til veiledningen som BLD har utarbeidet i samarbeid med hovedorganisasjonene i arbeidslivet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Veiledningen finnes på www.LDO.no.

En veiledende rapporteringsmal for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser finnes også på KMDs hjemmeside, se også PM 2010-12.

Rapporteringsmalen er veiledende for statlige virksomheter. Malen vil være et godt verktøy for å sørge for at likestillingsredegjørelsene som omfatter kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. er i tråd med lovpålagte krav. Malen er i første rekke innrettet som et verktøy for å bistå virksomhetene med å leve opp til lovens krav, men vi håper at den også kan være et bidrag for virksomhetene til å strukturere og systematisere de alminnelige aktivitetene i personalpolitikken, slik at denne er innrettet med en mest mulig bred og åpen tilnærming.