2 Tilsetting og opphør av tjeneste

 

2.3 Kunngjøring, mangfold og diskriminering

Utlysning av stilling

Ledige stillinger i staten skal kunngjøres offentlig, med mindre det er gitt unntak i tjenestemannsloven eller med hjemmel i denne (personalreglement). Begrunnelsen for en slik regel er bl.a. det ulovfestede prinsipp om at den best kvalifiserte søker til en ledig stilling, skal tilsettes. Se nærmere om kvalifikasjonsprinsippet i SPH pkt. 2.4.2.

For at den best kvalifiserte skal kunne tilsettes i stillingen, er det nødvendig at mulige søkere blir gjort kjent med at det er en ledig stilling. Dette ivaretas ved offentlig kunngjøring av stillingen.

Arbeidsmiljøloven § 14-1 bestemmer at arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.

 

2.3.1 Offentlig kunngjøring

 
2.3.1.1 Alminnelige regler
Kunngjøring - offentlig, Tilsettinger - offentlig kunngjøring

Tjenestemannsloven § 2 gir regler om kunngjøring av embeter og stillinger. Hovedregelen er at stillinger skal kunngjøres offentlig om ikke annet er fastsatt i forskrift, reglement eller tariffavtale.

Offentlig kunngjøring - unntak

Unntak fra denne hovedregel er som oftest fastsatt i virksomhetens personalreglement, jf. SPH pkt. 2.14.1 og pkt. 12.8.

Kunngjøring av åremålsstilling

Stillinger i staten som besettes på åremål (tidsbegrenset kontrakt) skal kunngjøres offentlig på vanlig måte ved åremålsperiodens (kontraktstidens) utløp.

 
2.3.1.2 Norsk Lysingsblad mv.
Kunngjøring av stilling

Statlige virksomheter er ikke pålagt å kunngjøre ledige stillinger i Norsk lysingsblad. Se SPH pkt. 2.3.1.5

 
2.3.1.3. Unntak for kunngjøring av midlertidige stillinger
Kunngjøring - midlertidige stillinger

Som nevnt under SPH pkt. 2.3, er hovedregelen at ledige embeter og stillinger skal kunngjøres offentlig. Når det gjelder offentlig utlysning av kortvarige midlertidige stillinger, er det i tjml. § 6 nr. 1 gjort unntak for slik kunngjøring for «tilsettinger eller konstitusjoner for kortere tid enn seks måneder».

Lovens unntak er begrunnet med at det ved slike kortvarige tilsettingsforhold er uhensiktsmessig med offentlig kunngjøring. Dersom ikke annet er fastsatt i forskrift, personalreglement eller tariffavtale, skal det foretas offentlig kunngjøring dersom den midlertidige tilsettingen vil vare ut over seks måneder.

 
2.3.1.4 Fornyet kunngjøring
Kunngjøring - fornyet, Kvalifikasjonskrav - fravikelse

Det forekommer at det er svært få søkere til en stilling, eller at søkerne til en stilling ikke tilfredsstiller de krav til utdanning og/eller praksis mv. som er stilt i kunngjøringen. Hvis tilsettingsmyndigheten vil fravike de kvalifikasjonskravene som har vært stilt i kunngjøringen på et vesentlig punkt, skal stillingen kunngjøres på nytt med de endrede krav. Flere kan ha avholdt seg fra å søke tidligere fordi de ikke fylte de opprinnelige krav, og må få anledning til å søke på grunnlag av de nye vilkår som er stilt, jf. SPH pkt. 2.4.2.1.

 
2.3.1.5 Melding om ledige stillinger til NAV
Melding om ledige stillinger

Det følger av arbeidsmarkedsloven § 7 at alle arbeidsgivere som hovedregel har plikt til å melde ledige stillinger til Arbeids- og velferdsetaten. I tillegg følger det av tjenestemannsloven §§ 2 og 6 at ledige stillinger i staten med minst 6 måneders varighet skal kunngjøres offentlig. Stillinger som etter virksomhetens personalreglement bare kunngjøres internt i virksomheten, er unntatt fra meldeplikten.

NAV - melding til

Ledige stillinger i staten skal meldes til Arbeids- og velferdsetaten og og kunngjøres på deres nettside www.nav.no. Dette kan gjøres ved at arbeidsgiver selv registrerer stillingen direkte på www.nav.no eller sender stillingsinformasjonen til Arbeids- og velferdsetatens servicesenter på e-post: e-post: stilling@nav.no. NAV kan ta imot filvedlegg i formatene Word og Ren Tekst. Dersom den ledige stillingen allerede er utlyst på en nettside, er det tilstrekkelig å sende en e-post med lenke til stillingsannonsen der. De ledige stillingene som kunngjøres gjennom NAV, skal være fullstendige stillingsutlysninger. Dersom søknadsfristen ikke er oppgitt i utlysningsteksten, blir stillingen liggende på www.nav.no i 10 dager.

 
2.3.1.6 Rekruttering gjennom elektroniske søknadssystemer
Elektronisk søknad på stilling

Statlige virksomheter benytter i økende grad systemer for behandling av jobbsøknader som forutsetter at søknadene sendes elektronisk. Det er etter Kommunal- og moderniseringsdepartementets (KMDs) vurdering ikke problematisk i forhold til kvalifikasjonsprinsippet at virksomheter benytter elektroniske søknadssystemer, da utbredelsen av elektroniske hjelpemidler og tilgang til internett anses som god nok. En vil imidlertid kunne bryte kvalifikasjonsprinsippet, og tilretteleggingsplikten, dersom det benyttes elektroniske søknadssystemer som ikke er tilgjengelige for søkere med nedsatt funksjonsevne.

Selv om man legger inn en forutsetning om elektronisk søknad, vil en virksomhet ikke kunne avvise en søker som sender inn en papirbasert søknad som er avsendt innen søknadsfristen. Det kan være praktiske årsaker til at søknaden sendes papirbasert, og man vil derfor kunne risikere å bryte kvalifikasjonsprinsippet ved å avvise en slik søknad.

 

2.3.2 Hva skal stå i kunngjøringen?

 
2.3.2.1 Generelle krav
Kunngjøringstekst, Mangfold - rekruttering

Det er viktig at arbeidsgiver vurderer nøye den kunngjøringsteksten som skal danne grunnlaget for rekrutteringen til virksomheten. I den forbindelse viser KMD til de personalpolitiske føringene som er gitt under pkt. 1.6 i SPH. Disse føringene skal bidra til at kunngjøringsteksten legger til rette for en rekruttering som gir mangfold i arbeidsstyrken, og at kvalifikasjonskravene ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke, jf. pkt. 2.3.3 om vern mot diskriminering.

I denne forbindelse viser vi til at Skatteetaten har laget et e-læringsverktøy i mangfoldsrekruttering som er gjort tilgjengelig på Difis nettsider.

Virsomhetene bør ha mangfoldserklæringer i stillingsannonser og i sin eksterne profilering. Mangfoldsformuleringen bør være knyttet til virksomhetens oppgaver og utfordringer, gjerne på en slik måte at det framgår at virksomheten ser mangfold som en styrke for oppgaveløsningen. Det brukes ofte begreper som balansert personalsammensetning, gjerne fulgt av en konkret oppfordring til bestemte underrepresenterte grupper om å søke, og evt. opplysning om at det vil bli tilrettelagt på arbeidsplassen.

Hva en kunngjøring skal inneholde vil normalt fremgå av virksomhetens personalreglement, se pkt. 2.14.2.2. Det skal opplyses om lønn og pensjonsforhold, jf. hovedtariffavtalen pkt. 2.3.8 som gir drøftingsrett på lønnsplasseringen.

Skriftlig arbeidsavtale

Dersom ikke annet utrykkelig avtales i forbindelse med tilsetting, blir innholdet av kunngjøringen en del av arbeidsvilkårene som tjenestemannen og arbeidsgiver blir bundet av. Arbeidsmiljøloven § 14-5 setter krav om skriftlig arbeidsavtale, jf. aml § 14-6. En korrekt og gjennomtenkt stillingskunngjøring vil derfor være viktig for hvilke arbeidsoppgaver tjenestemannen kan forvente å utføre, og hvilken styringsrett arbeidsgiver har i forbindelse med endring av arbeidsavtalens innhold, jf. pkt. 2.4.2.11 om krav på stilling i forbindelse med omorganisering.

Det vises videre til Hovedavtalen i staten § 31 (likestilling) vedrørende kjønnskvotering mv. under SPH pkt. 8.31 og kommentarene der.

 
2.3.2.2 Spesielle krav
Legeattest, Helseattest, Politiattest, Sikkerhetsklarering

En del stillinger i staten er av en slik art at de stiller spesielle krav til arbeidstakernes helse. I slike tilfelle vil det være nødvendig at søkeren ved legeattest dokumenterer at han/hun fyller de spesielle helsemessige krav, før tilsetting foretas. Det bør opplyses i kunngjøringen hvilke krav som stilles. Dersom det stilles krav om politiattest må dette opplyses i kunngjøringen. Det kan også stilles krav om sikkerhetsklarering for stillingen jf. Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste (sikkerhetsloven). Se ellers pkt. 2.3.3.3 om innhenting av opplysninger ved ansettelse.

 
2.3.2.3 Mangfold, språkkrav og visuell kommunikasjon
Mangfold i den statlige arbeidsstyrken

Det er viktig hvor strengt språkkravet er formulert. Hvor viktig er det å være god i norsk muntlig eller skriftlig? Krav om personlige egenskaper som er viktige for stillingen bør vurderes nøye. Her vil det være kulturforskjeller mht hvordan slike krav blir oppfattet.

Visuell kommunikasjon er av stor betydning for å tiltrekke seg søkere og bør formidle virksomhetens kultur og verdier presist gjennom både form og innhold. Det grafiske uttrykket i layout, grafikk, farger og fonter, logo og design bidrar i høy grad til det inntrykket man gjør seg av både stilling og arbeidsgiver.

Regelverket om vern mot diskriminering er helhetlig behandlet i pkt. 2.3.3. Under pkt. 2.3.2.4. og pkt. 2.3.2.5 behandles spesielt regelverket i likestillingsloven og tjenestemannsloven som får betydning i forbindelse med stillingskunngjøring.

Minoritetsgrupper, Innvandrerbakgrunn

Når det gjelder søkere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen pålagt alle statlige etater å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju, se PM-2010-08, og SPH pkt. 1.6.3. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert for stillingen.

 
2.3.2.4 Likestilling mellom kjønn
Kunngjøring - kjønnsnøytral

Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn gjelder også ved utlysning av stilling, jf. likestillingsloven § 17 bokstav a). Det vil i de aller fleste tilfeller være i strid med likestillingsloven å lyse ut en stilling for søkere av ett bestemt kjønn. Hovedregelen er at alle stillinger skal være åpne for både kvinner og menn, og annonsene skal formuleres slik at det ikke kan reise tvil om at stillingene kan søkes av begge kjønn. Det må for eksempel ikke brukes illustrasjoner og bilder som gir inntrykk av forventning om tilsetting av et bestemt kjønn. Det må heller ikke benyttes kjønnsbestemte stillingsbetegnelser eller ord som indikerer ønske om et bestemt kjønn. Kjønnsnøytrale annonser vil virke som en oppfordring til begge kjønn om å søke stillinger uten tanke på tradisjonelle roller. Et eksempel på tilfeller hvor det i noen tilfeller kan være adgang til å utlyse en stilling for søkere av ett bestemt kjønn er dersom hensynet til bluferdighet tilsier det.

Likestilling - oppfordring til å søke stilling

Etter likestillingslovens regler om positiv særbehandling kan det være adgang til å oppfordre søkere av det underrepresenterte kjønn til å søke en stilling. Regler om dette følger også av Hovedavtalen i staten § 31, se se SPH pkt. 8.31 note 4 og 5. For at det skal være adgang til en slik oppfordring er det lagt til grunn at det underrepresenterte kjønn må utgjøre mindre enn 40% i den aktuelle stillingskategorien. For bl.a. lederstillinger i staten vil et tiltak om å oppfordre kvinner til å søke kunne være lovlig.

De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres, se Hovedavtalen § 31 nr. 3, jf. SPH pkt. 8.31. Jf. også HTA pkt 2.5 om drøfting av stillingens lønn i forbindelse med kunngjøring og plikten til å ta hensyn til likelønn ved lønnsplassering.

 
2.3.2.5 Arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne
Opplysninger om arbeidsstedet

Det kan være slik at arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne lar være å søke stillinger i staten dersom virksomheten ikke gjør aktive tiltak i forbindelse med rekruttering. Det anbefales derfor at merknad om tilleggsopplysninger blir tatt inn på et iøynefallende sted under fellesopplysninger i annonsen. For eksempel kan følgende tekst benyttes:

«Forespørsler om arbeidsmiljøet, arbeidsstedets fysiske beskaffenhet, helsetjeneste, fleksitid, deltid o.l. kan rettes til telefonreferansen i annonsen.»

Tilsettinger - funksjonshemmet søker

Dette innebærer at statlige virksomheter som har en stilling ledig må ta standpunkt til om arbeidsplassen er lagt til rette for arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne, slik at man kan gi veiledende svar på eventuelle spørsmål. Arbeidsgivere må også være oppmerksom på at det gjelder en vidtrekkende plikt til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidssøkere/arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se nærmere pkt. 2.3.3.4. Mange med nedsatt funksjonsevne har viktig kompetanse, se heftet «Overser du kompetanse», jf. PM-2010-08.

Intervju - funksjons-/yrkeshemmede

I tjml. forskrift § 9 er det gitt bestemmelser for å sikre at søkere med nedsatt funksjonsevne blir innkalt til intervju. Hvis noen av søkerne oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, skal det alltid innkalles minst èn slik søker til intervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert til stillingen. Videre finnes en adgang for arbeidsgiver til å se bort fra prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes (kvalifikasjonsprinsippet), dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. Bestemmelsen gir ikke funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere et krav på å bli tilsatt i de stillinger de er kvalifisert for, men åpner for at arbeidsgiver kan tilsette en kvalifisert funksjonshemmet/yrkeshemmet søker selv om det er andre, bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Den funksjonshemmede/yrkeshemmede må selv vurdere hvorvidt vedkommende ønsker å gjøre arbeidsgiver oppmerksom på at han/hun er funksjonshemmet/yrkeshemmet. På forespørsel kan Arbeids- og velferdsetaten gi den yrkeshemmede en attest på hans/hennes yrkeshemming. Det gjøres her oppmerksom på at en attest om yrkeshemming også må vurderes i forhold til den konkrete stilling vedkommende søker. Her vil Arbeids- og velferdsetaten kunne bistå med rådgivning og tilrettelegging. For å komme inn under disse reglene kreves det at vedkommende enten er eller blir uten arbeid.

Bestemmelsen har fjernet en formell hindring for statlige arbeidsgivere som ønsker å tilsette en funksjons- eller yrkeshemmet søkere med klart dårligere kvalifikasjoner enn den best kvalifiserte søker. I forskriftens § 9 gis for øvrig en definisjon av hvilke personer som i denne sammenheng anses som funksjonshemmet/ yrkeshemmet. Bestemmelsen lyder:

Funksjons-/yrkeshemmet - definisjon

«Som funksjonshemmet/yrkeshemmet anses:

a)søker som er registrert som yrkeshemmet i Arbeids- og velferdsetatens register,
b)søker som har fullført attføring i Arbeids- og velferdsetatens regi i løpet av de siste 12 månedene før søknadstidspunktet,
c)søker som oppebærer hel eller gradert uførepensjon.»
 

2.3.3 Vern mot diskriminering

 
2.3.3.1 Oversikt over lovgivningen
Arbeidsmiljøloven kap. 13 om vern mot diskriminering, Diskrimineringsloven, Likestillingsloven, Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, Likestillings- og diskrimineringsombudet

Diskrimineringslovgivningen gir vern mot forskjellsbehandling på konkret angitte diskrimineringsgrunnlag. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med diskrimineringsforbudet etter diskrimineringslovgivningen. Diskrimineringsvernet gjelder alle sider av tilsettingsforholdet, herunder utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, tilgang til opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Diskrimineringsvernet er i dag spredt på flere lover:

-Likestillingsloven gir vern mot forskjellsbehandling på grunn av kjønn.
-Diskrimineringsloven om etnisitet gir vern mot forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, religion og livssyn. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet.
-Diskrimineringsloven om seksuell orientering gir vern mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
-Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gir vern mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne
-Arbeidsmiljøloven kapittel 13 gir vern mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, alder, og mot diskriminering på grunn av at arbeidstaker arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Diskrimineringslovgivningen håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Ombudet og nemndas kompetanse og oppgaver er regulert i diskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40). Se nærmere om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemndas kompetanse under pkt. 2.3.3.8.

 
2.3.3.2 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling

Ulik behandling som har til formål å fremme likestilling og like muligheter er ikke i strid med diskrimineringsforbudet. Dette kalles positiv særbehandling og er tillatt under forutsetning av at særbehandlingen er egnet til å fremme diskrimineringslovenes formål, og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå med tiltaket og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere som følge av forskjellsbehandlingen. I tillegg må særbehandlingen opphøre når formålet er nådd. Adgangen til positiv særbehandling følger av likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnisitet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7 og arbeidsmiljøloven § 13-6.

Positiv særbehandling er bare tillatt overfor grupper og enkeltindivider som ellers ville hatt svakere reelle muligheter i arbeidslivet dersom særordningene ikke fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom arbeidssøkere og ansatte, eller å utjevne bestående forskjeller mellom arbeidssøkere og ansatte.

Gjeldende diskrimineringslovgivning tillater at positiv særbehandling benyttes som virkemiddel til rekruttering. For at arbeidsgiver skal kunne benytte seg av positiv særbehandling ved tilsetting er det imidlertid et vilkår at den man ønsker å særbehandle er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte. Vi viser til pkt. 2.3.2.3 (mangfold), pkt. 2.3.2.4 (likestilling mellom kjønn), pkt. 2.3.2.5 (nedsatt funksjonsevne).

 
2.3.3.3 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
Ansettelse - innhenting av opplysninger

Etter diskrimineringslovgivningen er det uttrykkelige forbud mot innhenting av visse opplysninger ved ansettelse. Bestemmelsene har til formål å hindre at arbeidssøkere blir stengt ute fra arbeidslivet på grunn av de nevnte forholdene.

Aml. § 13-4 første ledd setter forbud mot at arbeidsgiver, enten gjennom utlysningen eller på annen måte, ber om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon. Selv om arbeidsgiver ikke har bedt om slike opplysninger ved utlysningen eller under intervjuet, har han/hun heller ikke anledning til å sette i verk tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Det er visse lempninger i forbudet mot å stille spørsmål om søkernes politiske holdninger, eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon, når det er begrunnet i stillingens karakter eller formålet for vedkommende virksomhet, se nærmere § 13-4 andre ledd.

Diskrimineringsloven om etnisitet § 17 inneholder et tilsvarende forbud mot å innhente opplysninger om søkeres holdning til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette fremgå av stillingsutlysningen. Diskrimineringsloven om seksuell orientering inneholder et forbud mot å innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder likevel ikke opplysninger om samlivsform dersom innhenting av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet, jf. § 16. Etter likestillingsloven § 18 kan arbeidsgiver ikke spørre søkeren om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Videre må arbeidsgiver ikke be om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3.

 
2.3.3.4 Tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne
Nedsatt funksjonsevne, Diskrininerings- og tilgjengelighetsloven, Fysiske lidelser, Psykiske lidelser, Kognitive lidelser

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne. Nedsatt funksjonsevne er i følge forarbeidene til loven «fysiske, psykiske og kognitive funksjoner». Fysiske funksjoner er for eksempel bevegelses- syns- eller hørselsfunksjon. Med nedsatt psykisk funksjonsevne menes sykdommer og tilstander som regnes som psykiske lidelser. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som hukommelse, språk, informasjonsbearbeidelse, problemløsning og ervervelse av kunnskap og erfaring. Det er ikke krav om varighet eller alvorlighetsgrad, men det forutsettes en avgrensning av forbigående og/eller bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjonsevnen i nevneverdig grad. Funksjonsnedsettelsen kan skyldes sykdom, skade eller være medfødt. Eksempler kan være kroniske sykdommer som for eksempel hjertefeil, diabetes, astma, migrene, ADHD, skoliose osv. Psykisk og fysisk rusavhengighet er sykdom som faller innenfor definisjonen.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 pålegger en særlig plikt for arbeidsgiver når det gjelder å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Formålet med tilretteleggingsplikten er å sikre at arbeidssøker/arbeidstakere blir reelt vurdert ut fra sine kvalifikasjoner og på den måte får like muligheter i arbeidslivet. Tilretteleggingsplikten er et tiltak for å unngå diskriminering av arbeidssøker/arbeidstakeren(e). Arbeidsgiver skal «foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.»

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er avgrenset mot tiltak som vil medføre en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Det innebærer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, men det må foretas en konkret vurdering der også kostnader og andre ulemper for arbeidsgiver tas i betraktning, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 andre ledd. I henhold til forarbeidene, Ot.prp.nr.44 (2007 - 2008) s. 264, kan formen på tilretteleggingen være av både organisatorisk art (f.eks. arbeidstid og arbeidsoppgaver) og av fysisk art. Tilretteleggingen må både gjelde ansatte som allerede har en nedsatt funksjonsevne, arbeidstakere som får en nedsatt funksjonsevne mens de står i jobben, og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. «Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren med nedsatt funksjonsevne uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt».

 
2.3.3.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt
Diskriminering - opplysningsplikt

Dersom en arbeidssøker mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i diskrimineringslovgivningen, kan vedkommende kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har, jf. aml. § 13-7, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22, likestillingsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Opplysningsplikten omfatter ikke de mer subjektive vurderingene av for eksempel «egnethet» som har ligget til grunn for en ansettelse. Opplysningsplikten gjelder kun ved ansettelser, og ikke ved interne forfremmelser som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Innen offentlig sektor regnes arbeidssøker som part etter forvaltningsloven § 2 e), og har i tillegg innsynsrett i saker om tilsetting etter forvaltningslovforskriften (FOR 2006-12-15 nr 1456) kapittel 5. Se nærmere om dette under SPH pkt. 11.3.

 
2.3.3.6 Regler om bevisbyrde
Delt bevisbyrde, Bevisbyrde

I saker om diskriminering gjelder en regel om såkalt «delt bevisbyrde». Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering, jf. aml. § 13-8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30, likestillingsloven § 27 og diskrimineringsloven om etnisitet § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23. Det er klageren som i utgangspunktet har den såkalte «bevisføringsrisikoen», se for eksempel Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 25/2009, 47/2010 og 48/2010.

Regelen innebærer for det første at en arbeidstaker eller arbeidssøker som mener seg diskriminert, må vise til at det foreligger indikasjoner på at det har funnet sted diskriminering. I så fall påligger det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Med «sannsynliggjøring» menes bevisovervekt på mer enn 50 prosent sannsynlighet. Av nemndas praksis følger det at forhold som skal kunne gi grunnlag for å anse bevisbyrden oppfylt, må være etterprøvbare og tidsnære. I dette ligger det bl.a. et ansvar for arbeidsgiver til å dokumentere forhold av betydning for spørsmålet om det kan ha foregått diskriminering.

 
2.3.3.7 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
Diskriminering - sanksjoner

Den som er blitt diskriminert i arbeidsforhold kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen, jf. likestillingsloven § 28, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven§ 31, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24 og arbeidsmiljøloven § 13-9. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

 
2.3.3.8 Kompetansen til Likestillings- og diskrimineringsombudet og til Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsvernet håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. En arbeidstaker eller arbeidssøker som mener at han/hun er utsatt for diskriminering, kan bringe saken inn for ombudet. Kompetansen til ombudet og nemnda er regulert i diskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda).

Offentlige myndigheter plikter, uten hinder av taushetsplikt, å gi ombudet og nemnda de opplysninger som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene nevnt i diskrimineringsombudsloven § 1 annet ledd, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11.

Slike opplysninger kan også kreves av andre som har vitneplikt etter tvisteloven. Tvisteloven § 24-8 tredje ledd gjelder tilsvarende. Ombudet og nemnda kan foreta de undersøkelser som de finner påkrevd for å utøve sine gjøremål etter diskrimineringsombudsloven. Om nødvendig kan det kreves hjelp av politiet.

Ombudet kan som hovedregel gi en uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med diskrimineringslovgivningen, jf. § 3. Etter lovens § 4 kan ombudet unntaksvis treffe vedtak, dersom partene ikke frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse, og det antas å medføre ulempe eller skadevirkning å avvente nemndas vedtak. Dette betegnes da som et hastevedtak, og nemnda skal underrettes om vedtaket. Vedtaket skal grunngis samtidig med at det treffes. Ombudets vedtak kan påklages til nemnda.

Sakens parter kan klage ombudets uttalelser og vedtak inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, for ny vurdering av saken. Ombudet har en plikt til å søke frivillig ordning mellom partene, dvs. at de frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse. Dersom frivillig ordning ikke oppnås, kan også ombudet forelegge saken for nemnda til behandling etter § 6.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda - kompetanse

Nemnda kan pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendig for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks om diskriminering eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse, jf. § 7. Nemnda kan også treffe vedtak om tvangsmulkt dersom fristen for å etterkomme pålegg er oversittet, jf. § 8.

Nemnda kan imidlertid ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer, og kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe vedtak må utøves for ikke å komme i strid med diskrimineringslovgivningen, jf. § 9. Med vedtak menes her slik avgjørelse som som omfattes av forvaltningslovens § 2 første ledd, bokstav a. Nemndas myndighet er også begrenset i saker som reiser spørsmål om tariffavtalers eksistens, fyldighet eller forståelse, jf. § 10.

 
2.3.3.9 Likestillings- og diskrimineringsnemnda og forholdet til Arbeidsretten
Likestillings- og diskrimineringsnemnda - forholdet til Arbeidsretten

Dersom en sak som indirekte reiser spørsmål om en tariffavtales eksistens, gyldighet eller forståelse er brakt inn for nemnda, kan hver av partene i tariffavtalen få dette spørsmålet avgjort av Arbeidsretten, jf. diskrimineringsombudsloven § 10. Nemnda kan gi en begrunnet uttalelse om hvorvidt en tariffavtale eller en bestemmelse i en tariffavtale som er brakt inn for nemnda, er i strid med diskrimineringslovgivningen. Uttalelsen er ikke rettslig bindende for den som saken gjelder, og unnlatelse av å følge opp uttalelsen kan derfor ikke resultere i tvangsmulkt, erstatning eller straffesanksjoner. Bestemmelsen må sees i sammenheng med § 10 fjerde ledd som viser til at Arbeidsretten har eksklusiv kompetanse til å avgjøre spørsmål om tariffavtalers gyldighet, herunder lovlighet, forståelse og beståen. Spørsmål om en konkret tariffavtales lovlighet i forhold til de lover som er nevnt i § 1 andre ledd kan derfor bringes inn for Arbeidsretten. Dersom saken forelegges for Arbeidsretten vil dette ha utsettende virkning på nemndas behandling, jf. § 10 tredje ledd.

 

2.3.4 Søknadsfristen

Søknadsfrist - ledig stilling

Fristen for å søke en stilling i staten skal være bestemt i den aktuelle statlige virksomhets personalreglement.

Søknadsfrist - fristoverskridelse, Ledig stilling - intern kunngjøring, Kunngjøring - søknadsfrist

Søknadsfristen skal i alminnelighet være minst 2 uker fra stillingen er meldt ledig til Arbeids- og velferdsetaten og er tatt inn på etatens sider for ledige stillinger. I de tilfelle hvor stillingen bare kunngjøres internt, kan søknadsfristen settes noe kortere, men den skal være så lang at tjenestemennene får rimelig tid til å gjøre seg kjent med kunngjøringen og til å søke. Vedkommende administrasjon skal, så vidt mulig, sørge for at også tjenestemenn som har permisjon får underretning om den ledige stilling.

Søknader - poststemplet innen fristen

Søknadsfristen vil normalt si at søknaden må være poststemplet eller kommet inn på e-post innen fristens utløp. Den som oversitter fristen har ikke krav på å bli vurdert som søker, men tilsettingsmyndigheten kan ta med søkere som har oversittet fristen hvis den finner grunn til det. I så fall må alle søkere som har søkt etter fristens utløp tas med. For nærmere begrunnelse, vises det til det som er anført i Dok.nr. 6 for 1964-65 fra Stortingets ombudsmann for forvaltningen (sak nr. 10).