2 Tilsetting og opphør av tjeneste

 

2.3 Kunngjøring, mangfold og diskriminering

 

2.3.2 Hva skal stå i kunngjøringen?

 
2.3.2.1 Generelle krav
Kunngjøringstekst, Mangfold - rekruttering

Det er viktig at arbeidsgiver vurderer nøye den kunngjøringsteksten som skal danne grunnlaget for rekrutteringen til virksomheten. I den forbindelse viser KMD til de personalpolitiske føringene som er gitt under pkt. 1.6 i SPH. Disse føringene skal bidra til at kunngjøringsteksten legger til rette for en rekruttering som gir mangfold i arbeidsstyrken, og at kvalifikasjonskravene ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke, jf. pkt. 2.3.3 om vern mot diskriminering.

I denne forbindelse viser vi til at Skatteetaten har laget et e-læringsverktøy i mangfoldsrekruttering som er gjort tilgjengelig på Difis nettsider.

Virsomhetene bør ha mangfoldserklæringer i stillingsannonser og i sin eksterne profilering. Mangfoldsformuleringen bør være knyttet til virksomhetens oppgaver og utfordringer, gjerne på en slik måte at det framgår at virksomheten ser mangfold som en styrke for oppgaveløsningen. Det brukes ofte begreper som balansert personalsammensetning, gjerne fulgt av en konkret oppfordring til bestemte underrepresenterte grupper om å søke, og evt. opplysning om at det vil bli tilrettelagt på arbeidsplassen.

Hva en kunngjøring skal inneholde vil normalt fremgå av virksomhetens personalreglement, se pkt. 2.14.2.2. Det skal opplyses om lønn og pensjonsforhold, jf. hovedtariffavtalen pkt. 2.3.8 som gir drøftingsrett på lønnsplasseringen.

Skriftlig arbeidsavtale

Dersom ikke annet utrykkelig avtales i forbindelse med tilsetting, blir innholdet av kunngjøringen en del av arbeidsvilkårene som tjenestemannen og arbeidsgiver blir bundet av. Arbeidsmiljøloven § 14-5 setter krav om skriftlig arbeidsavtale, jf. aml § 14-6. En korrekt og gjennomtenkt stillingskunngjøring vil derfor være viktig for hvilke arbeidsoppgaver tjenestemannen kan forvente å utføre, og hvilken styringsrett arbeidsgiver har i forbindelse med endring av arbeidsavtalens innhold, jf. pkt. 2.4.2.11 om krav på stilling i forbindelse med omorganisering.

Det vises videre til Hovedavtalen i staten § 31 (likestilling) vedrørende kjønnskvotering mv. under SPH pkt. 8.31 og kommentarene der.

 
2.3.2.2 Spesielle krav
Legeattest, Helseattest, Politiattest, Sikkerhetsklarering

En del stillinger i staten er av en slik art at de stiller spesielle krav til arbeidstakernes helse. I slike tilfelle vil det være nødvendig at søkeren ved legeattest dokumenterer at han/hun fyller de spesielle helsemessige krav, før tilsetting foretas. Det bør opplyses i kunngjøringen hvilke krav som stilles. Dersom det stilles krav om politiattest må dette opplyses i kunngjøringen. Det kan også stilles krav om sikkerhetsklarering for stillingen jf. Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste (sikkerhetsloven). Se ellers pkt. 2.3.3.3 om innhenting av opplysninger ved ansettelse.

 
2.3.2.3 Mangfold, språkkrav og visuell kommunikasjon
Mangfold i den statlige arbeidsstyrken

Det er viktig hvor strengt språkkravet er formulert. Hvor viktig er det å være god i norsk muntlig eller skriftlig? Krav om personlige egenskaper som er viktige for stillingen bør vurderes nøye. Her vil det være kulturforskjeller mht hvordan slike krav blir oppfattet.

Visuell kommunikasjon er av stor betydning for å tiltrekke seg søkere og bør formidle virksomhetens kultur og verdier presist gjennom både form og innhold. Det grafiske uttrykket i layout, grafikk, farger og fonter, logo og design bidrar i høy grad til det inntrykket man gjør seg av både stilling og arbeidsgiver.

Regelverket om vern mot diskriminering er helhetlig behandlet i pkt. 2.3.3. Under pkt. 2.3.2.4. og pkt. 2.3.2.5 behandles spesielt regelverket i likestillingsloven og tjenestemannsloven som får betydning i forbindelse med stillingskunngjøring.

Minoritetsgrupper, Innvandrerbakgrunn

Når det gjelder søkere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen pålagt alle statlige etater å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju, se PM-2010-08, og SPH pkt. 1.6.3. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert for stillingen.

 
2.3.2.4 Likestilling mellom kjønn
Kunngjøring - kjønnsnøytral

Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn gjelder også ved utlysning av stilling, jf. likestillingsloven § 17 bokstav a). Det vil i de aller fleste tilfeller være i strid med likestillingsloven å lyse ut en stilling for søkere av ett bestemt kjønn. Hovedregelen er at alle stillinger skal være åpne for både kvinner og menn, og annonsene skal formuleres slik at det ikke kan reise tvil om at stillingene kan søkes av begge kjønn. Det må for eksempel ikke brukes illustrasjoner og bilder som gir inntrykk av forventning om tilsetting av et bestemt kjønn. Det må heller ikke benyttes kjønnsbestemte stillingsbetegnelser eller ord som indikerer ønske om et bestemt kjønn. Kjønnsnøytrale annonser vil virke som en oppfordring til begge kjønn om å søke stillinger uten tanke på tradisjonelle roller. Et eksempel på tilfeller hvor det i noen tilfeller kan være adgang til å utlyse en stilling for søkere av ett bestemt kjønn er dersom hensynet til bluferdighet tilsier det.

Likestilling - oppfordring til å søke stilling

Etter likestillingslovens regler om positiv særbehandling kan det være adgang til å oppfordre søkere av det underrepresenterte kjønn til å søke en stilling. Regler om dette følger også av Hovedavtalen i staten § 31, se se SPH pkt. 8.31 note 4 og 5. For at det skal være adgang til en slik oppfordring er det lagt til grunn at det underrepresenterte kjønn må utgjøre mindre enn 40% i den aktuelle stillingskategorien. For bl.a. lederstillinger i staten vil et tiltak om å oppfordre kvinner til å søke kunne være lovlig.

De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres, se Hovedavtalen § 31 nr. 3, jf. SPH pkt. 8.31. Jf. også HTA pkt 2.5 om drøfting av stillingens lønn i forbindelse med kunngjøring og plikten til å ta hensyn til likelønn ved lønnsplassering.

 
2.3.2.5 Arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne
Opplysninger om arbeidsstedet

Det kan være slik at arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne lar være å søke stillinger i staten dersom virksomheten ikke gjør aktive tiltak i forbindelse med rekruttering. Det anbefales derfor at merknad om tilleggsopplysninger blir tatt inn på et iøynefallende sted under fellesopplysninger i annonsen. For eksempel kan følgende tekst benyttes:

«Forespørsler om arbeidsmiljøet, arbeidsstedets fysiske beskaffenhet, helsetjeneste, fleksitid, deltid o.l. kan rettes til telefonreferansen i annonsen.»

Tilsettinger - funksjonshemmet søker

Dette innebærer at statlige virksomheter som har en stilling ledig må ta standpunkt til om arbeidsplassen er lagt til rette for arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne, slik at man kan gi veiledende svar på eventuelle spørsmål. Arbeidsgivere må også være oppmerksom på at det gjelder en vidtrekkende plikt til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidssøkere/arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se nærmere pkt. 2.3.3.4. Mange med nedsatt funksjonsevne har viktig kompetanse, se heftet «Overser du kompetanse», jf. PM-2010-08.

Intervju - funksjons-/yrkeshemmede

I tjml. forskrift § 9 er det gitt bestemmelser for å sikre at søkere med nedsatt funksjonsevne blir innkalt til intervju. Hvis noen av søkerne oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, skal det alltid innkalles minst èn slik søker til intervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert til stillingen. Videre finnes en adgang for arbeidsgiver til å se bort fra prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes (kvalifikasjonsprinsippet), dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. Bestemmelsen gir ikke funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere et krav på å bli tilsatt i de stillinger de er kvalifisert for, men åpner for at arbeidsgiver kan tilsette en kvalifisert funksjonshemmet/yrkeshemmet søker selv om det er andre, bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Den funksjonshemmede/yrkeshemmede må selv vurdere hvorvidt vedkommende ønsker å gjøre arbeidsgiver oppmerksom på at han/hun er funksjonshemmet/yrkeshemmet. På forespørsel kan Arbeids- og velferdsetaten gi den yrkeshemmede en attest på hans/hennes yrkeshemming. Det gjøres her oppmerksom på at en attest om yrkeshemming også må vurderes i forhold til den konkrete stilling vedkommende søker. Her vil Arbeids- og velferdsetaten kunne bistå med rådgivning og tilrettelegging. For å komme inn under disse reglene kreves det at vedkommende enten er eller blir uten arbeid.

Bestemmelsen har fjernet en formell hindring for statlige arbeidsgivere som ønsker å tilsette en funksjons- eller yrkeshemmet søkere med klart dårligere kvalifikasjoner enn den best kvalifiserte søker. I forskriftens § 9 gis for øvrig en definisjon av hvilke personer som i denne sammenheng anses som funksjonshemmet/ yrkeshemmet. Bestemmelsen lyder:

Funksjons-/yrkeshemmet - definisjon

«Som funksjonshemmet/yrkeshemmet anses:

a)søker som er registrert som yrkeshemmet i Arbeids- og velferdsetatens register,
b)søker som har fullført attføring i Arbeids- og velferdsetatens regi i løpet av de siste 12 månedene før søknadstidspunktet,
c)søker som oppebærer hel eller gradert uførepensjon.»