2 Tilsetting og opphør av tjeneste

 

2.4 Tilsettingsprosessen

 

2.4.1 Saksbehandling

 
2.4.1.1 Taushetsplikt
Taushetsplikt - instruks/lov, Taushetsplikt - tilsettingssaker

Saksbehandlingen i innstillings- og tilsettingsråd skal følge fvl. § 13 når det gjelder spørsmålet om taushetsplikt. I forbindelse med tjenestemennenes representasjon i innstillings- og tilsettingsråd har det oppstått spørsmål om disse kan søke råd hos sine tillitsvalgte/styrer.

Justisdepartementet har nærmere presisert de aktuelle lovregler:

Instruksfestet taushetsplikt, Taushetsplikt - medlemmer av innstillings- og tilsettingsråd

«Medlemmer av innstillings- og tilsettingsråd er undergitt taushetsplikt etter fvl. § 13. De kan også være underlagt instruksfestet taushetsplikt som kan gå ut over det som er nevnt i § 13. Det kan imidlertid ikke uten videre instruksfestes taushetsplikt om forhold som etter loven er unntatt fra taushetsplikten. Det kan heller ikke instruksfestes taushetsplikt om forhold som etter offentlighetsloven er offentlige, f.eks. søkerlisten, jf. offl. § 25 andre ledd.»

Taushetsplikt - personlige forhold

I forbindelse med behandlingen i innstillings- og tilsettingsrådet er det særlig opplysninger om «noens personlige forhold» som må vurderes i forhold til taushetspliktreglene. Men også andre opplysninger kan være aktuelle, f.eks. opplysninger som i kraft av sikkerhetsinstruks er belagt med taushetsplikt.

Som typiske eksempler på «noens personlige forhold» kan nevnes opplysninger om slektskaps-, familie- og hjemforhold, fysisk og psykisk helse, karakter og følelsesliv.

Opplysninger om fødested, fødselsdato og personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bopel og arbeidssted regnes ikke som opplysninger om personlige forhold, med mindre de røper et klientforhold som må anses som personlig.

Opplysninger om den enkeltes utdannelse og arbeid, herunder eksamenskarakterer eller annet resultat av utdannelse, er som utgangspunkt ikke å anse som «personlig forhold» og er dermed ikke underlagt taushetsplikt.

Partsoffentlighet - taushetsplikt, Taushetsplikt - partsoffentlighet

En del av de opplysninger som i følge fvl. § 13 er belagt med taushetsplikt, er etter fvl. § 18 partsoffentlige. Selv om opplysninger er partsoffentlige innebærer ikke dette at representanter i innstillingsrådet kan gå til sine tillitsvalgte/styrer med de samme opplysninger. Dette vil ikke kunne regnes som et ledd i den ordinære saksbehandlingen. Taushetsplikten gjelder ikke overfor sakens parter, jf. fvl. § 13b nr. 1. Partene er imidlertid selv underlagt taushetsplikt om slike opplysninger, jf. fvl. § 13b annet ledd.

De øvrige medlemmer av innstillings- og tilsettingsråd er på samme måte bundet av forvaltningslovens taushetspliktsregler, og kan ikke gå lenger med slike opplysninger enn det som følger av den ordinære saksbehandling i organet.

Taushetspliktsbrudd - straffeansvar

Det vises her til at overtredelse av taushetsplikt også er straffbar etter straffeloven § 209 første ledd som lyder:

«Med bot eller fengsel inntil 1 år straffes den som røper opplysninger som han har taushetsplikt om i henhold til lovbestemmelse eller forskrift, eller utnytter en slik opplysning med forsett om å skaffe seg eller andre en uberettiget vinning.»

 
2.4.1.2 Behandling av søknader
Stillingssøknader - behandling

Virksomhetens personalreglement skal inneholde bestemmelser om prosedyren for behandling av tilsettingssaker, se nærmere SPH pkt. 2.4.5. Et innstillings- og tilsettingsråd er et særskilt forvaltningsorgan som er bundet av forvaltningslovens regler om habilitet og taushetsplikt. KMD minner om at innstillings- og tilsettingsrådets oppgave er å velge den best kvalifiserte. Verken tjenestemannsrepresentantene eller administrasjonens medlemmer i innstillings- og tilsettingsråd kan instrueres fra organisasjonene eller overordnede med hensyn til den skjønnsutøvelse de skal foreta ved tilsettingen. Kvalifikasjonsprinsippet, som er en særlig norm for tilsetting i det offentlige, har lovs rang, se nærmere under SPH pkt. 2.4.2.

Kvalifikasjonsprinsippet - unntak

Det er gjennom tjml. forskrift § 5 nr. 2 gitt adgang til tidsbegrenset tilsetting av vitenskapelig personale ved universitet eller høgskole dersom det ikke har meldt seg klart kvalifisert søker. Tilsvarende hjemmel er gitt for tidsbegrenset tilsetting av sykepleiere og hjelpepleiere i tjml. forskrift § 4.

Kommer søkeren fra en annen statsetat der det ikke har vært mulig å føre vedkommende over i annet arbeid, skal saken behandles etter reglene i forskriftenes § 7 nr. 7. Dersom søkeren ber om det, skal innstillingsmyndigheten gjøre henvendelse til lege, offentlig eller privat institusjon for at slike opplysninger som søkeren mener er viktige for seg, kan bli lagt fram. I tilfelle det foreligger søknader fra fortrinnsberettigede (enten tidligere arbeidstakere i virksomheten som har fratrådt eller eksterne) og virksomheten ønsker å tilsette en annen, skal saken sendes tilsettingsrådet for overtallige i staten, jf. tjml. § 5 nr 4 og tjml. forskrift § 8 nr. 2.

Etter diskrimineringslovgivningen er det forbud mot at arbeidsgiver innhenter visse opplysninger eller stiller enkelte typer spørsmål i forbindelse med en ansettelse. Se SPH pkt. 2.3.3.3.

Tilsetting - konferanse/intervju

De søkere som etter administrasjonens vurdering synes å være best kvalifisert, skal innkalles til konferanse/intervju. Se nærmere om dette under SPH pkt. 2.4.3.

 
2.4.1.3 Offentlighet for søkerlister
Offentlighet for søkerlister

Offentleglova § 25 andre ledd bestemmer at det skal settes opp en søkerliste så snart søknadsfristen har gått ut. Se SPH pkt. 11.5.3.

 

2.4.2 Særlige krav til stilling

 
2.4.2.1 Kvalifikasjonskrav generelt
Kvalifikasjonsprinsippet, Kvalifikasjonskrav - generelt

I offentlig forvaltning er man bundet av det såkalte «kvalifikasjonsprinsippet». Prinsippet er ikke nedfelt i lov, men er slått fast både i rettspraksis, forvaltningspraksis og juridisk teori. De tre viktigste elementene i denne vurderingen er: utdanning og andre formelle kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlig egnethet for stillingen. Selv om kvalifikasjonsprinsippet ikke er lovfestet, kan man bare fravike dette prinsippet med hjemmel i lov eller forskrift. Ett eksempel på et slikt fravik er reglene om fortrinnsrett til ny stilling i staten, jf. tjml. § 13 og lovens forskrift § 7. Kvalifikasjonsprinsippet kan også fravikes til fordel for søker som er funksjonshemmet eller yrkeshemmet, jf. lovens forskrift § 9. Adgangen til å benytte moderat kvotering til fordel for et bestemt kjønn må være i samsvar med hovedavtalen § 31, jf. likestillingsloven § 7.

Dersom det ikke melder seg kvalifiserte søkere til en kunngjort stilling og arbeidsgiver ønsker å tilsette en søker som ikke fyller kvalifikasjonskravene i kunngjøringen, tilsier hensynet til god forvaltningsskikk og likhetsprinsippet at stillingen i slike tilfeller lyses ut på nytt med de nødvendige endringer i kvalifikasjonskravene. Det er påkrevet for at andre interesserte søkere kan melde sin interesse for stillingen, i tråd med de endrede kvalifikasjonskravene til stillingen. Dersom arbeidsgiver i slike tilfeller velger å ikke kunngjøre stillingen på nytt, vil det kunne gi grunnlag for mistanke om usaklighet eller vilkårlighet ved ansettelsen.

Søker «overkvalifisert»

Fra Sivilombudsmannens praksis kan det nevnes at en påstand om at en søker er «overkvalifisert» ikke vil gi et saklig grunnlag for forbigåelse. Det faktum at en søker har flere og bedre kvalifikasjoner enn de som trengs vil selvsagt ikke være diskvalifiserende så lenge vedkommende har alle de nødvendige kvalifikasjoner, og er den best kvalifiserte blant de søkere som fyller de foreskrevne kvalifikasjonskravene. Forbigåelse på grunnlag av antatt fremtidig fravær for å utføre offentlige verv er heller ikke av Sivilombudsmannen ansett for å være et tilfredsstillende grunnlag for å fravike kvalifikasjonsprinsippet. Om kriteriet «personlig skikkethet» sier Sivilombudsmannen følgende:

«Jeg finner likevel grunn til å bemerke at dersom personlig skikkethet skal kunne godtas som avgjørende for en kvalifikasjonsvurdering, må tilsettingsorganet ha tilstrekkelig grunnlag for å vurdere samtlige aktuelle søkeres personlige skikkethet på en tilfredsstillende måte. I forhold til søkere som tilsettingsorganet ikke har tilstrekkelig kunnskap om fra tidligere, må slik kunnskap normalt måtte bringes til veie gjennom intervju og ved å kontakte oppgitte referanser.»

 
2.4.2.2 Lederstillinger
Lederstillinger - personlig skikkethet

Det som er sagt i ovenstående punkt om kvalifikasjoner generelt gjelder selvsagt også for lederstillinger. Likevel er det slik at man til søkere til lederstillinger gjennomgående vil kunne legge relativt større vekt på personlig skikkethet for stillingen og mer dokumenterbare lederferdigheter. En leder skal oppnå de forventede resultater gjennom sine medarbeidere, og lederegenskaper/-ferdigheter må derfor tillegges betydelig vekt ved tilsetting av en leder.

 
2.4.2.3 Sikkerhetsklarering
Sikkerhetsklarering ved tilsetting

Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste trådte i kraft 1. juli 2001. Med utgangspunkt i loven er det gitt regler for klarering og autorisasjon for behandling av sikkerhetsgraderte dokumenter og opplysninger. Bestemmelsene i lovens kap. 6 og forskrift om personellsikkerhet, jf. kgl. res. 29. juni 2001, erstatter for en vesentlig del de tidligere personellsikkerhetsdirektivene og forskriften om sikkerhetsmessig kontroll av utenlandske statsborgere.

I en stilling hvor det er nødvendige tjenestlige behov for å behandle slike dokumenter og opplysninger, bør det opplyses i kunngjøringen at klarering/autorisasjon er en forutsetning for å kunne tiltre stillingen, eventuelt må dette klargjøres under intervjuet.

 
2.4.2.4 Bestemmelser om alder
Alder - bestemmelser om

Barn under 15 år kan ikke inngå rettslig bindende arbeidsavtale, og det er forbudt å sette barn i alminnelig arbeid ved en bedrift som kommer inn under arbeidsmiljøloven, jf. aml. § 11-1 første ledd, jf annet ledd. Barn over 13 år kan, med vergens samtykke, settes til lettere arbeid, jf. aml. § 11-1 første ledd, bokstav b). Det er også satt sterke begrensninger på arbeidstiden for arbeid utført av barn. Se nærmere bestemmelser i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning - Kapittel 12. Arbeid av barn og ungdom.

Unge arbeidstakere

Ungdom mellom 15 og 18 år kan på egen hånd binde seg til et arbeidsforhold ved avtale. Arbeidsgiver bør likevel være oppmerksom på at det for ungdom under 18 år skal foretas en vurdering av om vedkommende vil utsettes for noen risiko i arbeidet, jf forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 12-1. Både arbeidsmiljøloven og forskriften setter klare begrensninger for hva slags arbeid som kan utføres av barn og ungdom og for deres maksimale arbeidstid. For barn under 15 år er det adgang til å utføre kulturelt, kunstnerisk eller sportslig arbeid i perioden mellom kl. 20:00 og 23:00 på de vilkår som er nevnt i forskriften § 12-3. For ungdom mellom 15 og 18 år, og som ikke er i skolepliktig alder, er det sterke begrensninger i muligheten for nattarbeid, jf. forskriften § 12-9. Det er likeledes fastsatt egne regler om pauser og fritid for arbeid av barn og unge, jf. aml. § 11-5. Se Arbeidstilsynets nettsider om arbeid av ungdom: Artikkel: Nedlastbare filer - Ungdom i arbeid.

En person som er over 18 år kan selv slutte bindende arbeidsavtale og selv bestemme om han vil si den opp.

Lærlinger

Reglene ovenfor gjelder også for lærlinger, jf. opplæringslova § 3-1.

Høy alder - tilsetting

Høy alder kan også være til hinder for tilsetting. Tilsetting kan ikke foretas hvis vedkommende er eldre enn den aldersgrense som er fastsatt for stillingen. I slike tilfelle kan vedkommende likevel engasjeres på særlige vilkår, jf. pkt. 2.4.2.5 nedenfor om engasjement av alderspensjonister.

Sivilombudsmannen har i sak 95/1491 (Årsmelding 1997) ellers uttalt at høy alder ikke er saklig grunn til å anse en søker som uaktuell for en stilling. I den konkrete saken hadde vedkommende mer enn fem års tjenestetid igjen til pensjonsalder. Det er i alminnelighet ingen aldersgrense for valg til styrer, råd og utvalg.

Endringen i arbeidsmiljøloven, jf. § 15-13 a), hvor aldersgrensen for oppsigelse er hevet til 72 år, gjelderikke for statens embets- og tjenestemenn. LOV-1956-12-21-1 om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl. gjelder som spesiallov på dette området.

 
2.4.2.5 Engasjement av alderspensjonister
Tilsetting/engasjementer - pensjonister, Lønn - pensjonister

Etter bestemmelsene i pensjonsloven, er det en forutsetning at alderspensjonen som hovedregel skal avløse lønnen og ikke utbetales i tillegg til denne. Tjenestemenn som blir tilsatt i innskuddspliktig stilling etter at de har sluttet med rett til alderspensjon, skal på vanlig måte meldes inn i Pensjonskassen. I disse tilfellene faller pensjonen bort eller blir satt ned etter bestemmelsene i pensjonsloven § 26 tredje ledd, se SPH pkt. 10.12.1.

Pensjonistavlønning

Tjenestemenn som er fratrådt med alderspensjon, og som senere blir engasjert på pensjonistvilkår i staten, beholder pensjonen uforandret og skal ikke meldes inn i Pensjonskassen. Se SPH pkt. 10.12.2 om pensjonistavlønning.

Se nærmere retningslinjer om engasjement av alderspensjonister i SPH pkt. 10.12.1.

 
2.4.2.6 Statsborgerskap
Statsborgerskap - embetsmenn

Ifølge Grunnloven § 92 kan som hovedregel bare norske borgere utnevnes til embetsmenn. De må også tale landets språk og skal enten ha norsk innfødsrett eller ha oppholdt seg i riket i 10 år.

For visse særlige embeter gjør Grunnloven § 92 annet ledd unntak fra disse krav. Det gjelder lærere ved universiteter og de «lærde skoler», samt leger og konsuler på fremmede steder. Etter Grunnloven kan utlendinger utnevnes til disse embeter.

Utlendinger - tilsetting, Tilsettinger - utlendinger

Grunnloven utelukker imidlertid ikke at den alminnelige lovgivning begrenser adgangen til å utnevne utlendinger.

Statsborgerskap - lærer ved universitetene

Når det gjelder stilling som lærer ved universitetene, medfører gjeldende lovgivning ingen slik begrensning. Utlendinger er heller ikke utelukket fra stillinger som lærere ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, Norges veterinærhøgskole, Universitetet for miljø- og biovitenskap og Norges handelshøgskole.

Statsborgerskap - tjenestestillinger

For så vidt angår offentlige tjenestestillinger som ikke er embeter gjelder ingen alminnelig regel om at norsk statsborgerskap er nødvendig. Enkelte spesiallover stiller likevel et slikt krav, se lov 4. august 1995 nr. 53 § 18 som krever norsk statsborgerskap for tilsatte med politimyndighet. Også tjenestemenn som kan utøve domsmyndighet (f.eks. dommerfullmektiger og hjelpedommere), må etter domstolloven § 53, jf. § 52, være norske statsborgere. For lærere stilles det ikke krav om norsk statsborgerskap. Militære tjenestemenn må etter Forsvarsdepartementets bestemmelser av 9. desember 1946 som regel være norske statsborgere.

Utdanning - krav til norsk utdanning

Hvor vedkommende lov eller reglement ikke bestemmer noe annet, må forutsetningen normalt være at norsk statsborgerrett ikke er noen betingelse for tilsetting. Ved noen offentlige stillinger er det stilt krav om norsk utdannelse.

 
2.4.2.7 EØS-avtalens regler om fri bevegelse av arbeidskraft
Tilsetting - EØS avtalens regler

Etter EØS-avtalens art. 28 skal arbeidstakere sikres fri bevegelighet mellom EUs medlemsstater og EØS-statene. Dette er ytterligere utdypet i vedlegg V, pkt 2 til avtalen (Rådsforordning (EØF) nr. 1612/68 og nr. 312/76) om fri bevegelighet for arbeidstakere mv. innenfor EØS. Dette innebærer at all forskjellsbehandling av arbeidstakere fra EUs medlemsstater og fra EØS-statene på grunnlag av statsborgerskap skal avskaffes når det gjelder sysselsetting, lønn og andre arbeidsvilkår.

Etter art. 28 pkt 4 får ikke artikkelen anvendelse på stillinger i den offentlige administrasjon. Dette innebærer imidlertid ikke at enhver stilling i offentlig administrasjon kan unntas. Det er kun stillinger innenfor såkalte «essential services» som kan unntas; dvs. stillinger innenfor politi, påtalemyndighet og domstoler, militære tjenestemenn og sentralforvaltningen. Andre eksempler er medlemmene av Arbeidsretten, Sysselmannen på Svalbard, formann, varaformann og minst ett annet medlem av Trygderetten. Utsendte utenrikstjenestemenn og utsendt administrativt personale må også være norske statsborgere.

Også innenfor disse forvaltningsgrenene må man i stor utstrekning akseptere andre lands statsborgere i stillinger som renholdere, i kantinedrift og lignende. Omfanget av unntaket er ikke endelig avklart innenfor EU-/EØS-systemet.

Sikkerhetsklarering

Dersom stillingen krever sikkerhetsklarering bestemmer Sikkerhetsloven av av 20. mars 1998 § 22 at «utenlandsk statsborger kan gis sikkerhetsklarering etter en vurdering av hjemlandets sikkerhetsmessige betydning og vedkommendes tilknytning til hjemlandet og Norge». Kongen fastsetter nærmere regler om sikkerhetsklarering av utenlandske statsborgere ved forskrift.

 
2.4.2.8 Flyktninger
Flyktninger - tilsetting, Tilsettinger - flyktninger

Enhver kan søke på en offentlig kunngjort stilling i staten. Det vil som regel ikke være noe hinder for at flyktninger med oppholds- og arbeidstillatelse i Norge kan tilsettes i stilling i staten. Lov eller reglement kan imidlertid stille krav om at norsk statsborgerskap er nødvendig for å bli tilsatt i stillingen. Se nærmere om dette i pkt. 2.4.2.6.

Flyktningenes rettslige stilling er fastsatt i FN-konvensjonen av 1951 (Flyktningekonvensjonen) og tilleggsprotokoll av 1962, som Norge, for begges vedkommende, har sluttet seg til. Utlendingsdirektoratet, Postboks 8108 Dep 0032 Oslo, er statens eget organ i flyktningesaker. Direktoratet har ansvar for å planlegge og organisere mottak av flyktninger til Norge, og er et service- og rådgivningsorgan for kommunene som mottar flyktninger. Se www.udi.no for nærmere opplysninger.

Mottakskommunen har ansvar for nødvendige tiltak når det gjelder å integrere flyktningen i det norske samfunn. Integrerings- og mangfoldsdirektoratet har en pådriverrolle i forhold til rekrutteringsansvarlige på norske arbeidsplasser og oppfordrer til rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. Se www.imdi.no for nærmere opplysninger.

 
2.4.2.9 Personer med minoritetsbakgrunn
Personer med minoritetsbakgrunn, Rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn

Kommunal- og moderniseringsdepartementet har en målsetting om å stimulere til økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn til statlig sektor. Dette er personer som besitter viktig kompetanse, de har ressurser som vil kunne bidra til et større mangfold i det statlige arbeidsliv.

Se SPH pkt. 1.6.3 om økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn og Barne-, likestillings- og diskrimineringsdepartementets handlingsplan: «Vi trenger innvandrernes kompetanse». De viktigste delmålene i denne handlingsplanen er å utvide rekrutteringsmulighetene til statlig sektor gjennom kvalifisering og erfaring, og ved å utvikle bevisste holdninger hos arbeidsgivere og tilsettingsmyndigheter.

I Hovedtariffavtalen for staten for 2014-2016, punkt 5.7, er det avsatt 35 millioner til flere kompetansetiltak, herunder å gi virksomhetene ny kompetanse innen bl.a. større mangfold blant arbeidstakerne og oppfølging av den nye intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Målsettingen er bl.a. å få bedre tilgang til de ressurser og den kompetanse personer med innvandrerbakgrunn besitter. Staten vil i samråd med hovedsammenslutningene fastsette retningslinjer for avsetningen og evaluere ordningen.

 
2.4.2.10 Hensynet til likestilling mellom kjønn ved tilsetting
Likestilling ved tilsetting

Etter likestillingsloven § 17 skal kvinner og menn ikke forskjellsbehandles ved ansettelser. Det å legge vekt på for eksempel fysisk styrke, eller manglende garderobeforhold i disfavør av enten mannlig eller kvinnelig søker, er en direkte forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven.

En arbeidssøker som mener seg forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven i forbindelse med en ansettelse, kan etter likestillingsloven § 19 kreve at arbeidsgiver gir skriftlige opplysninger om den som ble ansatt. Se SPH pkt. 2.3.3.5.

 
2.4.2.11 Rett til å følge arbeidsoppgavene
Ny organisasjonsstruktur

Ved omorganisering av statlig virksomhet har en arbeidstaker i utgangspunktet rett til «å følge arbeidsoppgavene» i ny organisasjonsstruktur. I tillegg til at en slik rett må anses å bygge på den inngåtte arbeidsavtale, følger denne retten også av lang forvaltningspraksis i staten.

KMD har funnet det hensiktsmessig å bruke begrepet «rett» til å følge arbeidsoppgavene og har gått bort fra begrepet «rettskrav» med sikte på å gjøre klarere at det dreier seg om en rett til å beholde arbeidsoppgavene.

Krav på stilling

Det er viktig å holde fast ved at arbeidsavtalen i utgangspunktet består selv om en virksomhet omorganiseres. Hvis en arbeidstaker ser sine arbeidsoppgaver og sin stilling videreført, har han/hun krav på fortsatt å inneha stillingen. Det alminnelige utgangspunkt etter tjenestemannsloven er derfor at tjenestemannen har rett til å fortsette i sin stilling, eventuelt med de endringer arbeidsgiver kan pålegge innenfor styringsrettens rammer og tjml. § 12. I slike tilfeller vil det ikke foreligge en ledig stilling som kan lyses ut.

Innplassering uten kunngjøring

Når omorganiseringer medfører at stillinger blir slått sammen, eller det blir opprettet nye, må arbeidsgiver, før stillingene kunngjøres enten internt eller offentlig, undersøke om det er noen som kan sies å ha rett til å følge arbeidsoppgavene i stillinger som er nye, omorganisert eller flyttet i den nye organisasjonen. Dette må arbeidsgiver gjøre av eget tiltak, selv om ingen gjør krav på en bestemt stilling. Det er derfor viktig at ingen stillinger lyses ut før det er foretatt en innplassering av tjenestemannen(ene). Dersom en tjenestemann ser «sin» stilling kunngjort, må vedkommende gjøre krav på stillingen før det treffes tilsettingsvedtak. I tilfelle dette er en stilling der tjenestemannen har rett til å følge arbeidsoppgavene, skal dermed tjenestemannen innplasseres i denne uten at det treffes tilsettingsvedtak.

Dersom arbeidsoppgavene anses som i «vesentlig grad videreført» etter omorganiseringen, vil tidligere stillingsinnehaver som utgangspunkt altså ha krav på å beholde sin stilling i ny organisasjonsstruktur.

Ved vurderingen av om en tjenestemann har krav på en bestemt stilling, må det foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle, en «før- etter» vurdering. Utgangspunktet er hvilke arbeidsoppgaver som ligger til den nåværende stillingen, og hvilke oppgaver som blir tillagt den nye stillingen. Det kan ikke stilles som krav at det foreligger identitet mellom den nye og den tidligere stillingen, for eksempel at det kreves samme stillingskode, lønnsramme osv. Det er heller ikke avgjørende at alle arbeidsoppgaver er videreført, eller om det er lagt nye oppgaver til den nye stillingen. På den annen side er det heller ikke tilstrekkelig til å ha krav på stillingen, at stillingens grunnpreg er videreført. Det vil derfor måtte gjøres en konkret og skjønnsmessig totalvurdering i forhold til den enkelte ansatte om det foreligger rett til å følge stillingen.

Dersom flere tjenestemenn ser sine arbeidsoppgaver videreført i en stilling, uten at noen kan påberope seg «vesentlig mer videreføring» av arbeidsoppgaver enn de øvrige, er det arbeidsgivers oppgave å fastslå hvem som eventuelt kan gjøre krav på stillingen, jf det som er sagt ovenfor. Dersom arbeidsgiver kan konstatere at ingen kan gjøre krav gjeldende, skal de aktuelle arbeidstakerne vurderes med tanke på omplassering, jf. tjml. § 13 nr. 1. Først når mulighetene for omplassering er uttømt kan de eventuelt resterende stillingene kunngjøres, internt eller eksternt. Det vil ofte være nødvendig å ha offentlig kunngjøring av lederstillinger for å sikre alminnelig konkurranse om disse. Se mer om omorganisering www.regjeringen.no/omstilling.

 

2.4.3 Intervju

Intervju

I personalreglementet for virksomheten kan det være tatt inn bestemmelser om intervju eller konferanse. Hensikten med intervjuet er todelt; fra arbeidsgivers side er dette en anledning til å stille utfyllende spørsmål, og få informasjon som kan bidra til å velge den best kvalifiserte søker. Det er også en mulighet for søker til å stille spørsmål om arbeidsoppgavene, faglige utviklingsmuligheter, arbeidsmiljø, avansementsmuligheter og andre forhold av betydning.

De søkere som etter administrasjonens vurdering synes å være best kvalifisert, skal innkalles til konferanse/intervju, og medlemmene i tilsettingsrådet kan dessuten be om at andre kvalifiserte søkere innkalles. Det vurderes konkret om man skal innkalle søkere som er kjent fra før.

Intervju - stillingens nærmeste overordnede

Ved konferansen skal stillingens nærmeste overordnede delta. I tillegg kan sjefen for personalkontoret og en representant for de tilsatte, utpekt av organisasjonene i fellesskap, delta.

Under intervjuet kan det fremkomme nye opplysninger av betydning for vurderingen av søkeren. Disse opplysningene skal nedtegnes og legges ved saksdokumentene.

Dersom søkeren ber om at man unnlater å innhente opplysninger fra en søkers nåværende eller tidligere arbeidsgiver, må dette respekteres.

Søknadsfristen er overskredet

Administrasjonen kan velge å ta søknader under behandling selv om søknadsfristen er overskredet, og må i så fall ta samtlige slike søknader i betraktning.

Etter diskrimineringslovgivningen er det uttrykkelige forbud mot innhenting av visse opplysninger ved ansettelse. Disse reglene gjelder også under intervju. Se SPH pkt. 2.3.3.3.

 

2.4.4 Innstilling

 
2.4.4.1 Innstillingsmyndighet
Innstillingsmyndighet

Tilsettingsordningen i staten følger prinsippene for alminnelig saksbehandling ved å ha en toleddet behandling; en forberedelsesfase og en avslutnings-/vedtaksfase. Forberedelsesfasen er avsluttet når innstillingen er ferdig behandlet og overlates til tilsettingsmyndigheten. Det skal normalt gis en innstilling til alle tjenestemannsstillinger, og innstilling fremmes enten av nærmest foresatte tjenestemyndighet eller av et innstillingsråd. Innstillingen er et formelt forslag og har rettsvirkninger, jf reglene om partsoffentlighet for søkere til stillinger i offentlig forvaltning, se nærmere SPH pkt. 11.3.2 og forvaltningslovforskriften; FOR-2006-12-15-1456, kap. 5. Hvem som er innstillingsmyndighet fremgår av tjenestemannsloven (tjml.) (§ 4 nr. 2 og reguleres nærmere i den enkelte virksomhets personalreglement, jf. SPH pkt. 2.14 og tjml. § 23.

 
2.4.4.2 Innstillings- og tilsettingsråd. Oppnevning
Tilrådning om innstilling

Kongen kan etter tjml. § 4 fastsette regler om hvem som skal gi tilrådning om innstilling til utnevning eller konstitusjon.

Innstillingsråd/tilsettingsråd, Tilsettingsmyndighet

Det fastsettes ved reglement om det skal være innstillingsråd eller om nærmeste foresatte tjenestemyndighet skal ha innstillingsmyndigheten, se pkt. 2.14.3.1. Tilsetting skjer som regel ved vedtak i tilsettingsråd, tjml. § 5. Sammensetning av rådene og oppnevning av tjenestemannsrepresentanter fastsettes ved reglement, jf tjml. § 23. Rådene skal bestå av like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen lederen.

Tjenestemannsrepresentanter - oppnevning

Tjenestemannsrepresentantene oppnevnes i alminnelighet av de forhandlingsberettigede organisasjoner i virksomheten.

For det tilfelle at det skal være to eller tre representanter for tjenestemennene i rådet, har staten og de 4 hovedsammenslutninger inngått følgende avtale i forbindelse med Reglement for personalforvaltningen i departementene:

«Kan organisasjonene ikke bli enige om hvem som skal oppnevnes, oppnevnes tjenestemannsrepresentanter med vararepresentanter etter følgende regler:

a)For at en organisasjon skal kunne få representanter etter reglene nedenfor, må den ha som medlemmer minst 25% av de organiserte tjenestemenn i tjenestemannsgruppen. Primærorganisasjonene under samme hovedsammenslutning kan slå sammen medlemstallet i relasjon til reglene i denne paragraf.
b)Innstillingsråd med to tjenestemannsrepresentanter (§ 6 nr. 2, alternativ A og C). Dersom to eller flere tjenestemannsorganisasjoner organiserer tjenestemenn i vedkommende tjenestemannsgruppe, skal de to organisasjonene som har størst medlemstall innen gruppen oppnevne hver sin representant med vararepresentant.
c)Innstillingsråd med tre tjenestemannsrepresentanter (6 nr. 2, alternativ B). Dersom innstillingsrådet (etter § 6 nr. 2) skal ha tre tjenestemannsrepresentanter, og tre eller flere tjenestemannsorganisasjoner organiserer tjenestemenn i vedkommende tjenestemannsgruppe, skal de tre organisasjonene som har størst medlemstall innen gruppen oppnevne hver sin representant med vararepresentant. Om det bare er to organisasjoner som har medlemmer i gruppen, deles antallet representanter slik at den største får to representanter, og den minste får én representant.»

Av praktiske grunner er det en forutsetning at rådets medlemmer ikke geografisk må befinne seg for langt fra hverandre.

Etter tjml. §§ 4 og 5 er det administrasjonen som har flertall i rådene.

Innstillingsråd - likestillingshensyn, Likestilling - innstillings- og tilsettingsråd, Tilsettingsråd - likestillingshensyn

Videre tilsier likestillingshensyn at såvel administrasjonen som arbeidstakerorganisasjonene oppnevner sine representanter med tanke på å ivareta hensynet til likestilling mellom kjønnene.

Ved oppnevning av representanter i innstillings- og tilsettingsråd skal skal administrasjonen følge likestillingsloven § 13, se også forskrift om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, mv.

Hovedregelen om at vedkommende forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjon skal oppnevne tjenestemannsrepresentanten, har vært forstått slik at representanten i alminnelighet også bør tilhøre vedkommende tjenestemannsgruppe i tilsettingskretsen. I helt spesielle tilfelle kan det være hensiktsmessig at tjenestemannsrepresentanten oppnevnes av og blant de tjenestemenn som tilhører vedkommende tjenestegruppe i tilsettingskretsen, uavhengig av de organisasjoner de er tilsluttet.

 
2.4.4.3 Fortrinnsberettigede søkere
Fortrinnsberettigede søkere

Når arbeidsgiver får inn en søknad fra en søker som krever fortrinnsrett, må søkeren i utgangspunktet vurderes på samme måte som andre søkere med hensyn til kvalifikasjoner, arbeidserfaring og personlig skikkethet. Dersom han/hun finnes kvalifisert behøver man ikke å innstille flere søkere, da vedkommende har en rett til å bli tilsatt, såfremt arbeidsgiver ønsker å besette stillingen. Dersom arbeidsgiver etter denne vurderingen skulle komme til at vedkommende ikke kan regnes som kvalifisert til stillingen, har arbeidsgiver ikke myndighet til å treffe tilsettingsvedtak, men må sende saken til Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten til arbeidstakere i staten til avgjørelse, jf. tjml. § 5 nr. 4. Se for øvrig SPH pkt. 2.9.4.

 

2.4.5 Tilsetting

 
2.4.5.1 Tilsettingsmyndighet
Tilsettingsmyndighet

Et tilsettingsvedtak er, etter fvl. § 2 annet ledd, et enkeltvedtak og skal treffes av kompetent myndighet. Etter skal treffes av kompetent myndighet. Etter tjml. § 5 skal tjenestemann tilsettes av Kongen, eller om Kongen fastsetter det, av et departement, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter eller av et tilsettingsråd.

Fremgangsmåten ved tilsetting fastsettes ved reglement.

Kongen kan gi alminnelige retningslinjer for hvordan tilsettingsretten skal nyttes.

Kongens tilsettingsmyndighet

Før man forhandler om et personalreglement, skal det departement virksomheten hører under fatte vedtak om hvilke tjenestemenn som skal tilsettes av Kongen eller departementet, se under punktet ovenfor. I et departement vil det være statsråden som har tilsettingsmyndigheten. Forhandlinger om personalreglement må derfor ikke igangsettes uten at fagdepartementet har gjort sin vurdering av dette spørsmålet.

Tilsettingsmyndighet - fagdepartementets vurdering

KMD vil understreke at fagdepartementet uttrykkelig skal ta stilling til spørsmålet om tilsettingsmyndighet i en underordnet virksomhet. Det er også en del av fagdepartementets rett å bestemme antall tilsettingsråd i virksomheten. Dersom fagdepartementet ikke bestemmer noe om dette, blir spørsmålet dermed ikke forhandlingsgjenstand i virksomheten. Man må da se det slik at virksomhetens administrasjon er delegert myndighet til å bestemme antall tilsettingsråd.

Tilsettinger - høyeste stillinger (Grl. § 28)

Grunnloven § 28 bestemmer at alle saker av viktighet må behandles i statsråd. Ved tilsetting i de høyeste stillinger i staten, skjer tilsettingen ved at Kongen i statsråd beskikker vedkommende i stillingen, enten fast eller midlertidig. For øvrig står Kongen fritt i avgjørelsen av hvilke tjenestemenn han selv vil tilsette, men Kongen må følge de regler som ellers er fastsatt i tjml. § 5 eller i andre lover.

Beskikkelse

Statsministerens kontor har ellers i brev til det tidligere Handelsdepartementet av 24. januar 1964 blant annet gitt uttrykk for det prinsipielle syn at det for direktorater og andre større institusjoner innen sentraladministrasjonen i alminnelighet bør være tilstrekkelig at toppstillingen blir besatt av Kongen (ved utnevnelse eller beskikkelse i statsråd). For de øvrige stillinger bør tilsettingsmyndigheten uten hinder av av Grunnloven § 28 kunne tillegges vedkommende departement (eller et internt forvaltningsorgan, f.eks. et tilsettingsråd).

KMD antar at de samme synspunkter i stor utstrekning kan anvendes på statsvirksomheter utenom sentraladministrasjonen.

 
2.4.5.2 Tilsettingsråd/styre
Tilsettingsråd/styre

I et tilsettingsråd skal det være like mange ordinære representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen formannen, jf. lovens § 5 nr. 2. Ellers skal det fastsettes ved reglement hvordan tilsettingsrådet skal sammensettes og medlemmene skal oppnevnes, se pkt. 2.14.4.

Det må fastsettes i reglementet at alle medlemmene skal ha vararepresentanter. Kan det være tvil om hvem som er vararepresentanter for administrasjonens representanter, må dette fastsettes utvetydig.

Hvis tjenestemennene ikke er representert i et styre for en virksomhet, skal etter loven minst to representanter for tjenestemennene tiltre styret når det behandler tilsettingssaker eller saker som er nevnt i lovens §§ 8-10 og §§ 12-17 nr. 3.

 
2.4.5.3 Uenighet innad i tilsettingsråd/styre
Uenighet i tilsettingsmyndigheten

Uenighet om hvem som skal tilsettes kan oppstå i to relasjoner. For det første kan det oppstå en uenighet innad i styret eller tilsettingsrådet om hvem av de innstilte man skal tilsette. Det er altså ingen uenighet i den vurderingen som innstillende myndighet har gjort; styret/tilsettingsrådet er enig i at de innstilte er de best kvalifiserte, men man blir ikke enige om hvem av de innstilte som skal tilsettes. Hovedregelen er at flertallet bestemmer, men dersom et medlem av styret/tilsettingsrådet ikke vil bøye seg for flertallet trengs det en «tvisteløser» - en ekstern avgjørelsesmyndighet, og dette er nærmere regulert i tjml. § 5 nr. 3 hvor det heter:

«Hvis det i et styre eller et tilsettingsråd ikke er enighet om en tilsetting, kan hvert medlem kreve saken avgjort av vedkommende departement eller av det organ som er bestemt i reglement. Kravet skal grunngis skriftlig. Den som avgjør saken, kan da bare velge mellom de søkere som noen av tilsettingsorganets medlemmer vil tilsette.»

Dette innebærer at hvis underinstansens tilsettingsmyndighet har delt seg mellom to av de tre innstilte, kan avgjørelsesmyndigheten ikke velge den tredje, men må holde seg til én av de to som uenighet står mellom i underinstansen.

 
2.4.5.4 Uenighet mellom tilsettingsråd/styre og innstillende myndighet
Uenighet - innstillende og tilsettende myndighet

Den andre situasjonen som kan oppstå er at tilsettingsmyndigheten vil tilsette en søker som ikke er blant de innstilte. Det har altså oppstått en uenighet mellom innstillende og tilsettende myndighet om hvem som i utgangspunktet skal ansees best kvalifisert. Dette er en annen og noe mer grunnleggende uenighet og løsningen på dette problemet finner vi i tjml. § 4 nr. 5 som lyder:

«Er tilsettingsretten hos andre enn Kongen, og den som har tilsettingsretten vil tilsette en som ikke er innstilt, skal tilsettingsorganet be om skriftlig uttalelse om vedkommende fra innstillingsorganet. Også et mindretall i et tilsettingsråd eller styre kan be om slik uttalelse. Hvis innstillingsorganet likevel ikke vil innstille vedkommende og tilsettingsorganet fastholder sin mening, skal saken avgjøres av Kongen om tilsettingsretten er lagt til et departement, og ellers av det organ som er bestemt i reglement. Bare én av dem som er innstilt, eller den som tilsettingsorganet vil tilsette, kan da tilsettes.

Dette gjelder også der tilsettingsmyndigheten er fastlagt ved egen lov.

Den som er innstilt av et mindretall i et innstillingsråd, regnes også som innstilt.»

Tilsetting - ikke innstilt søker

Ved en slik uenighet mellom innstillende og tilsettende myndighet, kan ikke tilsettingsmyndigheten uten videre tilsette en ikke innstilt søker. Man må først be innstillingsmyndigheten om å uttale seg om den søkeren som tilsettingsmyndigheten vil ha, og som ikke er innstilt i utgangspunktet. Dersom denne forespørselen ender med at innstillingsmyndigheten innstiller vedkommende er den delen av konflikten løst. Det som da gjenstår er for tilsettingsmyndigheten å enes om én søker. Kan de ikke det løses konflikten etter § 5 nr. 3, se ovenfor.

Dersom innstillingsmyndigheten fremdeles ikke vil innstille den aktuelle søkeren - og tilsettingsorganet holder fast ved at de vil tilsette denne søkeren, må saken avgjøres av overordnet myndighet, se nærmere virksomhetens personalreglement.

 
2.4.5.5 Underretning til søkerne
Underretning til søkerne

Et vedtak om tilsetting er et enkeltvedtak etter fvl. § 2 annet ledd, og etter samme lovs § 27 første ledd skal partene, dvs. søkerne, underrettes om tilsettingsvedtaket snarest mulig, og dette gjelder altså alle søkere.

Etter tjml. § 5 nr. 5 skal den tilsatte gis skriftlig underretning om tilsettingen, og underretningen skal gi opplysninger om særlige vilkår som måtte være fastsatt, herunder prøvetidsreglene dersom vedkommende blir tilsatt på prøve. Er det snakk om en midlertidig stilling, skal underretningen også inneholde opplysninger om varighet eller hvilke oppdrag som skal utføres. En slik underretning vil i realiteten være et tilbud om tilsetting til den aktuelle søkeren, og som sådan bør administrasjonen sette en rimelig frist for søkeren til å svare på tilbudet.

Overtallig søker - tilbud om tilsetting

Det kan i denne sammenheng være naturlig å peke på at i en sak hvor Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten har truffet tilsettingsvedtak til fordel for en fortrinnsberettiget søker, er det vedkommende administrasjon som må fremme tilbud til den overtallige. Av dette følger at administrasjonen også, på saklig grunnlag, kan la være å fremme slikt tilbud til den overtallige, men kan da heller ikke tilsette noen andre i stillingen, jf. SPH pkt. 2.4.4.3.

 
2.4.5.6 Taushetsplikt.

Det vises til SPH pkt. 2.4.1.1.

 

2.4.6 Klage

 
2.4.6.1 Innledning
Tilsettingsvedtak - klageadgang

Et tilsettingsvedtak regnes som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Etter fvl. § 3 annet ledd annet punktum er imidlertid ansettelsesvedtak unntatt fra reglene om begrunnelse, klage og omgjøring. Det eksisterer dermed ingen forvaltningsrettslig klageadgang over tilsettingsvedtak. Et tilsettingsvedtak kan imidlertid bringes inn for Sivilombudsmannen og Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), og angripes ved et sivilrettslig søksmål.

 
2.4.6.2 Klage til Sivilombudsmannen
Sivilombudsmannen - klage, Klage til Sivilombudsmannen

En søker som mener seg forbigått på usaklig grunnlag kan legge saken frem for Stortingets ombudsmann for forvaltningen (Sivilombudsmannen). Dersom Sivilombudsmannen kommer til at tilsettingsvedtaket er ugyldig, for eksempel fordi han konkluderer med at det er tatt utenforliggende eller usaklige hensyn, eller det foreligger feil eller forsømmelige forhold under behandlingen av saken, kan han uttale sin mening om forholdet. Han kan også gi uttrykk for at det bør ytes erstatning i en sak, dersom han mener at det er grunnlag for det. Sivilombudsmannen kan ikke selv treffe bindende avgjørelser eller omgjøre avgjørelser truffet av forvaltningen, men i praksis retter myndighetene seg normalt etter ombudsmannens uttalelser. Klageren skal ha underretning om Sivilombudsmannens uttalelse og han kan også underrette forvaltningsorganet om utfallet av sine undersøkelser. Saken kan omtales i Sivilombudsmannens årsmelding.

 
2.4.6.3 Klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)

En søker som mener seg forbigått på et usaklig grunnlag ved tilsetting kan bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet, se SPH pkt. 2.3.3.8.

 
2.4.6.4 Søksmål
Søksmål - usakelig forbigåelse

En søker som mener seg forbigått på et usakelig grunnlag vil kunne bringe saken inn for domstolene. Søksmål bør reises innen rimelig tid etter at tilsettingsvedtaket ble gjort kjent for vedkommende, men det løper ingen formell søksmålsfrist. Dersom det går svært lang tid, vil retten kunne komme til at saksøker ikke (lenger) har rettslig interesse i å få prøvd saken. Selv om saksøker skulle få dom for at tilsettingsvedtaket var ugyldig, vil det ikke få noen betydning for den søker som ble tilsatt i stillingen. Dersom vilkårene er oppfylt, vil saksøker imidlertid kunne bli tilkjent erstatning for det tap han måtte ha lidt.

 

2.4.7 Stans av tilsettingsprosessen

Stans av tilsettingsprosessen, Tilsettinger - stans av tilsettingsprosessen

Vedkommende administrasjon kan på ethvert tidspunkt frem til det er inngått bindende avtale eller gitt bindende tilbud til en søker, velge å stanse tilsettingsprosessen.

Stansing kan være naturlig om administrasjonen konstaterer at det finnes spesielle omstendigheter som bør føre til at man enten omdefinerer kvalifikasjonskrav, foretar ny utlysning eller av andre grunner finner å ville stanse tilsettingsprosessen.

Det kan også skje en midlertidig stans av tilsettingsprosessen dersom et medlem av et styre eller et tilsettingsråd i medhold av tjenestemannsloven § 5.3 krever saken avgjort av overordnet organ, med den begrunnelse at flertallet vil foreta en tilsetting i strid med lov om likestilling mellom kjønnene. I et slikt tilfelle skal saken forelegges for Likestillings- og diskrimineringsombudet til uttalelse før avgjørelse treffes.

 

2.4.8 Fastsetting av lønn

Fastsetting av lønn
 
2.4.8.1 Forholdet til kunngjøringsteksten
Lønnsfastsetting ved tilsetting

Fastsetting av lønn må skje innenfor den lønnsramme eller det lønnsspenn som stillingen er utlyst med. Før stillingen kunngjøres skal organisasjonene i vedkommende virksomhet orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med, og de kan be om å få drøfte lønnsplasseringen, se SPH pkt. 7.2.3.8.

Det er ikke uvanlig at en søker stiller krav om en lønn som går ut over det stillingen er kunngjort med. I slike tilfeller oppstår spørsmålet om arbeidsgiver har anledning til å gå ut over den lønn som er kunngjort. Dette har betydning i to relasjoner; for det første i forhold til faktiske og potensielle søkere. Dersom stillingen hadde vært kunngjort med den lønn arbeidsgiver er villig til å gi, kan det tenkes at flere ville søkt stillingen. Det andre forholdet er til organisasjonene i virksomheten, som er blitt informert - og eventuelt har drøftet seg frem til enighet - om en annen lønn enn den som faktisk blir tilbudt.

Arbeidsgiver kan ikke tilsette i høyere lønnstrinn enn kunngjort, men HTA pkt 2.3.8 gir mulighet til å vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny inntil 12 måneder etter tilsettingen. Det samme gjelder ved overgang fra midlertidig til fast stilling.

 
2.4.8.2 Lønn ved tiltredelse - embetsmenn
Lønn ved tiltredelse - embetsmenn

En embetsmann antas å ha krav på embetets lønn fra den dag utnevnelsen trer i kraft, med mindre han av hensyn til private gjøremål, boligforhold o.l. er forhindret fra å tiltre på dette tidspunkt. Dersom tidspunktet for ikrafttreden ikke er fastlagt ved uttrykkelig bestemmelse i utnevnelsesresolusjonen eller i administrativt vedtak truffet med hjemmel i denne, antas utnevnelsen å tre i kraft den dag resolusjonen blir utferdiget.

Tiltredelsestidspunktet - lønn, Lønn før tiltredelse

Så fremt det i resolusjonen ikke er anført noe om tiltredelsestidspunktet, vil embetsmannen i samsvar med foranstående som hovedregel ha krav på embetets lønn fra den dag resolusjonen blir utferdiget. Det er imidlertid forutsetningen at det tidspunkt utnevnelsen gjelder fra og tiltredelsestidspunktet faller sammen i tid. Det anbefales en tilrådning om at utnevnelsen enten gjelder fra bestemt dato, (den dato da embetsmannen påregnes å kunne overta arbeidet), eller fra det tidspunkt departementet bestemmer. Det kan imidlertid forekomme tilfelle hvor det offentlige er interessert i at den utnevnte fortsetter i sin tidligere stilling i lengre tid. I slike tilfelle kan vedkommende fagdepartement samtykke i at den utnevnte utbetales embetets lønn med fradrag av lønn i eventuell tidligere statsstilling for et tidsrom av inntil 3 måneder før overtakelsen av embetet.

Utgifter ved tiltredelse av embete

I visse tilfelle kan det være forbundet særlig store utgifter med overtakelsen av embetet. I slike tilfelle kan fagdepartementet gi samtykke til utbetaling av embetets lønn fra et tidligere tidspunkt enn tiltredelsen. Saken tas opp med Kommunal- og moderniseringsdepartementet.

Beskikkelse i statsråd

For tjenestemenn som ansettes i stilling ved beskikkelse i statsråd, kan det forholdes på samme måte som for embetsmenn.

Utnevnelse - opphør av tidligere ansettelse

Ved overgang til annet embete er det antatt at når Kongen foretar utnevnelsen (evt. beskikkelsen) i det nye embete (stillingen), opphører ansettelsen i det tidligere embete. Fra samme tid skal han ha lønn i det nye embete når det ved utnevnelsen ikke er fastsatt et senere tidspunkt for overgangen til det nye embetet.

 
2.4.8.3 Lønn ved tiltredelse - tjenestemenn
Lønn ved tiltredelse - tjenestemenn

Tjenestemenn antas å ha krav på stillingens lønn først fra tiltredelsesdagen, ikke fra ansettelsesdagen. Dersom en tjenestemann tiltrer den første virkedag (arbeidsdag) i en måned, skal likevel full månedslønn utbetales selv om den første i måneden faller på en frilørdag, søndag, helgedag eller offisielle fridager og tiltredelse først skjer den påfølgende virkedag.

Det samme gjelder når en tjenestemann fratrer den siste virkedag i en måned.

Ved overgang fra en tjenestemannsstilling til en annen er også hovedregelen at den nye stillings lønn bare kan utbetales fra tiltredelsesdagen.

Forsinket tiltredelse - lønnsutbetaling

Såfremt en tjenestemann av tjenestlige grunner blir forhindret fra å tiltre en ny stilling, kan fagdepartementet samtykke i at vedkommende får den nye stillings lønn fra den dag det er gått 3 måneder siden han mottok ansettelsesbrevet, selv om han på dette tidspunkt ennå ikke har tiltrådt stillingen. Lønn i den stilling vedkommende tjenestegjør i, går til fradrag. Øvrige fordeler som måtte følge den nye stilling, som f.eks. billig hus, strøm, oppvarming, telefon, aviser og PC m.m. skal holdes utenfor beregningen.

Flytting - nytt tjenestested, Flyttedager - lønn

I forbindelse med flytting til nytt tjenestested kan fagdepartementet samtykke i at det utbetales lønn for eventuelle reisedager, samt for det antall dager utenom reisedagene som er strengt nødvendige for å kunne forberede og avslutte flyttingen, jf. SPH pkt. 9.8.

Lønn ved gjeninntredelse etter permisjon

Er en tjenestemann innvilget permisjon uten lønn, stanses lønnen fra permisjonens første dag og den begynner først å løpe igjen fra og med den dag tjenestemannen tiltrer tjenesten.

 

2.4.9 Endring av lønn

Endring av lønn
 
2.4.9.1 Endring av lønn etter tolv måneder, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting - HTA pkt 2.3.8
Lønn - midlertidig til fast tilsetting

Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny. Vurderingen må ligge innenfor den lønnsrammen eller det lønnsspenn som gjelder for stillingskoden, dette er uavhengig av hvilke lønnsalternativer innenfor koden stillingen ble utlyst med. Se HTA pkt 2.3.8, jf. SPH pkt. 7.2.3.8.

 
2.4.9.2 Omgjøring av besatte stillinger
Omgjøring av besatte stillinger

Besatte stillinger kan kun omgjøres med hjemmel i HTA, jf. SPH pkt. 7.1.4.1.1, 7.1.4.2.1, 7.2.3.3, 7.2.3.4 eller 7.2.3.5.

 

2.4.10 Arbeidsavtalen

 
2.4.10.1 Avtalens form. Tilsettingsbrev
Tilsettingsbrev, Arbeidsavtale, Åremålstilsetting

En tilsetting innebærer at det er inngått en arbeidsavtale mellom virksomheten og den tilsatte. Arbeidsmiljøloven stiller krav om skriftlig avtale i arbeidsforhold, og bygger bl.a. på EØS-avtalen og rådsdirektiv av 14.10.91 om arbeidsgiverens plikt til å informere arbeidstakeren om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet (91/533/EØF). I aml. §§ 14-5 - 14-8 er det tatt inn regler om hva arbeidsavtalen skal omfatte. Bestemmelsene i §§ 14-5 og 14-6 er i denne sammenheng sentrale.

Arbeidsavtalen - krav til skriftlighet

Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, jf. aml § 14-5. Avtalen skal foreligge snarest mulig og senest én måned etter at arbeidsforholdet begynte, dersom dette har en samlet varighet av mer enn én måned.

I arbeidsforhold som gjelder tilsetting av kortere varighet enn én måned eller utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Beskikkelse - beskikkelsesdokument, Beskikkelse i statsråd

I aml. § 14-6 er det videre gitt bestemmelser om hva en arbeidsavtale minst skal omfatte. Vi viser til SPH pkt. 11.1.9 med Departementets kommentarer til aml. §§ 14-5 og 14-6. Ved tilsetting i de høyeste tjenestemannsstillinger, hvor tilsetting foretas ved beskikkelse i statsråd, utferdiges det et beskikkelsesdokument, som i likhet med en bestalling (ved utnevning av embetsmenn) undertegnes av Kongen, statsministeren og av statsrådssekretæren.

Etter tjml. § 5 nr. 5 skal den som blir tilsatt også gis skriftlig underretning om tilsettingen. Underretningen skal gi opplysning om særlige vilkår som måtte være fastsatt, jf. pkt. 2.4.5.5.

 
2.4.10.2 Arbeidsavtalen generelt
Arbeidsavtalen generelt, Prøvetidsbestemmelser

Etter aml. § 14-6 bokstav f skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om eventuelle prøvetidsbestemmelser. Etter tjml. § 8 skal tjenestemann som skal ha prøvetid gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene før vedkommende begynner i stillingen. KMD har utarbeidet en blankett som skal sendes i to eksemplarer til den tilsatte, fortrinnsvis sammen med utkast til arbeidskontrakt. Tjenestemannen skal så fylle ut egenerklæringen på det ene eksemplaret og straks sende det tilbake til returadressen. Etatene har ingen plikt til å benytte blanketten. Det er således adgang til å benytte andre blanketter, eventuelt brev som tilfredsstiller de krav loven stiller.

Standard arbeidsavtale - lederlønnsordningen

Departementet har utarbeidet standard arbeidsavtaler for ordinære tjenestemannsstillinger, se pkt. 12.3.1. Vi har også utarbeidet forslag til standard arbeidsavtale for tjenestemenn på åremål, se pkt. 12.3.2. Det er også utarbeidet lederlønnskontrakter for de arbeidstakere som er tatt ut av hovedtariffavtalen:

1.Lederlønnskontrakt for fast ansatte tjenestemenn, se pkt. 12.4.1.
2.Lederlønnskontrakt for fast ansatte embetsmenn, se pkt. 12.4.2.
3.Lederlønnskontrakt for tjenestemenn på åremål, se pkt. 12.5.1.
4.Lederlønnskontrakt for embetsmenn på åremål, se pkt. 12.5.2.

Arbeidsavtalene må benyttes ved nytilsettinger, og ved reforhandling av eksisterende avtaler.

Det er også utarbeidet retningslinjer til lederlønnskontraktene, se pkt. 12.6.

Virksomheten bør for øvrig unngå å gi en snever spesifisering av stillingens arbeidsområde. Om mulig bør en heller ikke knytte tilsettingen til noe bestemt kontor eller avdeling, da dette kan vanskeliggjøre en senere omorganisering av virksomheten o.l.

 

2.4.11 Prøvetid

Prøvetidsbestemmelser tjenestemenn
 
2.4.11.1 Prøvetidsbestemmelser tjenestemenn
Prøvetid - fast tilsatte

I tjml. § 8 er det fastsatt følgende regler om prøvetid:

Overgang til annen stilling, Overgang fra annen statsstilling
«1.I de første seks måneder er tjenestemannen tilsatt på prøve. Tilsettingsorganet kan bestemme at slik prøvetid også skal gjelde, selv om tjenestemannen går direkte over fra en annen statsstilling. I særlige tilfelle kan det avtales at prøvetid ikke skal gjelde. Under prøvetiden skal tjenestemannen gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid.

Tjenestemannen skal gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene før tiltredelsen og skal bekrefte underretningen skriftlig.

Oppsigelsesfrist i prøvetid
2.I prøvetiden kan tjenestemannen sies opp med tre ukers frist så fremt vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet.

Når prøvetiden er ute, skal tjenestemannen gjøres kjent med om vedkommende ikke kan fortsette i tjenesten. I så fall sies tjenestemannen opp med tre ukers frist.

3.Tjenestemann som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, skal sies opp med tre ukers frist, hvis opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Ved reglement kan det i særlige tilfelle fastsettes lengre oppsigelsesfrist. Ved reglement kan videre fastsettes på hvilken måte og etter hvilke kriterier det skal avgjøres om opplæringen er tilfredsstillende fullført eller ikke.»

Merknad:

Hvis tjenestemannen viser seg ikke å være skikket for tjenesten, kan han i prøvetiden sies opp med en tre ukers frist. Oppsigelsen kan påklages etter reglene i tjml. § 19.

Som hovedregel skal det ikke gjelde ny prøvetid ved direkte overgang fra annen statsstilling. Tilsettingsorganet kan likevel bestemme at prøvetid skal gjelde også i disse tilfellene. Dette er særlig aktuelt der tjenestemannen går over i arbeid av annen art.

Oppsigelse - i prøvetiden

Beslutningen om oppsigelse av prøvetidstilsatte må være begrunnet i arbeidstakernes mangel på tilpassing til arbeidet, faglig udyktighet eller upålitelighet. Med andre ord må oppsigelsen ikke skyldes utenforliggende forhold, men være saklig begrunnet med at arbeidstakeren ikke holder mål i forhold til de krav som er satt til stillingen. På den annen side vil oppsigelse av prøvetidstilsatte anses som saklig når den er begrunnet i forhold som prøvetiden skal avklare. I prøvetiden er arbeidsgiver forpliktet til å gi tjenestemannen opplæring med nødvendig veiledning og tilbakemelding på arbeidet, jf. tjml. § 8.

Prøvetidens utløp - oppsigelse

Ved prøvetidens utløp skal tjenestemannen gjøres kjent med om vedkommende ikke kan fortsette i tjenesten. I så fall sies han opp med tre ukers frist. Departementet har funnet at tjenestemannen bør få varsel om oppsigelse senest ved utløpet av prøveperioden. Deretter må vedtak om oppsigelse treffes på vanlig måte. Dersom dette ikke gjøres, er tjenestemannen å regne som vanlig tilsatt (fast eller midlertidig), og bør orienteres om dette.

Prøvetidens lengde

Prøvetid kan ikke pålegges utover det som er bestemt i lovens § 8. Man kan derfor ikke forlenge prøvetiden, selv om dette skulle være ønskelig f.eks. fordi tjenestemannen har hatt unormalt høyt fravær i perioden. Forhold som ville gitt grunnlag for oppsigelse under prøvetiden vil imidlertid i slike tilfelle, også kunne være saklig grunn for oppsigelse etter lovens § 9. Se SPH pkt. 2.8.3.2.

 
2.4.11.2 Prøvetidsbestemmelser for tjenestemenn under opplæring
Prøvetid - under opplæring, vikarer, engasjerte

Reglene om 6 mnd. prøvetid gjelder som utgangspunkt også for disse gruppene. For tjenestemenn under opplæring gjelder tjml. § 8 nr. 3 som lyder:

Tre ukers frist

«Tjenestemann som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, skal sies opp med tre ukers frist, hvis opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Ved reglement kan det i særlige tilfelle fastsettes lengre oppsigelsesfrist. Ved reglement kan videre fastsettes på hvilken måte og etter hvilke kriterier det skal avgjøres om opplæringen er tilfredsstillende fullført eller ikke».

Her anses opplæringsperioden som prøvetid, og er ikke begrenset til seks måneder. Bestemmelsen gjelder bare tjenestemenn som er ansatt med plikt til å gjennomgå en nærmere bestemt etatsopplæring, eksempelvis Fengselsskolen og Tollskolen. Vanlig kursvirksomhet vil derfor falle utenfor. Grunnlaget for en eventuell oppsigelse er at opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Et oppsigelsesvedtak må her bygge en totalvurdering av vedkommendes skikkethet for den aktuelle tjenesten.

Tjml. § 7 omhandler opphør av midlertidig tjeneste. Også for disse gruppene gjelder det som utgangspunkt en seks måneders prøvetid.