2 Tilsetting og opphør av tjeneste

 

2.8 Oppsigelse

 

2.8.1 Innledning

Oppsigelse - generelt - lovgivningen

Reglene om oppsigelse er fastsatt i tjenestemannsloven §§ 8-10 og tjenestemannens adgang til å si opp følger av lovens § 11.

Arbeidsmiljøloven gjelder også for tjenestemenn, men reglene om opphør av av arbeidsforhold § 15-1 til og med § 15-9, § 15-11 til og med § 15-14, og § 15-16 gjelder ikke for dem som går inn under tjenestemannsloven. § 15-10 om oppsigelsesvern ved militærtjeneste gjelder for tjenestemenn. Likeledes vil § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom og § 15-9 om oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel og adopsjon gjelde så langt det passer for demsom går inn under tjenestemannsloven. Se aml. § 1-2 tredje ledd og kgl. res. 16. desember 2005 nr. 1567.

Tjml. § 19 om saksbehandlingsregler for klage og søksmål har i nr. 4 en henvisning til reglene om meddommerutvalg i aml. § 17-6 og§ 17-7. I tjml. § 19 nr. 7 er det henvist til aml. § 15-12 og § 15-14 tredje og fjerde ledd og i tjml. § 10 nr. 5 er det vist til aml. §§ 15-8 og 15-9 om oppsigelsesvern ved sykdom og svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon.

I tillegg vil forvaltningslovens alminnelige saksbehandlingsregler og saksbehandlingsreglene vedrørende enkeltvedtak komme til anvendelse ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Grundig dokumentasjon vil være en grunnleggende forutsetning for en forsvarlig saksbehandling og for saklighetsvurderingen, og derigjennom muligheten til å treffe vedtak, jf pkt. 2.8.8.

Unntak fra tjml. ved særskilt lov

Ved særskilt lov kan enkelte grupper av tjenestemenn være unntatt fra tjenestemannslovens oppsigelsesregler. De vil i såfall ha særlige oppsigelsesregler fastsatt i vedkommende lov, eks lov om personell i forsvaret.

Dersom det kan bli aktuelt å gå til oppsigelse av arbeidstakere ved statlige virksomheter må arbeidsgiver være oppmerksom på likestillings- og diskrimineringslovgivningen, se pkt. 2.3.3.

Eksempler på hvordan et forhåndsvarsel og en oppsigelse kan utformes, se pkt. 12.9.1 og 12.9.2.

 

2.8.2 Oppsigelse fra tjenestemannen

Tjenestemannen kan selv si opp sin stilling etter tjml. § 11.

Merknad til § 11:

Oppsigelsesfrist

En tjenestemann kan alltid si opp stillingen sin innenfor de frister som loven setter opp. Det er ikke knyttet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn bør en tjenestemann levere skriftlig oppsigelse. I motsetning til arbeidsgiver trenger ikke arbeidstaker å begrunne sin oppsigelse. Dersom arbeidstaker fratrer uten oppsigelse eller fratrer før oppsigelsesfristen er ute, er dette et brudd på arbeidsavtalen og vil kunne gi grunnlag for krav om erstatning fra arbeidsgiverens side.

Oppsigelse - tilbaketrekking

Det hender i noen tilfeller at arbeidstaker ønsker å trekke sin oppsigelse tilbake. En arbeidsgiver som har mottatt en klar oppsigelse fra arbeidstaker, og som er uten forbehold, vil normalt ikke ha noen plikt til å akseptere at arbeidstaker trekker oppsigelsen tilbake. Jo lenger tid som går mellom oppsigelsen og ønsket om å trekke oppsigelsen tilbake, desto mindre grunn vil det også være for arbeidsgiver til å imøtekomme et slikt ønske. På den annen side må arbeidsgiver når som helst kunne akseptere en slik tilbaketrekning, med mindre han har disponert over stillingen eller lønnsmidlene til fordel for tredjemann. Se også Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» s. 222 og 449.

Oppsigelse - oppsigelsesfrister fra dato til dato

Oppsigelsesfristene etter tjenestemannsloven løper fra dato til dato. Ved reglement kan fristene gjøres kortere. Bestemmelsen er ikke til hinder for at administrasjonen i det enkelte tilfelle går med på kortere frist, hvis arbeidsforholdene tillater det.

Befal med plikttjeneste i Forsvaret har ikke rett til selv å si opp sin stilling, jf lov 2004-07-02 nr. 59 om personell i Forsvaret § 8 første ledd.

 

2.8.3 Arbeidsgivers oppsigelse

 
2.8.3.1 Embetsmenn
Oppsigelse - embetsmenn

Tjenesteforholdet mellom staten og embetsmennene kan ikke bringes til opphør ved oppsigelse fra statens side. Etter Grunnloven § 22, må en embetsmann i tilfelle avskjediges, se SPH pkt. 2.11.4.

Avskjed - fra embetsmann

Tjenesten kan også bringes til opphør etter søknad om avskjed fra embetsmannens side, men en embetsmann har ikke krav på å bli løst fra sitt embete fra et bestemt tidspunkt. Embetsmannen kan ikke kreve seg løst fra embetet før det er utnevnt en etterfølger, eller det er sørget for midlertidig bestyrelse av embetet. Med mindre spesielle omstendigheter foreligger, bør embetsmenn løses fra sitt embete innen rimelig tid, dvs. i løpet av et tidsrom som ikke er vesentlig lengre enn normal oppsigelsesfrist for tjenestemenn.

 
2.8.3.2 Oppsigelse i prøvetiden - tjenestemenn
Prøvetid

En tjenestemann som har prøvetid, kan sies opp etter bestemmelsene i tjml. § 8. Grunnlaget for oppsigelse kan enten være at vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet, eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet og pålitelighet. Ved vurderingen av om det foreligger grunnlag for oppsigelse, må man ta stilling til hvilke krav det normalt må stilles til vedkommende stilling. Kravene skjerpes desto høyere stilling vedkommende besitter, f.eks. må det stilles høyere krav til seniorrådgiveren enn til den nyutdannede saksbehandleren. Videre må det vurderes om arbeidstakeren har fått tilstrekkelig oppfølging og veiledning i prøvetiden, jf. tjml. § 8 nr. 1 som fastsetter at «under prøvetiden skal tjenestemannen gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid».

 
2.8.3.3 Oppsigelse i de første tjenesteår
Oppsigelsesfrist, Sammenhengende tjenestetid

Oppsigelse i de første tjenesteår er regulert i tjenestemannsloven § 9.

Merknad til § 9:

Adgangen til å si opp er lagt til tilsettingsmyndigheten, dvs. enten Kongen, et departement, et tilsettingsråd (evt. innstillingsråd) eller et kollegialt styre, se tjml. § 17 nr. 3 og § 5 nr. 1.

Saklig begrunnelse - ved oppsigelse fra arbeidsgiver

Tjml. § 9 må ses i sammenheng med regelen i § 8 om prøvetid. Det følger av § 9 at en tjenestemann ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens eller tjenestemannens forhold. Det vil i alminnelighet kreves noe mer tungtveiende forhold for å si opp en tjenestemann etter den ordinære prøvetid på 6 måneder. På den annen side må man ha for øye at bestemmelsene er ment å skulle hjemle adgang til oppsigelse av en tjenestemann også i tilfelle hvor det ikke er noe å laste tjenestemannen, og hvor det ikke er grunnlag for avskjed. Det vil også etter utløpet av prøvetiden være adgang til å si opp tjenestemannen pga. dårlig tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet mv. Det må likevel kreves en sterkere dokumentasjon av de grunner som påberopes for oppsigelse når oppsigelsen hjemles i § 9 enn når den er begrunnet i § 8. Ordningen må sees i sammenheng med at fast tilsatte tjenestemenn med mer enn to års tjenestetid i virksomheten, bare kan sies opp på de grunnlag som er nevnt i § 10.

Om beregning av «sammenhengende tjenestetid», se SPH pkt. 2.8.4.

 
2.8.3.4 Oppsigelse etter de første tjenesteår

Oppsigelse etter de første tjenesteår er regulert i tjenestemannsloven § 10 nr. 1 og 2.

Stillingsinndragelse, Inndragelse av stilling

Som følge av at stillingshjemmelsystemet ble opphevet av Stortinget 22. mars 2001 med virkning fra 1. oktober 2001, har lovens uttrykk «stillingen inndras», som baserte seg på den tidligere ordning med organiserte statsstillinger, mistet mye av sin betydning. Det foreligger ikke lenger organiserte statsstillinger i budsjettmessig sammenheng, idet statlige virksomheter innenfor sine budsjettmessige rammer står fritt til å inndra og opprette stillinger.

Oppsigelse - flere likeartede stillinger

Etter § 10 er det adgang til oppsigelse når omorganisering eller reduksjon av arbeidet medfører at flere likeartede stillinger blir overflødige, uten at en kan peke på hvilke stillinger som er overflødige. Det vil f.eks. kunne bli aktuelt med innskrenkning i antallet av sekretær- eller saksbehandlerstillinger innen et departement, av oppsynsmann- eller politibetjentstillinger i et distrikt e.l.

Oppsigelse - ansiennitetsprinsippet, Ansiennitetsprinsippet - oppsigelse

Hvis det innen en virksomhet er tjenestemenn med mindre enn 2 års tjenestetid som kan erstattes av overtallige tjenestemenn i virksomheten, men som har mer enn 2 års tjenestetid, har det vært antatt at reduksjonen i antallet tjenestemenn bør skje ved ordinær oppsigelse etter § 9 før man går til oppsigelse av eldre tjenestemenn etter § 10 første ledd. I slike tilfeller har det i staten vært vanlig at arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte hvilke kriterier det skal legges vekt på ved utvelgelse. Ansiennitet er et av flere kriterier som det kan bli aktuelt å legge vekt på. Videre kvalifikasjoner hos den enkelte ansatte, erfaring og egnethet generelt eller på spesielle felt, når dette kan begrunnes i virksomhetens behov. Dette er vanlige kriterier som skal inngå i den saklige totalvurderingen. Dersom det i virksomheten også finnes midlertidige tilsatte er det etter statens oppfatning saklig grunn for at disse tjenestemenn bør sies opp før man sier opp fast ansatte.

Bemanningsreduksjoner - tillitsvalgtes rolle

Ved innskrenkninger av personalantallet (nedbemanninger) i forbindelse med omorganisering, skal dette skje i samråd med tillitsvalgte for de ansatte i den aktuelle virksomheten, jf kap 8 pkt. 8.9.

Fortrinnsrett ved driftsinnskrenkninger

Aml. § 15-7 annet ledd fastslår at dersom oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Bestemmelsen gjelder ikke i staten.

I staten ivaretar tjenestemannsloven § 13 nr.1 dette prinsipp.

Passende stilling - overtallighet

Hvis det er mulig å tilby tjenestemannen annen passende stilling i samme virksomhet, se nærmere regulering i § 13 nr. 1, er det ikke adgang til å si opp vedkommende med mindre tjenestemannen avslår tilbudet.

Oppsigelse - omorganisering, Inndragelse av stilling

Det kan også oppstå tvil om en bestemt stilling eller flere er falt bort som følge av at arbeidsoppgavene ikke lenger skal utføres. Dersom arbeidsområdet eller arbeidsoppgavene i konkrete stillinger blir endret, f.eks. på grunn av omorganisering eller endrede forhold for øvrig, må spørsmålet om hvorvidt stillingen(e) er falt bort, slik at oppsigelse kan finne sted, bero på omfanget av de foretatte forandringer. Hvor store forandringer som kreves for at en kan si at det foreligger en ny stilling, og ikke bare en mindre omlegging og fortsettelse av den gamle stilling, vil bero på et konkret skjønn. Endringer i arbeidet som er tillagt stillingen må imidlertid være av en så inngripende karakter at stillingen(e) virkelig kan sies å være falt bort.

Stillingens innhold i oppsigelsesvurderingen

Dersom det kan sies at stillinger har skiftet karakter, slik at det i realiteten er etablert nye stillinger, kan innehaverne sies opp dersom de ikke ønsker å overta de nye og endrede stillingene som arbeidsgiver tilbyr, eller de må anses som ikke kvalifisert eller uskikket for stillingene.

Er forandringene derimot lite vesentlige, kan tjenestemennene ikke sies opp, og spørsmålet om de i slike tilfelle kan pålegges nye funksjoner eller arbeidsoppgaver vil bl.a. måtte vurderes ut fra tilsettingsvilkårene, jf tjml. § 12 og arbeidsgivers styringsrett generelt. Arbeidsgiver skal, som følge av sin styringsrett og innenfor rammen av arbeidsavtalen, omfordele og eventuelt finne nye arbeidsoppgaver til arbeidstakere under omstilling.

Ellers følger det av tjml. § 10 nr. 1, at når en tjenestemann er tilsatt i en bestemt stilling med nærmere avgrenset arbeidsområde, er det ikke adgang til å gå til oppsigelse av en middels dyktig tjenestemann i en annen stilling fordi den overflødige tjenestemann, etter arbeidsgivers oppfatning, er spesielt dyktig og kan bestyre nevnte stilling atskillig bedre enn dens nåværende innehaver. En oppsigelse på slikt grunnlag vil ikke være saklig og i slike tilfelle er det innehaveren av den stillingen som er bortfalt som må sies opp.

 
2.8.3.5 Ledende stilling ved anlegg mv., tjml. § 10 nr. 4
Oppsigelse i ledende stilling ved anlegg

I samsvar med § 10 nr. 4 kan tjenestemenn som er tilsatt i ledende stilling ved anlegg eller virksomhet av forretningsmessig art, sies opp selv om tjenesten har vart mer enn fire år, også dersom stillingen ikke inndras eller arbeidet er falt bort. Kravet om saklig grunn i virksomhetens eller tjenestemannens forhold gjelder også for slike oppsigelser.

 
2.8.3.6 Midlertidig tilsatte
Oppsigelse - opphør uten oppsigelse, Oppsigelse - tidsbegrenset stilling (åremål), Midlertidig tilsatte

Tjml. § 7 fastslår når et midlertidig tilsettingsforhold kan bringes til opphør uten oppsigelse. En konstituert embetsmann skal, når grunnlaget for konstitusjonen er bortfalt, pålegges å fratre sitt embete. Embetsmann som er utnevnt i åremålsstilling, plikter å fratre når åremålet er utløpt. Tjenestemann som er tilsatt for et bestemt tidsrom, på åremål eller i utdanningsstilling, skal fratre uten oppsigelse når tiden er ute. Vikarer skal fratre når den faste stillingsinnehaver inntrer i stillingen. Det kan enten være i tilfelle der tjenestemannen som har vært fraværende kommer tilbake til stillingen, eller en ny fast tjenestemann tiltrer stillingen.

Vikariater - tidsbegrensning

Dersom en virksomhet kombinerer bruk av vikariat og tidsbegrensning, må dette være en følge av at arbeidsgiver finner at både vilkårene for å benytte vikar og også vilkårene for tidsbegrenset tilsetting er oppfylt. En slik kombinasjon av bruk av hjemler for midlertidighet må normalt frarådes, da den skaper uklarhet omkring fratredelsestidspunktet, se lovens § 7. Det kan likevel tenkes situasjoner hvor gode grunner kan tilsi en slik ordning, f.eks. der hvor man tar inn en arbeidstaker som vikar, men hvor arbeidsgiver ved et bestemt fremtidig tidspunkt vil klare seg uten en person i stillingen (f.eks. ved å flytte personer internt, fordi man ikke lenger vil ha midler til lønn, eller fordi oppgavene ikke lenger skal utføres).

Tilsettingsforholdet må da formuleres slik at vedkommende er vikar, dog (likevel) ikke ut over et nærmere angitt tidspunkt. Tidsbegrensningen må gjøres ved tilsettingsforholdets begynnelse og må fremgå av arbeidsavtalen. Dersom den man vikarierer for kommer tilbake før dette tidspunkt, vil vedkommende kunne pålegges å fratre vikariatet. Imidlertid er arbeidsavtalen ofte formulert slik at man kan sies å ha gitt den midlertidige en rett til å stå i stilling til det angitte tidspunkt. Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle aksepterer, evt. må akseptere, at den man vikarierer for kommer tilbake før f.eks. permisjonen utløper, vil dette være arbeidsgivers risiko, slik at vikaren først må fratre ved det angitte tidspunkt.

Dersom ingen av fratredelsesvilkårene er oppfylt, må man gå til oppsigelse på vanlig måte.

Varsel før fratreden

Dersom den midlertidige tilsettingen har vart i mer enn ett år, må arbeidsgiver gi arbeidstaker varsel om fratreden med minst en måneds frist. Unnlatelse av å varsle i rett tid vil medføre at arbeidsforholdet normalt består i en måned fra det tidspunkt varsel faktisk blir gitt. Dersom det f.eks. ikke er mulig å beholde en vikar i arbeid fordi stillingsinnehaveren etter avtalen har rett til å inntre i stillingen, faller retten til arbeid bort, mens rett til lønn mv. etter arbeidsavtalen består. En tjenestemann vil i et slikt tilfelle bare ha en rett, men ingen plikt, til å fortsette ut over arbeidsavtalens opprinnelige opphørstidspunkt. Arbeidstaker som fratrer uten varsel, men i henhold til arbeidsavtalen, har ikke krav på å gjeninntre eller krav på andre ytelser etter arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen er da faktisk opphørt og vedkommende kan heller ikke kreve å gjeninntre. Såfremt selve varslet blir gitt før vedkommende har opparbeidet seg mer enn 4 års sammenhengende tjeneste, vil vedkommende ikke opparbeide seg såkalt «sterkt stillingsvern», selv om vedkommende faktisk blir stående sammenhengende i tjenesten noe ut over 4 år.

 
2.8.3.7 Tilretteleggingsplikt og oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjon m.m.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Redusert arbeidsevne hos arbeidstaker på grunn av sykdom eller annen årsak utløser både rettigheter og plikter, så vel for arbeidstaker som for arbeidsgiver. Relevant regelverk er bl.a. arbeidsmiljøloven, folketrygdloven, tjenestemannsloven og hovedtariffavtalen. Redusert arbeidsevne utløser tilretteleggingsplikt for arbeidsgiver, men krever også arbeidstakers medvirkning for at tiltakene skal kunne gjennomføres og bli effektive.

Etter arbeidsmiljøloven kapittel 4 har arbeidsgiver en generell plikt til å drive et systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere. Arbeidsgiver har dessuten en plikt til individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom eller andre helsemessige forhold. Arbeidstakers medvirkningsplikt går bl.a. fram av aml. § 4-6 nr.3, hvor arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker skal utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid, jf også § 2-3 nr. 2 bokstav f). f). Det følger videre av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 en særskilt plikt for arbeidsgiver til å legge til rette for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se pkt. 2.3.3.4. Hvor langt tilretteleggingsplikten går, og hvilke tiltak som skal benyttes, vil dermed avhenge av den konkrete situasjonen. Arbeidstaker skal fortrinnsvis få fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt med tilrettelegging av arbeidet, arbeidstid, endringer i arbeidsutstyr osv. Tilrettelegging kan være aktuelt både på det fysiske og det psykososiale området. Arbeidet skal også organiseres under hensyn til den enkelte arbeidstaker, jf. aml. § 4-2 nr. 2 bokstav b). Sentrale aktører i tilretteleggingen vil være arbeidstakeren selv og vedkommendes leder, sykemelder og, ved lengre tids arbeidsuførhet, også NAV. Se nærmere om dette under: NAV - veileder om forebygging og oppfølging.

Det er viktig at arbeidsgiver aktivt følger opp tilretteleggingsplikten, og dette er spesielt viktig der en arbeidstaker får redusert arbeidsevne eller blir 100% arbeidsufør. Dersom situasjonen utvikler seg slik at arbeidsgiver må vurdere å avslutte arbeidsforholdet, er det viktig å kunne dokumentere at arbeidsgiver, så langt det er mulig, har forsøkt individuell tilrettelegging i samråd med arbeidstaker selv, sykemelder og NAV. 

Oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjonSykdom og oppsigelse

Tjenestemenn som rammes av sykdom vil normalt ha rett til permisjon med lønn under sykefraværet, se SPH pkt. 7.3.11 og SPH pkt. 7.3.18. I den tiden tjenestemannen har slike rettigheter, normalt 49 uker og 5 kalenderdager jf. fellesbestemmelsene § 18 nr. 1 og 2, er tjenestemannen vernet mot oppsigelse fra virksomhetens side på grunn av sykdommen. Aml. § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom gjelder også for statlig virksomhet, jf. tjml. § 10 nr. 5. Aml. 15-8 annet ledd lyder:

«Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»

En tjenestemann som har sykepermisjon med lønn, kan pålegges å ta annet arbeid med bibehold av den faste stillingens lønn, jf. HTA § 11 nr. 2 og merknadene i SPH pkt. 7.3.11. Om uførheten er varig kan kan også tjenestemannen omplasseres, se tjml. § 12. Når det gjelder arbeidsgivers alminnelige tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne, jf. aml. § 4-6, vises det til det som er sagt ovenfor. 

Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne

I staten har det utviklet seg en praksis som innebærer at tjenestemannen som regel gis fortsatt permisjon uten lønn i ett år etter at sykelønnsperioden etter Hovedtariffavtalen på 49 uker og fem kalenderdager har løpt ut. Dette gir tjenestemannen bedre rettigheter enn det som aml. § 15-8 sikrer. Arbeidsgiver vil kunne ha et individuelt tilretteleggingsansvar også i denne perioden, avhengig av arbeidstakerens individuelle behov og NAVs anbefalinger. Også etter Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er arbeidsgiver forpliktet til å følge opp arbeidstakere som har fått redusert sin arbeidsevne. Før utløpet av denne toårsperioden skal arbeidsgiver ta opp med arbeidstakeren spørsmålet om muligheten for å gjeninntre i stillingen. Dersom tjenestemannen på det tidspunkt er i et attførings- eller behandlingsopplegg med sikte på å få tilbake full eller delvis arbeidsevne, må tjenestemannen, på oppfordring fra arbeidsgiver, kunne legge frem dokumentasjon som viser hvilke muligheter vedkommende har til å komme tilbake til arbeid i virksomheten.

Tjenestemannsloven § 10 nr. 2 bokstav a) fastsetter at dersom tjenestemannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, kan vedkommende sies opp, jf. også § 9 første ledd for de mer kort tjenestetid og § 10 nr. 3 for embetsmenn. 

Kravet til saklig grunn

Dersom det er klart at vedkommende er blitt 100% arbeidsufør, og ikke vil være i stand til å kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, vil vilkårene i § 10 nr. 2 bokstav a) kunne være oppfylt, selv om det ennå ikke har gått to år fra vedkommende ble arbeidsufør. Innvilgelse av varig uførepensjon vil være en sterk indikasjon på at arbeidstakeren må regnes for varig uskikket til å kunne utføre arbeidet i stillingen. Dersom det er gått to år, vil utgangspunktet være at tjenestemannslovens krav er oppfylt, med mindre arbeidstakeren ved erklæring fra behandler kan dokumentere at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet, helt eller delvis. Kan arbeidstaker ikke legge frem slik dokumentasjon, vil arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse med hjemmel i tjenestemannsloven § 10 nr.2 bokstav a). Arbeidsgiver vil ikke kunne gå til oppsigelse på et slikt grunnlag uten saklig grunn, jf. tjenestemannsloven § 10 nr. 2 bokstav a. Dersom det er usikkert hvorvidt arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet, vil arbeidsgiver kunne kreve en avklaring av dette spørsmålet innen relativt kort tid etter at tjenestemannen har vært fraværende på grunn av arbeidsuførhet i to år. Hvis det er svært gode sjanser for at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, helt eller delvis, eller kan få tilrettelagt arbeid i virksomheten, vil det neppe være saklig grunn til oppsigelse selv om dette tidspunktet ligger betydelig lengre frem i tid. 

Tilbud om annet arbeid

Det må her understrekes at arbeidsgiver selvsagt ikke har noen forpliktelse til å gå til oppsigelse under slike forhold. Dette er imidlertid en mulighet hvor arbeidstaker på grunn av nedsatt arbeidsevne ikke lenger er i stand til å skjøtte arbeidet på forsvarlig vis. Dersom det ligger slik an, kan likevel arbeidsgiver ikke gå til oppsigelse av arbeidstakeren før det er avklart om det finnes annen passende ledig stilling i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for, se tjenestemannsloven § 13 nr. 1. Også i en slik situasjon gjelder naturligvis arbeidsgivers plikter til å tilrettelegge arbeidet. Dersom manglende kvalifikasjoner for å utføre arbeidet i en annen stilling kan avhjelpes ved hensiktsmessig tilleggsutdanning, er arbeidsgiver forpliktet til å sørge for dette, jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 3.

Dersom det ikke finnes annen passende stilling, kan arbeidsgiver vurdere å tilby annet arbeid som virksomheten har behov for. Arbeidstakeren vil ikke være forpliktet til å ta imot et slikt tilbud, men kan tenkes å være interessert i å gå over i annet arbeid /lavere stilling, som et alternativ til å søke annet arbeid utenfor virksomheten. 

Egen oppsigelse

Skulle arbeidstaker på grunnlag av redusert arbeidsevne ønske å si opp stillingen selv, må arbeidsgiver gjøre oppmerksom på at vedkommende i så fall vil miste rettigheter etter tjenestemannsloven. Dette omfatter fortrinnsrett til andre statsstillinger som vedkommende er kvalifisert for. Fortrinnsrett til ny stilling i staten vil vare inntil ett år etter fratreden (utløpet av oppsigelsestiden).

I en situasjon hvor arbeidstaker må fratre på grunn av redusert arbeidsevne, bør arbeidsgiver normalt ikke spørre om vedkommende ønsker å si opp stillingen selv. En slik forespørsel kan likevel være naturlig hvor arbeidstakeren f.eks. er innvilget full uførepensjon. Arbeidsgiver må uansett ikke legge noen form for press på arbeidstaker til å si opp sin egen stilling. 

Arbeidsavklaringspenger

Folketrygdlovens regler om tidsbegrenset uføretrygd ble avløst av reglene om arbeidsavklaringspenger pr. 1.10.2010. Ordningen med arbeidsavklaringspenger dekker de tidligere ordningene attføringspenger, rehabiliteringspenger og midlertidig uførestønad. Regelendringen medfører ingen endringer i arbeidstakernes stillingsvern ved sykdom og uførhet, verken etter arbeidsmiljøloven eller tjenestemannsloven. Se nærmere NAVs hjemmesider om: Arbeidsavklaringspenger. 

Uførhet - pensjon

Dersom tjenestemannen blir ufør, kan det etter utløpet av sykelønnsperioden gis uførepensjon fra Statens pensjonskasse. Slik pensjon kan gis helt eller delvis. Vi viser til SPH pkt. 5.5.

Tjenestemannen må selv søke om pensjon og søknadsskjema fås ved henvendelse til Statens pensjonskasse. http://www.spk.no. Arbeidsgivere som har tilsatte på sykepermisjon med lønn har plikt til å følge opp tjenestemennene, med sikte på muligheten for å komme tilbake til arbeid med eventuelle tilrettelegging og med bistand fra NAV. http://www.nav.no.

Dersom attføringstiltak ikke fører frem, bør arbeidsgiver ta spørsmålet om overgang til uførepensjon opp med vedkommende i god tid (4-5 måneder) før sykelønnsperioden løper ut. Dette for å unngå at tjenestemannen får et opphold i utbetalingene ved utløpet av sykelønnsperioden, på grunn av den tid det tar før pensjonssøknaden er ferdigbehandlet.

Uførepensjon - feriepenger, permisjon, Permisjon - sykdom

Når en tjenestemann går over på uførepensjon, skal feriepenger gjøres opp som for tjenestemenn som slutter på ordinært vis. Vi viser til SPH pkt. 11.2 om ferieloven med kommentarer. Det er ikke gitt regler om permisjon ved overgang til uførepensjon. Det vil således være oppsigelsesreglene som blir bestemmende for tjenestemannens rett til å beholde sin tilknytning til virksomheten.

 

2.8.4 Beregning av tjenestetid

Tjenestetid - beregning, Sammenhengende tjeneste, Ansiennitet

Nedenfor gjøres det rede for de gjeldende regler vedrørende beregning av tjenestetid og ansiennitet. Under punkt 1 omtales spesielt adgangen til å fastsette regler om beregningen i reglement etter §§ 9 og 10 i tjenestemannsloven.

Det legges ulike kriterier til grunn for beregning av tjenestetid/ansiennitet når det gjelder oppsigelse (vilkår og frister) og når det gjelder nedbemanning. Kriteriene avspeiler hvilke hensyn som ligger bak reglene. Som en følge av dette kan tjenestetid/ansiennitet for samme person variere avhengig av i hvilken sammenheng beregningen foretas.

 
1. Beregning av tjenestetid, tjml. §§ 9, 10 og 13

Tjml. §§ 9, 10 og 13 omhandler begrepet «sammenhengende tjenestetid» i henholdsvis vedkommende virksomhet og i staten. Det skal fastsettes regler om beregning av tjenestetiden i reglement etter §§ 9 og 10.

Nedenfor gjør vi rede for;

-hvor sammenhengende tjenestetid må være avtjent,
-hva som anses som «sammenhengende», og
-hva som anses som «tjenestetid».
 
Sammenhengende tjenestetid i «vedkommende virksomhet» eller i «staten»?
Tjenestetid i virksomheten - personalreglement

I forhold til tjml. §§ 9 og 10 skal tjenesten være avtjent «i vedkommende virksomhet», dvs. den virksomhet hvor tjenestemannen er tilsatt. Virksomhetens personalreglement skal definere hva som anses som vedkommende virksomhet. Tjeneste fra annen virksomhet skal i utgangspunktet ikke medregnes. Det kan imidlertid avtales i personalreglementet at tjeneste i annen virksomhet skal medregnes. Dette kan f.eks. være aktuelt der hvor en virksomhet, eller en del av en virksomhet, er overført til en annen, eller hvor det er en særlig nær tilknytning mellom to virksomheter.

I forhold til tjml. § 13 nr. 2 og nr. 6, skal tjenesten være avtjent «i staten». Det er ikke adgang til å fastsette beregningsregler ved reglement vedrørende tjenestetid etter tjml. § 13.

 
Sammenhengende
Avbrudd i tjenestetid

I forhold til tjml. §§ 9, 10 og 13 nr. 1, skal tjenestetiden være sammenhengende i en virksomhet, dvs. at tilsettingsforholdet i virksomheten skal være uavbrutt. Avbrudd vil eksempelvis kunne oppstå mellom to midlertidige tilsettingsforhold. Fravær i form av f.eks. permisjoner avbryter ikke tjenestetiden, men går til fradrag, se nedenfor. Ved avbrudd i tilsettingsforholdet, har KMD antatt at mye taler for å anvende bestemmelsen i folketrygdloven § 8-24 analogisk. Her anses tjenesten likevel som sammenhengende ved en kortvarig avbruddsperiode på inntil 2 uker. Avbruddsperioden regnes imidlertid ikke med i tjenestetiden, men går til fradrag i denne. Det kan ikke avtales at avbruddsperioden skal regnes med i tjenestetiden.

Sammenhengende tjenestetid

I forhold til tjml. § 13 nr. 2 og nr. 6 regnes sammenhengende tjenestetid i staten. Utgangspunktet er at arbeidstaker har et eller flere tilsettingsforhold i staten uten avbrudd, men med de modifikasjoner som fremgår ovenfor. Dette gjelder selv om § 13 nr. 6 ikke uttrykkelig nevner at tjenesten må ha vært sammenhengende.

 
Tjenestetid

Ved beregning av tjenestetid etter tjml. §§ 9, 10 og 13, skal kun den faktiske tjenesten medregnes. Fravær fra tjenesten, f.eks. i forbindelse med permisjoner, er ikke tjeneste og tas ikke med i beregning av tjenestetid. Dette utgangspunktet gjelder imidlertid ikke ved lønnet fødsels-/adopsjonspermisjon. For arbeidstaker i lønnet fødsels-/adopsjonspermisjon skal permisjonen betraktes som faktisk tjeneste.

Ferier medregnes i tjenestetiden. Helt kortvarig sykefravær har en av praktiske årsaker heller ikke latt gå til fradrag.

Det kan ikke avtales at permisjoner eller annet fravær skal medregnes ved beregning av tjenestetid i relasjon til §§ 9, 10 og 13.

Bestemmelsene i aml. § 14-9 om beregning av ansettelsestid gjelder ikke i staten.

 
2. Beregning av ansiennitet ved omorganiseringer/innskrenkninger
Ansiennitet - omorganiseringer/innskrenkninger, Ansiennitetsprinsippet - oppsigelse

I staten er det ingen tariffavtale som regulerer hvilke arbeidstakere som skal sies opp først ved innskrenkninger/omorganiseringer, i motsetning til hovedavtalen mellom LO-NHO. Normalt vil ansiennitet være ett av flere momenter i en slik prosess.

Ansiennitet og permisjoner

KMD er av den oppfatning at det ikke kan gjøres fradrag for permisjoner som arbeidstakerne har krav på etter arbeidsmiljøloven kap. 12. Videre er det lagt til grunn at det ikke kan gjøres fradrag for permisjoner som innvilges til tjenestemenn som skal utføre lovfestede tjenesteplikter, så som militærtjeneste m.m., jf Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 6 nr. 3. Permisjoner etter Hovedavtalen § 38, vil etter departementets vurdering også inngå i ansiennitetsberegningen ved nedbemanning.

Ut fra det ovenstående vil det altså kunne tenkes tilfeller hvor en tjenestemann etter tjml. §§ 9 og 10, vil ha en kortere sammenhengende tjenestetid enn vedkommende vil ha etter en ansiennitetsberegning.

 

2.8.5 Forhåndsvarsel

Forhåndsvarsel ved oppsigelse m.v., Saksbehandlingsregler - enkeltvedtak

Vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er enkeltvedtak, jf forvaltningsloven § 2 andre ledd, og saksbehandlingsreglene om enkeltvedtak får derfor anvendelse. Også avgjørelser om forflytning og pensjon regnes som enkeltvedtak. Forvaltningsloven § 16 bestemmer at det, før det treffes slike vedtak som nevnt ovenfor, skal sendes forhåndsvarsel, jf fvl. § 16 første ledd. Et forhåndsvarsel vil si at arbeidstakeren skal ha varsel om hva saken gjelder; for eksempel at arbeidsgiver forbereder en oppsigelsessak mot ham. I denne forbindelse skal arbeidstaker ha opplysninger om hvilke fakta som ligger til grunn for at arbeidsgiver forbereder oppsigelse og hvilket rettslig grunnlag arbeidsgiver vil benytte som hjemmel for oppsigelsen. Arbeidsgiver skal for øvrig, av eget tiltak, vurdere hva arbeidstakeren trenger av opplysninger for at han på forsvarlig måte kan vareta sitt «tarv». I dette ligger det at arbeidstakeren også skal opplyses om at han har rett til å benytte seg av en fullmektig og at han har rett til å se sakens dokumenter, jf fvl. § 18. Han skal også opplyses om at han har rett til å forklare seg muntlig for den myndighet som skal avgjøre saken. Arbeidstakeren skal gis anledning til å uttale seg innen en nærmere angitt frist. Det er ikke sagt hvor lang denne fristen må være, men den må være lang nok til at en arbeidstaker, uten spesiell juridisk innsikt eller forutsetninger, skal kunne sette opp en skriftlig redegjørelse for sakens faktiske sider, eventuelt det skjønn eller de vurderinger han la til grunn for handlingen eller tjenesteforsømmelsen. Se også SPH pkt. 2.8.6 Frister.

 

2.8.6 Frister

Frister for oppsigelse, Oppsigelsesfrist

Oppsigelsesfristene er omtalt i tjml. §§ 8 - 11. Fristen under prøvetidener tre uker, men for tjenestemenn med plikt til å gjennomgå særskilt opplæring kan det være avtalt en lengre oppsigelsesfrist. Etter utløpet av prøvetiden og inntil ett år er oppsigelsesfristen én måned - deretter tre måneder. Fristen er aldri lengre enn tre måneder ved oppsigelse fra arbeidstaker. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver er oppsigelsesfristen 6 måneder når tjenestetiden er lengre enn to år for fast tilsatte tjenestemenn og lengre enn fire år for midlertidig tilsatte tjenestemenn. I staten løper oppsigelsesfristen fra dato til dato, i motsetning til etter arbeidsmiljøloven, hvor fristen løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jf aml. § 15-3 fjerde ledd.

Klagefrist, Vedtak i klagesak - absolutt prosessforutsetning

Klagefristen ved ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er 3 uker, jf fvl. § 29 første ledd. En arbeidstaker kan ikke gå til søksmål mot vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed uten først å ha påklaget vedtaket etter reglene i påklaget vedtaket etter reglene i tjml. § 19, jf forvaltningslovens regler. Vedtak i klagesak er en såkalt absolutt prosessforutsetning for å kunne gå til søksmål. Fristen for søksmål er åtte uker fra det tidspunkt underretning om klageinstansens vedtak er kommet frem til arbeidstakeren. Dersom han bare krever erstatning eller søksmålet bare gjelder irettesettelse som ordensstraff, er fristen likevel seks måneder. Partene kan også bli enige om en lengre søksmålsfrist. Se Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» s. 718.

Om oppsettende virkning av vedtak, se fvl. § 42 og SPH pkt. 2.13.2.

 

2.8.7 Økonomisk kompensasjon i forbindelse med fratredelse

Frivillig fratredelse mot økonomisk kompensasjon

Statlige arbeidsgivere kan ta opp forhandlinger med en embets- eller tjenestemann om frivillig fratredelse, i tilfeller hvor saklige grunner for oppsigelse eller avskjed ikke foreligger eller kan være tvilsomme. KMD vil understreke at dette er et tiltak som bare skal benyttes i helt spesielle situasjoner, hvor det er et sterkt behov for å nå frem til en minnelig ordning om fratredelse og hvor det er sannsynlig at grunnlaget for oppsigelse eller avskjed ikke er oppfylt. Ordningen må ikke betraktes som et ordinært virkemiddel i statlig personalforvaltning, og må derfor benyttes med forsiktighet.

Saksbehandlingsreglene som ble gitt ved PM-1997-16 er opphevet. Imidlertid opprettholdes utgangspunktet om at økonomisk kompensasjon ved frivillig fratredelse kun skal benyttes i helt spesielle tilfeller. Med dette utgangspunkt er det nå det enkelte fagdepartement som avgjør saken og vurderer om den skal forelegges KMD før beslutning treffes.

Dette får ikke direkte anvendelse der hvor det er snakk om rettsforlik i en pågående rettssak.

 

2.8.8 Attest

Tjenestemannsloven inneholder ingen bestemmelser om attester. Slik bestemmelse finnes i aml. § 15-15, som også gjelder for embetsmenn og tjenestemenn som omfattes av tjenestemannsloven.

Merknad til aml. § 15-15:

I reglement for personalforvaltningen i departementene er det i § 22 inntatt denne bestemmelse:

«Embets- eller tjenestemenn som fratrer sin stilling etter oppsigelse eller avskjed, eller som ber om det, har rett til å få skriftlig attest, jf aml. § 68 (nå § 15-15).

Attestens innhold

Attesten skal inneholde vedkommendes navn, fødselsdato og hvilken (hvilke) stilling(er) eller embete(r) vedkommende har hatt, og dato for tiltredelse i og eventuell fratredelse fra stillingen(e). I tillegg skal det gis opplysninger om hvilke arbeidsområder tjenestemannen har hatt.

Attesten kan videre gi en vurdering av tjenestemannen og utførelsen av arbeidet, dersom dette ønskes av tjenestemannen selv.»

I tillegg til de opplysninger som er nevnt, er det vanlig at det i attester gis en vurdering av tjenestemannens arbeid mv. Vurderingen bør være så objektiv som mulig. Det vil i samme forbindelse være naturlig å beskrive karakteristiske trekk ved tjenestemannen i hans forhold til tjenesten.

Det må i alle tilfelle kreves at attesten er korrekt, både i form og innhold.