2 Tilsetting og opphør av tjeneste

 

2.8 Oppsigelse

 

2.8.3 Arbeidsgivers oppsigelse

 
2.8.3.7 Tilretteleggingsplikt og oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjon m.m.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Redusert arbeidsevne hos arbeidstaker på grunn av sykdom eller annen årsak utløser både rettigheter og plikter, så vel for arbeidstaker som for arbeidsgiver. Relevant regelverk er bl.a. arbeidsmiljøloven, folketrygdloven, tjenestemannsloven og hovedtariffavtalen. Redusert arbeidsevne utløser tilretteleggingsplikt for arbeidsgiver, men krever også arbeidstakers medvirkning for at tiltakene skal kunne gjennomføres og bli effektive.

Etter arbeidsmiljøloven kapittel 4 har arbeidsgiver en generell plikt til å drive et systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere. Arbeidsgiver har dessuten en plikt til individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom eller andre helsemessige forhold. Arbeidstakers medvirkningsplikt går bl.a. fram av aml. § 4-6 nr.3, hvor arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker skal utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid, jf også § 2-3 nr. 2 bokstav f). f). Det følger videre av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 en særskilt plikt for arbeidsgiver til å legge til rette for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se pkt. 2.3.3.4. Hvor langt tilretteleggingsplikten går, og hvilke tiltak som skal benyttes, vil dermed avhenge av den konkrete situasjonen. Arbeidstaker skal fortrinnsvis få fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt med tilrettelegging av arbeidet, arbeidstid, endringer i arbeidsutstyr osv. Tilrettelegging kan være aktuelt både på det fysiske og det psykososiale området. Arbeidet skal også organiseres under hensyn til den enkelte arbeidstaker, jf. aml. § 4-2 nr. 2 bokstav b). Sentrale aktører i tilretteleggingen vil være arbeidstakeren selv og vedkommendes leder, sykemelder og, ved lengre tids arbeidsuførhet, også NAV. Se nærmere om dette under: NAV - veileder om forebygging og oppfølging.

Det er viktig at arbeidsgiver aktivt følger opp tilretteleggingsplikten, og dette er spesielt viktig der en arbeidstaker får redusert arbeidsevne eller blir 100% arbeidsufør. Dersom situasjonen utvikler seg slik at arbeidsgiver må vurdere å avslutte arbeidsforholdet, er det viktig å kunne dokumentere at arbeidsgiver, så langt det er mulig, har forsøkt individuell tilrettelegging i samråd med arbeidstaker selv, sykemelder og NAV. 

Oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjonSykdom og oppsigelse

Tjenestemenn som rammes av sykdom vil normalt ha rett til permisjon med lønn under sykefraværet, se SPH pkt. 7.3.11 og SPH pkt. 7.3.18. I den tiden tjenestemannen har slike rettigheter, normalt 49 uker og 5 kalenderdager jf. fellesbestemmelsene § 18 nr. 1 og 2, er tjenestemannen vernet mot oppsigelse fra virksomhetens side på grunn av sykdommen. Aml. § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom gjelder også for statlig virksomhet, jf. tjml. § 10 nr. 5. Aml. 15-8 annet ledd lyder:

«Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»

En tjenestemann som har sykepermisjon med lønn, kan pålegges å ta annet arbeid med bibehold av den faste stillingens lønn, jf. HTA § 11 nr. 2 og merknadene i SPH pkt. 7.3.11. Om uførheten er varig kan kan også tjenestemannen omplasseres, se tjml. § 12. Når det gjelder arbeidsgivers alminnelige tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne, jf. aml. § 4-6, vises det til det som er sagt ovenfor. 

Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne

I staten har det utviklet seg en praksis som innebærer at tjenestemannen som regel gis fortsatt permisjon uten lønn i ett år etter at sykelønnsperioden etter Hovedtariffavtalen på 49 uker og fem kalenderdager har løpt ut. Dette gir tjenestemannen bedre rettigheter enn det som aml. § 15-8 sikrer. Arbeidsgiver vil kunne ha et individuelt tilretteleggingsansvar også i denne perioden, avhengig av arbeidstakerens individuelle behov og NAVs anbefalinger. Også etter Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er arbeidsgiver forpliktet til å følge opp arbeidstakere som har fått redusert sin arbeidsevne. Før utløpet av denne toårsperioden skal arbeidsgiver ta opp med arbeidstakeren spørsmålet om muligheten for å gjeninntre i stillingen. Dersom tjenestemannen på det tidspunkt er i et attførings- eller behandlingsopplegg med sikte på å få tilbake full eller delvis arbeidsevne, må tjenestemannen, på oppfordring fra arbeidsgiver, kunne legge frem dokumentasjon som viser hvilke muligheter vedkommende har til å komme tilbake til arbeid i virksomheten.

Tjenestemannsloven § 10 nr. 2 bokstav a) fastsetter at dersom tjenestemannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, kan vedkommende sies opp, jf. også § 9 første ledd for de mer kort tjenestetid og § 10 nr. 3 for embetsmenn. 

Kravet til saklig grunn

Dersom det er klart at vedkommende er blitt 100% arbeidsufør, og ikke vil være i stand til å kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, vil vilkårene i § 10 nr. 2 bokstav a) kunne være oppfylt, selv om det ennå ikke har gått to år fra vedkommende ble arbeidsufør. Innvilgelse av varig uførepensjon vil være en sterk indikasjon på at arbeidstakeren må regnes for varig uskikket til å kunne utføre arbeidet i stillingen. Dersom det er gått to år, vil utgangspunktet være at tjenestemannslovens krav er oppfylt, med mindre arbeidstakeren ved erklæring fra behandler kan dokumentere at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet, helt eller delvis. Kan arbeidstaker ikke legge frem slik dokumentasjon, vil arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse med hjemmel i tjenestemannsloven § 10 nr.2 bokstav a). Arbeidsgiver vil ikke kunne gå til oppsigelse på et slikt grunnlag uten saklig grunn, jf. tjenestemannsloven § 10 nr. 2 bokstav a. Dersom det er usikkert hvorvidt arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet, vil arbeidsgiver kunne kreve en avklaring av dette spørsmålet innen relativt kort tid etter at tjenestemannen har vært fraværende på grunn av arbeidsuførhet i to år. Hvis det er svært gode sjanser for at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, helt eller delvis, eller kan få tilrettelagt arbeid i virksomheten, vil det neppe være saklig grunn til oppsigelse selv om dette tidspunktet ligger betydelig lengre frem i tid. 

Tilbud om annet arbeid

Det må her understrekes at arbeidsgiver selvsagt ikke har noen forpliktelse til å gå til oppsigelse under slike forhold. Dette er imidlertid en mulighet hvor arbeidstaker på grunn av nedsatt arbeidsevne ikke lenger er i stand til å skjøtte arbeidet på forsvarlig vis. Dersom det ligger slik an, kan likevel arbeidsgiver ikke gå til oppsigelse av arbeidstakeren før det er avklart om det finnes annen passende ledig stilling i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for, se tjenestemannsloven § 13 nr. 1. Også i en slik situasjon gjelder naturligvis arbeidsgivers plikter til å tilrettelegge arbeidet. Dersom manglende kvalifikasjoner for å utføre arbeidet i en annen stilling kan avhjelpes ved hensiktsmessig tilleggsutdanning, er arbeidsgiver forpliktet til å sørge for dette, jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 3.

Dersom det ikke finnes annen passende stilling, kan arbeidsgiver vurdere å tilby annet arbeid som virksomheten har behov for. Arbeidstakeren vil ikke være forpliktet til å ta imot et slikt tilbud, men kan tenkes å være interessert i å gå over i annet arbeid /lavere stilling, som et alternativ til å søke annet arbeid utenfor virksomheten. 

Egen oppsigelse

Skulle arbeidstaker på grunnlag av redusert arbeidsevne ønske å si opp stillingen selv, må arbeidsgiver gjøre oppmerksom på at vedkommende i så fall vil miste rettigheter etter tjenestemannsloven. Dette omfatter fortrinnsrett til andre statsstillinger som vedkommende er kvalifisert for. Fortrinnsrett til ny stilling i staten vil vare inntil ett år etter fratreden (utløpet av oppsigelsestiden).

I en situasjon hvor arbeidstaker må fratre på grunn av redusert arbeidsevne, bør arbeidsgiver normalt ikke spørre om vedkommende ønsker å si opp stillingen selv. En slik forespørsel kan likevel være naturlig hvor arbeidstakeren f.eks. er innvilget full uførepensjon. Arbeidsgiver må uansett ikke legge noen form for press på arbeidstaker til å si opp sin egen stilling. 

Arbeidsavklaringspenger

Folketrygdlovens regler om tidsbegrenset uføretrygd ble avløst av reglene om arbeidsavklaringspenger pr. 1.10.2010. Ordningen med arbeidsavklaringspenger dekker de tidligere ordningene attføringspenger, rehabiliteringspenger og midlertidig uførestønad. Regelendringen medfører ingen endringer i arbeidstakernes stillingsvern ved sykdom og uførhet, verken etter arbeidsmiljøloven eller tjenestemannsloven. Se nærmere NAVs hjemmesider om: Arbeidsavklaringspenger. 

Uførhet - pensjon

Dersom tjenestemannen blir ufør, kan det etter utløpet av sykelønnsperioden gis uførepensjon fra Statens pensjonskasse. Slik pensjon kan gis helt eller delvis. Vi viser til SPH pkt. 5.5.

Tjenestemannen må selv søke om pensjon og søknadsskjema fås ved henvendelse til Statens pensjonskasse. http://www.spk.no. Arbeidsgivere som har tilsatte på sykepermisjon med lønn har plikt til å følge opp tjenestemennene, med sikte på muligheten for å komme tilbake til arbeid med eventuelle tilrettelegging og med bistand fra NAV. http://www.nav.no.

Dersom attføringstiltak ikke fører frem, bør arbeidsgiver ta spørsmålet om overgang til uførepensjon opp med vedkommende i god tid (4-5 måneder) før sykelønnsperioden løper ut. Dette for å unngå at tjenestemannen får et opphold i utbetalingene ved utløpet av sykelønnsperioden, på grunn av den tid det tar før pensjonssøknaden er ferdigbehandlet.

Uførepensjon - feriepenger, permisjon, Permisjon - sykdom

Når en tjenestemann går over på uførepensjon, skal feriepenger gjøres opp som for tjenestemenn som slutter på ordinært vis. Vi viser til SPH pkt. 11.2 om ferieloven med kommentarer. Det er ikke gitt regler om permisjon ved overgang til uførepensjon. Det vil således være oppsigelsesreglene som blir bestemmende for tjenestemannens rett til å beholde sin tilknytning til virksomheten.