6 Forhandlingsordningen i staten

 

6.1 Forhandlingssystemet - tjenestetvistloven

Forhandlingssystemet
 

6.1.1 Generelt

Lov om offentlige tjenestetvister av 1958 (tjtvl.) innførte systemet med tariffavtaler og fredsplikt i tariffperioden. Tjenestetvistloven gir forhandlingsrett til de organisasjoner som fyller lovens minstekrav til størrelse og representativitet. Hovedsammenslutningene har forhandlingsrett overfor det departement som statens lønnssaker hører inn under. Dette departement er KMD.

Hovedsammenslutningene, LO Stat, YS Stat, Akademikerne, Unio

Tjenestetvistloven skiller mellom hovedtariffavtale, som regulerer generelle lønns- og arbeidsvilkår og særavtale, som regulerer lønns- og arbeidsvilkår som ikke er omfattet av en hovedtariffavtale, jf. tjtvl. § 11, og departementets kommentarer til § 2 og § 11, se SPH pkt. 11.7. Hovedtariffavtalen gjelder for perioden 1. mai til og med 30. april to år senere, og har en oppsigelsesfrist på tre måneder. Det inngås hovedtariffavtale med hovedsammenslutningene; LO Stat, Akademikerne, Unio og YS Stat. I tariffoppgjøret våren 2016 ble det inngått to tariffavtaler, en med Akademikerne og en med LO Stat, Unio og YS Stat, se nærmere under SPH pkt. 7.

KMD forhandler etter fullmakt fra Regjeringen med hovedsammenslutningene, men Stortingets samtykke er nødvendig når Kongen/KMD inngår hovedtariffavtale på statens vegne, jf. tjtvl. § 31. Det fremmes en egen Stortingsproposisjon om hovedtariffoppgjøret og mellomårsoppgjøret.

Statens lønnsutvalg - særskilt nemnd

Tvister om justeringer og normeringer kan hver av partene bringe inn for Statens lønnsutvalg, jf. tjtvl. § 29, mens tvist om opprettelse eller endring av særavtale, kan hver av partene bringe inn for såkalt «særskilt nemnd», jf. tjtvl. § 27 og § 29, se også SPH pkt. 11.7.

 

6.1.2 Lønnssystemet i staten

Lønnssystemet i staten

Hovedtariffavtalene (HTA) inneholder generelle lønns- og arbeidsvilkår, mens andre forhold reguleres i sentrale og lokale særavtaler.

Hovedtariffavtale

Hovedelementene i nåværende lønnssystem i staten ble innført i 1991. I hovedtariffoppgjøret ble det gjort visse tilpasninger i lønnssystemet.

-I prinsippet er det et enhetlig og helhetlig lønnssystem, likevel slik at den enkelte stilling lønnes på lønnstrinn innenfor et lønnsspenn eller et alternativ i en lønnsramme. Verken lønnsspenn eller rammer har noen topp. Det kan videre gis individuelle og gruppetillegg ved lokale forhandlinger.
-Lønnssystemet er basert på 2-årige hovedtariffavtaler, med gjensidig rett til å kreve forhandlinger for annet avtaleår (mellomoppgjørene).
Virkemidler

KMD og hovedsammenslutningene forhandler ved hvert oppgjør om hvilke virkemidler som skal benyttes, og i hvilket omfang.

Stortinget stadfester oppgjøret ved å vedta en stortingsproposisjon.

I tillegg til lønnsplasseringen på hovedlønnstabellen (A-tabellen), kan arbeidstaker gis kronetillegg. Kronetillegg kan også gis ved de lokale forhandlingene.

Lønnsplaner

Stillingene er inndelt i kategorier (koder), som igjen er samlet i gjennomgående og etatsvise lønnsplaner. En lønnsplan omfatter enten stillinger som man naturlig betrakter som en yrkesgruppe (sjåfører, ingeniører mv.), eller andre gruppeinndelinger som er mindre ensartede (saksbehandlere, kontormedarbeidere mv.). Lønnsplanene angir en karriereutvikling for vedkommende stillingsgruppe. Lønnsplanene og stillingskodene inneholder bestemmelser om lønnsplassering (bunnplassering), opprykksmuligheter og godskrivingsregler.

Innplassering

Ved tilsetting innplasseres arbeidstakeren i et av stillingskodens lønnsalternativ på lønnsrammen, eller et lønnstrinn på stillingskodens lønnsspenn. Selve lønnsfastsettingen er arbeidsgivers styringsrett. Men de tillitsvalgte skal orienteres om hvilken lønn en stilling vil bli utlyst med og de kan også kreve å få drøfte lønnsplasseringen.

Samlet HTA for staten fremgår av SPH kapittel 7, og heftet Hovedtariffavtalen i staten (H-2323).

Hovedtariffavtalene i staten er tatt inn i SPH kapittel 7.

 

6.1.3 Statens særavtaler

Særavtaler

En særavtale er definert i tjtvl. § 11. Den kan omhandle andre temaer enn det som er fastsatt i hovedtariffavtalen. Hovedtariffavtalen kan også åpne for ytterligere regulering i særavtaler av forhold som er behandlet i hovedtariffavtalen.

Problemer som er knyttet til inngåelse, oppsigelsesadgang og forholdet mellom hovedtariffavtalene og særavtaler, er spørsmål som KMD kontinuerlig arbeider med sammen med organisasjonene.

Fagdepartementene har ansvar for å påse at bruken av lokale særavtaler innenfor sitt område holdes på et forsvarlig nivå.

Når det gjelder inngåelse av særavtaler mv. viser KMD til PM-1999-10 og PM-1999-16.

 

6.2 Sentrale tarifforhandlinger

Tarifforhandlinger - sentrale

De sentrale partene kan ved enighet gjøre endringer i hovedtariffavtalene i tariffperioden, jf. pkt. 1.4 i begge hovedtariffavtalene.

I hovedtariffavtalen med LO Stat, Unio og YS Stat kan hver av partene i tillegg fremme forslag til endringer i hovedtariffavtalen av lønnsmessig art i tariffperioden.

Se SPH pkt. 7.1.1.4 Akademikerne og pkt. 7.2.1.4 LO Stat, Unio og YS Stat.

 

6.3 Bestemmelser om lokale forhandlinger

 

6.3.1 Lokale forhandlinger

Forhandlingssteder, Lokale forhandlinger

Det skal føres lokale forhandlinger dersom vilkårene i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.1. er oppfylt. KMD fastsetter på hvilke forhandlingssteder det kan føres lokale forhandlinger, jf. pkt. 2.2 i begge hovedtariffavtalene. Hvilke virksomheter som har forhandlingsfullmakt er listet opp i vedlegg 2 til begge hovedtariffavtalene.

Forhandlingene kan delegeres fra forhandlingsstedet, til nivå/enhet som er driftsenhet under forhandlingsstedet. Forhandlingsfullmakten kan bare delegeres ett nivå ned. Prosedyren for å delegere forhandlingene er angitt i begge hovedtariffavtalenes punkt 2.2, og er noe ulik i de to avtalene:

-Etter avtalen med Akademikerne er det arbeidsgiver som delegerer etter forutgående drøftinger med de tillitsvalgte for Akademikerne på forhandlingsstedet.
-Etter avtalen med LO Stat, Unio og YS Stat skal delegasjon søkes avklart mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte for LO Stat, Unio og YS Stat på forhandlingsstedet. Dersom det ikke oppnås enighet, avgjør KMD spørsmålet etter drøfting med LO Stat, Unio og YS Stat.

Drøftingene/avklaringene skal som hovedregel skje mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på forhandlingsstedet som har fått forhandlingsfullmakt slik det fremgår av vedlegg 2 til begge hovedtariffavtalene.

Delegasjonen kan skje for alle eller noen typer lokale forhandlinger, dvs. både årlige forhandlinger etter punkt 2.5.1 og/eller forhandlinger på særlige grunnlag etter punkt 2.5.3, eller for bestemte forhandlinger. Delegasjonen kan også skje for et bestemt tidsrom, men ikke utover tariffperioden.

Konsekvensen av at forhandlingene er delegert, er at partene på driftsenhetsnivå fører endelige forhandlinger. Partene på driftsenhetsnivå kan i slike tilfeller som utgangspunkt nytte alle virkemidlene listet opp i hovedtariffavtalene pkt. 2.5.4. Arbeidsgiver på driftsenhetsnivå kan også avsette økonomiske midler, jf. pkt. 2.5.1 første ledd bokstav b.

Det er særlige bestemmelser om tvisteløsning ved delegerte forhandlinger, se hovedtariffavtalene pkt. 2.7.1 og nærmere omtale nedenfor under pkt. 6.4.

Forut for de lokale forhandlingene skal det gjennomføres et forberedende møte, jf. pkt. 2.6.3 i begge hovedtariffavtalene. Det skal føres referat fra det forberedende møtet. Dersom ikke annet er avtalt lokalt, skal de lokale forhandlinger gjennomføres slik pkt. 2.6.3 angir. Dersom forhandlingene er delegert, skal partene på virksomhetsnivå forhandle om fordelingen av avsetningen til lokale forhandlinger i det forberedende møtet. Det skal settes opp referat fra det forberedende møtet og protokoll fra forhandlingene om fordelingen av avsetningen. Partene på driftsenhetsnivå må avvente referat og protokoll fra virksomhetsnivået før de kan avholde sitt forberedende møte.

 

6.3.2 Særlige grunnlag

Partene kan lokalt føre forhandlinger på særlige grunnlag dersom bestemte vilkår er oppfylt, se hovedtariffavtalene pkt. 2.5.3.

Forhandlinger - på særlig grunnlag

Etter HTA pkt. 2.5.3 nr. 1 bokstav av kan det føres forhandlinger lokalt dersom det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens lønn. Dette innebærer at en må sammenligne arbeidstakerens arbeid og ansvar på kravstidspunktet med det arbeid og ansvar vedkommende hadde på det tidspunktet lønnen sist ble vurdert, for eksempel i tilknytning til ansettelse, ved lønnsvurdering i løpet av de første 12 månedene etter punkt 2.5.5 eller ved ordinære lokale forhandlinger etter punkt 2.5.1. Utgangspunktet for vurderingen er det tidspunktet arbeidstakeren fullt ut oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. En må derfor se bort fra den perioden da arbeidstakeren fikk opplæring i stillingen.

Utgangspunktet for vurderingen er det tidspunktet arbeidstakeren fullt ut oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. En må derfor se bort fra den perioden da arbeidstakeren fikk opplæring i stillingen.

Stillings- eller lønnsopprykk som arbeidstakeren har fått ved forhandlinger etter pkt. 2.5.1 avskjærer ikke partene fra å fremme nye krav.

Det er ikke tilstrekkelig grunnlag for å bruke bestemmelsen at en arbeidstaker har fått nye oppgaver. Det skjer for de fleste arbeidstakere. Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som ligger kvalitativt på et høyere nivå enn tidligere.

I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag. Kravet om vesentlig endring går derfor både på arbeidsoppgavenes nivå og omfang.

Bestemmelsen i punkt 2.5.3 nr. 1 bokstav b åpner for forhandlinger der det er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, produktivitet, forenkling eller brukerorientering.

 

6.3.3 Lokal lønnspolitikk

Lokal lønnspolitikk
 
6.3.3.1 Innledning
Statens lønnsystem

Det sentrale mål med lønnssystemet er å gjøre det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere.

Lønnssystemet utvikles i spenningsfeltet mellom motstridende normer og verdier - og mellom de ulike interesser som ivaretas av arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Det vil også kunne være interessemotsetninger mellom enkelte av organisasjonene.

Lønnssystemet gir virksomhetene et godt grunnlag for å føre en helhetlig personal- og lønnspolitikk både ved ansettelse og ved lokale forhandlinger. Virkemidlene er regulert i hovedtariffavtalene i staten (f.eks. innplassering ved tilsetting, endring av lønn ved forhandlinger, omgjøring av stilling mv.).

Som overordnet statlig arbeidsgiverorgan, er det en sentral oppgave for KMD å initiere og fremme en statlig lønnspolitikk som stimulerer til utvikling og resultatoppnåelse. Etablering av en lokal lønnspolitikk i den enkelte virksomhet er prioritert fra partenes side.

Statens lønnssystem forutsetter at partene lokalt har en egen omforent lokal lønnspolitikk. Hovedtariffavtalene inneholder noen av de retningslinjer om lokal lønnspolitikk som de sentrale avtalepartene har blitt enige om, jf. pkt. 2.3 i hovedtariffavtalene, og pkt. 2.5.2 4. ledd.

 
6.3.3.2 Lokal lønnspolitikk og forslag som kan bidra til å styrke arbeidet med lokal lønnspolitikk

Det finnes ingen fasitsvar på hva innholdet i den lokale lønnspolitikken skal være. De lokale parter må selv avgjøre hva som er mest hensiktsmessig ut fra lokale forhold og behov. Partene sentralt har anbefalt at den lokale lønnspolitikken må

-sees i sammenheng med virksomhetens overordnede mål og strategier,
-være en integrert del av virksomhetens personalpolitikk,
-utøves på flere områder bl.a. ved rekruttering, utvikling og ved lokale forhandlinger,
-være mest mulig konkret, enkel å ta i bruk og enkel å praktisere. Det er viktig at den inneholder klare mål, og i tillegg gir ledelsen og de tilsatte oversikt over hvilke tiltak som skal brukes for å oppfylle målene,
-utformes slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas,
-være nedfelt skriftlig og kjent blant de ansatte.

De enkelte virksomhetene/forhandlingsstedene har ulik størrelse, stillingsstruktur og arbeidsoppgaver. Utformingen og bruken av den lokale lønnspolitikken må derfor bli forskjellig. Det er viktig at partene lokalt finner fram til praktiske og gode arbeidsformer, slik at lønnspolitikken kan utøves på en konstruktiv og effektiv måte.

Endringer i virksomhetsplanene vil kunne medføre endringer i den lokale lønnspolitikken. Den lokale lønnspolitikken må derfor tas opp til justering i forbindelse med virksomhetens ordinære planarbeid.

Lønnspolitikken skal utformes av den lokale arbeidsgiver og de berørte tjenestemannsorganisasjoner i fellesskap. Dersom partene ikke kommer fram til enighet, kan ikke de tillitsvalgte kreve voldgift - og arbeidsgiver kan ikke bruke sin styringsrett. Arbeidsgiver er ansvarlig for at arbeidet settes i gang, og for at det settes av ressurser slik at det kan bli en effektiv fremdrift i arbeidet.

Den lønnspolitikken som partene utvikler skal danne fundamentet både for de fremtidige forhandlinger i virksomheten, og for lønnsfastsetting ved ansettelse.

 
6.3.3.3 Forhandlingssted
Forhandlingssted

Det enkelte departement fører forhandlinger for eget område (dvs. for departementet selv og underliggende virksomheter) hvor ikke annet er fastsatt. Det er KMD som fastsetter hvilke virksomheter som skal få delegert fullmakt til å føre lokale forhandlinger etter drøftinger med hovedsammenslutningene. Disse skal være klare før forhandlingene om ny hovedtariffavtale er avsluttet. Forhandlingsstedene fremgår av vedlegg 2 til hovedtariffavtalene.

En forutsetning for at en virksomhet skal få opptre som eget forhandlingssted, er en godt utbygget personaladministrasjon og et budsjett- og økonomisystem som gjør at det til enhver tid er god oversikt og styring over virksomhetens utgifter.

 
6.3.3.4 Nettverksgrupper
Nettverksgrupper - lønns- og personalspørsmål

Enkelte virksomheter har etablert interne/eksterne nettverksgrupper for ansatte som arbeider med lønns- og personalspørsmål. Nettverkene er etablert for å utveksle erfaringer og få nye ideer i arbeidet. Erfaringene fra de virksomheter som deltar i slike nettverksgrupper er positive. Nettverksgruppene kan utgjøre et forum for oppfølging og videreføring av arbeidet med lokal lønnspolitikk.

 
6.3.3.5 Personal- og lønnsstatistikk

De sentrale partene anbefaler at arbeidsgiver minst en gang årlig legger frem lønns- og personalstatistikk. Statistikken bør legges frem på det forberedende møtet som skal gjennomføres før de årlige lokale forhandlingene starter, jf. pkt. 2.6.3 i begge hovedtariffavtalene. Hva personal- og lønnsstatistikken skal inneholde, må bli opp til partene lokalt å avgjøre ut fra hvilke behov virksomhetene har. Eksempel på slik personal- og lønnsstatistikk kan være:

-Lønnsnivå og lønnsutvikling for de ulike stillingsgruppene, totalt og fordelt på kjønn,
Turnover
-Turnover (Definisjon: Med turnover forstår partene at når en arbeidstaker sier opp og slutter i sin stilling i virksomheten, og begynner i en ny stilling i en annen virksomhet, og stillingen blir besatt av en ny arbeidstaker.),
-Naturlig avgang.

Dersom fremlegging av tallmateriale/statistikk blir innarbeidet i virksomhetene som en årlig rutine, vil det bidra til å øke bevisstheten omkring utviklingen av personal- og lønnspolitikken.

Likelønn

Lønnsstatistikken kan være et hjelpemiddel til å avdekke lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og kan også bidra til å intensivere likelønnsarbeidet.

 

6.3.4 Parter - innkalling til forhandlingsmøte

Forhandlingsmøte - innkalling av parter

Krav om forhandlinger skal fremsettes skriftlig til det enkelte forhandlingssted. Når forhandlinger kreves opptatt, skal arbeidsgiver skriftlig varsle alle forhandlingsberettigede organisasjoner i forhandlingsområdet.

Forhandlingsplikt

Tjtvl. § 2 pålegger partene en gjensidig forhandlingsplikt.

 

6.4 Arbeidskonflikter/tvister

Tvister/arbeidskonflikter
 

6.4.1 Innledning - tvistebehandling ved lokale forhandlinger

Statlige arbeidsgivere orienteres med dette om enkelte sider ved behandlingen av lønnstvister i forbindelse med lokale forhandlinger. Se også PM-1997-17.

Behandling av tvister ved lokale forhandlinger er regulert i pkt. 2.7 i begge hovedtariffavtalene. Det er egne bestemmelser om tvistebehandlingen ved delegerte forhandlinger. For øvrig er det også ulik regulering av tvistebehandlingen i de to avtalene.

 

6.4.2 Frister mv.

De sentrale partene har i hovedtariffavtalene pkt. 2.7 avtalt frister for tvistebehandlingen for å sikre en raskest mulig fremdrift av forhandlingsprosessen. KMD forutsetter derfor at arbeidsgiverne prioriterer forhandlingene i tråd med dette, slik at de kan gjennomføres innen rimelig tid (jf. de frister som er satt i tjtvl. § 7 og som også er avtalt i HTA pkt. 2.6.4).

Fristene begynner å løpe fra det tidspunkt forhandlingene er avsluttet, dvs. når protokollen er undertegnet eller partene er gitt mulighet til å undertegne. Blant annet av denne grunn bør arbeidsgiver organisere utforming og godkjenning av protokollen på en så rask og effektiv måte som mulig (f.eks. ved at protokollen er klar for underskriving på siste forhandlingsmøte eller at det innkalles til eget underskriftsmøte så snart protokoll er utarbeidet). KMD minner om at protokollen skal undertegnes av samtlige parter og at tjenestetvistloven § 9 gir en oversikt over hva som kan kreves inntatt i protokollen.

Ved forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.3 vil det normalt være den part som fremmer krav som ikke blir tatt til følge, som må bringe tvisten inn for Statens lønnsutvalg, forutsatt at det ikke er oppnådd enighet mellom arbeidsgiver og noen av de berørte organisasjonene. Dersom det i forhandlingene er oppnådd enighet med noen av organisasjonene, men ikke med alle, og den/de sistnevnte organisasjon/organisasjonene ikke tar initiativet til å bringe tvisten inn for tvisteløsning innen fristene fastsatt i pkt. 2.7 i begge hovedtariffavtalene, kan forhandlingsresultatet (avtalen mellom arbeidsgiver og noen av organisasjonene) i så fall iverksettes.

Ved forhandlinger etter 2.5.1 kan etter departementets mening arbeidsgivers krav/siste tilbud iverksettes dersom tvisten fra motpartens side ikke bringes inn for tvisteløsning innen fristene som er fastsatt i pkt. 2.7 i begge hovedtariffavtalene. Her er det ikke noen forutsetning om at det må være oppnådd enighet mellom virksomheten og en eller flere av organisasjonene.

Se for øvrig SPH pkt. 6.3.4 om forhandlingsplikt.

 

6.4.3 Nærmere om tvistebehandling ved lokale forhandlinger

 
6.4.3.1 Tvistebehandling ved delegerte lokale forhandlinger

Reguleringen av tvister ved delegerte lokale forhandlinger, er lik i begge hovedtariffavtalene.

Punkt 2.7.1 i begge hovedtariffavtalene fastsetter at hver av partene på driftsenhetsnivå, kan bringe tvister i forbindelse med årlige lokale forhandlinger (HTA pkt. 2.5.1) og forhandlinger på særlige grunnlag (HTA pkt. 2.5.3) inn for partene på virksomhetsnivå. Dette gjelder også dersom tvisten gjelder opprettelse eller endring av lokal særavtale som del av de lokale forhandlingene, jf. begge hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.4 bokstav e.

Fristen for å bringe tvisten inn for partene på virksomhetsnivå er 14 dager etter at forhandlingene på delegert nivå er avsluttet. Forhandlingene anses avsluttet når protokollen er undertegnet eller når partene er gitt anledning til å undertegne.

Partene på virksomhetsnivå skal deretter behandle tvisten innen 14 dager etter at tvisten er kommet inn. Partene på virksomhetsnivå kan imidlertid bli enige om annen frist for behandling.

Dersom partene på virksomhetsnivået ikke blir enige, kan hver av dem bringe saken videre inn til tvisteløsning etter pkt. 2.7.2 i begge hovedtariffavtalene.

 
6.4.3.2 Tvistebehandling etter pkt. 2.7.2 i hovedtariffavtalene i staten
 
6.4.3.2.1 Avtalen med Akademikerne

Tvist om endring av lønnsplassering etter HTA pkt. 2.5.1 og etter forhandlinger på særlige grunnlag etter HTA pkt. 2.5.3 nr. 1, kan hver av partene bringe inn for Statens lønnsutvalg, jf. HTA pkt. 2.7.2. Det er bare parter på virksomhetsnivå, dvs. parter på forhandlingssted angitt i vedlegg 2 til hovedtariffavtalene, som kan bringe tvister i forbindelse med lokale forhandlinger inn for Statens lønnsutvalg.

HTA pkt. 2.7.2 setter særlige frister for å bringe tvister inn til behandling.

For det første skal den part som ønsker tvistebehandling, varsle øvrige parter om dette 2 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Dersom saken først er behandlet etter HTA pkt. 2.7.1, dvs. dersom saken gjelder tvist på delegert nivå, er varslingsfristen 1 uke etter at behandlingen på virksomhetsnivå er avsluttet, dvs. protokoll undertegnet eller at partene er gitt anledning til å undertegne.

Stevning til Statens lønnsutvalg må inngis innen 3 uker etter at varslingsfristen er utløpt. Hva stevningen skal inneholde er nærmere omtalt nedenfor under pkt. 6.4.5.2. Dersom saken først er tvistebehandlet etter pkt. 2.7.1 er fristen for inngi stevning 2 uker.

Før saken bringes inn for Statens lønnsutvalg, skal KMD og Akademikerne orienteres om tvisten.

Statens lønnsutvalg kan i særlige tilfeller behandle tvister der fristene er overskredet. Den part som ikke kan overholde fristen, bør varsle de øvrige parter om dette så snart som mulig.

 
6.4.3.2.2 Avtalen med LO Stat, Unio og YS Stat

Tvist om endring av lønnsplassering etter HTA pkt. 2.5.1 og etter forhandlinger på særlige grunnlag etter HTA pkt. 2.5.3, eller tvist om fordelingen av avsetningen til delegerte forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1, kan hver av partene bringe inn for Statens lønnsutvalg eller særskilt nemnd, jf. HTA pkt. 2.7.2. Det er bare parter på virksomhetsnivå, dvs. parter på forhandlingssted angitt i vedlegg 2 til hovedtariffavtalene, som kan kreve tvistebehandlet etter HTA pkt. 2.7.2.

HTA pkt. 2.7.2 setter særlige frister for å bringe tvister inn til behandling.

For det første skal den part som ønsker tvistebehandling, varsle øvrige parter om dette 3 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Dersom saken først er behandlet etter HTA pkt. 2.7.1, dvs. dersom saken gjelder tvist på delegert nivå, er varslingsfristen 1 uke etter at behandlingen på virksomhetsnivå er avsluttet (dvs. protokoll undertegnet eller at partene er gitt anledning til å undertegne).

Stevning til Statens lønnsutvalg eller særskilt nemnd må inngis innen 3 uker etter at varslingsfristen er utløpt. Hva stevningen skal inneholde er nærmere omtalt nedenfor under pkt. 6.4.5.2. Dersom saken først er tvistebehandlet etter pkt. 2.7.1 er fristen for inngi stevning 2 uker.

Før stevning tas ut, skal KMD og LO Stat, Unio og YS Stat orienteres om tvisten.

Tvisteløser kan i særlige tilfeller behandle tvister der fristene er overskredet. Den part som ikke kan overholde fristen, bør varsle de øvrige parter om dette så snart som mulig.

 
6.4.3.3 Særskilt om særavtaler

Dersom partene ikke blir enige om opprettelse eller endring av særavtaler, kan hver av dem, såfremt de øvrige vilkår er oppfylt, bringe tvisten inn for særskilt nemnd eller Statens lønnsutvalg slik tjenestetvistloven fastsetter, jf. begge hovedtariffavtalenes pkt. 2.7.2 og pkt. 2.7.3. Ved brudd i slike forhandlinger må partene velge mellom Statens lønnsutvalg og særskilt nemnd etter de retningslinjer tjenestetvistloven gir.

Etter tjtvl. § 29 skal Statens lønnsutvalg behandle tvister om:

-lønnstrinn eller lønnsplan for plassering av en stilling eller stillingsgruppe,
-oppnormering av en tjenestemannsstilling fra lavere til høyere grad,
-bestemmelser om overtidsgodtgjøring eller begrensede lønnstillegg.

Dersom tvisten gjelder spørsmål som ikke faller inn under ett av disse tre alternativ, skal den behandles av særskilt nemnd, jf. tjtvl. § 27.

Om grensedragningen mellom anvendelsesområdet for tjtvl. §§ 27 og 29, vises til departementets kommentarer til tjtvl. § 29 under SPH pkt. 11.7.2. Det vises også til PM-1999-10.

 
6.4.3.4 Sammensatt tvist/delt tvisteløsning

Forhandlingsordningen i staten innebærer også at oppretting/endring av særavtaler er ett av flere virkemiddel i årlige forhandlinger eller forhandlinger på særlig grunnlag (jf. HTA pkt. 2.5.4 e). Det som er sagt ovenfor i pkt. 6.4.3.3 om tvistebehandling for særavtaler gjelder også når særavtaler behandles i slike sammenhenger. Partene kan derfor risikere at det blir tvist under f.eks. lokale forhandlinger om spørsmål som dels hører inn under Statens lønnsutvalg og dels under særskilt nemnd.

Det vil være vanskelig å dele behandlingen av en slik tvist. Derfor bør partene i slike tilfeller be Statens lønnsutvalg behandle hele tvisten. Dette er mulig dersom utvalget er villig til å opptre som særskilt nemnd for de spørsmål som ikke hører inn under utvalgets kompetanseområde.

Dersom det ikke er mulig å bli enig om en samlet behandling i Statens lønnsutvalg, anbefaler KMD at man går til Statens lønnsutvalg med de tvister/spørsmål som skal behandles der, selv om dette innebærer en deling av tvisten.

 
6.4.3.5 Bruk av særskilt nemnd i tjtvl. § 29-saker
Særskilt nemnd

Tjtvl. § 29 annet ledd åpner for at partene kan bruke særskilt nemnd selv om tvisten faller inn under Statens lønnsutvalgs kompetanseområde. KMD vil ikke anbefale de lokale arbeidsgivere å bruke denne mulighet.

Statens lønnsutvalg

Dette standpunkt skyldes at Statens lønnsutvalg:

-er et fast opprettet tvisteorgan,
-sikrer at tvisten behandles av tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentanter med distanse til tvisten, og som har mulighet til å se tvisten i sammenheng med tilsvarende spørsmål i andre deler av det statlige tariffområdet,
-sikrer at tvisten behandles av flere nøytrale representanter med bred erfaring i behandling av tvister i statssektoren.
 
6.4.3.6 Tvilsspørsmål

I tvilsspørsmål bør arbeidsgiver ta kontakt med sitt fagdepartement for å få avklart tvistebehandlingen. Fagdepartementet kan igjen ta kontakt med KMD dersom det er ønskelig.

 

6.4.4 Konsekvenser av tvistebehandling

Tvistebehandling, Voldgiftsbehandling

Før en tvist er voldgiftsbehandlet og det endelige resultat foreligger, skal det ikke foretas utbetaling til arbeidstakere som er medlemmer av tjenestemannsorganisasjoner som på et tidligere tidspunkt har akseptert arbeidsgivers tilbud.

 

6.4.5 Arbeidet i Statens lønnsutvalg

 
6.4.5.1 Sammensetningen av Statens lønnsutvalg

Utvalget består av:

-Tre nøytrale medlemmer. En av disse er også utvalgets leder. For inneværende oppnevningsperiode leder sorenskriver Stein Husby utvalget.
-En representant fra henholdsvis LO Stat, YS Stat, Akademikerne og Unio. Hver av organisasjonene har en stemme.
-Fire fra arbeidsgiversiden. I denne periode er dette to fra KMD og to fra ytre etat. Ved behandlingen av tvister hvor (en av) de øvrige forhandlingsberettigede organisasjoner utenfor hovedsammenslutningene er part, vil utvalget bli supplert av en representant fra staten og en felles representant for nevnte organisasjoner.
 
6.4.5.2 Stevning
Stevning - Statens lønnsutvalg

Parter som ønsker å ta en tvist opp med Statens lønnsutvalg må sende inn stevning innen 3 uker etter at varsel om voldgiftsbehandling er gitt.

Stevningen skal inneholde:

-Navn på den virksomhet eller organisasjon som fremmer saken.
-Navn på den virksomhet eller organisasjon kravet retter seg mot.
-Hva saken gjelder (f.eks. tvist mellom organisasjonen A og virksomhet B) i forbindelse med forhandlinger etter hovedtariffavtalen pkt 2.5.1.
-Saksøkers krav - dokumenter med kopi av fremsatt krav.
-Kort redegjørelse for forhandlingene og hvorfor det ikke ble oppnådd enighet.
-En redegjørelse for de krav som kreves avgjort av Statens lønnsutvalg. Det må gis en utførlig begrunnelse for hvert enkelt av de fremsatte krav - og en oversikt over hva kravet koster.
-Partens påstand. Prosesskrivet skal avsluttes med en oppstilling av de krav som kreves gjennomført - med virkningsdato. Det skal i påstanden ikke gis noen begrunnelse. Det forutsettes gjort tidligere i prosesskrivet (jf. foran).
-Sluttprotokoll skal legges ved.

Stevningen med eventuelle vedlegg sendes Statens lønnsutvalg i 20 eksemplarer. Stevningen skal også sendes elektronisk til sekretariatet i Statens lønnsutvalg.

 
6.4.5.3 Saksbehandlingen
Tilsvar

Stevningen vil deretter bli sendt de som er stevnet i saken. Disse skal gi et tilsvar til stevningen. Den skal ha samme form som stevningen, men likevel slik at det ikke er nødvendig å redegjøre for forhold som er omtalt i stevningen dersom man er enig i motpartens framstilling. Det er heller ikke nødvendig å legge ved tilsvaret kopi av dokumenter som også fulgte som vedlegg til stevningen. I tilsvaret er det nok å bare vise til disse. Deretter vil stevning og tilsvar bli sendt medlemmene i Statens lønnsutvalg.

 
6.4.5.4 Nærmere om prosedyren
Statens lønnsutvalg - prosedyre

Behandlingen i Statens lønnsutvalg skjer ved at saksøker fremlegger sin sak i en muntlig prosedyre. Dette gjøres ved at en fremhever de punkter i stevningen som en selv mener bør tillegges avgjørende betydning. På tilsvarende måte vil motparten redegjøre for de punkter i tilsvaret som denne mener er av særskilt betydning. Etter partenes hovedinnlegg blir det anledning til å gjøre merknader til motpartens fremstilling.

Statens lønnsutvalg - nye grunnlag

Det kan ikke legges fram nye grunnlag med mindre Statens lønnsutvalg samtykker. Motpartene har rett til å vite hvilke grunnlag som vil bli tatt opp. Det kan heller ikke legges fram nye dokumenter under hovedforhandlingene uten at lønnsutvalget tillater dette.

Partene i saken må være forberedt på at medlemmene av Statens lønnsutvalg vil komme med spørsmål om saken. Dette gjelder kanskje ikke i første rekke de prinsipielle standpunkt som partene legger til grunn, men mer de konkrete forhold omkring kravet. Det gjelder både de forhold som ligger til grunn for kravet - og for motpartens avvisning.

 
6.4.5.5 Arbeidsgiverrepresentant
Arbeidsgiverrepresentant

KMD understreker behovet for at arbeidsgiversiden stiller i Statens lønnsutvalg med representanter som har kunnskap om de faktiske forhold omkring tvisten. Det gjelder ikke minst kunnskap om utviklingen av en arbeidstakers arbeids- og ansvarssituasjon, som ofte står sentralt i tvister etter forhandlinger på særlig grunnlag, jf. HTA pkt 2.5.3.

KMD forutsetter at arbeidsgiver stiller med en representant som har inngående kunnskap om de lokale forhold. Departementet har ingen merknad til at saken føres av en representant for personalforvaltningen i det departement eller direktorat som håndterer saken.

 
6.4.5.6 Tvist eller avtaleløsning
Statens lønnsutvalg - tvisteløsning, Tvist eller avtaleløsning

KMDs erfaring fra Statens lønnsutvalg er at arbeidsgiver i lokale forhandlinger ønsker å strekke seg langt for å unngå tvister i Statens lønnsutvalg.

I valget mellom avtale eller tvistebehandling ber KMD arbeidsgiver vurdere følgende:

1.Avgjørende for arbeidsgiver bør i første omgang være forhandlingsresultatets betydning for virksomheten. Det bør være slik at arbeidsgiver vurderer at forhandlingene har øket virksomhetens mulighet til å utføre de oppgaver den er pålagt. I alle fall bør arbeidsgiver vurdere tvistebehandling dersom forhandlingene reduserer virksomhetens muligheter til å nå sine mål.
2.Det er arbeidsgiver som ivaretar virksomhetens interesser. Dette faktum må imidlertid ikke være til hinder for at arbeidsgiver arbeider for et åpent forhold og en konstruktiv dialog med de tillitsvalgte. Det ligger i sakens natur at tjenestemannsorganisasjonene utøver en sentral rolle som part ved de lokale forhandlingene. Arbeidsgiver bør derfor også ta hensyn til de løsninger de tillitsvalgte mener virksomheten er best tjent med. Ved vurdering av en eventuell tvistebehandling må arbeidsgiver legge avgjørende vekt på egen vurdering av hvilken virkning et forhandlingsresultat vil ha for virksomheten.
3.I tillegg vil KMD tilrå arbeidsgiver å vurdere om forhandlingene omfatter spørsmål som kan få konsekvenser for andre virksomheter. For det kan gjerne være slik at avgjørelser ikke har særlige konsekvenser i en etat, mens den overført til andre etater kan få store økonomiske konsekvenser.
4.KMD vil tilrå den lokale arbeidsgiver som er i tvil om hvor langt en skal strekke seg for å oppnå enighet, å ta kontakt med sitt fagdepartement for å få vurdert eventuelle konsekvenser av et slikt samtykke. Fagdepartementet kan igjen ta kontakt med KMD dersom dette anses hensiktsmessig.
 

6.4.6 Fredsplikt - Streik og annen arbeidskamp

Streik og annen arbeidskamp

Rettstvister, dvs. tvister om hvordan tariffavtaler er å forstå, må ikke søkes løst ved streik eller annen arbeidskamp. Se tjenestetvistloven § 20 nr. 1.

Når det gjelder interessetvister (dvs. tvister om hva som skal bli ny tariffavtale), er det i henhold til tjenestetvistloven § 20 nr. 2, 3 og 4 bare i forbindelse med forhandlinger om ny hovedtariffavtale/revisjon av hovedtariffavtale at det er lovlig adgang til å gå til streik eller annen arbeidskamp.

Vilkårene for å kunne bruke arbeidskamp går fram av tjenestetvistloven § 20 nr. 2. Disse er:

a)Hovedtariffavtalen må være sagt opp og gyldighetstiden for tariffavtalen må være utløpt.
b)Plassene må være sagt opp og oppsigelsesfristen for de aktuelle stillingene må være gått ut. Etter hovedavtalen § 47 er denne 14 dager.
c)Meklingsfristene må være gått ut. Disse fristene er til sammen 21 dager, se § 17 første og andre ledd i tjenestetvistloven.

I den 2-årsperioden som hovedtariffavtalen skal gjelde, hersker det altså fredsplikt. Dette innebærer at arbeidstaker ikke kan streike og arbeidsgiver ikke kan benytte lockout. Men i det «mellomoppgjør» som skjer midt i perioden vil det vanligvis være anledning til å nytte kampmidler.

I departementets kommentarer til tjenestetvistloven §§ 20-23 er det gitt en noe nærmere fremstilling vedr. problemstillinger knyttet til streik og annen arbeidskamp. Der er også omtalt bestemmelsene som er inntatt i hovedavtalen i staten i § 47 om kollektive oppsigelser og § 48 om arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik. Sympatiaksjoner og demonstrasjonsaksjoner er omtalt i kommentarene til tjenestetvistloven § 22.

I departementets kommentarer til tjenestetvistloven § 22 fremheves forøvrig at det er viktig at arbeidsgivere i god tid før hovedtariffoppgjøret utarbeider en plan for å sikre fortsatt drift av virksomheten under en evt. arbeidskonflikt og dempe skadevirkningene av den. Der er det også nærmere omtalt hvilke problemstillinger arbeidsgiverne bør ta stilling til ved vurderingen av hva en slik plan bør inneholde.

 

6.5 Andre lønnssystemer i det statlige tariffområdet

Lønnssystemer i det statlige tariffområdet
 

6.5.1 Lønn for stillinger utenfor regulativet

Når det gjelder lønnen for de stillinger som fortsatt står utenfor det statlige tariffområdet, vises til særskilte meldinger til de berørte departementer.

 

6.5.2 Lederlønnssystemet i staten

 
6.5.2.1 Generelt
Lederne i staten

De øverste lederne i staten ble tatt ut av det ordinære lønnssystemet og innplassert i lederlønnsordningen i 1991. Etter en revisjon i 1997 ble antallet ledere på lederlønnssystemet justert til å omfatte om lag 300 ledere.

Lederlønnssystemet i staten

Den enkelte leder og nærmeste overordnede/overordnet instans inngår individuelle lederlønnskontrakter. I dag er ca. 300 toppledere på lederlønnsordningen, og ordningen omfatter blant annet departementsråder og ekspedisjonssjefer i departementene, toppledere i større etater og institusjoner og fylkesmenn.

Stillingene på ordningen er fordelt på 5 lønnsintervaller (A-E). Departementene har fullmakt til å innplassere sine respektive stillinger innenfor lønnsintervallet.

KMD har ansvar for:

-generell lønnsregulering, herunder å regulere lønnsintervallene
-å godkjenne kontrakter, der departementet ønsker å gå ut over vilkårene i standardkontrakten
-å følge opp og føre statistikk over lønnsutviklingen i ordningen m.m.

Standardkontrakter for tjenestemenn og embetsmenn på lederlønn følger som vedlegg i SPH pkt. 12. Det vises for øvrig til retningslinjene med vedlegg. (foreløpig lenke til regjeringen.no)

 
6.5.2.2 Fungering for ledere på lederlønnskontrakt
Stedfortredergodtgjørelse, Fungeringsgodtgjøring - lederlønnsordningen

En arbeidstaker som fungerer i stillingen til en leder på lederlønnskontrakt, kan ha krav på særlig godtgjøring. Dette forutsetter at han/hun tilfredsstiller kravene i HTA § 12 for å få slik godtgjøring. Fungeringsgodtgjøringen er differansen mellom lønnen til den som fungerer i stillingen og lønnen til stillingsinnehaver. Dersom arbeidstakeren ikke overtar stillingens hele arbeids- og ansvarsområde fordi vedkommende ikke fyller stillingens kvalifikasjonskrav, kan det utbetales en delvis stedfortredergodtgjørelse. Arbeidsgiver fastsetter retningslinjer for beregning av delvis stedfortredergodtgjørelse etter drøfting med tillitsvalgte, jf. HTA § 12 nr. 4.

Dersom den som fungerer selv har lederlønnskontrakt, skal det som hovedregel ikke utbetales særlig godtgjøring. Slik godtgjøring skal bare utbetales dersom fungering i høyere stilling varer mer enn 2 måneder. Det skal da utbetales godtgjøring for hele fungeringsperioden. Godtgjøringen utgjør differansen mellom lønnen til den som fungerer i stillingen og lønnen til stillingsinnehaver. Dersom arbeidstakeren ikke overtar stillingens hele arbeids- og ansvarsområde fordi vedkommende ikke fyller stillingens kvalifikasjonskrav, kan det utbetales en delvis stedfortredergodtgjørelse.

Konstitusjon i høyere stilling

Dersom det foretas konstitusjon i en høyere stilling, kan særlig godgjøring utbetales fra første dag.

 
6.5.2.3 Lederlønnskontrakter
Lederlønnskontrakter

Se maler for ulike typer lederlønnskontrakter under SPH pkt. 12.4, 12.5 og 12.6.

 

6.5.3 Dommere ved tingrettene og lagmannsrettene

Dommere i tingrettene og lagmannsrettene

Daværende Arbeids- og administrasjonsdepartementet har sammen med hovedsammenslutningene/Norsk Lærerlag blitt enige om at dommerne i tingrettene og lagmannsrettene fra 1. oktober 1999 skulle tas ut av hovedtariffavtalen i staten og statens særavtaler. Dommerne er fra samme dato innplassert i et eget lønnssystem. Lønnssystemet er inndelt i kategorier og reguleres administrativt av KMD. Det er om lag 520 dommerstillinger som er i det nye lønnssystemet for dommere.

Enkelte bestemmelser i hovedtariffavtalen i staten og statens særavtaler er likevel gitt anvendelse for dommerne, men bare der dette er fastsatt særskilt av KMD.

 

6.5.4 Overenskomstlønnede arbeidstakere

Overenskomstlønnede arbeidstakere
 
6.5.4.1 Generelt

Det er fortsatt et begrenset antall overenskomstlønnede arbeidstakere i staten. Disse lønnes enten etter overenskomst tilsvarende overenskomster i privat sektor eller på annen avtalt måte.

For øvrig er det i staten enkelte mindre grupper overenskomstlønnede arbeidstakere som etter avtale følger enkelte av hovedtariffavtalens bestemmelser.

Det vises for øvrig til SPH pkt. 10.8.4 (lønn under permisjon for militærtjeneste), kommentar til tjtvl. § 1 (lovens omfang) under pkt. 11.7 og Hovedavtalen § 16 under SPH pkt. 8.16.

 
6.5.4.2 Sluttvederlag - overenskomstlønnede
Sluttvederlag - overenskomstlønnede

Enkelte overenskomstlønnede arbeidstakere i staten, som er i forskrift unntatt fra tjenestetvistloven, får sluttvederlag ved fratredelse, hvis de sies opp uten at oppsigelsen skyldes arbeidstakerens eget forhold.

Ordningen med sluttvederlag vil enten følge av tariffavtale av 28.06.1967 for de arbeidstakere som er opplistet der, eller i andre overenskomster inngått med staten.

 

6.6 Spesielle avlønninger

Spesielle avlønninger
 

6.6.1 Avlønning av professor II

KMD har administrativt bestemt at stilling som professor II fortsatt skal avlønnes med 1/5 av stillingen kode 1013 Professor også etter 1. august 1996. Ved tilsetting i stilling som professor II kan hele lønnsspennet for kode 1013 Professor benyttes.

KMD vil også påpeke at professor II stillingen ikke omfattes av de lokale forhandlingene etter pkt. 2.5.1 i hovedtariffavtalene.

 

6.6.2 Avlønning av tjenestemenn i deltidsstilling

Deltidsstilling - avlønning

Om tilsetting av tjenestemenn i deltidsstilling, se SPH pkt. 2.2.7.

Tjenestemenn i deltidsstillinger lønnes i det aktuelle lønnstrinn med lønn i forhold til den avtalte stillingsprosenten.

Dersom vedkommende skal utføre sin deltidstjeneste ved å arbeide full dag enkelte dager og ellers ha hel fri de øvrige dager av uken, må vedkommendes arbeidstid beregnes som en gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid, for hele året, hvis arbeidstiden er forskjellig om vinteren og om sommeren.

Hvis det er varierende arbeidstid i sommer- og vinterhalvåret, må en beregne den faktiske gjennomsnittlige arbeidstid pr. uke i henholdsvis 4 og 8 måneder. Den beregnede gjennomsnittlige arbeidstid pr. uke må således brukes for utregning av vedkommende deltidstilsattes lønn.

Vedrørende trekk til opplysnings- og utviklingstiltak (OU-midler), se SPH pkt. 9.14.

De foran nevnte beregninger gjelder for langvarige engasjementer hvor det er naturlig at vedkommende får utbetalt fast månedslønn.

Deltidsansatte, Statens Pensjonskasse - deltidsansatte

Deltidsansatte som gjennomsnittlig arbeider 14 timer eller mer pr. uke eller 35% stilling for lærere, skal meldes inn i Statens pensjonskasse, jf lov om Statens pensjonskasse § 5.

Arbeidstakere som mottar løpende alders- og uførepensjon er medlemmer også når arbeidstiden er kortere enn 14 timer pr. uke, eller vedkommende har mindre enn 35% stilling.

Deltidsansatte har samme rettigheter etter hovedtariffavtalen som heltidsansatte dersom ikke annet fremgår av den enkelte bestemmelse i tariffavtalen. Deltidsansatte med flere stillingsforhold i staten har likevel samlet sett ikke bedre rettigheter etter hovedtariffavtalen enn ansatte i heltidsstilling. Deltidsansatt arbeidstaker utbetales forholdsmessig lønn etter HTA § 10 (lønn ved overgang til annen stilling) og §§ 11, 18, 19, 20, 21, 22 og 24.

Engasjementer

Ved engasjementer o.l. med inntil 6 mnd. tjeneste kan det ofte være mer hensiktsmessig å fastsette godtgjørelsen som timelønn, spesielt dersom vedkommende har et varierende timeantall.

Ved fastsettelsen av timelønn går en ut fra det samme lønnstrinn som andre fast ansatte tjenestemenn har for tilsvarende heldagsstilling.

Ansatte på deltid som fullt ut deltar i kortvarige kurs på linje med arbeidstakere i heltidsstilling, kan gis full lønn under kursdeltakingen. Det er forutsatt at kurset tar sikte på å kvalifisere arbeidstakeren for fortsatt tjeneste i den stilling vedkommende innehar.

Timelønnen beregnes ved å dividere årslønnen med arbeidstiden i vedkommende hovedstilling. Ved fastsetting av divisor skal det legges til grunn den ukentlige arbeidstid for arbeidstakere i tilsvarende heldagsstillinger, multiplisert med 52.

I hjelpetabell C er det angitt timesatser fra lønnstrinn 1 til og med lønnstrinn 98 for forskjellige ukenormaler. Uketimetallene er henholdsvis 35,5 og 37,5 timer. Disse alternativer antas å dekke de ulike arbeidsuker for heldagsstillinger i virksomhetene.

Eksempel: For timelønte arbeidstakere i stillinger der arbeidstiden for heltidsansatte er 37,5 timer pr. uke, beregnes ordinær timesats ved å dividere brutto årslønn med 1950 (37,5 x 52).

Deltidsansatte - overtidsarbeid

Dersom overtidsarbeid må pålegges, er vilkåret for overtidsbetaling at vedkommende deltidsansatt arbeider ut over det antall timer pr. dag som er fastsatt for arbeidstakere i hovedstilling. Pålagt arbeid utover avtalt arbeidstid pr. dag som faller innenfor arbeidstiden for tilsvarende heltidsstillinger, dvs. det antall timer som er full dag i hovedstilling, og ikke f.eks. ytre arbeidstid i fleksitidsordningen, skal godtgjøres med vanlig timebetaling beregnet etter reglene ovenfor. For arbeidstakere med delpensjon som arbeider overtid, se SPH pkt. 3.2.4.

Deltidsansatt - timebetalt

KMD har samtykket i at timebetalte deltidsansatte også skal få godtgjøringen for helligdager (ikke søndager) som de skulle ha vært i arbeid. Det gis vanlig timebetaling regnet etter vedkommendes ordinære timetall for de helligdager vedkommende ville vært i tjeneste om det hadde vært hverdager. Ordningen er i samsvar med det som ellers er blitt gjort gjeldende for andre timelønte arbeidstakere.

Kortvarig tjenesteforhold

Ved kortvarig tjenesteforhold av inntil 6 måneders varighet gjelder ikke dette.