6 Forhandlingsordningen i staten

 

6.4 Arbeidskonflikter/tvister

Tvister/arbeidskonflikter
 

6.4.1 Innledning - tvistebehandling ved lokale forhandlinger

Statlige arbeidsgivere orienteres med dette om enkelte sider ved behandlingen av lønnstvister i forbindelse med lokale forhandlinger. Se også PM-1997-17.

Behandling av tvister ved lokale forhandlinger er regulert i pkt. 2.7 i begge hovedtariffavtalene. Det er egne bestemmelser om tvistebehandlingen ved delegerte forhandlinger. For øvrig er det også ulik regulering av tvistebehandlingen i de to avtalene.

 

6.4.2 Frister mv.

De sentrale partene har i hovedtariffavtalene pkt. 2.7 avtalt frister for tvistebehandlingen for å sikre en raskest mulig fremdrift av forhandlingsprosessen. KMD forutsetter derfor at arbeidsgiverne prioriterer forhandlingene i tråd med dette, slik at de kan gjennomføres innen rimelig tid (jf. de frister som er satt i tjtvl. § 7 og som også er avtalt i HTA pkt. 2.6.4).

Fristene begynner å løpe fra det tidspunkt forhandlingene er avsluttet, dvs. når protokollen er undertegnet eller partene er gitt mulighet til å undertegne. Blant annet av denne grunn bør arbeidsgiver organisere utforming og godkjenning av protokollen på en så rask og effektiv måte som mulig (f.eks. ved at protokollen er klar for underskriving på siste forhandlingsmøte eller at det innkalles til eget underskriftsmøte så snart protokoll er utarbeidet). KMD minner om at protokollen skal undertegnes av samtlige parter og at tjenestetvistloven § 9 gir en oversikt over hva som kan kreves inntatt i protokollen.

Ved forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.3 vil det normalt være den part som fremmer krav som ikke blir tatt til følge, som må bringe tvisten inn for Statens lønnsutvalg, forutsatt at det ikke er oppnådd enighet mellom arbeidsgiver og noen av de berørte organisasjonene. Dersom det i forhandlingene er oppnådd enighet med noen av organisasjonene, men ikke med alle, og den/de sistnevnte organisasjon/organisasjonene ikke tar initiativet til å bringe tvisten inn for tvisteløsning innen fristene fastsatt i pkt. 2.7 i begge hovedtariffavtalene, kan forhandlingsresultatet (avtalen mellom arbeidsgiver og noen av organisasjonene) i så fall iverksettes.

Ved forhandlinger etter 2.5.1 kan etter departementets mening arbeidsgivers krav/siste tilbud iverksettes dersom tvisten fra motpartens side ikke bringes inn for tvisteløsning innen fristene som er fastsatt i pkt. 2.7 i begge hovedtariffavtalene. Her er det ikke noen forutsetning om at det må være oppnådd enighet mellom virksomheten og en eller flere av organisasjonene.

Se for øvrig SPH pkt. 6.3.4 om forhandlingsplikt.

 

6.4.3 Nærmere om tvistebehandling ved lokale forhandlinger

 
6.4.3.1 Tvistebehandling ved delegerte lokale forhandlinger

Reguleringen av tvister ved delegerte lokale forhandlinger, er lik i begge hovedtariffavtalene.

Punkt 2.7.1 i begge hovedtariffavtalene fastsetter at hver av partene på driftsenhetsnivå, kan bringe tvister i forbindelse med årlige lokale forhandlinger (HTA pkt. 2.5.1) og forhandlinger på særlige grunnlag (HTA pkt. 2.5.3) inn for partene på virksomhetsnivå. Dette gjelder også dersom tvisten gjelder opprettelse eller endring av lokal særavtale som del av de lokale forhandlingene, jf. begge hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.4 bokstav e.

Fristen for å bringe tvisten inn for partene på virksomhetsnivå er 14 dager etter at forhandlingene på delegert nivå er avsluttet. Forhandlingene anses avsluttet når protokollen er undertegnet eller når partene er gitt anledning til å undertegne.

Partene på virksomhetsnivå skal deretter behandle tvisten innen 14 dager etter at tvisten er kommet inn. Partene på virksomhetsnivå kan imidlertid bli enige om annen frist for behandling.

Dersom partene på virksomhetsnivået ikke blir enige, kan hver av dem bringe saken videre inn til tvisteløsning etter pkt. 2.7.2 i begge hovedtariffavtalene.

 
6.4.3.2 Tvistebehandling etter pkt. 2.7.2 i hovedtariffavtalene i staten
 
6.4.3.2.1 Avtalen med Akademikerne

Tvist om endring av lønnsplassering etter HTA pkt. 2.5.1 og etter forhandlinger på særlige grunnlag etter HTA pkt. 2.5.3 nr. 1, kan hver av partene bringe inn for Statens lønnsutvalg, jf. HTA pkt. 2.7.2. Det er bare parter på virksomhetsnivå, dvs. parter på forhandlingssted angitt i vedlegg 2 til hovedtariffavtalene, som kan bringe tvister i forbindelse med lokale forhandlinger inn for Statens lønnsutvalg.

HTA pkt. 2.7.2 setter særlige frister for å bringe tvister inn til behandling.

For det første skal den part som ønsker tvistebehandling, varsle øvrige parter om dette 2 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Dersom saken først er behandlet etter HTA pkt. 2.7.1, dvs. dersom saken gjelder tvist på delegert nivå, er varslingsfristen 1 uke etter at behandlingen på virksomhetsnivå er avsluttet, dvs. protokoll undertegnet eller at partene er gitt anledning til å undertegne.

Stevning til Statens lønnsutvalg må inngis innen 3 uker etter at varslingsfristen er utløpt. Hva stevningen skal inneholde er nærmere omtalt nedenfor under pkt. 6.4.5.2. Dersom saken først er tvistebehandlet etter pkt. 2.7.1 er fristen for inngi stevning 2 uker.

Før saken bringes inn for Statens lønnsutvalg, skal KMD og Akademikerne orienteres om tvisten.

Statens lønnsutvalg kan i særlige tilfeller behandle tvister der fristene er overskredet. Den part som ikke kan overholde fristen, bør varsle de øvrige parter om dette så snart som mulig.

 
6.4.3.2.2 Avtalen med LO Stat, Unio og YS Stat

Tvist om endring av lønnsplassering etter HTA pkt. 2.5.1 og etter forhandlinger på særlige grunnlag etter HTA pkt. 2.5.3, eller tvist om fordelingen av avsetningen til delegerte forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1, kan hver av partene bringe inn for Statens lønnsutvalg eller særskilt nemnd, jf. HTA pkt. 2.7.2. Det er bare parter på virksomhetsnivå, dvs. parter på forhandlingssted angitt i vedlegg 2 til hovedtariffavtalene, som kan kreve tvistebehandlet etter HTA pkt. 2.7.2.

HTA pkt. 2.7.2 setter særlige frister for å bringe tvister inn til behandling.

For det første skal den part som ønsker tvistebehandling, varsle øvrige parter om dette 3 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Dersom saken først er behandlet etter HTA pkt. 2.7.1, dvs. dersom saken gjelder tvist på delegert nivå, er varslingsfristen 1 uke etter at behandlingen på virksomhetsnivå er avsluttet (dvs. protokoll undertegnet eller at partene er gitt anledning til å undertegne).

Stevning til Statens lønnsutvalg eller særskilt nemnd må inngis innen 3 uker etter at varslingsfristen er utløpt. Hva stevningen skal inneholde er nærmere omtalt nedenfor under pkt. 6.4.5.2. Dersom saken først er tvistebehandlet etter pkt. 2.7.1 er fristen for inngi stevning 2 uker.

Før stevning tas ut, skal KMD og LO Stat, Unio og YS Stat orienteres om tvisten.

Tvisteløser kan i særlige tilfeller behandle tvister der fristene er overskredet. Den part som ikke kan overholde fristen, bør varsle de øvrige parter om dette så snart som mulig.

 
6.4.3.3 Særskilt om særavtaler

Dersom partene ikke blir enige om opprettelse eller endring av særavtaler, kan hver av dem, såfremt de øvrige vilkår er oppfylt, bringe tvisten inn for særskilt nemnd eller Statens lønnsutvalg slik tjenestetvistloven fastsetter, jf. begge hovedtariffavtalenes pkt. 2.7.2 og pkt. 2.7.3. Ved brudd i slike forhandlinger må partene velge mellom Statens lønnsutvalg og særskilt nemnd etter de retningslinjer tjenestetvistloven gir.

Etter tjtvl. § 29 skal Statens lønnsutvalg behandle tvister om:

-lønnstrinn eller lønnsplan for plassering av en stilling eller stillingsgruppe,
-oppnormering av en tjenestemannsstilling fra lavere til høyere grad,
-bestemmelser om overtidsgodtgjøring eller begrensede lønnstillegg.

Dersom tvisten gjelder spørsmål som ikke faller inn under ett av disse tre alternativ, skal den behandles av særskilt nemnd, jf. tjtvl. § 27.

Om grensedragningen mellom anvendelsesområdet for tjtvl. §§ 27 og 29, vises til departementets kommentarer til tjtvl. § 29 under SPH pkt. 11.7.2. Det vises også til PM-1999-10.

 
6.4.3.4 Sammensatt tvist/delt tvisteløsning

Forhandlingsordningen i staten innebærer også at oppretting/endring av særavtaler er ett av flere virkemiddel i årlige forhandlinger eller forhandlinger på særlig grunnlag (jf. HTA pkt. 2.5.4 e). Det som er sagt ovenfor i pkt. 6.4.3.3 om tvistebehandling for særavtaler gjelder også når særavtaler behandles i slike sammenhenger. Partene kan derfor risikere at det blir tvist under f.eks. lokale forhandlinger om spørsmål som dels hører inn under Statens lønnsutvalg og dels under særskilt nemnd.

Det vil være vanskelig å dele behandlingen av en slik tvist. Derfor bør partene i slike tilfeller be Statens lønnsutvalg behandle hele tvisten. Dette er mulig dersom utvalget er villig til å opptre som særskilt nemnd for de spørsmål som ikke hører inn under utvalgets kompetanseområde.

Dersom det ikke er mulig å bli enig om en samlet behandling i Statens lønnsutvalg, anbefaler KMD at man går til Statens lønnsutvalg med de tvister/spørsmål som skal behandles der, selv om dette innebærer en deling av tvisten.

 
6.4.3.5 Bruk av særskilt nemnd i tjtvl. § 29-saker
Særskilt nemnd

Tjtvl. § 29 annet ledd åpner for at partene kan bruke særskilt nemnd selv om tvisten faller inn under Statens lønnsutvalgs kompetanseområde. KMD vil ikke anbefale de lokale arbeidsgivere å bruke denne mulighet.

Statens lønnsutvalg

Dette standpunkt skyldes at Statens lønnsutvalg:

-er et fast opprettet tvisteorgan,
-sikrer at tvisten behandles av tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentanter med distanse til tvisten, og som har mulighet til å se tvisten i sammenheng med tilsvarende spørsmål i andre deler av det statlige tariffområdet,
-sikrer at tvisten behandles av flere nøytrale representanter med bred erfaring i behandling av tvister i statssektoren.
 
6.4.3.6 Tvilsspørsmål

I tvilsspørsmål bør arbeidsgiver ta kontakt med sitt fagdepartement for å få avklart tvistebehandlingen. Fagdepartementet kan igjen ta kontakt med KMD dersom det er ønskelig.

 

6.4.4 Konsekvenser av tvistebehandling

Tvistebehandling, Voldgiftsbehandling

Før en tvist er voldgiftsbehandlet og det endelige resultat foreligger, skal det ikke foretas utbetaling til arbeidstakere som er medlemmer av tjenestemannsorganisasjoner som på et tidligere tidspunkt har akseptert arbeidsgivers tilbud.

 

6.4.5 Arbeidet i Statens lønnsutvalg

 
6.4.5.1 Sammensetningen av Statens lønnsutvalg

Utvalget består av:

-Tre nøytrale medlemmer. En av disse er også utvalgets leder. For inneværende oppnevningsperiode leder sorenskriver Stein Husby utvalget.
-En representant fra henholdsvis LO Stat, YS Stat, Akademikerne og Unio. Hver av organisasjonene har en stemme.
-Fire fra arbeidsgiversiden. I denne periode er dette to fra KMD og to fra ytre etat. Ved behandlingen av tvister hvor (en av) de øvrige forhandlingsberettigede organisasjoner utenfor hovedsammenslutningene er part, vil utvalget bli supplert av en representant fra staten og en felles representant for nevnte organisasjoner.
 
6.4.5.2 Stevning
Stevning - Statens lønnsutvalg

Parter som ønsker å ta en tvist opp med Statens lønnsutvalg må sende inn stevning innen 3 uker etter at varsel om voldgiftsbehandling er gitt.

Stevningen skal inneholde:

-Navn på den virksomhet eller organisasjon som fremmer saken.
-Navn på den virksomhet eller organisasjon kravet retter seg mot.
-Hva saken gjelder (f.eks. tvist mellom organisasjonen A og virksomhet B) i forbindelse med forhandlinger etter hovedtariffavtalen pkt 2.5.1.
-Saksøkers krav - dokumenter med kopi av fremsatt krav.
-Kort redegjørelse for forhandlingene og hvorfor det ikke ble oppnådd enighet.
-En redegjørelse for de krav som kreves avgjort av Statens lønnsutvalg. Det må gis en utførlig begrunnelse for hvert enkelt av de fremsatte krav - og en oversikt over hva kravet koster.
-Partens påstand. Prosesskrivet skal avsluttes med en oppstilling av de krav som kreves gjennomført - med virkningsdato. Det skal i påstanden ikke gis noen begrunnelse. Det forutsettes gjort tidligere i prosesskrivet (jf. foran).
-Sluttprotokoll skal legges ved.

Stevningen med eventuelle vedlegg sendes Statens lønnsutvalg i 20 eksemplarer. Stevningen skal også sendes elektronisk til sekretariatet i Statens lønnsutvalg.

 
6.4.5.3 Saksbehandlingen
Tilsvar

Stevningen vil deretter bli sendt de som er stevnet i saken. Disse skal gi et tilsvar til stevningen. Den skal ha samme form som stevningen, men likevel slik at det ikke er nødvendig å redegjøre for forhold som er omtalt i stevningen dersom man er enig i motpartens framstilling. Det er heller ikke nødvendig å legge ved tilsvaret kopi av dokumenter som også fulgte som vedlegg til stevningen. I tilsvaret er det nok å bare vise til disse. Deretter vil stevning og tilsvar bli sendt medlemmene i Statens lønnsutvalg.

 
6.4.5.4 Nærmere om prosedyren
Statens lønnsutvalg - prosedyre

Behandlingen i Statens lønnsutvalg skjer ved at saksøker fremlegger sin sak i en muntlig prosedyre. Dette gjøres ved at en fremhever de punkter i stevningen som en selv mener bør tillegges avgjørende betydning. På tilsvarende måte vil motparten redegjøre for de punkter i tilsvaret som denne mener er av særskilt betydning. Etter partenes hovedinnlegg blir det anledning til å gjøre merknader til motpartens fremstilling.

Statens lønnsutvalg - nye grunnlag

Det kan ikke legges fram nye grunnlag med mindre Statens lønnsutvalg samtykker. Motpartene har rett til å vite hvilke grunnlag som vil bli tatt opp. Det kan heller ikke legges fram nye dokumenter under hovedforhandlingene uten at lønnsutvalget tillater dette.

Partene i saken må være forberedt på at medlemmene av Statens lønnsutvalg vil komme med spørsmål om saken. Dette gjelder kanskje ikke i første rekke de prinsipielle standpunkt som partene legger til grunn, men mer de konkrete forhold omkring kravet. Det gjelder både de forhold som ligger til grunn for kravet - og for motpartens avvisning.

 
6.4.5.5 Arbeidsgiverrepresentant
Arbeidsgiverrepresentant

KMD understreker behovet for at arbeidsgiversiden stiller i Statens lønnsutvalg med representanter som har kunnskap om de faktiske forhold omkring tvisten. Det gjelder ikke minst kunnskap om utviklingen av en arbeidstakers arbeids- og ansvarssituasjon, som ofte står sentralt i tvister etter forhandlinger på særlig grunnlag, jf. HTA pkt 2.5.3.

KMD forutsetter at arbeidsgiver stiller med en representant som har inngående kunnskap om de lokale forhold. Departementet har ingen merknad til at saken føres av en representant for personalforvaltningen i det departement eller direktorat som håndterer saken.

 
6.4.5.6 Tvist eller avtaleløsning
Statens lønnsutvalg - tvisteløsning, Tvist eller avtaleløsning

KMDs erfaring fra Statens lønnsutvalg er at arbeidsgiver i lokale forhandlinger ønsker å strekke seg langt for å unngå tvister i Statens lønnsutvalg.

I valget mellom avtale eller tvistebehandling ber KMD arbeidsgiver vurdere følgende:

1.Avgjørende for arbeidsgiver bør i første omgang være forhandlingsresultatets betydning for virksomheten. Det bør være slik at arbeidsgiver vurderer at forhandlingene har øket virksomhetens mulighet til å utføre de oppgaver den er pålagt. I alle fall bør arbeidsgiver vurdere tvistebehandling dersom forhandlingene reduserer virksomhetens muligheter til å nå sine mål.
2.Det er arbeidsgiver som ivaretar virksomhetens interesser. Dette faktum må imidlertid ikke være til hinder for at arbeidsgiver arbeider for et åpent forhold og en konstruktiv dialog med de tillitsvalgte. Det ligger i sakens natur at tjenestemannsorganisasjonene utøver en sentral rolle som part ved de lokale forhandlingene. Arbeidsgiver bør derfor også ta hensyn til de løsninger de tillitsvalgte mener virksomheten er best tjent med. Ved vurdering av en eventuell tvistebehandling må arbeidsgiver legge avgjørende vekt på egen vurdering av hvilken virkning et forhandlingsresultat vil ha for virksomheten.
3.I tillegg vil KMD tilrå arbeidsgiver å vurdere om forhandlingene omfatter spørsmål som kan få konsekvenser for andre virksomheter. For det kan gjerne være slik at avgjørelser ikke har særlige konsekvenser i en etat, mens den overført til andre etater kan få store økonomiske konsekvenser.
4.KMD vil tilrå den lokale arbeidsgiver som er i tvil om hvor langt en skal strekke seg for å oppnå enighet, å ta kontakt med sitt fagdepartement for å få vurdert eventuelle konsekvenser av et slikt samtykke. Fagdepartementet kan igjen ta kontakt med KMD dersom dette anses hensiktsmessig.
 

6.4.6 Fredsplikt - Streik og annen arbeidskamp

Streik og annen arbeidskamp

Rettstvister, dvs. tvister om hvordan tariffavtaler er å forstå, må ikke søkes løst ved streik eller annen arbeidskamp. Se tjenestetvistloven § 20 nr. 1.

Når det gjelder interessetvister (dvs. tvister om hva som skal bli ny tariffavtale), er det i henhold til tjenestetvistloven § 20 nr. 2, 3 og 4 bare i forbindelse med forhandlinger om ny hovedtariffavtale/revisjon av hovedtariffavtale at det er lovlig adgang til å gå til streik eller annen arbeidskamp.

Vilkårene for å kunne bruke arbeidskamp går fram av tjenestetvistloven § 20 nr. 2. Disse er:

a)Hovedtariffavtalen må være sagt opp og gyldighetstiden for tariffavtalen må være utløpt.
b)Plassene må være sagt opp og oppsigelsesfristen for de aktuelle stillingene må være gått ut. Etter hovedavtalen § 47 er denne 14 dager.
c)Meklingsfristene må være gått ut. Disse fristene er til sammen 21 dager, se § 17 første og andre ledd i tjenestetvistloven.

I den 2-årsperioden som hovedtariffavtalen skal gjelde, hersker det altså fredsplikt. Dette innebærer at arbeidstaker ikke kan streike og arbeidsgiver ikke kan benytte lockout. Men i det «mellomoppgjør» som skjer midt i perioden vil det vanligvis være anledning til å nytte kampmidler.

I departementets kommentarer til tjenestetvistloven §§ 20-23 er det gitt en noe nærmere fremstilling vedr. problemstillinger knyttet til streik og annen arbeidskamp. Der er også omtalt bestemmelsene som er inntatt i hovedavtalen i staten i § 47 om kollektive oppsigelser og § 48 om arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik. Sympatiaksjoner og demonstrasjonsaksjoner er omtalt i kommentarene til tjenestetvistloven § 22.

I departementets kommentarer til tjenestetvistloven § 22 fremheves forøvrig at det er viktig at arbeidsgivere i god tid før hovedtariffoppgjøret utarbeider en plan for å sikre fortsatt drift av virksomheten under en evt. arbeidskonflikt og dempe skadevirkningene av den. Der er det også nærmere omtalt hvilke problemstillinger arbeidsgiverne bør ta stilling til ved vurderingen av hva en slik plan bør inneholde.